BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.2 Hasil Penelitian
Sebelum pandemi melanda, jumlah karyawan di PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera sebanyak 35 orang, di mana 18 orang bagian operasional, 10 orang bagian dapur, dan 7 orang bagian kantor. Namun, setelah pandemi, jumlah karyawan di perusahaan ini berkurang menjadi 17 orang. 12 orang dari karyawan tersebut merupakan karyawan baru dikarenakan pada April 2021, seluruh karyawan yang bekerja di bagian operasional dan dapur mengundurkan diri. Pengurangan jumlah karyawan ini terjadi bukan semata-mata karena perusahaan harus mengurangi jumlah karyawan untuk meminimalisir jumlah biaya, tetapi karena ada yang tidak mampu bekerja di bawah tekanan, ada dengan alasan gaji yang kurang besar, dan ada juga karena tidak bisa diajak bekerja sama dalam artian melakukan kecurangan.
Data keadaan karyawan tersebut diperoleh berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Ibu Beby selaku manager franchise PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera pada Jumat, 2 Juli 2021, yaitu:
“Untuk jumlah karyawannya sendiri, sebelum Covid-19 itu ada sebanyak 35 orang. Pembagiannya ada 18 di depan, bagian operasional; 10 di belakang bagian kitchen, dan 7 di bawah bagian office. Kalau sekarang, jumlah seluruhnya itu ada 17 orang dan itu 12 orang di antaranya merupakan karyawan baru. Lebih dari setengah berkurang. Ini jumlahnya berkurang bukan semata-mata karena Covid-19, jadi perusahaan mengurangi jumlah karyawan untuk mengurangi biaya. Mereka keluar sendiri dan memang ada juga yang di-cut. Ada yang keluar mengundurkan diri karena tidak tahan dengan tekanan kerja, ada yang keluar karena alasan gaji kurang besar karena gaji di sini sejak pandemi memang di bawah UMR. Ada yang keluar karena cheating, melakukan kecurangan. Untuk gaji sendiri, sebelumnya gaji di sini masih seimbang dengan UMR, namun karena pandemi, seperti yang kita ketahui bahwa pandemi ini membawa dampak negatif di sebagian besar lini kehidupan, dan di awal juga sudah ditetapkan bahwa gaji juga didasarkan pada kondisi perusahaan. Sehingga dengan keadaan perusahaan seperti ini, kita mengurangi gaji para karyawan.”
Kendala sumber daya manusia yang sering terjadi di perusahaan ini dapat dilihat dari segi manajemen karyawan berupa deskripsi pekerjaan yang tidak sepenuhnya dipahami dan dilaksanakan sesuai prosedur yang berlaku, serta sikap dan pengetahuan karyawan yang mudah puas diri. Karyawan tidak sepenuhnya memahami deskripsi pekerjaan yang seharusnya dijalankan, tidak sepenuhnya memahami apa fungsi sebagai seorang pekerja di perusahaan tersebut. Misalnya di bagian greeter, yang mana tugas yang seharusnya adalah menyambut karyawan, namun tidak dilakukan dengan baik. Kemudian, ada juga karyawan yang mudah puas diri akan pencapaiannya, misalnya saat seorang karyawan sudah bisa membuat satu menu, maka karyawan tersebut akan mengambil jeda panjang untuk belajar membuat menu lainnya.
Data mengenai kendala sumber daya manusia tersebut diperoleh berdasarkan penyampaian dari Ibu Beby pada saat wawancara, yaitu:
“Untuk kendala karyawan, pastinya berkaitan dengan pengaturan karyawan ya, mereka yang kurang memahami fungsi mereka sebagai apa. Apalagi kita ini bergerak dalam bidang F & B (Food & Beverage), jadi berhubungan langsung dengan konsumen. Misalnya, seharusnya itu saat ada customer,
maka seorang greeter harus menyapa, “Selamat siang Bapak Ibu, selamat datang di XO Suki Focal Point, untuk berapa orang Ibu, mau makan di sini atau di bawa pulang.” Itu adalah kata sambutan, otomatis dengan begitu respon pertama yang diperoleh customer itu happy karena di sambut. Namun, banyak yang tidak melakukan hal itu padahal sudah berkali-kali disampaikan dan diingatkan. Ini adalah kendala yang paling besar untuk bagian operasional karena mereka-lah kunci utama dalam penarikan konsumen.”
