A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tugas dan Fungsi Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan
Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan mempunyai tugas menurunkan angka populasi Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial (PMKS) pada 24 Kabupaten/Kota.
Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan mempunyai fungsi:
a. Penyusunan Kebijaksanaan Teknis di bidang Sosial, meliputi Bidang Pemberdayaan Sosial, Bidang Bantuan dan Jaminan Sosial, Bidang Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial serta Bidang Informasi dan Sumber Daya Sosial.
b. Penyelenggaraan urusan sosial dan pelayanan umum di bidang sosial meliputi Bidang Pemberdayaan Sosial, Bidang Bantuan dan Jaminan Sosial, Bidang Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial serta Bidang Informasi dan Sumber Daya Sosial.
c. Pembinaan dan penyelenggaraan tugas di bidang sosial meliputi Bidang Pemberdayaan Sosial Bidang Bantuan dan Jaminan Sosial, Bidang Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial dan Bidang Informasi dan Sumber Daya Sosial.
d. Penyelenggaraan tugas kedinasan lain sesuai bidang tugasnya.
2. Struktur Organisasi Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan
Dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya, Kepala Dinas Sosial Provinsi Sulawsi Selatan didukung unsur organisasi yang terdiri dari :
a. Sekretariat yang dipimpin oleh seorang Sekretaris yang mempunyai tugas pokok mengkoordinasikan kegiatan, memberikan pelayanan teknis dan administrasi urusan umum dan kepegawaian, keuangan serta penyusun progam dalam lingkungan Dinas Sosial.
b. Bidang Perlindungan dan Jaminan Sosial dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas pengawasan dan pengendalian bencana alam, bencana sosial, tindak kekerasan dan pekerja migran, sumber dana sosial serta jaminan kesejahteraan sosial.
c. Bidang Rehabilitasi Sosial yang dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas melaksanakan Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial
d. Bidang Pemberdayaan Sosial yang dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan Pemberdayaan Sosial Perorangan, Keluarga, Kelembagaan Masyarakat dan PSDS, Pelestarian Nilai Kepahlawanan Keperintisan, Kejuangan Dan Kesetiakawanan Sosial serta Pemberdayaan Komunitas Adat Terpencil (KAT) e. Bidang Penanganan Fakir Miskin yang dipimpin oleh seorang Kepala Bidang
yang mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan penanganan fakir miskin pedesaan, perkotaan dan fakir miskin pesisir, daerah tertinggal dan pulau-pulau kecil
Gambar 4.1 Struktur Organisasi KEPALA DINAS
KELOMPOK
FUNGSIONAL SEKRETARIS
KASUB BAG UMUM &
KEPEGAWAIAN KASUB BAG
PROGRAM KASUB BAG
KEUANGAN
KABID PEMBERDAYAAN
SOSIAL KABID PERLINDUNGAN
& JAMINAN SOSIAL KABID PELAYANAN &
REHAB SOSIAL KABID PENANGANAN
FAKIR MISKIN
KASI PEMBD. SOSIAL, PERORANGAN, KELLUARGA,
KELEMB. MASY. & PSDS
KASI KEPAH, KEPER
& RESTORASI SOSIAL KASI KAT
KASI JAMINAN SOSIAL KELUARGA KASI PERLINDUNGAN
SOSIAL KORBAN BENCANA SSOSIAL KASI PERLINDUNGAN
SOSIAL KORBAN BENCANA ALAM
KASI REHAB.
ANAK KASI REHAB DISABILITAS &
REHSOS LANSIA KASI REHAB TUSOS KPO &
REHSOS LAINNYA
KASI PFM PEDESAAN
KASI PFM PERKOTAAN KASI PFM PESISIR, DAERAH TERTINGGAL
& PULAU KECIL
UPTD PSBR MAKKARESO
MAROS
UPTD PPSKW MATTIRO
DECENG
UPTD PPSTPA
INANG MATUTU UPTD PPSBK NIRANNUANG
BULUKUMBA
UPTD PPSLU MAPPAKASUNGGU
PARE-PARE
UPTD PPSAA SEROJA
BONE
B. Karakteristik Responden Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan
Penelitian ini menjelaskan karakteristik responden yang diperoleh melalui kuesioner. Perhitungan sampel menggunakan pendekatan Yamane (Ferdinand, 2011) diperoleh jumlah sampel sebanyak 190 dibulatkan menjadi 200 dari total 364 ASN Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan. Karakteristik responden dalam penelitian ini terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan usia usia dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1 Karakterisistik Responden Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan No. Kategori Keterangan Frekuensi Persentase (%)
1 Jenis Kelamin Laki-laki 113 56,5
Perempuan 87 43,5
Total 200 100
2 Usia < 29 Tahun 35 17,50
30 – 39 Tahun 70 35,00
40 – 49 Tahun 73 36,50
> 50 Tahun 22 11,00
Total 200 100
3 Pendidikan SLTP 0 0
SMU 70 35,50
D3 19 9,50
S1 91 45,50
S2 20 10,00
S3 0 0
Total 200 100
4 Masa Kerja < 9 Tahun 79 39,50
10 – 19 Tahun 81 40,50
20 – 29 Tahun 30 15,00
> 30 Tahun 10 5,00
Total 200 100
Sumber : Data Primer Diolah (2019)
Pada tabel di atas menunjukkan informasi mengenai profil responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Adapun rincian uraian mengenai karakteristik tersebut disajikan sebagai berikut.
