Analisa Deskriptif
Kepemimpinan Transformasional
Tabel 1.Kategorisasi pengukuran skala kepemimpinan transformasional
No Interval Kategori Mean N Persentase 1 68,0 ≤ x ≤ 80,0 Sangat Tinggi 4 13,33% 2 56,0 ≤ x < 68.0 Tinggi 56,03 12 40,00% 3 44,0 ≤ x < 56,0 Sedang 11 36,67% 4 32,0 ≤ x < 44,0 Rendah 3 10,00% 5 20,0 ≤ x < 32,0 Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 30 100,00% SD = 9,242, Min = 41, Max = 74
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa karyawan yang berada pada kategori sangat tinggi berjumlah 4 karyawan dengan persentase sebesar 13,33%, pada kategori tinggi sebanyak 12 karyawan dengan persentase sebesar 40,00%, pada kategori sedang berjumlah 11 karyawan dengan persentase sebesar 36,67%, pada kategori rendah berjumlah 3 karyawan dengan persentase 10,00%, dan 0 karyawan pada kategori sangat rendah. Berdasarkan data di atas juga dapat dilihat bahwa karyawan rata-rata memiliki penilaian terhadap kepemimpinan transformasional yang dilakukan atasannya pada taraf tinggi yaitu 56.03, dengan
16
standart deviasi 9,242. Skor karyawan bergerak dari skor minimum 41 dan skor maksimum 74.
Work Engagement
Tabel 2.Kategorisasi pengukuran skala work engagement
No Interval Kategori Mean N Persentase 1 51.0 ≤ x ≤ 60.0 Sangat Tinggi 6 20,00% 2 42.0 ≤ x < 51.0 Tinggi 43,3 12 40,00% 3 33.0 ≤ x < 42.0 Sedang 12 40,00% 4 24.0 ≤ x < 33.0 Rendah 0 0,00% 5 15.0 ≤ x < 24.0 Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 30 100,00% SD = 6,762 , Min = 33 , Max = 60
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa karyawan yang berada pada kategori sangat tinggi berjumlah 6 karyawan dengan persentase sebesar 20,00%, pada kategori tinggi berjumlah 12 karyawan dengan persentase sebesar 40,00%, pada kategori sedang berjumlah 12 karyawan dengan persentase sebesar 40,00%, pada kategori rendah dan sangat rendah berjumlah 0 karyawan. Berdasarkan data di atas dapat dilihat pula bahwa karyawan rata-rata memiliki work engagement yang tinggi yaitu 43,3, dengan standart deviasi 6,762. Skor karyawan bergerak dari skor minimum 33 dan skor maksimum 60.
17
Uji Normalitas
Tabel 3.Hasil Uji Normalitas Kepemimpinan Transformasional dan Work
Engagement
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
kepemimpinan_transformasional work_engagement N 30 30 Normal Parametersa,,b Mean 56.0333 43.3000 Std. Deviation 9.24190 6.76273 Most Extreme Differences Absolute .101 .143 Positive .101 .143 Negative -.066 -.073 Kolmogorov-Smirnov Z .551 .783
Asymp. Sig. (2-tailed) .922 .573
Berdasarkan data pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa kedua variabel memiliki nilai signifikan p > 0,05. Variabel kepemimpinan transformasional berdistribusi normal ditunjukkan dengan nilai K-S-Z = 0,551 dengan probabilitas/signifikansi sebesar 0,922 (p > 0,05). sedangkan variabel work engagement memiliki nilai K-S-Z = 0,783 dengan probabilitas/signifikansi sebesar 0,573 (p > 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional dan work
18
Uji Linieritas
Tabel 4. Hasil Uji Linieritas Kepemimpinan Transformasional dan Work
Engagement ANOVA Table Sum of Squares Df Mean Square F Sig. work_engagement * kepemimpinan_tra nsformasional Between Groups (Combined) 1235.300 19 65.016 7.145 .001 Linearity 1016.411 1 1016.411 111.694 .000 Deviation from Linearity 218.889 18 12.160 1.336 .327 Within Groups 91.000 10 9.100 Total 1326.300 29
Berdasarkan uji Linieritas menggunakan Anova, diperoleh hasil F linearity sebesar 1,336 dan nilai signifikansi sebesar 0,327 (p > 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional dan work
19
Analisis Korelasi
Tabel 5. Hasil Uji Korelasi antara Kepemimpinan Transformasional dan
Work Engagement Correlations kepemimpinan_tran sformasional work_engagement kepemimpinan_transfor masional Pearson Correlation 1 .875** Sig. (1-tailed) .000 N 30 30
