BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.3 Pembahasan
4.3.1 Analisis Rekrutmen Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera, Focal Point Medan
4.3.1.1 Komponen Rekrutmen
Berikut ini komponen rekrutmen berupa job analysis, job description, dan job specification yang meliputi posisi, kriteria, dan deskripsi pekerjaan yang menjadi pedoman perusahaan dalam mencari tenaga kerja.
Secara umum, kriteria calon karyawan yang ditetapkan oleh PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera yang diambil dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah sebagai berikut.
1. Warga Negara Indonesia.
2. Telah mencapai usia kerja (di atas 18 tahun).
3. Berkelakuan baik atau tidak pernah tersangkut perbuatan kriminal.
4. Tidak pernah diberhentikan karena tindakan indisipliner atau fraud di perusahaan sebelumnya (bagi yang sudah pernah bekerja).
5. Tidak termasuk sebagai ketua atau anggota dari organisasi terlarang.
6. Memiliki latar belakang pendidikan dan pengalaman sesuai kebutuhan perusahaan.
7. Tidak memiliki hubungan keluarga (sedarah ataupun yang timbul akibat ikatan perkawinan) dengan karyawan atau Direksi/Komisaris perusahaan, dimana hubungan keluarga yang dimaksud meliputi suami/istri, anak kandung/angkat/tiri, saudara kandung/angkat/tiri.
8. Tidak sedang mempunyai pembiayaan bermasalah di lembaga keuangan.
9. Surat keterangan bebas narkoba, psikotropika, dan zat adiktif.
10. Tidak terikat hubungan kerja dengan perusahaan lain.
Setiap karyawan baru akan menandatangai sebuah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang mana di dalamnya terdapat aturan-aturan, baik hak maupun kewajiban karyawan dalam perusahaan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan.
Kemudian, berikut kriteria khusus calon karyawan yang akan mengisi posisi pada perusahaan.
1. Office
Office merupakan bagian kantor yang memiliki tugas untuk mengatur keuangan, administrasi, dan penyediaan bahan baku untuk keperluan aktivitas perusahaan. Office terdiri dari Head of finance, finance staff, purchasing staff, dan F and B staff. Berikut ini analisis komponen rekrutmen pada bagian office.
Tabel 4. 1
Job Analysis bagian Office
No. Posisi Job Specification Job Description
1 Head of
finance
- Lulusan S1 Akuntansi, Keuangan, Perpajakan, Manajemen, Administrasi,
- Menyusun laporan keuangan
- Memastikan laporan
dan jurusan lain yang
relevan.
fresh graduate
- Tidak buta warna Sumber : Penulis, 2021
2. Kitchen
Kitchen merupakan bagian dapur yang memiliki tugas untuk mengolah bahan baku dan bahan setengah jadi menjadi bahan yang siap untuk dijual. Kitchen juga bertugas untuk memastikan semua bahan yang disediakan di display tetap tersedia.
Kitchen terdiri dari head cook, suki, bar, sayuran, dan manisan. Pada dasarnya, bagian selain head cook memiliki tugas dan posisi yang sama. Berikut ini analisis komponen rekrutmen pada bagian kitchen.
Tabel 4. 2
Job Analysis bagian Kitchen
No. Posisi Job Specification Job Description
1 Head cook - Lulusan tata boga
tekanan
Operational merupakan bagian pelayanan outlet yang memiliki tugas untuk menyambut konsumen, mengatur suasana outlet, dan memberikan pelayanan terbaik
untuk konsumen. Operational terdiri dari captain, cashier, greeter, display, dan waiter. Pada dasarnya, bagian selain captain memiliki tugas dan posisi yang sama.
Berikut ini analisis komponen rekrutmen pada bagian operational.
Tabel 4. 3
Job Analysis bagian Operational
No. Posisi Job Specification Job Description
1 Captain - Lulusan SMA/SMK
diserahkan kepada
4.3.1.2 Proses Rekrutmen
Pada umumnya proses rekrumen yang dilakukan oleh berbagai perusahaan di Indonesia secara garis besar menurut Suwatno dan Priansa (2016) adalah sebagai berikut.
