HASIL PENELITIAN
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
D. Hasil Analisa Tambahan
1. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian dilampirkan guna mengetahui karakteristik data pokok yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan. Deskripsi data pokok yang dilampirkan ini merupakan perbandingan rerata empiris dan rerata hipotetik penelitian dan distribusi skor perolehan berdasarkan kategori tertentu. Rerata empiris diperoleh dari respon subjek dan rerata hipotetik diperoleh dari rerata yang diperoleh dari diberikan kepada subjek subjek berdasarkan jawaban subjek terhadap skala yang diberikan. Skala yang dalam penelitian ini adalah skala OCB dan skala kualitas kehidupan kerja.
44
a. Deskripsi dan Kategorisasi Data Variabel Organizational
Citizenship Behavior
i. Deskripsi Data Organizational Citizenship Behavior
Setelah dilakukan uji realiabilitas, terdapat 18 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisis dengan rentang nilai 1 sampai 5. Dengan rentang nilai tersebut, maka total skor minimum yang didapat adalah 18, sedangkan total skor maksimum 90. Sementara, berdasarkan hasil data penelitian di lapangan diperoleh skor minimum 51 dan skor maksimum 90. Perbandingan antara nilai empirik dan nilai hipotetik untuk skala OCB dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 13. Perbandingan Nilai Empirik dan Hipotetik Organizational
Citizenship Behavior
Variabel N
Data Hipotetik Data Empirik
Skor
Mean SD
Skor
Mean SD
Min Maks Min Maks
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
18 18 90 54 12 51 90 70,5 6,5
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa mean hipotetik OCB adalah 54 dengan standar deviasi sebesar 12 dan mean empirik OCB adalah 70,5 dengan standar deviasi 6,5. Apabila dilihat dari perbandingan antara mean hipotetik dan mean empirik, maka diperoleh mean empirik yang lebih besar dari mean hipotetik dengan selisih sebesar 16,5. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat
OCB subjek dalam penelitian ini tergolong lebih tinggi dari populasi pada umumnya.
ii. Kategorisasi Data Organizational Citizenship Behavior
Kategorisasi data OCB subjek dilakukan dalam tiga kategori dengan menggunakan rumus mean dan standar deviasi sebagai berikut.
Tabel 14.Norma Kategorisasi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Rentang Nilai Kategorisasi
X < (µ-1.0 SD) Rendah
(µ-1.0SD) ≤ X ≤ (µ+1.0 SD) Sedang
X > (µ+1.0 SD) Tinggi
Besar skor mean hipotetik OCB adalah 54 dengan standar deviasi 12, sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut.
Tabel 15. Kategorisasi Data Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Kategori Rentang Nilai N Persentase (%)
Rendah X < 42 - 0
Sedang 42 ≤ X ≤ 66 14 13,72
Tinggi X > 66 88 86,27
Total 102 100
Melalui tabel di atas diketahui bahwa sebagian besar subjek memiliki OCB yang tinggi, yaitu sebanyak 88 orang subjek (86,27%), sedangkan sisanya memiliki OCB berada pada kategori
46
b. Deskripsi dan Kategorisasi Data Variabel Kualitas Kehidupan
Kerja
i. Deskripsi Data Kualitas Kehidupan Kerja
Setelah dilakukan uji realiabilitas, terdapat 34 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisis dengan rentang nilai 1 sampai 5. Dengan rentang nilai tersebut, maka total skor minimum yang didiperoleh adalah 34, sedangkan total skor maksimum adalah 170. Sementara, berdasarkan hasil data penelitian di lapangan diperoleh skor minimum 49 dan skor maksimum 163. Perbandingan antara nilai empirik dan nilai hipotetik untuk skala kualitas kehidupan kerja dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 16. Perbandingan Nilai Empirik dan Hipotetik Kualitas Kehidupan Kerja
Variabel N
Data Hipotetik Data Empirik
Skor
Mean SD
Skor
Mean SD
Min Maks Min Maks
Kualitas kehidupan
kerja
34 34 170 102 22,66 49 163 106 19
Untuk variabel kualitas kehidupan kerja karyawan PT. Pos Indonesia, Medan diketahui skor mean hipotetik 102 dengan standar deviasi sebesar 22,66 dan skor mean empirik 106 dengan standar deviasi 19. Perbandingan mean hipotetik dan mean empirik kualitas kehidupan kerja menunjukan bahwa skor mean empirik lebih tinggi dari skor mean hipotetik, yaitu dengan selisih skor 4.