a. Jenis Kelamin
Berdasarkan pada tabel 4.1 diatas dari 200 responden yang diteliti, sebanyak 113 orang atau 56,5 % adalah laki-laki sedangkan sebanyak 87 orang atau 53,5 % adalah perempuan. Dengan demikian responden laki-laki bagian yang terbesar dari penelitian ini. Selain itu dengan pertimbangan bahwa laki-laki lebih mampu mengerjakan tugas dengan baik sehingga lebih banyak staf kasi adalah laki-laki dibanding perempuan.
b. Umur
Karakteristik responden ASN Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan Pada tabel 4.1 berdasarkan umur menunjukkan bahwa jumlah Responden yang berumur diatas 50 tahun sebanyak 22 orang atau 11 %, umur 40-49 tahun sebanyak 73 orang atau 36,50 %, umur 30-39 tahun sebanyak 70 orang atau 35,50 %, umur dibawah 29 tahun sebanyak 35 orang atau 17,50 %. Dengan demikian diketahui bahwa responden terbanyak berumur 40-49 tahun dengan jumlah 73 orang. Dan juga dapat diketahui bahwa 40-49 tahun adalah usia masa produktivitas pegawai dalam bekerja disamping telah memiliki pengalaman kerja juga masih memiliki stamina yang baik untuk melaksanakan tugas.
c. Pendidikan Terakhir
Pendidikan adalah pembelajaran pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan sekelompok orang yang diturunkan dari generasi ke generasi berikutnya melalui pengajaran, pelatihan, atau penelitian. Karakteristik responden hasil penelitian berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan bahwa responden terdiri dari lulusan SMU sebanyak 70 orang (35,50%), lulusan D-III sebanyak 19 orang (9,50%), lulusan S1 sebanyak 91 orang (45,50%) dan lulusan S2 sebanyak 20 orang (10,00%).
Gambaran tingkat pendidikan tersebut menunjukkan responden terbesar adalah ASN lulusan S1 atau berpendidikan tinggi, dengan demikian memberikan gambaran tentang wawasan ASN yaitu semakin tinggi pendidikan akan semakin luas wawasan dan pengalaman kerjanya.
d. Masa Kerja
Pada tabel 4.1 diatas maka diketahui bahwa jumlah responden yang memilki masa kerja kurang 9 tahun sebanyak 79 orang atau 39,50 %, yang memiliki masa kerja 10-19 tahun sebanyak 81 orang atau 40,50 %, yang memiliki masa kerja 20-29 tahun sebanyak 30 orang atau 15,00 % dan masa kerja diatas 30 tahun sebanyak 10 orang atau 5,00% Gambaran tersebut menujukkan semakin lama orang bekerja maka akan semakin terampil dan makin lebih baik hasil kerjanya apabila didukung dengan faktor pendidikan.
C. Analisis Karakterisitik Variabel
Analisis statistik deskriptif menginterpretasikan nilai mean indikator pada variabel penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran mengenai indikator yang membangun konstruk penelitian. Analisis ini penting untuk mengamati tingkat persepsi responden terhadap kuesioner. Variabel penelitian yang dimaksud adalah variabel exogen sebagai variabel yang berpengaruh terhadap variabel endogon.
Dasar interpretasi nilai rata-rata yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada interpretasi skor yang digunakan oleh Steven, Jr (2004) seperti yang tergambar pada tabel berikut ini:
Tabel 4.2. Interpretasi Skor Item Variabel
No Nilai Skor Interpretasi
1 1 - 1,8 Sangat Tidak Setuju/ Sangat Tidak Baik
2 1,9 - 2,6 Tidak Setuju/ Tidak Baik
3 2,7 - 3,4 Netral
4 3,5 - 4,2 Setuju/ Baik
5 4,3 - 5-0 Sangat Setuju/ Sangat Baik
Sumber: Modifikasi dari Steven, Jr (2004)
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil jawaban responden maka dapat ditentukan nilai skor rata-rata masing-masing indikator dari variabel penelitian.