1. Mengidentifikasi kebutuhan akan suatu posisi
Mengidentifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan. Salah satu cara terbaik untuk melihat hal ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki terlalu banyak beban pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan. Keputusan merekrut karyawan baru harus seimbang dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan yang sudah ada. Hasil dari perekrutan ini harus sesuai juga dengan rencana bisnis perusahaan. Akan lebih baik jika memberikan informasi kepada karyawan lama terlebih dahulu jika tim HRD akan melakukan perekrutan.
2. Merencanakan perekrutan untuk posisi yang diinginkan
Pada langkah ini, akan direncanakan bagaimana tim HRD akan mempublikasikan informasi lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara keseluruhan, serta siapa saja yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara.
3. Mempublikasi lowongan
Informasi lowongan ini juga disampaikan kepada karyawan lama karena besar kemungkinan ada kandidat internal perusahaan yang mungkin memenihi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan ini tergantung pada posisi apa yang dibutuhkan perusahaan dan media penyampaiannya.
4. Meninjau lamaran yang masuk
Setelah publikasi lowongan, akan ada lamaran yang masuk yang kemudian akan disaring lagi berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan. Pelamar akan dinilai berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk selanjutnya dihubungi kembali oleh perusahaan. Tujuan penyaringan ini adalah untuk efisiensi waktu.
5. Wawancara kandidat berkualitas
Meninjau surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon alan mempersempit calon karyawan menjadi sekelompok kandidat yang palibg berkualitas. Kemudian, menjadwalkan wawancara kerja dengan kandidat yang terpilih untuk melakukan perbandingan antarpelamar. Kemudian memastikan para kandidat tersebut sudah mengisi formulir lamaran kerja termasuk izin bagi perusahaan untuk memeriksa referensi, latar belakang, dan sebagainya. Sementara itu, sebaiknya diinformasikan kepada kandidat yang belum berhasil agar tidak menunggu kabar. Selanjutnya, melakukan wawancara kedua dengan kandidat yang tersaring pada wawancara pertama.
6. Memastikan referensi dan latar belakang
Hal ini dilakukan untuk memastikan data yang diberikan oleh kandidat termasuk kredensial pendidikan, riwayat pekerjaan, dan latar belakang kriminal.
7. Merekrut kandidat yang terpilih
Langkah terakhir adalah merekrut kandidat yang terpilih sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Sementara itu, proses rekrutmen yang dilakukan perusahaan dimulai dari evaluasi tenaga kerja yang dibutuhkan, kemudian pencarian calon karyawan, seleksi,
dan penempatan. Evaluasi tenaga kerja yang dibutuhkan dilakukan berdasarkan laporan dari supervisor dan deskripsi pekerjaan tim. Ketika bagian tertentu mengalami kekurangan sumber daya manusia yang dikarenakan terdapat karyawan yang keluar atau karena ada peningkatan produksi, bagian yang membutuhkan karyawan tersebut melaporkan kepada manajer di mana selanjutnya manajer akan mengevaluasi apakah bagian tersebut benar-benar sedang membutuhkan sumber daya manusia atau tidak. Ketika hasil evaluasi dan pengecekan tersebut menyatakan bagian tersebut membutuhkan karyawan, perusahaan akan melakukan proses rekrutmen dengan menanyakan karyawan lain untuk referal sembari memasang pencarian tenaga kerja di internet atau media sosial lain. Jika pemenuhan kebutuhan karyawan dibutuhkan cepat, biasanya perusahaan akan melakukan rehiring, yaitu pemanggilan kembali karyawan yang sudah pernah bekerja namun berhenti dengan cara yang baik, tidak karena dipecat atau mengundurkan diri.
Kemudian, seleksi melalui wawancara yang dilakukan langsung oleh manager franchise. Jika karyawan memenuhi kriteria umum dan khusus, untuk kriteria umum seperti pengalaman, fisik, penampilan, kecakapan, kepribadian, dan tidak buta warna, serta kriteria khusus seperti mampu dan memahami data untuk bagian kantor, maka selanjutnya masuk ke tahap penempatan. Untuk bagian operasional dan dapur, masa percobaan untuk karyawan baru adalah satu bulan dan untuk kantor enam bulan. Pengalaman tetap diutamakan karena untuk bagian operasional dan dapur haruslah orang yang berpengalaman sehingga jika ada calon karyawan yang memiliki pengalaman, akan langsung diterima.