Hasil ini menunjukan bahwa kualitas kehidupan kerja karyawan PT. Pos Indonesia, Medan lebih tinggi daripada populasi pada umumnya.
ii. Kategorisasi Data Kualitas kehidupan kerja
Kategorisasi data kualitas kehidupan kerja subjek dilakukan dalam tiga kategori dengan menggunakan rumus mean dan standar deviasi sebagai berikut.
Tabel 17. Norma Kategorisasi Kualitas kehidupan kerja
Rentang Nilai Kategorisasi
X < (µ-1.0 SD) Rendah
(µ-1.0SD) ≤ X ≤ (µ+1.0 SD) Sedang
X > (µ+1.0 SD) Tinggi
Besar skor mean hipotetik kualitas kehidupan kerja adalah 102 dengan standar deviasi 22,66, sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut.
Tabel 18. Kategorisasi Data Kualitas kehidupan kerja
Kategori Rentang Nilai N Persentase
(%)
Rendah X < 79,4 1 0,98
Sedang 79,4 ≤ X ≤ 124,66 41 40,19
Tinggi X > 124,66 60 58,82
Total 102 100
Melalui tabel di atas diketahui bahwa terdapat 1 orang subjek (0,98%) yang memiliki tingkat kualitas kehidupan kerja yang
48
kehidupan kerja sedang, dan sebanyak 60 orang subjek (58,82%) memiliki tingkat kualitas kehidupan kerja yang tinggi
E. PEMBAHASAN
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku karyawan yang mampu bekerja secara kooperatif dan saling bantu di luar persyaratan formal demi keberfungsian, efektivitas, dan produktivitas perusahaan (Kartz, dalam Robert dan Hogan, 2002). Untuk itu, perusahaan diharapkan mampu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi OCB karyawan. Dalam penelitian ini, telah dilakukan analisa mengenai hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB) karyawan PT. Pos Indonesia, Medan. Kualitas kehidupan kerja dipilih sebagai faktor yang diteliti karena kualitas kehidupan kerja dilihat mampu dalam meningkatkan kontribusi dan peran serta karyawan terhadap perusahaan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karyawan yang kemudian akan mempengaruhi kinerja karyawan (Husnawati, 2006). Pada saat karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, maka karyawan akan memberi balasan dengan melakukan OCB (Organ, Padsakoff,& MacKenzie;2006).
Melalui penelitian yang dilakukan pada 102 karyawan PT. Pos Indonesia, Medan, peneliti hendak menguji hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara kualitas kehidupan kerja dengan OCB karyawan PT. Pos Indonesia, Medan. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari analisis data, diperoleh bahwa hipotesis utama peneliti diterima, yang berarti terdapat hubungan positif
antara kualitas kehidupan kerja dengan OCB karyawan PT. Pos Indonesia, Medan, semakin tinggi kualitas kehidupan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia, Medan, maka semakin tinggi OCB karyawan. Sebaliknya, semakin rendah kualitas kehidupan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia, Medan, maka semakin rendah juga OCB karyawan. Dari hasil penelitian didapatkan data bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki hubungan positif sebesar 22,5% terhadap OCB karyawan PT. Pos Indonesia, Medan. Ini menunjukan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki kontribusi sebesar 22,5% terhadap OCB, sedangkan sisanya, yaitu sebesar 77,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini seperti: emosi (Goleman; Boyatzis; & McKee, dalam Sumiyarsih; Mujiasih; & Jati 2012), kepuasan kerja (Organ; Podsakoff; dan Mackenzie, 2006), budaya dan iklim organisasi (Organ, dalam Novliadi 2007), gaya kepemimpinan (Organ; Podsakoff; dan Mackenzie, 2006), masa kerja (Konovsky & Pugh, 2002), dan lain-lain.