Selanjutnya uraian dari analisis deskriptif dari masing-masing variabel dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Variabel Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Variabel lingkungan kerja pada penelitian ini terdiri dari tiga indikator yakni suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja dan tersedianya fasilitas kerja. Persepsi responden tentang lingkungan kerja dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 4.3 Frekuensi Variabel Lingkungan Kerja
Indikator STS F % F % F TS KS % F S % F SS % Mean Suasana Kerja (X1.1)
X1.1.1 0 0,0 1 0,5 10 5,0 107 53,5 82 41,0 4,35 X1.1.2 0 0,0 0 0,0 9 4,5 98 49,0 93 46,5 4,42 X1.1.3 0 0,0 0 0,0 39 19,5 96 48,0 65 32,5 4,13 Hubungan dengan rekan kerja (X1.2)
X1.2.4 0 0,0 0 0,0 9 4,5 91 45,4 100 50,0 4,46 X1.2.5 1 0,5 1 0,5 17 8,5 107 53,5 74 37,0 4,26 X1.2.6 0 0,0 0 0,0 12 6,0 106 53,0 82 41,0 4,35 Tersedianya Fasilitas Kerja (X1.3)
X1.3.7 0 0,0 0 0,0 29 14,5 113 56,5 74 29,0 4,15 X1.3.8 0 0,0 0 0,0 3 1,5 73 36,5 124 62,9 4,61 X1.3.9 0 0,0 0 0,0 23 11,5 103 51,5 74 37,0 4,26
Rata-rata Nilai 4,33
Sumber : Data Primer Diolah (2019)
Tabel di atas menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap variabel lingkungan kerja dengan capaian mean sebesar 4,33. Gambaran tersebut menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap variabel lingkungan kerja sangat baik. Indikator yang dominan membentuk variabel lingkungan kerja adalah hubungan dengan rekan kerja dengan nilai mean sebesar 4,36. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Variabel Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut. Dengan kepemimpinan yang dilakukan seorang pemimpin juga menggambarkan arah dan tujuan yang akan dicapai dari sebuah organisasi. Sehingga dapat dikatakan kepemimpinan sangat berpengaruh bagi nama besar organisasi. Variabel kepemimpinan pada penelitian ini terdiri dari delapan indikator yaitu: bersifat adil, memberikan sugesti, mendukung tujuan, katalisator, menciptakan rasa aman, sebagai wakil organisasi, sumber inspirasi, bersikap menghargai. Persepsi responden tentang kepemimpinan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4 Frekuensi Variabel Kepemimpinan
Indikator F STS % F % F TS KS % F S % F SS % Mean Bersifat Adil (X2.1)
X2.1.1 0 0,0 0 0,0 6 3,0 107 53,5 87 43,5 4,41 X2.1.2 0 0,0 0 0,0 3 1,5 98 49,0 99 49,5 4,48 Memberikan Sugesti (X2.2)
X2.2.3 0 0,0 0 0,0 7 3,5 87 43,5 106 53 4,50 X2.2.4 0 0,0 0 0,0 6 3 86 43 108 54 4,51 Mendukung Tujuan (X2.3)
X2.3.5 0 0,0 0 0,0 5 2,5 114 57 81 40,5 4,38 X2.3.6 0 0,0 0 0,0 5 2,5 83 41,5 112 56 4,54 Katalisator (X2.4)
X2.4.7 0 0,0 0 0,0 8 4 115 57,5 77 38,5 4,35 X2.4.8 0 0,0 0 0,0 5 2,5 95 47,5 100 50 4,48 Menciptakan Rasa Aman (X2.5)
X2.5.9 0 0,0 0 0,0 9 4,5 95 47,5 96 48 4,44 X2.5.10 0 0,0 0 0,0 8 4 86 43 106 53 4,49 Sebagai Wakil Organisasi (X2.6)
X2.6.11 0 0,0 0 0,0 7 3,5 99 49,5 94 47 4,44 X2.6.12 0 0,0 0 0,0 9 4,5 91 45,5 100 50 4,46 Sumber Inspirasi (X2.7)
X2.7.13 0 0,0 0 0,0 7 3,5 104 52 89 44,5 4,41 X2.7.14 0 0,0 0 0,0 12 6 99 49,5 89 44,5 4,39 X2.7.15 0 0,0 0 0,0 7 3,5 92 46 101 50,5 4,47 Bersikap Menghargai (X2.8)
X2.8.16 0 0,0 1 0,5 13 6,5 104 52 82 41 4,34 X2.8.17 0 0,0 1 0,5 13 6,5 100 50 86 43 4,36
Rata-rata Nilai 4,44
Sumber : Data Primer Diolah (2019)
Tabel di atas menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap variabel kepemimpinan dengan capaian mean sebesar 4,44. Gambaran tersebut menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap variabel kepemimpinan sangat baik. Indikator yang dominan membentuk variabel kepemimpinan adalah memberikan sugesti dengan nilai mean sebesar 4,50. Sugesti biasanya disebut sebagai saran atau anjuran. Dalam rangka
kepemimpinan, sugesti merupakan pengaruh dan sebagainya, yang mampu menggerakkan hati orang lain dan sugesti mempunyai peranan yang sangat penting di dalam memelihara dan membina harga diri serta rasa pengabdian, partisipasi, dan rasa kebersamaan diantara parabawahan.
