HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
D. Hasil Analisis Data
1. Uji Asumsi Penelitian a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran data penelitian bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dibutuhkan sebagai syarat untuk menentukan uji hipotesis pada tahap selanjutnya. Uji normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov melalui program SPSS. Data tergolong normal apabila memenuhi syarat p > 0.05 (Santosa, 2010).
Tabel 15
Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
meaningful .111 85 .012 .943 85 .001
community .181 85 .000 .940 85 .001
alignment .142 85 .000 .924 85 .000
Berdasarkan hasil uji normalitas, variabel meaningful at work, sense of community, dan employee engagement sama-sama memperoleh nilai p = 0,001. Sementara variabel alignment with organizational values
memperoleh nilai p = 0,000. Hasil p < 0.05 ini menunjukkan bahwa keseluruhan variabel memiliki distribusi data yang tidak normal. Data yang tidak normal ini menggambarkan bahwa data berasal dari populasi yang tidak normal. Hasil data yang tidak normal kemungkinan dipengaruhi oleh keberadaan nilai ekstrim atau outliers. Terdapat 2 macam nilai ekstrim, yaitu nilai ekstrim atas dan bawah. Hasil ini dapat dilihat berdasar sebaran data yang ada pada kurva dan membentuk kurva tidak normal, sebagai berikut :
Gambar 1
Kurva Meaningful work
Kurva meaningful at work menggambarkan sebaran data pada dimensi
meaningful at work. Pada kurva tersebut dapat terlihat bahwa data tidak normal karena banyaknya data yang berada pada skor 34.
Gambar 2
Kurva Sense of community
Kurva sense of community menggambarkan sebaran data pada dimensi
sense of community. Pada kurva tersebut dapat terlihat bahwa data tidak normal karena banyaknya data yang berada pada skor 33.
Gambar 3
Kurva Alignment with organizational values
Kurva alignment with organizational values menggambarkan sebaran data pada dimensi alignment with organizational values. Pada kurva
tersebut dapat terlihat bahwa data tidak normal karena banyaknya data yang berada pada skor 34.
Gambar 4
Kurva Employee Engagement
Kurva employee engagement menggambarkan sebaran data pada dimensi employee engagement. Pada kurva tersebut dapat terlihat bahwa data tidak normal karena banyaknya data yang berada pada skor 100-105.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar kedua variabel bersifat linear atau tidak. Hasil uji yang bersifat linear berarti kedua variabel mengikuti garis lurus, sehingga peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel, akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji linearitas juga akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Data tergolong linear apabila memenuhi syarat p < 0,05. Berikut adalah hasil uji linearitas pada dimensi workplace spirituality dengan employee engagement :
1) Employee engagement dan Meaningful work
Tabel 16
Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Meaningful work
F Sig Employee engagement * Meaningful work Between Groups (combined) Linearity
Deviation from Linearity
297,57 4550,760 31,700 0,000 0,000 0,000
Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan meaningful work, hasil nilai F sebesar 4550,760 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan meaningful work
memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p < 0,05.
Gambar 5
Scatter Plot Meaningful work dan Employee Engagement
Grafik scatter plot menggambarkan hubungan antara employee engagement dan meaningful work yang cukup kuat karena data yang mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus.
2) Employee engagement dan Sense of community
Tabel 17
Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Sense of community
F Sig Employee engagement * Sense of community Between Groups (combined) Linearity
Deviation from Linearity
238,437 3038,433 5,104 0,000 0,000 0,000
Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan sense of community, hasil nilai F sebesar 3038,433 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan sense of community memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p < 0,05.
Gambar 6
Scatter Plot Sense of community dan Employee Engagement
Grafik scatter plot menggambarkan hubungan antara employee engagement dan sense of community yang cukup kuat karena data yang mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus.
3) Employee engagement dan Alignment with organizational values
Tabel 18
Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Alignment with organizational values F Sig Employee engagement * Alignment with organizational values Between Groups (combined) Linearity Deviation from Linearity 144,512 2087,697 23,063 0,000 0,000 0,000
Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan alignment with organizational values, hasil nilai F sebesar 2087,697 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan alignment with organizational values memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p < 0,05.
Gambar 7
Scatter Plot Alignment with organizational values dan Employee Engagement
Grafik scatter plot menggambarkan hubungan antara employee engagement dan alignment with organizational valuess yang cukup kuat karena data yang mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi untuk mengetahui hubungan antara dimensi workplace spirituality dengan
employee engagement. Uji hipotesis dapat dilakukan setelah uji asumsi terpenuhi. Pada uji asumsi, hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement bersifat linear. Sementara itu, hasil uji normalitas menunjukkan bahwa terdapat hasil sebaran tidak normal. Hal ini mengharuskan uji hipotesis menggunakan tes non parametrik, yaitu teknik korelasi Spearman dengan taraf signifikansi 0,01 menggunakan program SPSS.
