III. METODOLOGI PENELITIAN
3.8 Hasil Uji Coba Alat Ukur
3.8.2 Hasil Uji Coba Skala Work Life Balance
Jumlah item yang diuji cobakan sebanyak 18 item dan terdapat 14 item yang memenuhi indeks diskriminasi r ≥ 0,3. Kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item total biasanya digunakan batasan r ≥ 0,3 (Azwar, 2015). Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,3 daya bedanya dianggap memuaskan. Sebanyak 3 item dinyatakan gugur, yaitu item nomer 10, 14, 15 dan 17. Item-item yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari r = 0,30 sampai dengan r = 0,66. Distribusi item-item yang memiliki daya beda tinggi disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 3.8.2a
Blue Print Skala Work Life Balance Setelah Uji Coba
No. Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah 1. Keseimbangan
reliabilitas skala work life balance adalah 0,834. Selanjutnya dilakukan penomoran baru bagi item yang diikutsertakan dalam skala untuk penelitian.
Distribusi item-item skala work life balance yang digunakan dalam penelitian disajikan pada tabel berikut.
Tabel 3.8.2b
Blue Print Skala Work Life Balance
No. Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah 1. Keseimbangan
waktu 1.2.3 4.5.6 6
2. Keseimbangan
keterlibatan 7.8.9 10.11 5
3. Keseimbangan
kepuasan 12 13.14 3
Total 7 7 14
dari pengambilan data serta pengolahan data yang dilakukan secara statistik. Hasil yang akan diuraikan dalam penelitian ini adalah gambaran umum, subjek penelitian, hasil penelitian dan analisa hasil penelitian.
4.1 GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
Gambaran umum subjek penelitian diperoleh dari data diri atau identitas subjek yang tercantum dihalaman awal skala. Data diri yang dicantumkan terdiri dari usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan. Subjek penelitian ini yaitu dikalangan account officer. Jumlah subjek penelitian sebanyak 120 orang. Berdasarkan hasil perhitungan penelitian dapat dilihat sebagai berikut:
4.1.1 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, maka dapat digambarkan penyebaran subjek pada tabel berikut:
Tabel 4.1.1
Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Subjek Persentase
Laki-Laki 68 56,7%
Perempuan 52 43,3%
Total 120 100%
35
Berdasarkan tabel 4.1 maka dapat dilihat bahwa subjek yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 68 orang (56,7%) lebih banyak dibandingkan subjek yang berjenis kelamin perempuan yaitu 52 orang (43,3%). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini subjek yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada yang berjenis kelamin perempuan.
4.1.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Subjek penelitian dalam penelitian ini mengikuti rentang usia kerja yang berlaku di Indonesia yang ditetapkan dalam aturan Undang-Undang Republik Indonesia, dimana minimal usia kerja yang berlaku adalah 15 tahun dan dalam penelitian ini rentang usia kerja subjek penelitian adalah berkisar antara 22 sampai dengan 54 tahun. Berdasarkan acuan pada tahap perkembangan dari Papalia, Old
& Feldman (2008) menyatakan bahwa kategori usia dibagi atas tiga, yaitu remaja (11-19 tahun), dewasa awal (20-40 tahun) dan dewasa tengah (41-65 tahun), maka pembagian subjek penelitian berdasarkan usia adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1.2
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
No Usia Klasifikasi Jumlah (N) Persentase
(%)
Dari tabel 4.2 di atas, dapat dijelaskan bahwa usia subjek penelitian terbanyak berada pada usia dewasa tengah, yaitu sebanyak 120 orang (100%), sedangkan pada usia dewasa tengah tidak ada. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa mayoritas subjek penelitian berada pada usia 20-40 tahun dengan klasifikasi usia dewasa awal.