Pada dasarnya, proses rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Perusahaan harus membuat perencanaan sumber daya
manusia yang benar untuk memprediksikan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang. Proses rekrutmen harus dilakukan dengan jujur, adil, dan objektif karena berhubungan dengan kinerja karyawan yang nantinya akan menjalankan roda perusahaan.
4.3.1.3 Sumber dan Metode Rekrutmen
PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera menggunakan sumber internal dan sumber eksternal dalam perekrutan karyawan. Sumber internal dengan kata lain karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Menurut informan, seringkali sumber internal ini menjadi kandidat terbaik dikarenakan karyawan tersebut sudah mengetahui budaya dan lingkungan kerja di perusahaan tersebut. Perekrutan internal mempunyai beberapa keuntungan, yaitu:
a. Tidak ada yang dapat menggantikan pengenalan kekuatan dan kelemahan seorang kandidat.
b. Karyawan yang ada sekarang mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan.
c. Meningkatkan moral karyawan karena promosi sebagai imbalan untuk loyalitas dan kompetensi mereka.
d. Membutuhkan sedikit orientasi dan pelatihan jika dibandingkan dengan orang dari luar perusahaan.
Namun mempekerjakan dari dalam juga memiliki kemungkinan yang buruk, yaitu:
a. Pelamar yang tertolak dapat mengalami disorientasi; memberitahu mereka mengapa anda menolak mereka dan tindakan perbaikan yang dapat mereka lakukan adalah krusial.
b. Pemborosan waktu, karena sebenarnya manajer telah mengetahui siapa yang ingin ia pekerjakan.
c. Perkawinan sedarah juga merupakan potensi kelemahan jika diperlukan perspektif yang baru.
Rekrutmen internal yang dilakukan perusahaan sesuai dengan pembahasan menurut Saihuddin (2019) dengan metode berikut:
1. Kandidat internal
Kandidat internal adalah kandidat yang mengisi posisi dalam organisasi berasal dari internal organisasi itu sendiri. Proses rekrutmen internal diawali dengan job posting, yaitu proses publikasi posisi kosong dalam organisasi beserta syarat dan kriteria yang harus dipenuhi untuk mengisi posisi tersebut. Kemudian tim HRD akan melakukan diskusi untuk pengambilan keputusan siapa yang pantas untuk mengisi jabatan tersebut.
PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera melakukan rekrutmen dengan kandidat internal saat terjadi kekosongan pada bagian Head Cook sehingga Bapak Jendro sebagai HRD yang juga memiliki kualifikasi sebagai juru masak diangkat menjadi kepala juru masak karena selain dibutuhkan cepat, beliau juga sedikit banyaknya sudah mengetahui bagaimana keadaan lingkungan kerja di kitchen.
Kemudian, para staf sudah mengenal Bapak Jendro sehingga memudahkan untuk penyampaian informasi dan komunikasi.
2. Mempekerjakan kembali (Rehiring)
Rehiring berarti mempekerjakan kembali mantan karyawan yang pernah bekerja pada perusahaan tersebut. Keuntungannya adalah pekerja telah mengetahui kondisi dan budaya perusahaan. Kerugiannya adalah pekerja yang dipekerjakan kembali mungkin saja memiliki perasaan tidak senang karena merasa diperlakukan secara tidak adil. Perusahaan melakukan rehiring karena dianggap mantan karyawan tersebut masih kompeten terhadap bidang yang dibutuhkan.
PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera melakukan rehiring atas nama Bapak Muhammad Fadli, supervisor di operasional. Sebelumnya Bapak Muhammad Fadli sudah pernah bekerja di PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera dan mengundurkan diri dikarenakan ada hal lain yang bukan merupakan suatu keburukan sehingga dipanggil kembali. Perusahaan melakukan rehiring bagi pekerja yang pernah bekerja di perusahaan itu sebelumnya dan keluar tidak dikarenakan suatu masalah yang berhubungan dengan keburukan kinerjanya. Jika seorang karyawan keluar karena tidak berpotensi dan dipecat maka ia tidak akan pernah dipanggil kembali. Perusahaan akan memperkerjakan mantan karyawan yang dinilai kinerjanya baik dan akan dilobi kembali untuk masalah ketersediaannya.
