Saran - KESIMPULAN DAN SARAN - PENGARUH SARANA PRASARANA KANTOR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA D

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

B. Saran

1. Pengertian Sarana Prasarana Kantor

Sarana Prasarana memiliki arti yang sama dengan fasilitas dapat mempermudah upaya dan memperlancar kerja dalam rangka mencapai suatu tujuan. Fasilitas adalah sarana dan prasarana untu memperlancar dan memberikan kemudahan suatu pekerjaan.

Sedangkan menurut Subroto di dalam Arianto (2008) fasilitas adalah segala sesuatu yang dapat mempermudah dan memperlancar pelaksanaan suatu usaha dapat berupa benda-benda maupun uang.

Antara sarana dan prasarana tidak terlalu jauh berbeda, karena keduanya saling berkaitan dan tidak dapat dipisahkan. Untuk membedakannya, sarana lebih ditujukan kepada benda-benda yang bergerak, sedangkan prasarana lebih ditujukan untuk benda-benda yang tidak bergerak.

Sarana dan Prasarana kantor menurut kamus besar bahasa Indonesia (KBBI), sarana adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud dan tujuan. Prasarana adalah segala sesuatu yang merupakan penunjang utama terselenggaranya suatu proses (usaha, pembangunan, proyek). Sedangkan menurut (Bafadal: 2012) sarana adalah sebuah perlengkapan yang dijadikan sebagai bahan atau perabot yang secara langsung dapat dipakai dalam beraktifitas atau berkegiatan dan Prasarana adalah suatu perangkat yang dijadikan sebagai penunjang utama dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan secara bersamaan.

Menurut Husnan (Wahyuni, 2014:127) mengemukakan bahwa sarana dan prasarana adalah segala bentuk fasilitas kerja yang diperlukan untuk membantu pegawai agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Untuk meningkatkan kinerja dan disiplin pegawai perlu adanya sarana prasarana kerja yang baik yang disediakan oleh instansi atau perusahaan untuk mendukung pegawai dalam bekerja.

Contoh dari sarana prasarana yang ada di kantor berupa peralatan mesin seperti Komputer, laptop, printer, scanner dan alat foto copy. Peralatan komunikasi seperti telefon dan fasilitas internet.

Perabotan seperti meja, kursi, lemari buku, dan perlengkapan lainnya seperti alat tulis, kertas, serta buku.

2. Tujuan Sarana Prasarana Kantor

Tujuan utama adanya sarana prasarana kantor menurut Junaidi dalam Yanti (2013), adalah sebagai berikut:

a. Mempercepat proses pelaksanaan pekerjaan sehingga dapat menghemat waktu.

b. Meningkatkan Produktivitas, baik barang atau jasa.

c. Hasil kerja lebih terjamin dan berkualitas d. Lebih mempermudah dalam bekerja.

e. Ketepatan susunan stabilitas pekerja lebih tajam

f. Menimbulkan rasa kenyamanan bagi orang-orang yang berkepentingan.

3. Indikator Sarana Prasarana Kantor

Menurut Sofyan (2004: 22) indikator sarana prasarana atau fasilitas kantor terdiri dari:

a) Mesin dan peralatan kantor

Semua peralatan yang digunakan untuk mendukung proses kerja di kantor.

b) Peralatan inventaris

Inventaris merupakan barang atau benda yang menjadi milik kantor atau perusahaan secara resmi.

c) Perlengkapan kantor

Fasilitas yang mendukung kegiatan yang ada di kantor. Contohnya peralatan elektronik (Printer, Komputer, mesin fotocopy dan

peralatan lainnya) dan prabot kantor (kursi, meja, lemari dan lainnya).

d) Bangunan kantor

tempat yang digunakan untuk melakukan segala aktifitas yang ada pada kantor.

e) Alat transportasi

Digunakan untuk membantu terlaksananya kegiatan di kantor. Alat transportasi yang dimaksud seperti, (truk, mobil, motor, dll).