work_engagement Pearson Correlation .875** 1 Sig. (1-tailed) .000
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan sebelumnya diketahui bahwa data berdistribusi normal dengan signifikansi (p > 0,05) dan kedua variabel linier (p >0,05), maka uji korelasi yang digunakan adalah korelasi Pearson. Dan berdasarkan uji korelasi didapatkan koefisien korelasi antara kepemimpinan transformasional dan work engagement sebesar 0,875 dengan signifikansi = 0,000 (p < 0,05). dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara kepemimpinan transformasional dan work engagement. Jadi semakin tinggi kepemimpinan transformasional yang didapatkan karyawan maka akan semakin tinggi pula work engagement-nya, dan begitu pula sebaliknya. Ditemukan pula bahwa kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan sebesar 76,6% , artinya 23,4% work engagement dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
20
Pembahasan
Berdasarkan hasil uji korelasi yang diperoleh terdapat hubungan positif signifikan antara kepemimpinan transformasional dan work engagement, dengan koefisien korelasi r = 0,875, p < 0,05, hal ini berarti semakin tinggi kepemimpinan transformasional yang dialami karyawan maka semakin tinggi pula komitmen organisasinya, begitu pula sebaliknya, semakin rendah kepemimpinan transformasional maka semakin rendah work engagement-nya. Dan dalam hasil analisis deskriptif, karyawan memiliki kepemimpinan transformasional dan work
engagement dalam kategori tinggi.
Terdapat beberapa kemungkinan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif signifikan dengan work engagement. Pertama, sebagian besar karyawan menganggap bahwa pemimpin dalam memimpin cenderung menggunakan kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional yang diterapkan pemimpin dianggap dapat mentransformasikan ilmu, tujuan dan nilai-nilai positif kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan
work engagement pada karyawan. Pendapat ini didukung oleh penelitian yang
dilakukan Hayati, Charkhabi & Naami (2014) yang meneliti mengenai hubungan antara kepemimpinan transformasional dan work engagement pada perawat yang bekerja di rumah sakit milik pemerintah di Iran. Hasil yang didapatkan menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif signifikan dengan work engagement. Hubungan positif signifikan juga ditemukan antara kepemimpinan transformasional pada ketiga aspek work engagement, yaitu
21
Kedua, sebagian besar karyawan menganggap bahwa kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pimpinan memberikan lingkungan kerja yang positif bagi karyawan yang dapat mendorong berkembangnya perilaku yang positif dalam diri karyawan sehingga dapat meningkatkan work engagement pada karyawan. Perilaku positif muncul ketika lingkungan kerja yang positif tersedia bagi karyawan sehingga mendorong karyawan meningkatkan produktivitas, antusiasme dan rasa semangat di tempat kerja. Dengan adanya rasa semangat dan antusias yang dimiliki karyawan juga dapat mendorong karyawan untuk lebih terlibat dengan segala situasi yang terjadi di perusahaan. Lingkungan kerja yang bersahabat akan membantu karyawan dalam mengembangkan karakteristik positif dalam dirinya yang pada gilirannya membantu karyawan ter-engaged dengan pekerjaan dan perusahaan. Hal ini sejalan dengan studi yang dilakukan oleh Zhu, Avolio & Walumba (2009) yang melihat hubungan antara kepemimpinan transformasional dan work engagement pada pegawai dari berbagai industri di Afrika Selatan, mengindikasikan terdapat hubungan positiff signifikan antara kepemimpinan transformasional dan work engagement, dan tingginya kepemimpinan transformasional membantu memberikan lingkungan kerja yang positif dan mendorong munculnya karakteristik positif pada karyawan.