3. Promosi
Promosi berupa naiknya posisi kedudukan karyawan dari tingkatan sebelumnya. Promosi juga dapat memberikan motivasi pada karyawan dan memberi mereka alasan untuk bertahan di perusahaan. Promosi dapat meningkatkan produktivitas karyawan, kepuasan kerja karyawan karena karyawan merasa dihargai dan puas akan hasil kinerja baik yang dilakukannya selama ini.
Sehingga mendorong karyawan tersebut untuk melakukan lebih baik lagi.
Biasanya promosi jabatan juga diimbangi kenaikan gaji/upah yang sesuai. Ketika karyawan diangkat ke posisi/jabatan lebih tinggi, maka pengetahuan, pengalaman dan keterampilannya pun perlu ditingkatkan sesuai levelnya.
Karyawan yang direkrut berdasarkan promosi adalah Ibu Junita Esra Clara sebagai Head of Finance yang sebelumnya menempati posisi purchasing staff.
Kinerjanya dinilai baik dan memuaskan sehingga dianggap mampu menempati posisi head of finance karena kebetulan posisi tersebut sedang kosong.
Perusahaan melakukan rekrutmen internal hanya pada posisi supervisor atau leader dikarenakan posisi tersebut harus diisi dengan orang-orang yang sudah mengenal lebih lama lingkungan kerja, strategi, dan budaya organisasi dalam perusahaan tersebut.
Selanjutnya, PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera juga menggunakan sumber rekrutmen eksternal dengan metode referal dan write-in untuk posisi staf dan posisi lain di bawah supervisor.
1. Referal/Rekomendasi Karyawan
Beberapa perusahaan juga bisa saja menerapkan adanya sistem rekomendasi dalam mencari tenaga kerja baru. Rekomendasi ini bisa dilakukan
oleh seluruh karyawan perusahaan. Mungkin saja seorang karyawan di perusahaan bisa merekomendasikan atau mengusulkan anggota keluarganya atau kerabatnya untuk bisa menjadi bagian dari tim tenaga kerja perusahaan. Atau mungkin seorang karyawan yang sedang bekerja di sebuah perusahaan bisa mengusulkan teman dan kenalannya yang sekiranya cocok untuk bekerja di tempatnya bekerja.
Ada banyak orang di sekitar karyawan yang sekiranya bisa diusulkan atau direkomendasikan untuk turut bekerja di tempat yang sama. Dari rekomendasi inilah maka biasanya kualitas SDM bisa diketahui secara lebih dahulu sebelum dipekerjakan (Bangun dalam Halim, 2016).
Saat terjadi kekosongan posisi, perusahaan akan mengumumkan informasi lowongan kerja kepada karyawan yang lainnya dengan harapan para karyawan tersebut dapat membantu pencarian karyawan baru. Kemudian, jika ada calon karyawan baru yang dibawa oleh karyawan tersebut, selanjutnya akan diwawancara langsung oleh manajer atau tim HRD. Pada proses wawancara ini, perusahaan dapat mengetahui lebih dalam lagi mengenai latar belakang calon karyawan setelah sedikit banyaknya diinformasikan oleh karyawan yang merekomendasi. Setelah proses wawancara, dilanjutkan dengan masa percobaan selama waktu yang telah disepakati oleh perusahaan (Bangun dalam Halim, 2016).
Proses itu juga yang dilakukan oleh PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera dalam melakukan rekrutmen referal. Saat terjadi kekosongan posisi, manager franshise akan mengumumkan kepada karyawan untuk mencari karyawan baru pada posisi tersebut dengan menyebutkan kriteria yang dibutuhkan. Kemudian, setelah ada calon karyawan yang direkomendasikan, manager franchise akan
memeriksa lebih mendalam mengenai kinerja kandidat yang direkomendasikan untuk memastikan kualifikasi yang sesungguhnya dari kandidat itu. Selanjutnya, manager franchise akan melakukan wawancara. Saat wawancara, manager franchise akan menjelaskan deskripsi pekerjaan kepada calon karyawan meskipun sebenarnya sedikit banyakya calon karyawan tersebut telah mengetahui seperti apa yang akan dilakukan kedepannya. Selanjutnya, manager franchise, tim HRD, dan supervisor bagian yang membutuhkan akan berdiskusi untuk menentukan siapa yang akan direkrut.
PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera lebih banyak merekrut karyawan menggunakan metode referal dibandingkan dengan rekrutmen melalui write-in.