4.1.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan, maka dapat digambarkan penyebaran subjek sebagai berikut:
Tabel 4.1.3
Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
S1 102 85%
D3 18 15%
Total 120 100%
Berdasarkan tabel 4.3, maka dapat dilihat bahwa subjek dengan tingkat pendidikan terbanyak adalah strata 1 (S1) sebanyak 102 orang (85%) dan yang paling sedikit adalah tingkat pendidikan diploma 3 (D3) sebanyak 18 orang (15%).
4.2 HASIL PENELITIAN 4.2.1 Uji Normalitas
Adapun maksud dari uji normalitas sebaran ini adalah untuk membuktikan penyebaran data penelitian yang menjadi pusat perhatian setelah menyebarkan berdasarkan prinsif kurva normal. Uji normalitas sebaran dianalisis dengan
menggunakan uji normalitas sebaran dengan data penelitian menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov Goodness of Fit Test.
Berdasarkan analisis tersebut, maka diketahui bahwa burnout, mengikuti sebaran normal yang berdistribusi sesuai dengan prinsip kurva normal. Sebagai kriterianya apabila p > 0,05 sebarannya dinyatakan normal, sebaliknya dinyatakan apabila p < 0,05 sebarannya dinyatakan tidak normal (Sujarweni, 2014).
Tabel 4.2.1
Normalitas Sebaran Variabel Work Life Balance dan Burnout
Uji Normalitas N Sig
Kolmogowov-smirnov 120 0,056
Berdasarkan tabel diatas, hasil uji normalitas antara kedua variabel tersebut diperoleh nilai p = 0.056, dengan p > 0.05 maka distribusi data dikatakan normal.
4.2.2 Uji Linearitas
Uji linearitas yang dimaksudkan untuk mengetahui derajat linieritas variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan uji lineritas, dapat diketahui apakah variabel bebas dan variabel terikat dapat atau tidak dapat dianalisis secara linier. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel bebas (work life balance) mempunyai hubungan yang linearitas dengan variabel terikat (burnout). Sebagai kriterianya, apabila p < 0.05 maka dinyatakan mempunyai derajat hubungan yang linear (Riadi edi, 2016). Hubungan tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.2.2
Hasil Linearitas Variabel Burnout dan Work Life Balance Uji Linearitas
F 173,315
R Square 0,458
Sig 0,000
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh bahwa nilai F = 173.315, R squared = 0,458 dan p = 0.000 (p < 0.05). hasil ini menunjukkan bahwa nilai p < 0.05 yang artinya terdapat hubungan yang linier antara burnout dengan work life balance.
4.2.3 Hasil Analisis Data
Berikut ini akan dijelaskan hasil pengolahan data mengenai hubungan antara work llife balance dengan burnout dikalangan account officer yang diperoleh dengan menghitung koefisien korelasi. Metode yang digunakan dalam mengkorelasi data adalah uji korelasi Pearson dengan bantuan program SPSS for windows versi 23.
Tabel 4.2.3
Uji Korelasi Variabel Work Life Balance dan Burnout Uji Korelasi
Korelasi -0,677
Sig 0,000
Berdasarkan hasil uji analisis korelasi Pearson didapatkan nilai p 0,000 menunjukkan bahwa korelasi antara work life balance dengan burnout bermakna.
Nilai korelasi Pearson sebesar -0,677 menunjukkan korelasi negatif dengan kekuatan korelasi yang kuat. Ini berarti semakin tinggi work life balance, maka akan semakin rendah burnout dan sebaliknya semakin rendah work life balance, maka akan semakin tinggi burnout.
4.2.4 Hasil Perhitungan Mean Hipotetik dan Mean Empirik 4.2.4a Mean Hipotetik dan Mean Empirik Work Life Balance
Untuk variabel work life balance, jumlah item yang valid adalah sebanyak 14 item yang diformat menggunakan skala likert dengan rentang nilai 1-5, maka mean hipotetiknya adalah {(14 X 1) + (14 X 5)} : 2 = 42. Untuk menetukan standar deviasinya adalah {(14 X 5) – (14 X 1)} : 6 = 9.333.