Kemudian, Bapak Jendro selaku Head Cook dan HRD di PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera juga menyampaikan mengenai masalah sumber daya manusia, yaitu:
“Kendalanya mereka itu mudah berpuas diri akan hasil karya mereka. Ini mungkin salah satunya dikarenakan tingkat pendidikan mereka yang rata-rata SMA ya, jadi dengan pencapaian itu mereka mudah puas. Misalnya, saat mereka sudah bisa membuat satu menu, mereka akan berhenti belajar untuk membuat menu lain, harus diingatkan kembali supaya mereka belajar membuat yang lain. Kemudian, saat mereka bisa bertahan di sini selama satu bulan dan ada karyawan baru, akan ada mereka yang merasa bahwa mereka sudah senior. Tentu hal ini bukan hal yang bagus ya.”
Selanjutnya, PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera lebih sering menggunakan metode rekrutmen referal dibandingkan metode write-in. Referal merupakan rekomendasi dari karyawan yang bekerja di perusahaan ini. Sedangkan write-in merupakan surat-surat lamaran yang dikirimkan langsung ke perusahaan. PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera lebih banyak merekrut karyawan menggunakan jalur referal dibandingkan dengan rekrutmen melalui surat lamaran. Hal ini dikarenakan referal sudah lebih terpercaya dibandingkan surat lamaran tersebut. Sedikit banyaknya karyawan yang direkrut berdasarkan referal sudah lebih mengetahui gambaran perusahaan karena tentunya sudah diberitahukan oleh si perekomendasi bagaimana gambaran perusahaan tersebut. Kemudian, kinerja karyawan yang direkomendasi juga lebih baik karena karyawan tersebut akan lebih bertanggung jawab terhadap apa yang dikerjakan. Karyawan yang direkomendasikan menjaga nama baik perekomendasinya sehingga ia akan bekerja lebih baik.
Sedangkan karyawan yang direkrut berdasarkan write-in tidak akan bertahan lebih dari setahun karena pada umumnya mereka belum mengetahui gambaran perusahaan tersebut, bagaimana lingkungan kerja dan budaya organisasinya. Namun, saat diwawancara ditanya mengenai ketersediaan, calon karyawan tersebut akan menjawab sanggup dan saat sudah penempatan, ternyata tidak sanggup. Selain itu, karyawan yang direkrut berdasarkan referal juga sejauh ini lebih berpengalaman dibandingkan calon karyawan write-ini. Kebanyakan calon karyawan write-in belum berpengalaman dan motivasi untuk bekerja tidak bisa meyakinkan pihak perusahaan bahwa mereka pantas untuk bekerja di perusahaan ini.
Perbedaan rekrutmen sebelum dan setelah pandemi terletak pada metode rekrutmen yang dilakukan. Sebelum pandemi, kebanyakan karyawan direkrut berdasarkan metode write-in, yang mana calon karyawan memberikan surat lamaran kepada perusahaan. Namun, setelah pandemi semua karyawan yang direkrut berdasarkan referal. Pada saat merekrut karyawan setelah pandemi ini, perusahaan mendoktrin bahwa di masa pandemi seperti ini banyak perusahaan yang gulung tikar.
Jika saat ini perusahaan merekrut karyawan baru, hal tersebut bukanlah hal yang mudah bagi perusahaan, tentunya ada banyak pertimbangan yang telah dihadapi.
Perusahaan mendoktrin meskipun gaji yang diberikan masih di bawah UMR, mereka harus tetap memberikan kinerja terbaik mereka karena sekarang mencari kerja juga susah dan mempekerjakan karyawan juga bukanlah hal yang mudah. Namun, daripada perusahaan ini tutup, gedung tidak menghasilkan profit, peralatan tidak terpakai, maka perusahaan ini tetap beroperasi meski keadaan profit yang sangat sedikit.