Hasil penelitian ini sesuai dan mendukung penelitian yang dilakukan oleh Aini (2012) yang menemukan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan OCB karyawan. Keberhasilan dalam menciptakan kualitas kehidupan kerja juga akan menimbulkan dampak positif bagi perusahaan, seperti meningkatkan produktivitas karyawan, meningkatkan kualitas kerja, dan menurunkan tingkat absensi dan turn over (Riggio, 1990). Semakin tinggi atau semakin postitifnya kualitas kehidupan kerja karyawan dalam perusahaan, maka OCB karyawan dalam perusahaan juga akan meningkat
50
produktivitas perusahaan juga meningkat, baik bagi karyawan yang merupakan aset penting suatu organisasi dan tentunya bagi perusahaan untuk dapat bertahan dan berkembang di tengah maraknya persaingan yang terjadi ditengah era globalisasi ini. Sama halnya dengan Aini (2012), Spector (dalam Robbins dan Judge, 2008:105) juga mengatakan bahwa kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB dari seorang karyawan. Demikian halnya, Jati (2013) yang melakukan penelitian terkait hubungan mengenai kualitas kehidupan kerja dan OCB, ia mengatakan bahwa karyawan dengan kualitas kehidupan kerja yang tinggi akan mendorong timbulnya OCB. Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi akan berbicara positif tentang organisasi, memiliki kesediaan untuk membantu individu, dan melakukan pekerjaan melebihi pekerjaan normal.
Berdasarkan analisis regresi pada kedua variabel penelitian, yakni Y = 48,635 + 0,198X. Kualitas kehidupan kerja yang dilambangkan dengan X dan OCB yang dilambangkan dengan Y, maka apabila kualitas kehidupan kerja tidak terdapat di lingkungan kerja atau memiliki nilai 0 (nol), maka OCB karyawan memiliki nilai positif sebesar 48,635, dan setiap penambahan satu satuan kualitas kehidupan kerja, maka akan meningkatkan OCB karyawan PT. Pos Indonesia, Medan sebesar 0,198. Hal ini juga menunjukan bahwa apabila semakin tinggi persepsi karyawan terhadap kualitas kehidupan kerja di PT. Pos Indonesia, Medan, maka semakin mudah juga bagi pimpinan PT. Pos Indonesia, Medan untuk meningkatkan OCB.
Dari analisa deskripsi data penelitian juga dapat dilihat mengenai tingkat kualitas kehidupan kerja dan OCB melalui kategorisasi mean empirik. Perbandingan antara mean empirik dan mean hipotetik dari variabel kualitas kehidupan kerja memperlihatkan bahwa mean empirik subjek penelitian lebih besar dibandingkan mean hipotetik (106>102), maka dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja subjek penelitian lebih tinggi dari karyawan PT. Pos Indonesia, Medan pada umumnya. Sebanyak 60 orang (58,82%) subjek penelitian memiliki persepsi kualitas kehidupan kerja yang tinggi, 41 orang (40,19%) subjek penelitian memiliki persepsi kualitas kehidupan kerja yang sedang, dan 1 orang (0,98%) subjek penelitian memiliki persepsi kualitas kehidupan kerja yang rendah. Hasil ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja yang terdapat di PT. Pos Indonesia, Medan sudah cukup baik dan membuktikan bahwa pihak manajerial PT. Pos Indonesia, Medan sudah mampu menjaga kualitas kehidupan kerja para karyawannya, namun pihak managerial diharapkan untuk terus dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja para karyawan PT. Pos Indonesia, Medan, agar seluruh karyawan PT. Pos Indoensia, Medan dapat memiliki persepsi yang tinggi terhadap kualitas kehidupan kerja sehingga diharapkan mampu meningkatkan OCB para karyawan dan memberikan efek yang positif terhadap PT. Pos Indonesia, Medan.
Perbandingan mean empirik dan mean hipotetik variabel OCB menunjukan bahwa mean empirik subjek penelitian lebih besar dibandingkan dengan mean hipotetik (70,5>54), maka dapat dikatakan bahwa OCB subjek
52
umumnya. Sebanyak 88 orang (86,27%) subjek penelitian memiliki dengan tingkat OCB yang tinggi, 14 orang (13,72%) subjek penelitian memiliki tingkat OCB sedang, dan tidak ada subjek penelitian yang memiliki tingkat OCB rendah. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Pos Indonesia, Medan telah memiliki OCB yang baik sehingga OCB karyawan PT. Pos Indonesia, Medan perlu dipertahankan agar dapat memiliki manfaat terhadap keefektifan PT. Pos Indonesia, Medan dalam menjalankan bisnisnya.
BAB V