4. Perencanaan Pengadaan Sarana Prasarana Kantor

Perencanaan sarana prasarana dapat diartikan sebagai keseluruhan proses perkiraan secara matang tentang rancangan pengadaan, pembelian, rehabilitasi, pembuatan peralatan atau distribusi sewa dan perlengkapan sesuai dengan kebutuhan.

Pengadaan sarana prasarana harus disesuaikan dengan kebutuhan, baik yang berkaitan dengan jenis dan spesifikasi, waktu, tempat, harga, jumlah maupun sumber yang dapat dipertanggung jawabkan hal ini sesuai dijelaskan Minarti (2011:259)

C. Kinerja

a) Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata Job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja yang telah dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang telah diberikan kepadanya.

Menurut Mangkunegara (2017: 67) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas daan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan atau melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Kinerja pegawai sangatlah diperlukan, karena dengan kinerja ini akan diketahui sejauh mana kemampuan seorang pegawai dalam menjalankan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Maka dari itu sangat diperlukan penentuan kriteria pekerja yang jelas dan secara terukur yang ditetapkan bersama dan dijadikan sebagai acuan.

Menurut Afandi (2018: 83) “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hokum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.” Hal ini akan terus berlanjut dalam bentuk kinerja berikutnya, dan seterusnya. Agar dicapai kinerja yang professional, hal-hal seperti pengembangan kerjasama yang saling menguntungkan, pengembangan diri pribadi, kesukarelaan serta partisipasi seutuhhnya perlu dikembangkan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kesiapan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan sesuai tanggung jawab dengan memberikan hasil seperti apa yang diharapkan.

b) Hakikat Kinerja

Untuk dapat memberikan pengertian kinerja yang komprehensif sangatlah sulit karena penggunaan kata kinerja kadangkala disamakan

dengan hasil kerja, pencapaian tujian prestasi kerja, evektifitas kerja, produktivitas kerja, dan berbagai istilah lainnya. Meskipun ada persamaan pengertian kinerja dengan berbagai istilah tersebut, akan tetapi terdapat pula perbedaan pengertian dasar maupun prosesnya.

Untuk mengetahui terlaksana atau tidaknya tanggung jawabnya tentu memerlukan standar tersendiri. Maka dari itu sebelum melakukan tugas dan tanggung jawab terlebih dahulu perlu ditentukan kriteria berhasil tidaknya pekerjaan yang akan dilaksanakan.

Menurut Gibson dalam Khaerul Umam (2010) mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu:

a. Faktor individu: kemampuan dan keterampilan, latar belakang atau pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.

b. Faktor Psikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.

c. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sumber daya, dan system penghargaan.

c) Tujuan dan Sasaran Kinerja

Tujuan dan sasaran kinerja adalah untuk menjamin agar seluruh proses kinerja dapat berjalan seperti apa yang diharapkan dan agar dapat tercapai kinerja yang tinggi. Tujuan adalah tentang arah secara umum, sifatnya luas, tanpa batas waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu. Kinerja merupakan tanggungjawab setiap individu terhadap pekerjaan, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor, membantu mendefinisikan harapan kinerja, dan diharapkan pekerja saling berkomunikasi dengan baik.

Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja, individual dengan tujuan organisasi.

Sheila J. Costello sebagaimana yang dikutip oleh Lijan Poltak Sinambella (2012:33) menekankkan bahwa “Tujuan mengalir dari atas ke bawah, sedangkan tanggung jawab bergerak dari bawah ke atas.

Diawali dengan membangun visi dan misi tersebut kemudian diturunkan kepada tujuan jangka panjang organisasi, selanjutnya tujuan jangka panjang tersebut ditindaklanjuti oleh tujuan devisi, bagian, seksi dan pada akhirnya oleh seluruh pegawai secara berjenang mulai dari pimpinan atas hingga pegawai”.

Furtwengler sebagaimana yang dikutip oleh Sinambella (2012) mengemukakan bahwa: “sasaran kinerja mencakup: keterampilan berkomunikasi, kepuasan pegawai, pengembangan pegawai, perbaikan kinerja dan keputusan kompensasi.