Data mengenai perbedaan rekrutmen sebelum dan setelah pandemi tersebut diambi dari penyataan Ibu Beby, yaitu:
“Sejauh ini metode rekrutmen yang digunakan perusahaan adalah dari rekomendasi baik dari kenalan saya sebagai manajer atau rekomendasi dari karyawan, tetapi tidak menutup kemungkinan untuk yang lain mengirimkan surat lamaran ke kita, karena akan kita seleksi lagi. Perusahaan lebih sering menggunakan metode rekomendasi karena sedikit banyaknya karyawan yang direkrut berdasarkan rekomendasi sudah lebih mengetahui gambaran perusahaan karena tentunya sudah diberitahukan oleh si perekomendasi bagaimana gambaran perusahaan tersebut. Kemudian, kinerja mereka juga lebih baik karena mereka akan lebih bertanggung jawab terhadap apa yang mereka kerjaan. Karyawan rekomendasi menjaga nama baik perekomendasinya sehingga ia akan bekerja lebih baik. Biasanya karyawan yang direkomendasi sudah berpengalaman atau memiliki nilai lebih sehingga seseorang berani merekomendasikannya. Sedangkan menggunakan surat lamaran, kita menilai bagaimana dari surat lamarannya, CV yang dicantumkan, ijazah yang dilampirkan, apakah surat lamaran tulis tangan atau diketik, dan sebagainya. Kemudian pengetahuan mereka tentang perusahaan dan lingkungan kerja juga belum banyak bahkan tidak ada sehingga masih akan lama untuk belajar lagi. Perbedaan rekrutmen sebelum dan setelah pandemi dimana sebelum pandemi kebanyakan karyawan direkrut berdasarkan write-in dan setelah pandemi seperti ini, perusahaan menggunakan metode rekomendasi. Pada saat rekrutmen, perusahaan memberi penekanan bahwa mereka harus bekerja sebaik mungkin yang mereka bisa karena sewaktu-waktu saat kinerja mereka dinilai tidak baik, mereka akan di-cut. Meski ditengah pandemi dengan gaji yang tidak besar, kita harus tetap bersyukur karena masih ada pekerjaan di tengah pandemi yang bahkan banyak orang yang pengangguran.”
Data tersebut juga didukung oleh hasil wawancara yang dilakukan dengan Ibu Ribka, seorang karyawan bagian purchasing staff, yaitu :
“Karena saya masuk ke sini direkomendasikan tentu saya memberikan kinerja terbaik yang saya bisa. Saya membawa nama Bu Beby untuk masuk sehingga saya harus menjaga nama baik beliau sebagaimana beliau telah menjamin saya bahwa saya sanggup bekerja di sini. Hal yang mempengaruhi kinerja saya tentunya lingkungan kerjanya ya, sejauh ini lingkungan kerja di sini membuat saya nyaman. Kemudian, kepemimpinannya yang membuat saya tetap menjaga semangat saya, dan juga saya membutuhkan pekerjaan ini di mana tentu susah mencari pekerjaan di tengah pandemi seperti ini.
Selain gaji, yang membuat saya nyaman bekerja di sini seperti yang saya sampaikan sebelumnya bahwa lingkungan kerjanya yang nyaman dan kepemimpinannya juga membuat saya tetap menjaga semangat saya. Di sini saya sudah mengenal sebagian besar karyawannya karena sebelumnya
pernah di wadah yang sama di bawah naungan Bu Beby. Seperti Bu Juni dan Pak Jendro.”
Kemudian teknik rekrutmen yang dilakukan perusahaan adalah teknik rekrutmen sentralisasi, ketika bagian tertentu mengalami kekurangan sumber daya manusia yang dikarenakan terdapat karyawan yang keluar atau karena ada peningkatan produksi, bagian yang membutuhkan karyawan tersebut melaporkan kepada manajer di mana selanjutnya manajer akan mengevaluasi apakah bagian tersebut benar-benar sedang membutuhkan sumber daya manusia atau tidak. Ketika hasil evaluasi dan pengecekan tersebut menyatakan bagian tersebut membutuhkan karyawan, perusahaan akan melakukan proses rekrutmen dengan menanyakan karyawan lain untuk referal sembari memasang pencarian tenaga kerja di internet atau media sosial lain. Jika pemenuhan kebutuhan karyawan dibutuhkan cepat, biasanya perusahaan akan melakukan rehiring, yaitu pemanggilan kembali karyawan yang sudah pernah bekerja namun berhenti dengan cara yang baik, tidak karena dipecat atau mengundurkan diri.
