DAFTAR PUSTAKA
Hasil Uji Hipotesis
G.
Tabel 3
Hasil Uji Hipotesis 1
No Independen Variabel
Dependen.
Variabel Beta t Sign. Kesimpulan
Konstanta 2,737 4,862 0,000 1. Kepemimpinan Visioner (X) Kesiapan Individu untuk Berubah (Y) 0,343 2,598 0,011 Signiikan Pengujian terhadap efek moderasi dapat dilakukan dengan dua cara, yakni:
risi efek utama saja Efek moderasi dapat juga dilihat dari signifikansi koefisien b dari interaksi (X * Z)
) terjadi jika hubungan antara independen variabel ) terjadi jika hubungan antara variabel
Gaya Kepemimpinan Visioner (X) Leader Emotional Expressivity (Z) Kesiapan Individu untuk Berubahi (Y)
Hasil uji hipotesis, uji H1 yang menyatakan Kepemimpinan visioner berpengaruh signiikan terhadap kesiapan individu untuk berubah, terdukung (signiikansi <0,05).
Tabel 4 Hasil Uji Hipotesis 2
No Independen Variabel
Dependen.
Variabel Beta t Sign. Kesimpulan
1. Konstanta -18,637 -1,155 0,252 2. Kepemimpinan Visioner (X) LED (Z) Interaksi (X*Z) Kesiapan Individu untuk Berubah (Y) 5,447 5,127 -1,224 1,445 1,328 -1,356 0,153 0,188 0,179 Tidak Signiikan Tidak signiikan Tidak Signiikan
Sumber :data primer diolah
Hasil uji hipotesis 2 yang menyatakan bahwa Leader Emotional Ekspressivity memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan visioner terhadap kesiapan individu untuk berubah,tidak terdukung. Hal ini terlihat dari ketika ketiga variabel independen dimasukkan dalam regresi, variabel gaya kepemimpinan visioner, variabel leader emotionalexpressivity maupun variabel
interaksi tidak berpengaruh signiikan, karena tingkat sign. Di atas 0,05. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa Leader Emotional Expressivity (LED) tidak merupakan variabel moderasi dalam hal pengaruh Gaya kepemimpinan visioner terhadap kesiapan individu untuk berubah.
H. Pembahasan
Hasil uji hipotesis 1 dalam penelitian ini terdukung, dimana gaya kepemimpinan visioner berpengaruh signiikan terhadap kesiapan individu untuk
berubah, khususnya pada masyarakat industri rumah tangga di Tegaltirto Berbah Sleman. Hal ini selaras dengan pernyataan Triantoro (2004) yang menyatakan bahwa salah satu ciri kepemimpinan visioner adalah pemimpin visioner berhubungan dengan perubahan (melihat perubahan, mengamati perubahan,
penelitian ini juga mendukung penelitian Yuni Siswanti (2009) yang menunjukkan bahwa kemampuan pemimpin dalam menjaga hubungan pertukaran yang baik dengan anggota-anggotanya berpengaruh positif dan signiikan terhadap kesiapan individu untuk berubah. Hasil penelitian ini juga mendukung pernyataan Conger & Kanungo, 1998; Bass, 2002; Sashkin, 1988, Groves, 2006) bahwa adanya pengaruh
kuat kepemimpinan visioner terhadap perubahan organisasi. Perubahan organisasi ini dimanifestasikan salah satunya dalam bentuk kesiapan setiap individu untuk mau berubah.
Menurut analisis peneliti, meskipun penelitian ini mengambil responden pada pelaku industri rumah tangga di wilayah pedesaan, akan tetapi sebagian besar dari pelaku industri rumah tangga tersebut menyadari pentingnya peran
pemimpin untuk mengajak dan membawa mereka siap melakukan perubahan, baik
dalam pembaharuan pemasaran hasil industri rumah tangga maupun dalam proses produksinya. Mereka sadar bahwa tingkat persaingan di luar wilayahnya dengan sesama hasil/produk sangat tinggi, sehingga menuntut setiap pelaku industri rumah tangga berupaya memenuhi kepuasan pelanggan dengan cara yang lebih baik dari pesaing.