Jadi dapat ditarik kesimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan dan kepada siapa sasaran kinerja yang ingin dicapai, prestasi yang dapat diamati, diselesaikan sifatnya dapat dihitung, dan dapat diukur.

d) Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan suatu yang akan diukur dan dihitung serta digunakan untuk membantu suatu organisasi menentukan, mengukur dan menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahap pelaksanaan, perencanaan, maupun setelah kegiatan selesai dan berfungsi untuk kemajuan sasaran organisasi. Indikator kinerja

digunakan untuk mayakinkan bahwa kinerja organisasi hari demi hari atau unit kerja yang bersangkutan menunjukkan kemampuan dalam rangka menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan (Sedarmayati, 2010-198). Dengan demikian indikator kinerja dapat digunakan sebagai tolak ukur dalam pencapaian tujuan organisasi.

Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai.

Salah satu indikator kinerja yang dikemukakan oleh Muhammad Fadel dan K. Toruan Rayendra L. (2009:195) yang mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu:

a) Pemahaman atas topuksi

Dalam menjalankan topuksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.

b) Inovasi

Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikannya pada rekan kerja tentang pekerjaan.

c) Kecepatan kerja

Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan mengikuti metode kerja yang ada.

d) Keakuratan kerja

Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang.

e) Dimensi Kinerja

Kinerja memiliki tiga dimensi yaitu kemampuan, motivasi dan peluang. Ketiga dimensi tersebut saling berkaitan dan saling berhubungan satu dengan yang lain. Donelly, Gibson, dan Ivancevich sebagaimana yang dikutip oleh Sinambella, bahwa “Kinerja individu dipengaruhi oleh enam factor yaitu: harapan mengenai imbalan, dorongan, kemampuan kebutuhan sifat, persepsi terhadap tugas, imbalan iternal dan eksternal, dan persepsi tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja.

f) Penilaian Kinerja

Pada dasarnya penilaian kinerja merupakan kegiatan menilai dan mengevaluasi kemampuan, pencapaian dan melihat pertumbuhan dari pegawai. Penilaian kinerja juga merupakan faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi secara efisien dan efektif karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Mulyadi dalam Kurniawan (2012) “Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik aktivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan personilnya, berdasarkan sasaran, standard an kriterai yang telah ditetapkan sebelumnya”. Maksud utama penilaian kinerja adalah mengomunikasikan tujuan personal, memotovasi kinerja baik, memberikan umpan balik konstruktif, dan menetapkan tahhapan untuk rencana pengembangan yang efektif”.

Metode penilaian kinerja yang digunakan sangatlah fariatif.

beberapa referensi yang menjelaskan metode penilaian kinerja antara lain:

a) penilaian beriorentasi pada masa depan (penilaian subjektif, metode penilaian objektif,

b) Penilaian diri sendiri, c) Berdasarkan sasaran,

d) Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO, penilaian dengan psikolog),

e) Berdasarakan pusat penilaian masa lampau dan masa depan, f) Penilaian diri sendiri,

g) Analisi prestasi kerja, h) Penghargaan prestasi kerja.

Penilaian terhadap suatu pekerjaan dapat di kelompokkan ke dalam dua tipe umum yaitu tipe objektif dan tipe subjektif. Penilaian kinerja tipe objektif pada umumnya digunakan untuk mengukur variable-variabel secara operasional dan dapat meghasilkan data kuantitatif. Tipe subjektif lebih difokuskan pada pertimbangan kemanusiaan yang memiliki berbagai kecendrungan.