Hal ini dikarenakan calon karyawan yang direkrut melalui referal sudah lebih terpercaya dibandingkan metode write-in. Perusahaan tentu akan menilai bagaimana kredibilitas karyawan yang merekomendasikan karyawan tersebut karena hal tersebut akan berpengaruh pada bagaimana perilaku calon karyawan yang direkomendasikan. Sejauh ini, karyawan yang direkomendasikan dapat bekerja mengikuti alur peraturan perusahaan.
Kelebihan dari rekrutmen metode referal dalam perusahaan, yaitu karyawan baru yang masuk kedalam perusahaan akan dapat bertahan lebih lama.
Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan sebelum karyawan yang merekomendasikan mengajak kenalannya untuk bekerja, karyawan tersebut sudah diberitahu mengenai orang seperti apa yang dibutuhkan perusahaan dan ketentuan-ketentuan apa yang diminta perusahaan. Sehingga ketika karyawan yang merekomendasikan mencari karyawan baru, karyawan tersebut akan mencari kenalannya yang sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
Secara tidak langsung berarti sudah ada penyaringan yang dilakukan oleh karyawan tersebut dalam mencari orang baru sebelum terjadinya proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan. Dengan begitu, perusahaan tidak perlu menyaring banyak kandidat untuk dilanjutkan ke tahap wawancara. Selain itu, ada penjelasan tambahan yang dilakukan oleh karyawan yang merekomendasikan mengenai pekerjaan yang ada dengan bahasa yang lebih dapat dimengerti dikarenakan menggunakan bahasa keseharian mereka sehingga informasi yang diperoleh oleh calon karyawan baru dapat dipahami dengan baik dan lengkap.
Karyawan baru yang dihasilkan dari referal dapat bertahan lebih lama karena mereka dapat lebih cepat beradaptasi dan sudah mengenal atau memiliki kenalan di dalam perusahaan.
Kelebihan lain rekrutmen melalui referal adalah perusahaan akan mengeluarkan biaya yang lebih rendah karena perusahaan tak perlu mengeluarkan biaya yang banyak untuk publikasi atau iklan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan. Hal tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Bangun dalam Halim (2016) mengenai definisi dan kelebihan dari referal, yaitu suatu cara untuk melakukan rekrutmen sumber daya manusia dari luar perusahaan melalui rekomendasi dari karyawan dalam perusahaan. Hal ini dilakukan karena karyawan yang merekomendasi lebih mengenal karakter, pengetahuan, dan keterampilan calon karyawan yang dibutuhkan. Metode ini melibatkan karyawan yang ada dalam perusahaan untuk mencari karyawan sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan. Dibandingkan dengan metode-metode lain, metode ini mengeluarkan biaya yang relatif lebih sedikit dan menghasilkan tingkat turnover yang rendah.
Kemudian, kinerja mereka juga lebih baik karena mereka akan lebih bertanggung
jawab terhadap apa yang mereka kerjaan. Karyawan rekomendasi menjaga nama baik perekomendasinya sehingga ia akan bekerja lebih baik.
Hal ini juga sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Prof. Vijaya (2016), bahwa kandidat yang direkomendasikan oleh karyawan dalam perusahaan cenderung memiliki kualitas yang lebih tinggi karena karyawan yang merekomendasikan biasanya menyaring rujukannya dengan cermat dikarenakan hal tersebut tentu akan mempengaruhi reputasinya terhadap setiap orang yang direkomendasi untuk suatu posisi. Jika merekomendasikan calon karyawan yang tidak memenuhi syarat akan mencerminkan reputasi buruk pada penilaian karyawan yang merujuk yang dapat mempengaruhi prospek karirnya. Kemudian, referal juga lebih hemat dari segi waktu dan biaya dibandingkan dengan metode melalui koran, periklanan, agen tenaga kerja, bursa kerja, dan sebagainya.
Kemudian, referal juga membantu orang-orang terdekat yang merekomendasi untuk menemukan pekerjaan, di samping membantu perusahaan menemukan calon karyawan dengan lebih efektif dan efisien. Tentu sebaiknya membantu orang-orang yang berada di sekitar terlebih dahulu.