Hasil uji hipotesis 2 menyatakan bahwa Leader Emotional Ekspressivity
memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan visioner terhadap kesiapan individu untuk berubah,tidak terdukung. Pengungkapan emosi sesungguhnya tidak pasti berefek negatif bagi anggota, karena pengungkapan emosi pimpinan yang tepat akan memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kesiapan individu untuk berubah. Menurut analisis peneliti, kemampuan pemimpin/pemilik industri rumah tangga dalam hal memimpin anggota-anggotanya dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah faktor tingkat pendidikan. Mengingat sebagian besar pelaku industri rumah tangga di Kelurahan Tegaltirto rata-rata berpendidikan maksimal SMU, bahkan ada yang Sekolah Rakyat, maka dapat diketahui bahwa yang bersangkutan tidak memahami bagaimana caranya mengekspresikan emosi secara tepat kepada anggotanya. Meskipun niat mengekspresikan emosi tersebut adalah untuk memotivasi anggota untuk lebih kreatif, namun apabila diungkapkan
dengan cara yang kurang tepat, tentu saja anggotanya belum tentu mau menerima
dan melakukan yang diinginkan pimpinannya. Hal ini diperkuat dengan data
bahawa sejumlah 60% lebih dari responden berusia lebih dari 50 tahun, dimana
kemampuannya untuk mengubah perilakunya yang lama tentu sangat sulit dan
membutuhkan proses panjang.
I. Simpulan
Uji hipotesis 1 yang menyatakan yang menyatakan Kepemimpinan visioner
a.
Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa
b. Leader Emotional Ekspressivity
memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan visioner terhadap kesiapan individu untuk berubah,tidak terdukung.
J. Rekomendasi
Penelitian ini hanya mengambil objek di salah satu kelurahan di wilayah
1.
Kecamatan Berbah Sleman. Sangat dianjurkan apabila penelitian lanjutan mencoba mengambil objek yang sama sekali berbeda, misalnya: perusahaan
manufaktur, instansi di bidang kesehatan, pariwisata, perindustrian,
jurnalistik, pendidikan maupun perusahaan jasa lainnya. Hasil pengumpulan data menujukkan tingkat
2. respon rate yang cukup,
karena dari sejumlah kuesioner yang ditanyakan oleh peneliti dapat dijawab
dengan baik oleh responden, sehingga memenuhi syarat untuk dianalisis. Hal ini sangat membantu, karena semakin besar respon rate, semakin baik pula tingkat validitas dan reliabilitasnya. Di samping itu, penelitian ini menggunakan responden tunggal, sehingga lebih kecil resiko kuesioner
tidak terisi dengan lengkap dan tidak kembali. Penelitian lanjutan sebaiknya jumlah responden dan objek lebih banyak dari penelitian sekarang, agar
hasilnya dapat digeneralisir.
Hasil pengujian berdasarkan pada data
3. cross sectional dan self report
data, sehingga menimbulkan terjadinya bias. Penelitian yang akan datang
dapat mencoba menggunakan metode pengumpulan data secara obyektif
, untuk mengeliminasi terjadinya bias, misalnya untuk periode pertama
dilakukan pada tahun pertama, kemudian dicoba lagi penelitian dengan responden yang sama pada tahun berikutnya, tanpa mengubah instrument dan variabel.
Pada penelitian lanjutan, pengujian mengenai LED sebaiknya lebih
4.
difokuskan pada analisis dan pengamatan perilaku pimpinan saat mengekspresikan emosinya kepada anggotanya, karena bila peneliti hanya bertanya langsung kepada pimpinan tanpa melihat perilaku riil di lapangan,
bisa dimungkinkan hasilnya bias. Peneliti juga perlu mengkonirmasi
kepada anggotanya mengenai bagaimana sebenarnya pimpinan ketika mengungkapkan emosinya.
DAFTAR PUSTAKA
Armenakis, A.A., Harris, S. G., & Mossholder, K. W (1993). Creating readiness
for organizational change. Human Relation, Vol. 46, No.6: 681-703.
Awamleh, R. & Gardner, W. I. 1999. Perceptions of leader charisma and
effectiveness: the effects of vision content, delivery, and organizational
performance. Leadership Quarterly, Vol. 10:345-373.
Bar-On, R. 1997. Bar-On Emotional Quotient Inventory: Technical Manual, Multi-Health Systems, Inc., Toronto.
Cole, Robert. (2001). From continous improvement to continous innovation. Quality Management Jornal. Vol 6, No.3.
Dessler, G. 2000. Human Resource Management, 9 th edition. New Jersey: Prentice Hall.
Desplaces, David. (2005). A multilevel approach to individual readiness to change. Journal of Behavioral and Applied Management. Vol. 7, No. 1: 25-39.