Berdasarkan analisa data, seperti yang terlihat dari deskriptif analisa uji normalitas diketahui bahwa mean empirik variabel work life balance 45.183.
Skor minimum yang bisa diperoleh untuk skala work life balance adalah 14 dan maksimumnya adalah 70. Hasil perhitungan untuk nilai empirik dan hipotetik untuk Work life balance bisa dilihat di tabel berikut:
Tabel 4.2.4a
Perbandingan Nilai Hipotetik dan Empirik Work Life Balance
Nilai Hipotetik Empirik
Min 14 20
Max 70 60
Mean 42 45.183
Standar Deviasi 9.33 9.376
Jika dilihat perbandingan antara mean empirik dengan mean hipotetik pada variabel work life balance, maka diperoleh mean hipotetik lebih kecil daripada mean empirik yakni, 3.183, sehingga dapat disimpulkan bahwa skor work life balance pada subjek penelitian ini menunjukkan work life balance pada account officer dibank X baik.
4.2.4b Mean Hipotetik dan Empirik Burnout
Untuk variabel burnout, jumlah item yang valid adalah sebanyak 15 item yang diformat menggunakan skala likert dengan rentang nilai 1-5, maka mean hipotetiknya adalah {(15 X 1) + (15 X 5)} : 2 = 45. Untuk menetukan standar deviasinya adalah {(15 X 5) – (15 X 1)} : 6 = 10.
Berdasarkan analisa data, seperti yang terlihat dari deskriptif analisa uji normalitas diketahui bahwa mean empirik variabel burnout 45.18. Skor minimum yang bisa diperoleh untuk skala burnout adalah 15 dan maksimumnya adalah 75.
Hasil perhitungan untuk nilai empirik dan hipotetik untuk Work life balance bisa dilihat di tabel berikut:
Tabel 4.2.4b
Perbandingan Nilai Hipotetik dengan Empirik Burnout
Nilai Hipotetik Empirik
Min 15 19
Max 75 64
Mean 45 37.35
Standar Deviasi 10 9.635
Jika dilihat perbandingan antara mean empirik dengan mean hipotetik pada variabel burnout, maka diperoleh mean empirik lebih kecil daripada mean hipotetik yakni, 7.65, sehingga dapat disimpulkan bahwa burnout pada account officer dibank X baik.
4.2.5 Kategorisasi Data Penelitian
4.2.5a Kategorisasi Work Life Balance
Norma kategorisasi yang digunakan pada work life balance adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2.5a
Norma Kategorisasi Work Life Balance
Rentang Nilai Kategori
X < M – 1.0 SD Rendah
M – 1.0 SD ≤ X < M + 1.0 SD Sedang
X > M + 1.0 SD Tinggi
Besar nilai rata-rata hipotetik work life balance adalah 42 dengan standar deviasi 9.33. sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2.5b
Kategorisasi Work Life Balance
Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase
X < 32 Rendah 12 10%
32 ≤ X < 51 Sedang 62 51,7%
X > 51 Tinggi 46 38,3%
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 4.10, diketahui bahwa terdapat 46 orang subjek penelitian yang termasuk dalam kategori work life balance yang tinggi (memiliki skor X > 51) dengan persentase 38,8%, sedangkan subjek penelitian yang termasuk dalam kategori work life balance yang sedang berjumlah 62 orang (memiliki skor 32 ≤ X < 51) dengan persentase 51,7%, kemudian subjek penelitian yang termasuk kategori work life balance yang rendah berjumlah 12
orang (memiliki skor X < 32) dengan persentase 10%. Dengan demikian hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar subjek penelitian ini memiliki work life balance yang sedang.