3. Variabel Kompensasi
Kompensasi sangat penting bagi pegawai maupun organisasi. Hal ini dikarenakan kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi pegawai dan keluarganya. Kompensasi juga merupakan gambaran dalam status sosial bagi pegawai, tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan. Bagi organisasi, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi yang berdasarkan penilaian prestasi, tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai. Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran organisasi.
Variabel kompensasi pada penelitian ini terdiri dari empat indikator yaitu:
gaji, insentif, tunjangan, fasilitas. Persepsi responden tentang kompensasi dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 4.5 Frekuensi Variabel Kompensasi
Indikator STS F % F % TS F KS % F S % F SS % Mean Gaji (X3.1)
X3.1.1 0 0,0 1 0,5 24 12 95 47,5 80 40 4,27 X3.1.2 0 0,0 0 0,0 14 7 94 47 92 46 4,39 X3.1.3 0 0,0 0 0,0 10 5 112 39 112 56 4,51 X3.1.4 0 0,0 0 0,0 6 3 89 44,5 105 52,5 4,50 Insentif (X3.2)
X3.2.5 0 0,0 2 1 34 17 114 57 50 25 4,06 X3.2.6 0 0,0 0 0,0 22 11 107 53,5 71 35,5 4,25 X3.2.7 0 0,0 0 0,0 30 15 103 51,5 67 33,5 4,19 Tunjangan (X3.3)
X3.3.8 0 0,0 0 0,0 37 18,5 92 46 71 35.5 4,17 X3.3.9 0 0,0 2 1 20 10 93 46,5 85 42,5 4,31 X3.3.10 0 0,0 1 0,5 26 13 106 53 67 33,5 4,20 Fasilitas (X3.4)
X3.4.11 0 0,0 0 0,0 23 11,5 103 51,5 74 37 4,26 X3.4.12 0 0,0 3 1,5 27 13,5 99 49,5 71 35,5 4,19 X3.4.13 0 0,0 4 2 18 9,5 95 47,5 82 41 4,28
Rata-rata Nilai 4,27
Sumber : Data Primer Diolah (2019)
Tabel di atas menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap variabel kompensasi dengan capaian mean sebesar 4,27. Gambaran tersebut menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap variabel kompensasi sangat baik. Indikator yang dominan membentuk variabel kompensasi adalah gaji dengan nilai mean sebesar 4,42.
Pemberian kompensasi merupakan suatu cara yang memberikan dorongan kepada ASN untuk memotivasi ASN, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja ASN yang berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Karena dengan pemberian kompensasi, ASN akan terdorong untuk mau bekerja giat dan bekerja lebih optimal.
4. Variabel Employee Engagement
Employee engagement merupakan hubungan emosional dan intelektual yang tinggi yang dimiliki oleh ASN terhadap pekerjaannya, organisasi, pimpinan, atau rekan kerja. Hubungan yang baik dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab organisasi tempat dimana dia bekerja, pimpinan yang menjadi atasannya dan memberikan dukungan dan nasehat, atau rekan kerja yang saling mendukung membuat individu dapat memberikan upaya terbaik dalam melakukan pekerjaannya yang mencapai atau melebihi standar dari suatu pekerjaan.