Tabel 19
Hasil Uji Hipotesis
Spearman Correlation Signifi kansi Employee engagement * Meaningful work 0,995** 0,000 Employee engagement * Sense of community 0,986** 0,000
Employee engagement * Alignment with
organizational values 0,992** 0,000
Hasil pada tabel menunjukkan tiap dimensi dari workplace spirituality
memiliki hubungan positif dengan employee engagement dan hasil koefisien korelasi yang berada pada tingkat sangat memuaskan. Dimensi yang memiliki korelasi paling tinggi adalah meaningful work.
Pada dimensi meaningful work, koefisien korelasi antara employee engagement dan meaningful work sebesar 0,995 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan sangat kuat antara
employee engagement dan meaningful work. Hubungan diantara
employee engagement dan meaningful work bersifat positif. Sehingga, dapat dikatakan apabila semakin tinggi dimensi meaningful work pada karyawan maka semakin tinggi employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi meaningful work pada karyawan maka semakin rendah pula employee engagement. Dengan demikian, hipotesis pertama bahwa terdapat hubungan positif antara meaningful work dan employee engagement diterima.
Pada dimensi sense of community, koefisien korelasi antara employee engagement dan sense of community sebesar 0,986 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan sangat kuat antara
employee engagement dan sense of community. Hubungan diantara
employee engagement dan sense of community bersifat positif. Sehingga, dapat dikatakan apabila semakin tinggi dimensi sense of community pada karyawan maka semakin tinggi employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi sense of community pada karyawan
maka semakin rendah pula employee engagement. Dengan demikian, hipotesis kedua bahwa terdapat hubungan positif antara sense of community dan employee engagement diterima.
Pada dimensi alignment with organizational values, koefisien korelasi antara employee engagement dan alignment with organizational values
sebesar 0,992 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan sangat kuat antara employee engagement dan alignment with organizational values. Hubungan diantara employee engagement dan
alignment with organizational values bersifat positif. Sehingga, dapat dikatakan apabila semakin tinggi dimensi alignment with organizational values pada karyawan maka semakin tinggi employee engagement.
Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi alignment with organizational values pada karyawan maka semakin rendah pula
employee engagement. Dengan demikian, hipotesis ketiga bahwa terdapat hubungan positif antara alignment with organizational values dan
E. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi
workplace spirituality dan employee engagement. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik Spearman karena sebaran data yang tidak normal namun linear. Hasil hipotesis antara employee engagement dan dimensi meaningful work memiliki koefisien korelasi 0,995 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan ada hubungan positif yang sangat kuat antara employee engagement dan meaningful work. Dengan demikian, hipotesis pertama bahwa terdapat hubungan positif antara
meaningful work dan employee engagement di terima.
Uji korelasi antara employee engagement dan dimensi sense of community memperoleh hasil sebesar 0,986 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat kuat antara employee engagement dan sense of community. Dengan demikian, hipotesis kedua bahwa terdapat hubungan positif antara sense of community dan employee engagement di terima.
Pada dimensi alignment with organizational value, koefisien korelasi antara employee engagement dan alignment with organizational values
sebesar 0,992 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat kuat antara employee engagement dan
alignment with organizational values. Dengan demikian, hipotesis ketiga bahwa terdapat hubungan positif antara alignment with organizational values dan employee engagement di terima.
Hubungan positif antara meaningful work dan employee engagement
berarti semakin tinggi dimensi meaningful work pada karyawan maka semakin tinggi pula employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi meaningful work pada karyawan maka semakin rendah pula employee engagement.
Sementara itu, perhitungan mean empiris meaningful work (32,13) yang lebih tinggi dibanding mean teoretis (27,5). Mean empiris employee engagement (104,08) juga lebih tinggi dibanding mean teoretis (90).
Meaningful work fokus pada interaksi karyawan dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari di level individu (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan dengan meaningful work yang tinggi dapat dikarakteristikkan dengan karyawan menikmati pekerjaan, merasa hidup karena pekerjaan, serta mendapat makna dan tujuan personal (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan dengan meaningful work tinggi akan mengalami bagaimana pekerjaannya berdampak pada visi dan strategi organisasi serta klien. Hal ini menjadikan karyawan akan terikat
(engaged) dengan pekerjaannya. Hasil ini juga sesuai dengan penuturan subjek X yang merasa bahwa pekerjaannya memiliki makna di bidang kesehatan, sehingga subjek X merasa lebih terikat dengan pekerjaannya (komunikasi pribadi, 12 Mei 2015).