4.2.5c Kategorisasi Burnout
Norma kategori yang digunakan pada burnout adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2.5c
Norma Kategorisasi Burnout
Rentang Nilai Kategori
X < M – 1.0 SD Rendah
M – 1.0 SD ≤ X < M + 1.0 SD Sedang
X > M + 1.0 SD Tinggi
Besar nilai rata-rata hipotetik burnout adalah 45 dengan standar deviasi 10. sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2.5d Kategorisasi Burnout
Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase
X < 35 Rendah 56 46,7%
35 ≤ X < 55 Sedang 56 46,7%
X > 55 Tinggi 8 6,7%
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 4.12, diketahui bahwa terdapat 8 orang subjek penelitian yang termasuk dalam kategori burnout yang tinggi (memiliki skor X > 55) dengan persentase 6,7%, sedangkan subjek penelitian yang termasuk dalam kategori burnout yang sedang berjumlah 56 orang (memiliki skor 35 ≤ X < 55) dengan persentase 46,7%, kemudian subjek penelitian yang
termasuk kategori burnout yang rendah berjumlah 56 orang (memiliki skor X <
35) dengan persentase 46,7%. Dengan demikian hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar subjek penelitian ini memiliki burnout yang sedang dan rendah, dengan jumlah subjek penelitian yang sama.
4.3 HASIL ANALISA DATA TAMBAHAN A. Burnout
Tabel 4.3a
Kategori Burnout Berdasarkan Jenis Kelamin
Kategori
Hasil dari penelitian ini didapat bahwa pegawai berjenis kelamin laki-laki berada pada tingkat burnout paling tinggi yaitu tingkat burnout sedang, yaitu sebanyak 36 orang (64,3%), tingkat burnout rendah 26 orang (46,4%), dan yang paling rendah adalah tingkat burnout tinggi sebanyak 6 orang (75%). Sedangkan pegawai berjenis perempuan berada padda tingkat burnout paling tinggi berada pada tingkat burnout rendah sebanyak 30 orang (53,6%), tingkat burnout sedang 20 orang (35,7%), dan yang paling sedikit adalah tingkat burnout tinggi sebanyak 2 orang (25%).
Burnout rendah yang ditunjukkan responden dalam penelitian ini bisa dijelaskan dengan beberapa faktor. Menurut maslach, dkk (2001) karakteristik
demografis seperti usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan bisa berpengaruh
Berdasarkan tingkat usia, hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 120 subjek berada pada usia dewasa awal (20-40 tahun) dan tidak ada subjek dalam kategori usia dewasa tengah (41-65 tahun) (Papalia, dkk. 2007). Pada tabel 4.14 dijumpai bahwa, 56 orang berada pada tingkat burnout rendah, 56 orang pada tingkat burnout sedang dan 8 orang pada tingkat burnout tinggi.
Tabel 4.3c
Tingkat burnout berdasarkan tingkat pendidikan didapatkan hasil penelitian berdasar tabel diatas, bahwa tingkat pendidikan strata 1 (S1) terbanyak berada dalam kategori burnout rendah yaitu sebanyak 50 orang (89,3%), kategori burnout sedang sebanyak 44 orang (78,6%) dan kategori burnout tinggi sebanyak 8 orang (100%). Sedangkan pada tingkat pendidikan diploma 3 (D3) kategori burnout tertinggi berada pada tingkat sedang sebanyak 12 orang (21,4%), kategor burnout rendah sebanyak 6 orang (10,7%) dan pada kategori burnout tinggi tidak dijumpai.
B. Work Life Balance
Tabel 4.3d
Kategori Work Life Balance Berdasarkan Jenis Kelamin
Kategori
Hasil penelitian pada tabel diatas menunjukkan bahwa, pegawai berjenis kelamin laki-laki paling banyak pada kategori work life balance sedang sebanyak 32 orang (51,6%), pada work life balance tinggi sebanyak 26 orang (56,5%) dan paling sedikit pada kategori work life balance rendah sebanyak 10 orang (83,3%).