Program referal dapat meningkatkan kualitas kandidat sekaligus karyawan yang memang telah bekerja pada perusahaan. Karena tingginya kualifikasi dan kinerja kandidat terpilih, mau tidak mau akan membuat karyawan lama juga ikut termotivasi untuk bersaing secara sehat, apalagi jika untuk mendapatkan posisi atau jabatan yang lebih strategis. Selain itu, bagi karyawan yang merekomendasikan kandidat dengan kualifikasi yang baik tentu saja menjadi cerminan dari karyawan itu sendiri. Semakin seorang karyawan dapat memberi
rekomendasi kandidat yang berkualitas, semakin berkualitas pula kinerja karyawan tersebut.
Kemudian, dengan melaksanakan perekrutan karyawan melalui referal, tentu saja membuat karyawan lain merasa ikut terlibat dan aktif dalam membangun tim di perusahaan. Hal ini juga akan membuat karyawan tersebut merasa lebih dihargai. Melalui program referal, perusahaan dapat lebih mengenali tindakan karyawan dan lebih menghargai upaya yang telah mereka lakukan.
Sehingga akan tercipta kualitas hubungan antara karyawan dengan perusahaan yang mungkin saja bisa meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Program referal juga akan akan memperkuat hubungan antar anggota tim pada perusahaan.
Hubungan dapat menjadi faktor utama yang mempengaruhi produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, dengan melakukan referal maka kandidat terpilih telah memiliki hubungan baik dengan pemberi rekomendasi. Dengan begitu maka hubungan antar karyawan lebih kuat sehingga kekompakan dan kerjasama tim dapat ditingkatkan.
Di sisi lain, rekrutmen melalui referal dalam perusahaan memiliki kelemahan, yaitu dikarenakan ada unsur kekerabatan atau kenalan, sehingga ketika salah satu meminta ijin, karyawan lain yang masih ada hubungan kekerabatan juga meminta ijin. Selain itu, tidak menutup kemungkinan terjadi hal saling menutupi kesalahan satu sama lain dikarenakan mereka terdapat hubungan kekerabatan. Hal tersebut membuat perusahaan harus memiliki peraturan dan ketentuan-ketentuan yang tegas dan jelas sehingga ada hubungan kekerabatan diantara karyawan tidak mengganggu proses operasional yang ada di dalam perusahaan. Namun, hal ini jarang terjadi di PT. Catur Pilar Makmur Sejahtera
karena seluruh karyawan yang berjumlah 17 orang sudah memberikan kinerja yang baik. Pembahasan ini tidak sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Coulter (2016) bahwa referal menghasilkan karyawan yang kurang berkualitas.
Sejak April 2021 atau setelah seluruh karyawan yang bekerja pada bagian operasional dan dapur mengundurkan diri sehingga karyawan yang saat ini bekerja di perusahaan tersebut adalah karyawan baru dan sebagian besar direkrut berdasarkan metode referal kecuali untuk bagian supervisor dan bagian headcook.
Saat dilakukan rekrutmen terhadap para karyawan tersebut, perusahaan telah mendoktrin bahwa mereka harus bekerja dengan maksimal dan memberikan kinerja terbaik mereka karena meskipun mereka dapat masuk dengan mudah di perusahaan ini, penilaian kinerja tetap dilakukan. Sewaktu-waktu mereka akan diganti jika kerja mereka tidak dapat beradaptasi dengan perusahaan. Di tengah pandemi seperti ini, tentu tidak mudah untuk mencari pekerjaan dan tidak mudah pula bagi perusahaan untuk bertahan.
Sejauh ini, seluruh karyawan tersebut telah memberikan kinerja yang baik dan mengalami peningkatan dibandingkan karyawan yang sebelumnya. Hal ini diperoleh dari hasil wawancara bersama para informan dan hasil pengamatan peneliti yang telah mengobservasi perusahaan tersebut sejak Maret 2021 dikarenakan peneliti merupakan bagian dari objek penelitan.
Kebersihan ruang kerja yang terjaga karena sekarang manager franchise rutin melakukan pengecekan kebersihan setiap hari.
Kedisiplinan karyawan yang dalam sebulan hampir tidak ada yang terlambat.
Kedisiplinan karyawan bagian kantor dalam mengumpulkan laporan yang tepat waktu
Semangat dan kekompakan karyawan yang terjaga dikarenakan setiap
Semangat dan kekompakan karyawan yang terjaga dikarenakan setiap