Sementara itu, hubungan positif antara sense of community dan
employee engagement berarti semakin tinggi dimensi sense of community
Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi sense of community pada karyawan maka semakin rendah pula employee engagement.
Perhitungan mean empiris menunjukkan sense of community (34,71) lebih tinggi dibanding mean teoretis (27,5). Selain itu, mean empiris
employee engagement (104,08) lebih tinggi pula dibanding mean teoretis (90).
Sense of community fokus pada perilaku individu di tingkat kelompok dan fokus pada interaksi karyawan dengan rekan kerjanya. Karyawan dengan sense of community yang tinggi memiliki perasaan terhubung dengan rekan kerja, perasaan saling mendukung satu sama lain, dan terhubung dengan tujuan bersama (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan yang mengalami hal ini akan memiliki hubungan yang positif dengan rekan kerjanya dan lebih menikmati pekerjaannya, sehingga karyawan akan terikat (engaged) dengan pekerjaannya. Subjek Y juga mengaku bahwa ia memiliki hubungan yang akrab dengan rekan kerjanya, sehingga membuat subjek Y merasa lebih terikat dengan pekerjannya (komunikasi pribadi, 12 Mei 2015).
Selain itu, hubungan positif antara alignment with organizational values dan employee engagement berarti semakin tinggi dimensi alignment with organizational values pada karyawan maka semakin tinggi pula
employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi
alignment with organizational values pada karyawan maka semakin rendah pula employee engagement.
Hasil perhitungan mean empiris alignment with organizational values
(30,53) menunjukkan hasil yang lebih tinggi dibanding mean teoretis (27,5). Mean empiris employee engagement (104,08) pun lebih tinggi dibanding mean teoretis (90).
Alignment with organizational values dipahami sebagai individu mengalami perasaan kesamaan yang kuat antara nilai individu dengan misi dan tujuan organisasi (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan dengan alignment with organizational values tinggi memiliki perasaan terhubung dengan tujuan organisasi, mengidentifikasi diri dengan misi dan nilai organisasi, dan karyawan merasa adanya perhatian organisasi terhadap karyawan (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Individu yang memiliki kesesuaian antara nilai personal dan nilai organisasi tempat bekerja merasa bahwa peran pekerjaannya sesuai dengan gambaran dirinya. Hal ini menjadikan karyawan akan memiliki keterikatan
(engaged) dengan organisasi. Hasil ini juga didukung pernyataan subjek X yang menilai bahwa visi mulia perusahaan tempatnya bekerja dan sesuiai dengan visi misi pribadinya menjadikan subjek X engage dengan pekerjaannya (komunikasi pribadi, 12 Mei 2015).
Nilai korelasi berkisar antara 0,986 sampai dengan 0,995 pada hasil penelitian ini menunjukkan bahwa korelasi antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement hampir mencapai nilai korelasi sempurna. Hasil ini kemungkinan disebabkan oleh adanya beberapa persamaan antara workplace spirituality dan employee engagement
walaupunsebenarnya keduanya adalah topik yang berdiri dan berkembang sendiri-sendiri serta belum ada penelitian mengenai hubungan keduanya (Saks, 2011).
Saks (2011) melakukan kajian literatur terhadap definisi dan dimensi dari kedua konstruk tersebut dan hasil menunjukkan bahwa keduanya terhubung dan memiliki beberapa persamaan. Pertama, workplace spirituality dan employee engagement sama-sama memiliki arti perasaan kelengkapan dan keseluruhan. Kedua, workplace spirituality dan employee engagement sama-sama melibatkan diri sepenuhnya dalam peran performansi kerja. Ketiga, workplace spirituality dan employee engagement sama-sama mementingkan keterhubungan sebagai komponen kunci, yaitu keterhubungan secara emosional dengan rekan kerja dan pekerjaannya. Keempat, workplace spirituality dan employee engagement
sama-sama berhubungan dengan hasil kerja individu seperti kreativitas, kejujuran, dan komitmen organisasi. Kelima, workplace spirituality dan
employee engagement sama-sama berhubungan dengan performansi organisasi. Selain itu, kedua konstruk juga sama-sama berfokus meningkatkan kesejahteraan karyawan dan performansi organisasi.
Hasil penelitian ini kemudian menjawab saran penelitian dari Saks (2011) mengenai menguji hubungan antara dimensi workplace spirituality
dan employee engagement, yaitu terdapat hubungan yang sangat kuat antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement.
71