Adapun jenis penilaian kinerja dengan menggunakan berbagai metode antara lain:

a) Penilaian kinerja dengan metode tradisional

Penilaian kinerja metode tradisional adalah penilaian yang dilakukan oleh seorang pimpinan untuk memberi jawaban atas kinerja bawahannya. Biasanya metode ini dilakukan dengan

prosedur yang lebih formal dan sistematis dari pada hanya menayakan pendapat pimpinan atau pengawas, dalam hal ini pimpinan berusaha memilih prosedur manajerial yang akan meminimumkan konflik dengan orang yang dinilai, dan membantu tercapainya tujuan organisasi.

b) Skala penilaian grafis

Skala penilaian grafis adalah teknik penilaian kinerja yang paling sederhana dan paling banyak dugunakan adalah skala penghargaan grafik atau skala rating grafik. Skala ini dipuji bermanfaat dan dipergunakan pada decade 1920-an, karena ukuran output langsung tidak diperlukan dan penilai bebas melakukan penilaian yang jujur sebagaimana diharapkan.

i) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faktor, antara lain terdiri dari kemampuan, motivasi, pelatihan, pendidikan, pengetahuan, keahlian, pengalaman, kepribadian, minat, sikap, kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan egoistik, dan kebutuhan sosial.

Menurut Mahsun ada beberapa elemen pokok yang mempengarui kinerja, yaitu:

a) Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasara-sasaran organisasi.

b) Evaluasi kenerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

c) Merumuskan indikator dan ukuran kinerja

d) Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.

D. Tinjauan Empiris

Tabel 2.1 Tinjauan empiris

No Nama Peneliti Judul Penelitian Jenis

penelitian Hasil penelitian 1. Rohmat Sahrul

Lanjutan Tabel 2.1

No Nama Peneliti Judul Penelitian Jenis

Penelitian Hasil Penelitian 4 Didi hartono

E. Kerangka Pikir

Berdasarkan landasan teori yang telah dijelaskan dalam teori terkait, maka dalam hal ini peneliti menentukan kerangka pikir penelitian yaitu variabel independen dalam penelitian ini adalah sarana prasarana Kantor (X), sedangkan variable dependennya yaitu kinerja pegawai (Y). Dan dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

F. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan sehubungan dengan permasalahan yang ada dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: “Diduga bahwa sarana prasarana kantor berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Provinsi Sulawesi Selatan”.

Sarana Prasarana Kantor (X)

1. perlengkapan kantor 2. Peralatan Inventaris 3. Bangunan Kantor 4. Transportasi

5. Mesin dan peralatan kantor

(Sofyan, 2004: 22)

Kinerja Pegawai (Y)

1. Kecepatan kerja 2. Inovasi

3. keakuratan kerja 4. Pemahaman atau

tupoksi

(Muh.fadel & K. Toruan Rayendra L. 2009: 195)

25 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitan ini merupakan suatu kegiatan terencana dan sistematis yang bertujuan untuk memecahkan fenomena tertentu. Jadi jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan pendekatan ekplanatori.

Data kuantitatif adalah metode penilaian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis (Sugiono, 2012:13).

Menurut Sugiono (2012:21) “Penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya”.

B. Lokasi dan Waktu 1. Lokasi

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Provinsi Sulawesi selatan, yang beralamat di Jln. Andi Pangeran Pettarani No.90 Panakukang Kota Makassar. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan dengan maksud untuk mengetahui banagaimana Pengaruh sarana Prasarana kantor Terhadap Kinerja Pegawai.

2. Waktu

Pelaksanaan penelitian ini akan dilaksanakan kurang lebih selama 1 (satu) bulan dimulai pada bulan Juli sampai bulan Agustus 2021.

C. Definisi Operasional Variabel

Secara teoritis, definisi operasional variable adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan mengenai variable-variabel organisasi sehingga dapat diamati dan diukur. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu, variabel bebas (independen) sarana prasarana kantor dan variable terikat (dependen) Kinerja pegawai.

1. Sarana Prasarana kantor didefinisiikan sebagai suatu kelengkapan dari berbagai macam pembekalan kantor yang bertujuan untuk menunjang lancarnya pekerjaan pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan tata Ruang dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau kantor.