Kemungkinan selanjutnya adalah, kepemimpinan transformasional membantu karyawan untuk meningkatkan kompetensi yang mereka miliki. Yang kemudian mendorong karyawan untuk dapat bekerja sesuai dengan tuntutan pekerjaan serta tujuan yang diberikan. Sehingga karyawan mampu menangani tugas-tugas yang menekan dengan lebih baik dan mengubahnya menjadi tantangan serta karyawan menjadi lebih tekun dalam menghadapi kesulitan kerja yang merupakan indikasi
22
adanya work engagement dalam diri karyawan. Hal ini sejalan dengan studi yang dilakukan oleh dan Vincent-Hoper et al (2012) yang mengindikasikan terdapat hubungan positif signikan antara kepemimpinan transformasional dan work
engagement¸ dan kepemimpinan transformasional mendorong karyawan untuk
bekerja dengan kompetensi tinggi.
Dalam penelitian ini juga ditemukan hasil bahwa kepemimpinan transformasional termasuk dalam kategori tinggi. Kategori tinggi pada kepemimpinan transformasional yang dimiliki karyawan dikarenakan karyawan memiliki kepercayaan dan rasa nyaman dengan atasannya. Serta kepemimpinan transformasional yang diterapkan mampu mendorong karyawan untuk berkembang dalam pekerjaannya dan mencapai standar yang ditentukan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Brief dan Weiss (2002) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional membentuk rasa percaya karyawan pada pemimpin serta mengarahkan karyawan pada visi positif dan membentuk semangat serta rasa optimis untuk mencapai standar dan sukses dalam pekerjaan.
Sementara itu, work engagement karyawan dalam ini juga termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini disebabkan oleh sebagian besar karyawan merasa antusias, tertantang dan terinspirasi dengan pekerjaannya, serta rata-rata karyawan memiliki ketekunan dalam melakukan pekerjaannya. Hal tersebut menunjukkan karyawan memiliki afek positif dan perilaku positif yang berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, sehingga membuat work engagement yang dimiliki karyawan berada dalam kategori tinggi serta cenderung sudah berkembang. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Sonnentag (2003) yang menyatakan
23
bahwa kesejahteraan di tempat kerja memberikan afek positif bagi karyawan. Demikian pula penelitian yang dilakukan Cropanzano dan Mitchell (2005) yang menunjukkan karyawan yang mengembangkan work engagement memiliki perilaku positif dan niat yang baik pada perusahaan.
Dalam penelitian ini, ditemukan kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan sebesar 76,6% terhadap work engagement, sehingga 23,4% work
engagement masih dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Dalam penelitian yang
dilakukan oleh Saks (2006) yang meneliti tentang work engagement menunjukkan bahwa work engagement dipengaruhi oleh faktor lain, yaitu Organization
Citizenship Behavior (OCB) yang memberikan sumbangan sebesar 20% dan
kepuasan kerja yang memberikan sumbangan sebesar 37%. Faktor lain yang juga mempengaruhi work engagement adalah komitmen organisasi, keinginan untuk berhenti, dan karakteristik pekerjaan.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan positif signifikan antara kepemimpinan transformasional denganwork engagement.
24
Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, masih terdapat beberapa keterbatasan, maka penulis memberikan beberapa saran:
1. Bagi perusahaan
Pimpinan perusahaan dapat menerapkan kepemimpinan transformasional dalam lingkungannya, melalui transformasi ilmu, tujuan, nilai-nilai, maupun pengalaman mereka dalam mengelola organisasi. Hal tersebut dapat dilakukan melalui sharing dan diskusi, serta pelatihan bagi para atasan untuk dapat menerapkan kepemimpinan transformasional di tempat kerja.
2. Bagi Karyawan
Setiap karyawan diharapkan dapat mengambil kesempatan untuk dapat meningkatkan dedikasinya bagi perusahaan dan memanfaatkan kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh atasan untuk meningkatkan work engagement karyawan. Ada beberapa kemungkinan, yaitu dapat dilakukan melalui latihan kepemimpinan dan diskusi.
3. Bagi penelitian selanjutnya
Penelitian ini hanya menekankan pada variabel kepemimpinan transformasional saja, sehingga tidak semua faktor yang mempengaruhi
work engagement dapat diungkap. Maka diharapkan penelitian selanjutnya
dapat mengungkap variabel lain yang belum ada pada penelitian ini.
Memperhatikan jumlah sampel dari populasi yang akan digunakan dalam penelitian selanjutnya, karena dalam penelitian ini jumlah sampel terlalu sedikit.
25