Sedangkan pada jenis kelamin perempuan paling banyak pada kategori work life balance sedang sebanyak 30 orang (48,4%), kategori work life balance tinggi
sebanyak 20 orang (43,5%) dan paling sedikit pada kategori work life balance rendah sebanyak 2 orang (16,7%).
Tabel 4.3e
Kategori Work Life Balance berdasarkan usia
Kategori
Pada kategori work life balance berdasarkan usia, didapatkan bahwa pada kategori work life balance rendah sebanyak 12 orang, pada kategori work life balance sedang sebanyak 62 orang dan kategori work life balance tinggi 46 orang.
Pada penelitian ini paling tinggi berada pada kategori work life balance sedang sebanyak 62 orang.
Tabel 4.3f
Kategori Work Life Balance Berdasarkan Tingkat Pendidikan Kategori Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tabel diatas bahwa, pada tingkat pendidikan S1 paling banyak pada kategori work life balance sedang sebanyak 52 orang (83,9%), pada kategori work life balance tinggi sebanyak 38 orang (82,6%) dan paling sedikit pada
kategori rendah sebanyak 12 orang (100%). Sedangkan pada tingkat pendidikan D3 paling banyak pada kategori rendah sebanyak 10 orang (17,4%), kategori tinggi sebanyak 8 orang (15%) dan kategori rendah tidak dijumpai.
4.4 PEMBAHASAN
Hasil utama dari penelitian ini didapat p = 0.000 (p < 0.05), Ha diterima dan Ho ditolak, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara work life balance terhadap burnout. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat work life balance maka semakin rendah tingkat burnout, begitu juga sebaliknya jika tingkat work life balance rendah maka tingkat burnout meningkat dan ini menjelaskan hubungan yang negatif.
Hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian Shanafelt, dkk (2002) menunjukkan bahwa sebagian besar sampel penelitian pada dokter yang diketahui memiliki gejala-gejala burnout digambarkan memiliki tingkat work life balance yang rendah, karena jam kerja mereka tidak memberikan cukup waktu untuk kehidupan pribadi maupun waktu untuk keluarga.
Terdapat tiga alasan yang dapat menjelaskan hubungan negatif tersebut.
Pertama adalah hubungan negatif antara work life balance dengan burnout disebabkan karena masalah berkaitan dengan isu-isu pegawai sering timbul antara lain masalah gangguan mental, tekanan, kelesuan, burnout, ketidakpuasan kerja, turnover yang semuanya mempengaruhi prestasi kerja. Pengaruh negatif ini seterusnya dapat mempengaruhi dan menurun tahap kualitas work life balance.
Kondisi ini pada akhirnya akan mengarah pegawai menjadi tidak bersemangat dan mudah mengalami tekanan kerja. Apabila pegawai tidak mampu mengontrol
tekanan kerja maka akan muncul respon seperti menarik diri secara psikologi dari pekerjaan, menjaga jarak dengan klien maupun bersikap sinis dengan mereka, bolos kerja, sering terlambat dan memiliki keinginan untuk pindah kerja (Saklani, 2004), (Danna, dkk, 1999).
Kedua, hubungan negatif tersebut sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Schaufeli dan Buunk. Mereka menyatakan burnout juga muncul karena adanya harapan yang salah terhadap imbalan, hasil dan keberhasilan. Pegawai meletakkan standar keberhasilan pribadi yang terlalu tinggi dan sukar untuk dicapai berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. Pengurangan pencapaian pribadi dilihat sebagai kemerosotan perasaan persaingan dan pencapaian keberhasilan dalam tugasnya dibandingkan orang lain. Pegawai juga cenderung menilai diri mereka secara negatif, cenderung untuk merendahkan diri dan merasa tidak berguna serta tidak produktif (Schaufeli & Buunk, 1996).