Dimensi atau aspek-aspek dari employee engagament terdiri dari tiga (Schaufeli et al, (2003) ), yaitu : (1) Aspek Vigor, Vigor merupakan aspek yang ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan, gigih dalam menghadapi kesulitan, (2) Aspek Dedication, Aspek dedication ditandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan menantang dalam pekerjaan. Orang-orang yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat menidentifikasi pekerjaan mereka karena menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang.
dan (3) Aspek Absorption, Aspek absorption ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam, tenggelam dalam pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga dan melupakan segala sesuatu disekitarnya. Variabel employee engagement pada penelitian ini terdiri dari tiga
indikator yaitu: aspek vigor, aspek dedication, aspek absorption. Persepsi responden tentang kompensasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.6 Frekuensi Variabel Employee Engagement
Indikator F STS % F TS % F KS % F S % F SS % Mean Aspek Vigor (Y1.1)
Y1.1.1 0 0,0 0 0,0 36 18 87 43,5 77 38,5 4,21 Y1.1.2 0 0,0 1 0,5 7 3,5 93 46,5 99 49,5 4,45 Y1.1.3 0 0,0 0 0,0 21 10,5 95 47,5 84 42 4,32 Y1.1.4 0 0,0 0 0,0 23 11,5 93 46,5 84 42 4,31 Y1.1.5 0 0,0 1 0,5 17 8,5 107 53,5 75 37,5 4,28 Y1.1.6 0 0,0 0 0,0 14 7 112 56 74 37 4,30 Aspek Dedication (Y1.2)
Y1.2.7 0 0,0 0 0,0 34 17 86 43 80 40 4,23 Y1.2.8 0 0,0 0 0,0 23 11,5 84 42 93 46,5 4,35 Y1.2.9 0 0,0 0 0,0 15 7,5 94 47 91 45,5 4,38 Y1.2.10 0 0,0 0 0,0 18 9 83 41,5 99 49,5 4,41 Y1.2.11 0 0,0 0 0,0 9 4,5 92 46 99 49,5 4,45 Y1.2.12 0 0,0 1 0,5 35 17,5 97 48,5 67 33,5 4,15 Aspek Absorption (Y1.3)
Y1.3.13 0 0,0 0 0,0 34 17 92 47 72 36 4,19 Y1.3.14 0 0,0 0 0,0 25 12,5 92 46 83 41,5 4,29 Y1.3.15 0 0,0 0 0,0 26 13 103 51,5 71 35,5 4,23 Y1.3.16 0 0,0 0 0,0 21 10,5 94 47 85 42,5 4,32 Y1.3.17 0 0,0 1 0,5 13 6,5 115 57,5 71 35,5 4,28 Y1.3.18 0 0,0 0 0,0 13 6,5 105 52,5 82 41 4,35
Rata-rata Nilai 4,30
Sumber : Data Primer Diolah (2019)
Tabel di atas menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap variabel employee engagement dengan capaian mean sebesar 4,30. Gambaran tersebut menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap variabel employee engagement sangat baik. Indikator yang dominan membentuk variabel employee engagement adalah aspek dedication dengan nilai mean sebesar 4,33. Aspek dedication ditandai
oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan menantang dalam pekerjaan. Orang-orang yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat mengidentifikasi pekerjaan mereka karena menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang. Disamping itu, mereka biasanya merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka. Sedangkan skor rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan karena mereka tidak memiliki pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi mereka merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka.
5. Variabel Kinerja
Salah satu penentu keberhasilan suatu perusahaan, organisasi, instansi atau badan usaha dalam melakukan usahanya adalah faktor kinerja. Kinerja merupakan perwujudan hasil kerja yang dilakukan seseorang. Kinerja digunakan sebagai dasar penilaian yang dapat menjadi kekuatan penting untuk memengaruhi perilaku karyawan. Penilaian kinerja adalah penentuan efektifitas operasional suatu organisasi dan karyawan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan. Pada dasarnya penilaian kinerja merupakan penilaian terhadap perilaku dalam melakukan peran dalam organisasi dijelaskan bahwa tujuan utama dari penilain kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku dan menghasilkan tindakan yang diinginkan organisasi. Variabel kinerja ASN pada penelitian ini terdiri dari lima indikator yaitu:
kuantitas hasil kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Persepsi responden tentang kompensasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7 Frekuensi Variabel Kinerja ASN
Indikator F STS % F TS % F KS % F S % F SS % Mean Kuantitas Hasil Kerja (Y2.1)
Y2.1.1 0 0,0 0 0,0 10 5 107 53,5 83 41,5 4,37 Y2.1.2 0 0,0 0 0,0 11 5,5 98 49 91 45,5 4,40 Y2.1.3 0 0,0 0 0,0 27 13,5 102 51 71 35,5 4,22 Kualitas Kerja (Y2.2)
Y2.2.4 0 0,0 0 0,0 9 4,5 110 55 81 40,5 4,36 Y2.2.5 0 0,0 0 0,0 17 8,5 107 53,5 76 38 4,30 Y2.2.6 0 0,0 0 0,0 27 13,5 90 45 83 41,5 4,28 Ketepatan Waktu (Y2.3)
Y2.3.7 0 0,0 0 0,0 17 8,5 115 57,5 68 34 4,26 Y2.3.8 0 0,0 0 0,0 14 7 87 43,5 99 49,5 4,43 Y2.3.9 0 0,0 0 0,0 15 7,5 82 41 103 51,5 4,44 Kehadiran (Y2.4)
Y2.4.10 0 0,0 0 0,0 16 8 98 49 86 43 4,26 Y2.4.11 0 0,0 0 0,0 9 4,5 98 49 93 46,5 4,43 Y2.4.12 0 0,0 0 0,0 19 9,5 98 49 83 41,5 4,44 Kemampuan Bekerjasama (Y2.5)
Y2.5.13 0 0,0 0 0,0 11 5,5 98 49 91 45,5 4,40 Y2.5.14 0 0,0 0 0,0 4 2 95 47,5 101 50,5 4,49 Y2.5.15 0 0,0 0 0,0 15 7,5 87 43,5 98 49 4,42
Rata-rata Nilai 4,36
Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Tabel di atas menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap variabel kinerja ASN dengan capaian mean sebesar 4,36. Gambaran tersebut menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap variabel kinerja ASN sangat baik. Indikator yang dominan membentuk variabel kinerja ASN adalah kemampuan bekerja sama dengan nilai mean sebesar 4,43. Kemampuan bekerjasama menunjukkan kemampuan ASN
dalam bersosialisasi dan membangun hubungan interpersonal untuk menyelesaikan pekerjaan. Pada dasarnya manusia tidak dapat hidup tanpa bantuan orang lain, karenanya dibutuhkan kerjasama dalam menjalani kehidupannya, termasuk dalarn menyelesaikan pekerjaan. Kemampuan bekerjasama diukur dengan terjaganya hubungan baik dengan rekan kerja, kerjasama yang dilakukan dengan baik dan komunikasi yang terjalin.
D. Uji Validitas dan Reliabilias Instrumen Penelitian
Berdasarkan hasil analisis disimpulkan bahwa secara statistik instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini sudah reliabel, selengkapnya hasil rekapitulasi uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas dan Reliablity Konstruk Nilai Korelasi Keterangan Cronbach’s
Alpha Keterangan Lingkungan
X1.1.1 0,493
Valid 0,656 Reliabel
X1.1.2 0,378
X1.1.3 0,402
X1.2.4 0,555
X1.2.5 0,564
X1.2.6 0,607
X1.3.7 0,434
X1.3.8 0,446
X1.3.9 0,489
Kepemimpinan
X2.1.1 0,527
Valid 0,672 Reliabel
X2.1.2 0,381
X2.2.3 0,520
X2.2.4 0,409
X2.3.5 0,383
Konstruk Nilai Korelasi Keterangan Cronbach’s
Alpha Keterangan
X2.3.6 0,395
X2.4.7 0,543
X2.4.8 0,411
X2.5.9 0,385
X2.5.10 0,454 X2.6.11 0,426 X2.6.12 0,352 X2.7.13 0,354 X2.7.14 0,500 X2.7.15 0,458 X2.8.16 0,210 X2.8.17 0,405 Kompensasi
X3.1.1 0,406
Valid 0,781 Reliabel
X3.1.2 0,428
X3.1.3 0,390
X3.1.4 0,392
X3.2.5 0,623
X3.2.6 0,503
X3.2.7 0,651
X3.3.8 0,526
X3.3.9 0,562
X3.3.10 0,556 X3.4.11 0,607 X3.4.12 0,590 X3.4.13 0,561 Employee Engagement
Y1.1.1 0,307
Valid 0,609 Reliabel
Y1.1.2 0,343
Y1.1.3 0,353
Y1.1.4 0,337
Y1.1.5 0,383
Y1.1.6 0,368
Y1.2.7 0,350
Y1.2.8 0,398
Y1.2.9 0,327
Y1.2.10 0,373 Y1.2.11 0,377 Y1.2.12 0,404 Y1.3.13 0,305
Konstruk Nilai Korelasi Keterangan Cronbach’s
Alpha Keterangan Y1.3.14 0,368
Y1.3.15 0,383 Y1.3.16 0,386 Y1.3.17 0,342 Y1.3.18 0,398 Kinerja ASN
Y2.1.1 0,323
Valid 0,667 Reliabel
Y2.1.2 0,338
Y2.1.3 0,384
Y2.2.4 0,333
Y2.2.5 0,386
Y2.2.6 0,337
Y2.3.7 0,360
Y2.3.8 0,358
Y2.3.9 0,387
Y2.4.10 0,297 Y2.4.11 0,379 Y2.4.12 0,385 Y2.5.13 0,394 Y2.5.14 0,346 Y2.5.15 0,396 Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan tabel di atas maka dapat dinyatakan seluruh butir pernyataan telah valid hal ini didasarkan atas nilai corrected item yang lebih dari 0,30. Pengujian reliabilitas konstruk/variabel dalam penelitian ini ditunjukkan melalui nilai cronbach’s alpha yang keseluruhan variabel bernilai lebih dari 0,60.