2. Kinerja Pegawai didefinisikan sebagai suatu hasil atau prestasi kerja pegawai Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang yang pelaksanaan dan tanggung jawab kerjanya dapat dilihat secara nyata sehingga setiap pegawai yang memiliki kinerja yang baik akan diberikan sebuah penghargaan oleh instansinya.

D. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah sekumpulan data yang mempunyai karakteristik yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya. Menurut Sugiono (2013:117), Populasi adalah wilayah generaliasi yang tertarik terdiri dari objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Pekerjaan umum dan Tata ruang Provinsi Sulawesi Selatan yang berjumlah 654 Pegawai.

2. Sampel

Ukuran sampel merupakan banyaknya sampel yang diambil dari satu populasi. Pengertian sampel menurut Sugiyono (2012:73) “Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut sampel diambil dari populasi tersebut betul-betul representative (mewakili)”.

Sedangkan menurut Arikunto (2010:104) “Jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya”.

Berdasarkan penelitian ini jumlah pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan tata Ruang Provinsi Sulawesi Selatan sebanyak 654 pegawai, maka penulis menggunakan rumus slovin agar penelitian dapat lebih mudah.

Untuk lebih jelasnya rumus slovin yang dikemukakan oleh Husain umar (2013:78) yaitu:

N n =

1 + Ne² Dimana:

n = Ukuran sampel/ jumlah responden

N = Ukuran sampel

e = Prestasi kelonggaran ketelitian kesalah pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir e = 10% atau 0,1

654 n =

1 + 654 (0, 1)² 654 n =

1 + 654 (0, 01) 654

n =

1 + 6, 54 654 n =

7, 54

n = 86, 73 dibulatkan menjadi 87

E. Teknik Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini, antara lain:

1. Metode angket (Kuesioner)

Angket adalah suatu teknik pengumpul data yang berbentuk pertanyaan-pertanyaan tertulis untuk dijawab secara tertulis pula oleh responden. Metode ini digunakan untuk memperoleh informasi dan menyaring data yang bersumber dari responden tentang diri pribadi atau hal-hal yang ia ketahui.

2. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah cara mengumpulkan data mencari mengenai hal-hal atau variabel yang berupa buku, catatan, surat kabar, majalah, notulen, rapat, agenda, dan sebagainya. Metode dokumentasi digunakan untuk memperoleh data baik dari jumlah pegawai, struktur denah pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Provinsi

Sulawesi Selatan, yang kesemuanya itu dapat mendukung proses penelitian yang dilakukan.

F. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian merupakan alat yang digunakan untuk memperoleh suatu data. Alat ini dipilih sesuai dengan jenis data yang diinginkan dalam penelitian.

Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan berbagai metode-metode penelitian yaitu metode dokumentasi dan metode angket.

Maka dari itu memerlukan alat bantu sebagai instrument. Instrumen yang dimaksud yaitu:

1. Kamera, digunakan ketika penulis melakukan observasi untuk merekam kejadian yang penting pada suatu peristiwa baik dalam bentuk video maupun foto.

2. Kuesioner, pulpen dan buku, digunakan untuk menuliskan atau menggambarkan informasi data yang didapat dari narasumber.

G. Metode Analisis Data

Setelah memperoleh data, kemudian data tersebut diolah dan dianalisis dengan menggunakan rumus kuantitatif yaitu penganalisaan data dengan menggunakan rumus-rumus statistik yaitu:”

1. Uji Validasi dan Reabilitas

Uji validasi digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu variable dalam kuesioner. Menurut Arikunto (2012:211), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan dan kesalahan suatu instrument. Uji validasi digunakan untuk mendapatkan validitas

yang tinggi dari instrumen penelitian sehingga bisa memenuhi persyaratan.

Uji reabilitas dilakukan untuk mendapatkan gambaran tetap menyangkut apa yang sedang diukur. Reabilitas adalah alat yang digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indicator dari variabel. Suatu penilaian dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah sejalan atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:147).