Ketiga, adanya hubungan antara work life balance dengan burnout sesuai dengan pendapat Seashore. Apabila ciri-ciri kerja dan lingkungan kerja yang dihadapi oleh pegawai tidak dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan dasar, pegawai cenderung menjadi tidak bersemangat dan mudah mengalami tekanan kerjadan pada akhirnya mengalami burnout. Pegawai-pegawai baru sering mengalami burnout. Kondisi ini terjadi karena pegawai ini cenderung meletakkan harapan yang terlalu tinggi terhadap pekerjaan mereka dan juga mereka terlalu berdedikasi terhadap tugas. Jika keadaan terus berkelanjutan akan berdampak kepada work life balance mereka, seperti berperilaku negatif, kurang termotivasi
dalam menjalankan aktivitas kerja dan menurunnya produktivitas kerja (Seashore, 1975).
Reaksi burnout pada dasarnya dirasakan oleh pegawai disebabkan oleh adanya ketidaksesuaian antara individu dengan pekerjaan dan diantara individu dengan lingkunga kerja. Menurut Freudenberg burnout adalah keadaan kelelahan fisik dan emosi yang disebabkan oleh permintaan yang berlebihan kepada tenaga seseorang individu. Pegawai yang mengalami burnout akan gagal untuk mengenal secara pasti peranan yang dilakukannya. Pegawai tersebut cenderung menyalahkan semua benda dan orang-orang disekitarnya, termasuk tempat mereka bekerja dan bersikap sinis terhadap orang yang membantunya (Freudenberg, 1974). Pegawai yang mengalami burnout dapat diidentifikasikan menurut Freudenberg dan Richelson sebagai berikut: 1) Kelelahan yang disertai keletihan. Pegawai sulit menerima kondisi ini karena mereka selama ini tidak pernah merasa lelah walaupun aktivitas yang dilakukan sangat padat; 2) Lari dari kenyataan. Ini merupakan alat yang digunakan oleh individu untuk menangkal penderitaan yang dialami. Pada saat individu merasa kecewa melihat kenyataan yang tidak sesuai dengan harapan; 3) Kebosanan dan sinisme. Mereka mulai mempertanyakan makna kegiatan yang dilakukan dan mulai merasa bosan dengan kegiatan tersebut; 4) Tidak sabaran dan mudah tersinggung. Hal ini terjadi karena selama ini individu dapat melakukan segala hal dengan cepat. Ketika mengalami kelelahan, kemampuan mereka dalam menyelesaikan sesuatu hal mulai berkurang, sehingga mereka menjadi tidak sabaran dan mudah tersinggung; 5) Merasa tidak dihargai. Usaha yang semakin keras namun tidak disertai dengan
energi yang cukup, serta hasil yang diperoleh tidak memuaskan, menyebabkan mereka merasa tidak dihargai oleh orang lain; 6) Keluhan psikosomatis. Individu cenderung mengeluh sakit kepala, ketegangan otot punggung dang gangguan fisik lainnya; 7) Penyangkalan terhadap kegagalan yang dialami dan penyangkalan terhadap ketakutan yang dirasakannya (Zulkarnain, 2011).
Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa responden penelitian memiliki work life balance sedang dan burnout rendah-sedang, dimana sebesar 51,7% dari total responden memiliki work life balance yang sedang dan 93,4%
dari total responden memiliki burnout yang rendah dan sedang. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata dikalangan account officer bank X memiliki tingkat work life balance dan burnout yang baik.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan dan saran-saran yang berhubungan dengan hasil penelitian yang diperoleh. Pada bagian awal bab ini, peneliti akan menguraikan kesimpulan dan pada bagian akhir akan disampaikan saran-saran yang diharapkan bermanfaat bagi penelitian yang akan datang.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan mengenai hasil penelitian, bahwa:
1. Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel work life balance dengan burnout. Selanjutnya, dari hasil korelasi pearson diketahui arah hubungannya adalah negatif yang menunjukkan semakin tinggi work life balance maka semakin rendah burnout dan begitu pula sebaliknya.