Dunham, R. B., Grube, J. A., Gardner, D. G., Cummings, L. L. & Pierce, J. L. (1989).
The development of an attitude toward toward change instrument. Paper presented at Academy of Management Annual Meeting, Washington, D. C.
Dvir, T., Kass, N., & Shamir. B. 2004. The emotional bond: vision and organizational commitment among high-tech employees. Journal of Organizational Change Management, Vol. 17 No.2:126-143.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. 1986. Perceived
organizational support. Journal of Applied Psychology, 71 (3): 500-507.
Eisenberger, R., Fasolo, P., & Lamastro, V. D. 1990. Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75 (1): 51-59.
Gary. A. Yukl. 1989. Leadership in Organization. Prentice-Hal International, New York.
George, J. M.2000. Emotions and leadership:the role of emotional intelligence.
Human Relations, Vol. 53:1027-1055.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M ., & Donnelly, J. H., Jr. 1997. Organizations
Behavior, structure, Processes. Boston, USA: Irwan – Burr Ridge. Goleman, D. 1998. Working with Emotional Intelligence, Bantam, New York,
Gomez, Carolina., & Rosen, Benson. 2001. The Leader-member exchange as a
link between managerial trust and employee empowerment. Group and Organization Management. Vol. 26, No.1, March:53-69.
Greenberg, J., & Baron, R. A. 1997. Behavior in organizations: Understanding
and managing the human side of work. New Jersey, USA: Prentice – Hall International, INC.
Groves, Kevin. S. 2006. Leader emotional expressivity, visionary leadership, and
organizational change. Leadership and Organizational Development.
Vol. 27, No.6: 566-583.
Hanpachern, C. (1997) The extension of the theory of margin: a framework for assessing readiness for change. Unpublished doctoral dissertation, Colorado State University.
Hanpachern, C., Morgan, G. A. & Griego, O. V. (1998). An extension of the theory of margin: a framework for assessing readiness for change. Human Resource Development Quarterly, 9: 339-350.
Kasali, Renald. 2005. Change. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2007). Organizational Behavior (7 th edition) New York:McGraw-Hill.
Lehman, Wayne E. K. (2002). Assesing organizational readiness for change.
Journal of Substance Abuse Treatment. Vol. 22: 197-209.
Liden, R. C. & Maslyn, J. M. (1998). Multidimensionality of leader-member
exchange: An empirical assessment through scale development. Journal of Management, 24:43-72.
Luthans F. 1995. Organizational Behavior. Singapore, Singapore: McGraw – Hill International Edition.
Pederitt, S. K. (2000). Rethinking resistance and recognizing ambivalence: a multidimensional view of attitudes toward of an organizational change.
Academy of Management Review. Vol. 25, No. 4: 697-713.
Sekaran, U. 2002. Research Methods for Business: A Skill-Building Approach.
Singapore, Singapore: John Wiley & Sons. Inc.
Smith, C.S., R. Barness., & M.C. Townsend. (2002) Culture surveys:monitoring and enhancing the impact of change programs. Total Quality Management. Vol. 13, No.6: 855-861.
Srivastava, K., & Bharamanaikar, S. 2004. Emotional intelligence and effective leadership behaviour. Psychological Studies, Vol. 49, No.2:107-113.
Strange, J. M., & Mumford, M.D. 2002. The origin s of vision; charismatic versus
Triantoro, Safaria. 2004. Kepemimpinan. Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Waldman, D. A., Javidan, M., & Varella, P. 2004. Charismatic leadership at the
strategic level: a new application of upper echelons theory. Leadership Quarterly, Vol. 15, No. 3:355-380.
Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan. Raja Graindo Persada, Yogyakarta. Yuni, Siswanti. 2005. Dukungan Organisasional dan politik organisasional sebagai
prediktor sikap kerja, stres kerja, dan perilaku agresif. Utilitas, UMY.
Vol.13, No.2, Juli. Yogyakarta.
Yuni, Siswanti. 2008. Meraih Kepemimpinan Manajerial yang ‘Smart’ dengan pendekatan praktik untuk kalangan praktisi dan akademisi. Edisi Pertama. Wimaya Press. Yogyakarta.
Yuni, Siswanti. 2009. Pengaruh dukungan organisasional, sikap, dan leader- member exchange pada masyarakat Industri Rumah Tangga terhadap kesiapan untuk berubah. Dipresentasikan dalam Seminar Nasional V, UTY. Agustus. Yogyakarta.
JAKARTA ISLAMIC INDEX (JII) SEBAGAI PENERAPAN ONE