E. Hasil Pengukuran Setiap Konstruk atau Variabel Laten
Setelah dilakukan uji validitas dan reabilitas, selanjutnya dilakukan analisis model fit dengan kriteria model fit seperti GFI (Goodness of fit index), adjusted GFI (AGFI), Tucker Lewis Index (TLI), CFI (Comparative of fit index), dan RMSEA baik
untuk model individual maupun model lengkap, confirmatory factor analysis secara berturut-turut dijelaskan sebagai berikut:
1. Model Variabel Lingkungan Kerja dan Kompensasi
Hasil uji CFA variabel lingkungan kerja dan kompensasi terhadap model secara keseluruhan (overall) yang terlampir pada lampiran . Hasil uji konstruk variabel lingkungan kerja dan kompensasi dievaluasi berdasarkan goodness of fit indices pada tabel berikut dengan disajikan kriteria model serta nilai kritisnya. Dari evaluasi model yang diajukan menunjukkan bahwa evaluasi terhadap konstruk secara keseluruhan menghasilkan nilai di atas kritis yang menunjukkan bahwa model telah sesuai dengan data, sehingga dapat dilakukan uji kesesuaian model selanjutnya.
Tabel 4.9 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Goodness of Fit
Indices Cut-off Value Hasil
Model Keterangan
X2 Chi Square (0,05: DF 12 =
21.026) 10.225 <
21.026 Baik
Probabilitas ≥ 0,05 0,596 Baik
CMIN/DF ≤ 2,00 0,852 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,000 Baik
GFI ≥ 0,90 0,986 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,966 Baik
TLI ≥ 0,95 1,017 Baik
CFI ≥ 0,95 1,000 Baik
Sumber : Data diolah, 2019 (lampiran )
Tabel di atas menunjukkan bahwa model pengukuran variabel lingkungan kerja dan kompensasi maka kriteria model telah menunjukkan adanya model fit atau kesesuaian antara data dengan model. Secara umum hal ini dapat menjelaskan bahwa model diatas menunjukkan tingkat penerimaan yang baik oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa model dapat diterima. Selanjutnya untuk mengetahui variabel yang dapat digunakan sebagai indikator dari variabel lingkungan kerja dan kompensasi dapat diamati dari nilai loading faktor atau koefisien lambda ( ) dan tingkat signifikansinya, yang mencerminkan masing-masing sebagai indikator lingkungan kerja dan kompensasi tampak pada Tabel berikut:
Tabel 4.10 Loading Faktor ( ) Pengukuran Variabel Lingkungan Kerja dan Kompensasi
Indikator
Variabel Loading
Factor ( ) Critical
Ratio Prob.
(p) Keterangan Lingkungan Kerja
X1.1 0,873 4,079 0,000 Signifikan
X1.2 0,988 3.733 0,000 Signifikan
X1.3 0,982 Fix Fix Signifikan
Kompensasi
X3.1 0,679 5.829 0,000 Signifikan
X3.2 0,695 6.122 0,000 Signifikan
X3.3 0,606 5.790 0,000 Signifikan
X3.4 0,654 Fix Fix Signifikan
Sumber : Hasil olah data 2019 (Lampiran )
Loading faktor ( ) pengukuran variabel lingkungan kerja dan kompensasi pada Tabel di atas menunjukkan hasil uji terhadap model pengukuran variabel lingkungan kerja dan kompensasi dari setiap indikator yang menjelaskan konstruk, khususnya variabel laten, maka semua indikator dapat diikutkan dalam analisis selanjutnya.
2. Model Variabel Kepemimpinan
Hasil uji CFA variabel kepemimpinan terhadap model secara keseluruhan (overall) yang terlampir pada lampiran. Hasil uji konstruk variabel kepemimpinan dievaluasi berdasarkan goodness of fit indices pada tabel berikut dengan disajikan kriteria model serta nilai kritisnya. Dari evaluasi model yang diajukan menunjukkan bahwa evaluasi terhadap konstruk secara keseluruhan menghasilkan nilai di atas kritis yang menunjukkan bahwa model telah sesuai dengan data, sehingga dapat dilakukan uji kesesuaian model selanjutnya.
