3. Uji Simultan (Uji F)
6.4 Analisis Statistik
6.5.1 Hasil Analisis Statistik
Hasil analisis statistik uji simultan (uji F) melalui uji regresi berganda diperoleh nilai sig. = 0.001 (< α=0,05). Sehingga disimpulkan bahwa sistem pengembangan sumber daya manusia, yang meliputi: pendidikan, pelatihan, dan pengembangan secara serempak (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja staf proyek pada Divisi Gedung Waskita. Hal tersebut menunjukkan bahwa sistem pengembangan SDM yang dilakukan oleh Waskita sangat efektif dalam meningkatkan kinerja staf proyek, dan sekaligus menunjukkan keseriusan
Waskita dalam upaya meningkatkan kompetensi SDM. Materi-materi pengembangan SDM yang diberikan Waskita bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas perusahaan, meningkatkan keterampilan kepemimpinan dan profesionalisme kerja, serta membangun sikap mental positif dan mengembangkan daya intelektual pribadi. Secara umum, pendidikan, pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan Waskita bertujuan untuk meningkatkan “technical and behavioral competencies”.
Demikian juga hasil uji parsial (uji t), diperoleh bahwa faktor pendidikan (sig.=0.001), pelatihan (sig.= 0.001), dan pengembangan (sig. = 0.034) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja staf proyek. Berdasarkan nilai koefisien regresi, diketahui bahwa pendidikan adalah faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja staf proyek pada Divisi Gedung Waskita. Hal ini senada dengan Ahmadi dan Uhbiyati (2007), bahwa pendidikan adalah “proses pembentukan kecakapan-kecakapan fundamental secara intelektual dan emosional”. Dengan demikian, perbedaan pendidikan akan memberikan perbedaan pula dalam hal wawasan, pengetahuan dan pemahaman tentang sesuatu. Semakin tinggi pendidikan yang dicapai oleh staf proyek, maka semakin mengerti dan paham akan bidang tugasnya.
Tanpa bekal pendidikan maka sangat sulit untuk mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam suatu sistem kerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan sangat diperlukan oleh setiap staf proyek, karena akan dapat membawa pengaruh yang baik terhadap dirinya sendiri maupun terhadap perusahaan. Karena dengan pendidikan yang memadai pengetahuan dan
keterampilan staf proyek tersebut akan lebih luas dan mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kualifikasi pendidikan yang baik, berupa kemampuan akademis, Intelegence Quotient (IQ), dan Emotional Quotient (EQ) dapat mempengaruhi kinerja staf proyek. Artinya bahwa kinerja staf proyek tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain. Kemampuan tersebut oleh Daniel Goleman disebut dengan Emotional Intelligence (EQ) atau kecerdasan emosi. Goleman (2001) melalui penelitiannya mengatakan bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80% dari faktor penentu kesuksesan seseorang, sedangkan 20% yang lain ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient).
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa tidak hanya keunggulan intelektual saja yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan tetapi diperlukan sejenis keterampilan lain untuk menjadi yang terdepan. Penelitian yang ditulis oleh Boyatzis dan Ron (2001), bahwa menemukan orang yang tepat dalam perusahaan bukanlah hal yang mudah, karena yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan bukan hanya orang yang berpendidikan lebih baik ataupun orang yang berbakat saja. Ada faktor-faktor psikologis yang mendasari hubungan antara seseorang dengan organisasinya. Faktor-faktor psikologis yang berpengaruh pada kemampuan seseorang didalam organisasi diantaranya adalah kemampuan mengelola diri sendiri, inisiatif, optimisme, kemampuan mengkoordinasi emosi dalam diri, serta melakukan pemikiran yang tenang tanpa terbawa emosi.
Goleman (2001), menyatakan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain serta menggunakan perasaan-perasaan tersebut untuk memandu pikiran dan tindakan, sehingga kecerdasan emosi sangat diperlukan untuk sukses dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang menonjol dalam pekerjaan. Hal ini senada dengan yang dikemukakan oleh Patton (1998) bahwa orang yang memiliki kecerdasan emosi akan mampu menghadapi tantangan dan menjadikan seorang manusia yang penuh tanggung jawab, produktif, dan optimis dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah, dimana hal-hal tersebut sangat dibutuhkan di dalam lingkungan kerja.