Data mengenai teknik rekrutmen tersebut berdasarkan pernyataan Bapak Jendro, yaitu:
“Saat terjadi kekurangan sumber daya manusia, maka kita akan menanyakan dulu kepada supervisor apakah ia membutuhkan tenaga kerja lagi atau tidak.
Jika memang membutuhkan, kita akan melapor pada manager franchise yang mana di bawah owner langsung, bahwa kita sedang membutuhkan karyawan baru di bidang tersebut. Manager franchise akan mencari calon karyawan dengan menanyakan rekomendasi sembari menilai bagian yang kekurangan sumber daya manusia tersebut apakah sanggup menyelesakan pekerjaan sebelum karyawan baru ditemukan. Begitu pula dengan pemberhentian karyawan. Kinerja karyawan tersebut akan dilihat kembali oleh manager franchise langsung setelah mendengar keluhan atau laporan dari supervisor bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memuaskan. Manager franchise tidak langsung memutuskan melainkan menilai secara pribadi bagaimana kinerjanya selama ini dan bagaimana kedisiplinannya.”
Prinsip rekrutmen yang dilakukan perusahaan adalah mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan, jumlah karyawan yang dibutuhkan harus sesuai dengan jabatan yang tersedia, analaisis biaya dan manfaat yang cermat, dan fleksibilitas. Tentu kita juga harus mempertimbangkan hal tersebut agar karyawan yang direkrut berkualitas. Oleh karena itu, perusahaan memilih metode rekrutmen referal dikarenakan metode referal lebih hemat biaya dan lebih menghasilkan kandidat yang berkualitas.
Data mengenai prinsip rekrutmen tersebut diperoleh dari pernyataan Bapak Jendro, yaitu:
“Prinsip rekrutmen yang dilakukan perusahaan adalah mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan, jumlah karyawan yang dibutuhkan harus sesuai dengan jabatan yang tersedia, analaisis biaya dan manfaat yang cermat, dan fleksibilitas. Tentu kita juga harus mempertimbangkan hal tersebut agar karyawan yang direkrut berkualitas.”
Menurut Ibu Beby dan Bapak Jendro, pengaruh rekrutmen berdasarkan referal lebih baik dibandingkan dengan kinerja karyawan write-in. Sehingga perusahaan sejauh ini masih menggunakan metode referal saat terjadi kekurangan sumber daya manusia. Kemudian, kinerja karyawan setelah pandemi lebih baik dibandingkan sebelum pandemi. Hal ini dapat dilihat dari kebersihan lingkungan outlet yang terjaga; kedisiplinan karyawan yang tidak ada terlambat terhitung dalam satu bulan; kedisiplinan karyawan bagian kantor dalam mengumpulkan laporan yang tepat waktu; semangat dan kekompakan karyawan yang baik; misalnya saat ada konsumen, seluruh karyawan bagian operasional dan dapur akan menyambut dengan sapaan yang dipandu oleh greeter. Hal ini dikarenakan sebelum pandemi, tekanan pekerjaan tidak sebanyak saat ini sehingga kinerja karyawan lebih santai dan kurang
menghargai pekerjaannya. Sedangkan saat pandemi seperti ini, sudah ada tekanan pekerjaan bahwa sewaktu-waktu mereka bisa saja dipecat jika kinerjanya tida bisa diajak bekerja sama. Hal ini membuat para karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya agar tidak menjadi kandidat yang dikeluarkan. Hal ini juga yang mendorong karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya dan meng-upgrade diri dan mempertahankan loyalitasnya terhadap perusahaan.
Proses perekrutan yang dilakukan perusahaan dimulai dari evaluasi tenaga kerja yang dibutuhkan, kemudian pencarian calon karyawan, seleksi, dan penempatan. Evaluasi tenaga kerja yang dibutuhkan dilakukan berdasarkan laporan dari supervisor dan deskripsi pekerjaan tim. Setelah itu, dilakukan pencarian calon karyawan. Jika posisi yang kosong merupakan supervisor, maka perekrutan akan dilakukan dengan seumber internal, yaitu rehiring, rotasi jabatan, dan promosi.