Tabel 4.11 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Goodness of Fit
Indices Cut-off Value Hasil
Model Keterangan
X2 Chi Square (0,05: DF 14 =
23.685) 12.854 <
23.685 Baik
Probabilitas ≥ 0,05 0,538 Baik
CMIN/DF ≤ 2,00 0,918 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,000 Baik
GFI ≥ 0,90 0,984 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,959 Baik
TLI ≥ 0,95 1,010 Baik
CFI ≥ 0,95 1,000 Baik
Sumber : Data diolah, 2020 (lampiran )
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa model pengukuran variabel kepemimpinan maka kriteria model telah menunjukkan adanya model fit atau kesesuaian antara data dengan model. Secara umum hal ini dapat menjelaskan bahwa model diatas menunjukkan tingkat penerimaan yang baik oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa model dapat diterima. Selanjutnya untuk mengetahui variabel yang dapat digunakan sebagai indikator dari variabel kepemimpinan dapat diamati dari nilai loading faktor atau koefisien lambda ( ) dan tingkat signifikansinya, yang mencerminkan masing-masing sebagai indikator kepemimpinan tampak pada Tabel berikut:
Tabel 4.12 Loading Faktor ( ) Pengukuran Variabel Kepemimpinan
Indikator
Variabel Loading
Factor ( ) Critical
Ratio Prob.
(p) Keterangan Kepemimpinan
X2.1 0,528 2,407 0,016 Signifikan
X2.2 0,555 2,599 0,009 Signifikan
X2.3 0,573 2,806 0,005 Signifikan
X2.4 0,580 2,665 0,008 Signifikan
X2.5 0,530 2,530 0,011 Signifikan
X2.6 0,542 2,693 0,007 Signifikan
X2.7 0,602 2,665 0,007 Signifikan
X2.8 0,542 Fix Fix Signifikan
Sumber : Hasil olah data 2019 (Lampiran )
Loading faktor ( ) pengukuran variabel kepemimpinan pada Tabel di atas menunjukkan hasil uji terhadap model pengukuran variabel kepemimpinan dari setiap
indikator yang menjelaskan konstruk, khususnya variabel laten, maka semua indikator dapat diikutkan dalam analisis selanjutnya.
3. Model Variabel Employee Engagement dan Kinerja ASN
Hasil uji CFA variabel employee engagement dan kinerja ASN terhadap model secara keseluruhan (overall) yang terlampir pada lampiran . Hasil uji konstruk variabel employee engagement dan kinerja ASN dievaluasi berdasarkan goodness of fit indices pada tabel berikut dengan disajikan kriteria model serta nilai kritisnya. Dari evaluasi model yang diajukan menunjukkan bahwa evaluasi terhadap konstruk secara keseluruhan menghasilkan nilai di atas kritis yang menunjukkan bahwa model telah sesuai dengan data, sehingga dapat dilakukan uji kesesuaian model selanjutnya.
Tabel 4.13 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Goodness of Fit
Indices Cut-off Value Hasil
Model Keterangan
X2 Chi Square (0,05: DF 11 =
19,675) 9,777 < 19,675 Baik
Probabilitas ≥ 0,05 0,551 Baik
CMIN/DF ≤ 2,00 0,889 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,000 Baik
GFI ≥ 0,90 0,988 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,962 Baik
TLI ≥ 0,95 1,015 Baik
CFI ≥ 0,95 1,000 Baik
Sumber : Data diolah, 2020 (lampiran)
Tabel di atas menunjukkan bahwa model pengukuran variabel employee engagement dan kinerja ASN maka kriteria model telah menunjukkan adanya model fit atau kesesuaian antara data dengan model. Secara umum hal ini dapat menjelaskan bahwa model diatas menunjukkan tingkat penerimaan yang baik oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa model dapat diterima. Selanjutnya untuk mengetahui variabel yang dapat digunakan sebagai indikator dari variabel employee engagement dan kinerja ASN dapat diamati dari nilai loading faktor atau koefisien lambda ( ) dan tingkat signifikansinya, yang mencerminkan masing-masing sebagai indikator employee engagement dan kinerja ASN tampak pada Tabel berikut:
Tabel 4.14 Loading Faktor ( ) Pengukuran Variabel Employee Engagement dan Kinerja ASN
Indikator
Variabel Loading
Factor ( ) Critical
Ratio Prob.
(p) Keterangan Employee Engagement
Y1.1 1,025 Fix Fix Signifikan
Y1.2 0,528 2,987 0,003 Signifikan
Y1.3 0,575 1,983 0,050 Signifikan
Kinerja ASN
Y2.1 0,576 Fix Fix Signifikan
Y2.2 0,544 3,649 0,000 Signifikan
Y2.3 0,566 3,809 0,000 Signifikan
Y2.4 0,671 2,982 0,003 Signifikan
Y2.5 0,549 3,464 0,000 Signifikan
Sumber : Hasil olah data 2020 (Lampiran )