Meskipun pendidikan merupakan faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja staf proyek, namun masih banyak staf proyek yang menilai bahwa program pendidikan di Waskita belum sesuai dengan yang mereka harapkan. Hal tersebut terlihat dari jawaban staf proyek terhadap setiap indikator pendidikan, dimana sebesar 20,2% mengatakan kurang setuju bahwa Waskita memberikan kesempatan bagi setiap pegawai untuk mengikuti program pendidikan yang sesuai dengan bidang masing-masing, sebesar 26,1% mengatakan kurang setuju bahwa materi yang diberikan sangat dikuasai oleh tenaga pendidik dan sangat mudah untuk dipahami, dan 25,2% kurang setuju bahwa Waskita melakukan tes secara selektif dan terbuka sebelum mengikuti pendidikan. Melalui jawaban staf proyek juga diketahui sebesar 29,4% kurang setuju bahwa pendidikan yang diikuti dapat memperbaiki kinerja, sebesar 37,0% kurang setuju bahwa materi pendidikan yang diberikan mudah untuk
dipraktekkan, dan 36,1% staf proyek mengatakan kurang setuju bahwa fasilitas pedidikan yang dipergunakan sudah sesuai dengan tuntutan keterampilan sehingga mempermudah pekerjaan. Selain jawaban “kurang setuju” untuk setiap pernyataan, staf proyek juga ada yang menjawab “tidak setuju” dan dibeberapa pernyataan bahkan ada yang menjawab “sangat tidak setuju” meskipun jumlahnya hanya sebagian kecil.
Selain faktor pendidikan, dari hasil analisis juga diketahui bahwa faktor pelatihan dan pengembangan merupakan faktor yang juga berpengaruh terhadap kinerja staf proyek. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan yang dilakukan diselenggarakan Waskita terhadap staf proyek dapat berdampak terhadap peningkatan kinerja staf proyek itu sendiri. Dengan pelatihan dan pengembangan akan ditunjukkan kesalahan-kesalahan sehingga mereka tidak banyak melakukan kesalahan dalam praktek dan apabila kesalahan-kesalahan dalam pekerjaan dapat menimbulkan kerugian yang cukup besar. Oleh karena itu, dalam rangka meningkatkan kualitas SDM dan mutu staf proyek juga dapat dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan, yang mana kegiatan tersebut merupakan salah satu aktivitas manajemen yang menitikberatkan perhatian pada persoalan pengembangan karyawan.
Program pelaksanaan system pengembangan SDM di Waskita mempunyai tujuan yang bermanfaat bagi karyawan dan perusahaan, yaitu : 1) Pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan dan kemampuan dengan permintaan jabatan; 2) Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
sasaran kerja yang ditetapkan; 3) Untuk mempelajari prosedur pekerjaan; 4) Menjalin hubungan dengan rekan kerja, termasuk bawahan dan atasan serta mencocokkan diri terhadap cara perusahaan dalam melaksanakan sesuatu; dan 5) Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi.
Pada umumnya pelatihan dan pengembangan pegawai Waskita merupakan kegiatan tahunan. Sama halnya dengan jenis pelatihan dan pengembangan lainnya, pengadaan pelatihan juga didasarkan pada usulan pelatihan oleh karyawan. Proses dalam menentukan pelaksanaan pelatihan sama dengan jenis pelatihan-pelatihan lainnya, yaitu dimulai dengan usulan pelatihan, analisis kebutuhan pelatihan hingga dilaksanakannya pelatihan.
Materi yang diberikan dalam setiap pelatihan berbeda-beda. Materi-materi tersebut mencakup pengetahuan yang terkait dengan manajemen konstruksi dan perkantoran. Pelatihan manajemen konstruksi biasanya diberikan kepada karyawan teknik sedangkan manajemen perkantoran biasanya diberikan kepada karyawan non teknik, namun tidak menutup kemungkinan karyawan teknik juga dapat mengikuti pelatihan manajemen perkantoran.
6.5.2 Evaluasi Implementasi Program Sistem Pengembangan Sumber Daya