Sedangkan jika posisi yang kosong adalah bagian staf atau tingkatan lain di bawah supervisor akan dilakukan melalui referal dan write-in. Kemudian seleksi melalui wawancara yang dilakukan langsung oleh manager franchise. Jika karyawan memenuhi kriteria umum dan khusus, untuk kriteria umum seperti pengalaman, fisik, penampilan, kecakapan, kepribadian, dan tidak buta warna, serta kriteria khusus seperti mampu dan memahami data untuk bagian kantor, maka selanjutnya masuk ke tahap penempatan. Untuk bagian operasional dan dapur, masa percobaan untuk karyawan baru adalah satu bulan dan untuk kantor enam bulan. Pengalaman tetap diutamakan karena untuk bagian operasional dan kitchen haruslah orang yang berpengalaman sehingga jika ada calon karyawan yang memiliki pengalaman, akan langsung diterima.
Data mengenai proses rekrutmen tersebut diambil dari pernyataan Bapak Jendro, yaitu:
“Meskipun di tengah pandemi seperti ini, proses rekrutmen sebagaimana mestinya tetap dilaksanakan. Dimulai dari adanya pelaporan supervisor bahwa tim kekurangan sumber daya manusia, pencarian calon karyawan, seleksi, dan penempatan. Untuk bagian supervisor dan tingkatan ke atas, biasanya kita lakukan dengan sumber internal sedangkan jika tingkatan di bawah supervisor, bisa dilakukan dengan rekomendasi karyawan atau write-in. Jika karyawan memenuhi kriteria umum dan khusus, untuk kriteria umum seperti pengalaman, fisik, penampilan, kecakapan, kepribadian, dan tidak buta warna, serta kriteria khusus seperti mampu dan memahami data untuk bagian office, maka selanjutnya masuk ke tahap penempatan. Untuk bagian operasional dan kitchen, masa percobaan untuk karyawan baru adalah satu bulan dan untuk office enam bulan.”
Kemudian, untuk membangun loyalitas karyawan terhadap perusahaan, manager franchise selalu memberikan briefing setiap sore kepada seluruh karyawan yang bekerja di outlet. Briefing tersebut merupakan wadah untuk menumbuhkan semangat karyawan dan menjadi wadah evaluasi agar semakin baik untuk setiap harinya. Melalui briefing, komunikasi antara atasan dan bawahan akan terjalin dengan baik sehingga jika ada terjadi masalah akan segera dibahas dan dicari solusi bersama. Briefing setiap hari ini dilakukan setelah karyawan baru masuk karena sebelumnya briefing sangat jarang dilakukan, kecuali jika terjadi masalah.
Data mengenai tindakan perusahaan dalam membangun loyalitas karyawan tersebut tersebut merupakan pernyataan yangt diperoleh dari wawancara bersama Ibu Beby, yaitu:
“Jika kinerja karyawan menurun manajer akan mengevaluasi bagaimana kinerjanya selama ini. Seluruh karyawan akan dikumpulkan untuk diberi motivasi bahwa saat ini tidak mudah untuk mencari pekerjaan dan perusahaan tidak mudah untuk mempekerjakan karyawan. Karyawan juga setiap hari melakukan briefing bersama manajer di mana hal tersebut dilakukan sebagai wadah bagi karyawan dalam menyampaikan keluhannya dan masukan yang ingin ia sampaikan agar lebih baik lagi dan manajer dapat memberikan motivasi untuk meningkatkan semangat para karyawan. Cara perusahaan
untuk membangun dan mempertahankan loyalitas karyawan sama seperti jawaban sebelumnya bahwa karyawan dan manajer setiap harinya melakukan briefing yang mana hal ini juga tentu memudahkan komunikasi atasan dan bawahan. Kemudian azas bekerja pada perusahaan ini adalah bekerja untuk keluarga bukan bekerja seperti keluarga sehingga dengan begitu tentunya setiap karyawan akan melakukan pekerjaan dengan baik untuk keluarganya.”