2. Berdasarkan analisa data work life balance dikategorikan sedang sebanyak 62 orang (51,7%).
3. Berdasarkan analisa data burnout dikategorikan rendah sebanyak 56 orang (46,7%).
5.2 Saran
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu, maka peneliti mengemukakan beberapa saran. Saran-saran ini diharapkan dapat berguna untuk penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan work life balance maupun burnout.
1. Saran Metodologis
a. Kontribusi work life balance yang berhubungan dengan burnout pada pegawai account officer bank X sebesar 45,8%, sedangkan sisanya 54,2% berhubungan dengan faktor lain yang tidak diteliti didalam penelitian ini. Disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor lain yang berhubungan dengan work life balance pada pegawai account officer bank X.
b. Disarankan untuk peneliti selanjutnya harus betul-betul mengenal sampel yang akan diteliti, sehingga indikatornya sesuai dengan subjek penelitian.
c. Cara pengambilan data pada penelitian ini dengan metode pengambilan sampel dikarenakan waktu yang dimiliki oleh peneliti yang sangat terbatas, untuk itu disarankan untuk peneliti selanjutnya dapat menggunakan teknik pengambilan data dengan meneliti populasi.
2. Saran Praktis
a. Berdasarkan hasil penelitian ini, pegawai account officer bank X berada pada kategori work life balance sedang, diharapkan kepada pegawai account officer bank X mampu meningkatkan work life balance pada pegawai dengan menjaga aspek-aspek yang mempengaruhinya sepert; kesehatan fisik dan kesehatan mental.
b. Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa tingkat burnout pada pegawai account officer bank X berada pada kategori rendah. diharapkan pegawai account officer bank X mampu mempertahankan tingkat burnout berada pada ketegori rendah agar tidak menghasilkan kesenjangan harapan dan kenyataan.
DAFTAR PUSTAKA
Amelia, R.& Zulkarnain. (2005). Konsep diri dan tingkat burnout pada karyawan yang bekerja di instansi pelayanan masyarakat. Psikologika,19(10).
Arikunto, S. (2013). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta:Rineka Cipta.
Azwar, S. (2015). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, S. (2004). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Bintang S.K.,& Astiti D.P. (2016). Work-life balancedan intensi turnoverpada pekerja wanita bali di desa adat sading, Mangupura, Badung. Jurnal Psikologi Udayana. 3(3), 382-394.
Carlotto MS, Palazzo LS. (2006). Burnout syndrome and associated factors: an epidemiologic study of teachers. Cad Saude Publica.
Danna, K., Griffin, R. W. (1999). Health and well-being in the workplace: A review and synthesis of literature. Journal of Management. 25 (3), 357-384.
Darmawan A.A.Y.P. Silviandari I.A. & Susilawati I.R.(2015). Hubungan burnout dengan work-life balance pada dosen wanita. Mediapsi. 1(1), 28-39.
Delecta, P. (2011). Work life balance. International Journal of Current Research.
33(4).186-189.
DeMarco T. (2001). Slack : getting past burnout, busywork, and the myth of total efficiency. New York. Broadway Books.
Fisher-M.G., Stanton, J., Jolton, J., & Gavin, J. (2003). Modeling the relationship between work-life balance and organizational outcomes. Paper presented at the Annual Conference of the Society for Industrial-Organisational Psychology. 1-26.
Fisher, Bulger & Smith. (2009). Beyond work and family: a measure of work/nonwork interference and enhancement. Journal of Occupational Health Psychology.
Genapathi I.M. & Gilang A. (2016). Pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja karyawan (studi pada PT. bio farma persero). Jurnal e-Proceeding of Management. 3(1). 507.
Greenberg, F. & Baron, R. A. (1995). Behavior in Organization: Understanding and Managing The Human Side of Work. 6. New Jersey: Prentice-Hall. Ensleward Cliffs.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The Relation Between Work-Family Balance and Quality. Journal of Vocational Behavior. 63.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The Relation Between Work-Family Balance and Quality. Journal of Vocational Behavior. 63.