2. Regresi Linear Sederhana

Regresi linear sederhana merupakan metode statistik untuk menguji sejauh mana hubungan sebab akibat antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara variabel independen dan variabel dependen apakah berpengaruh positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Rumus regresi linear sederhana, yaitu:

Y = a + bx

Keterangan:

Y = Variabel dependen (Kinerja Pegawai)

X = Variabel independen (Sarana Prasarana Kantor) a = Konstanta (Nilai y apabila X=0)

b = Koefisien regresi (Nilai peningkatan ataupun penurunan)

3. Uji-t (Uji Parsial)

Uji t pada dasarnya bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen atau variabel bebas (X) secara parsial (sendiri-sendiri) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y) atau variabel terikat.

Kemudian, Jika nilai thitung lebih tinggi dibandingkan nilai ttabel dengan tingkat signifikansi (ɑ) = 0.05 itu berarti kita menerima hipotesis alternative yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.

Uji ini sekaligus dapat digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh masing-masing variabel bebas tersebut yang mempengaruhi variabel terikat, dengan melihat nilai-nilai t masing-masing variabel. Berdasarkan nilai t, maka dapat diketahui variabel bebas mana yang dominan mempengaruhi variabel terikat. Hal yang perlu diketahui sebelum menilai table t adalah derajat bebas serta melihat table distribusi t dengan mencari nilai ɑ (uji dua sisi). Rumus mencari derajat bebas:

Df = n-k-1

Keterangan:

Df = Derajat bebas n = Jumlah responden k = Jumlah variabel penelitian

31 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Nama dan Sejarah Singkat Perusahaan/Lembaga

Seiring dengan terbentuknya gemeente Makassar 1 April 1906, maka dibentuk pula Dinas Pekerjaan Umum yang waktu itu disebut gemeente worksen dan setelah terjadi perubahan nama gemeente Makassar yaitu berdasarkan Staatablead 1938, nomor 719 Staf Gemeente Makassar Undang-undang nomor 1 tahun 1965 Kotamadya Dati II Makassar dan Peraturan Pemerintah nomor 5 Tahun 1978, tanggal 24 November 1978 berubah menjadi Dinas Pekerjaan Umum Kotamadya Dati II Ujung Pandang.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 86 Tahun 1999 teah dilakukan perubahan Kotamadya menjadi kota Makassar yang disosialisasikan terhitung mulai tanggal 13 Oktober 1999 sampai dengan 13 Oktober 2000, hingga sekarang ini dan seterusnya perlu ada langkah konkrit terutama dalam penggunaan nama kota Makassar pada semua fasilitas pemerintah yang mudah terlihat, juga dalam penggunaan naskah dinas, maka Dinas Pekerjaan Umum Kota Makassar. Lalu kemudian pada tahun 2000 sesuai Peraturan Daerah nomor 31 dan Keputusan Walikota nomor 20 tanggal 19 Februari 2001 Dinas Pekerjaan Umum Kota Makassar diubah menjadi Dinas Bina Marga Kota Makassar.

Sejarah Dinas Pekerjaan Umum (Cipta Karya) Kota Makassar dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kota Makassar nomor 30 Tahun

2000, dan surat Keputusan Walikota Nomor 19 Tahun 2001 Tentang Susunan Organisasi Daerah Kota Makassar.

Dengan ditetapkan Peraturan Daerah Nomor 4 Tahun 2000 Pedoman Organisasi Perangkat dengan persetujuan DPRD Kota Makassar yang berdasarkan ketentuan pasal 60 dan 68 ayat (1) Undang-undang No. 22 Thn. 1999 Tentang Pemerintah Daerah, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-dinas ditetapkan sesuai dengan Pedoman yang telah ditetapkan Pemerintah. Kemudian pada tanggal 12 September 2005 Dinas Cipta Karya Berubah menjadi Dinas Pekerjaan

Dalam dokumen PENGARUH SARANA PRASARANA KANTOR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM DAN TATA RUANG PROVINSI SULAWESI SELATAN SKRIPSI (Halaman 27-120)