Dalam penelitian ini, respondennya adalah karyawan PT.KTI .Survey ini melibatkan 150. Karakteristik responden dalam survei ini dilihat dari usia, jenis kelamin.
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Klasifikasi Responden Berdasarkan Jumlah Responden Persentase (%) Perempuan 8 6 % Laki-laki 142 94 % Jumlah 150 100 %
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui berdasarkan jenis kelamin dari 150 responden yang bekerja pada PT.KTI, sebanyak 8 (6%) adalah responden yang berjenis kelamin perempuan dan sebanyak 142 (94%) adalah yang berjenis kelamin laki-laki. Demikian dapat kita ketahui bahwa responden laki-laki lebih banyak daripada perempuan. Hal ini karena PT.KTI adalah pabrik manufaktur kayu yang pekerjaannya adalah pekerjaan berat, sehingga karyawannya mayoritas adalah laki laki.
Tabel 4.2 Usia Klasifikasi Responden Berdasarkan Jumlah Responden Persentase (%) Usia 20-25 tahun 8 5,3 % 26-31 tahun 57 38 % 32-37 tahun 59 39,4 % 37 keatas 5 3,3 % Tidak menjawab 21 14 % Jumlah 150 100 %
27
Berdasarkan tabel 4.2 jawaban 150 responden dapat diketahui, sebanyak 8 orang (5,3%) responden berada pada tingkat usia 20-25 tahun,sebanyak 57 orang(38%) responden berada pada tingkat usia 26-31 tahun,sebanyak 59 orang(39,4%) responden berada pada tingkat usia 32-37 tahun,sebanyak 5 orang(3,3%)respoonden berada pada tingkat usia lebih dari 37 tahun,sebanyak 21 orang(14%) responden tidak menjawab .Dari total sampel pada penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan PT. KTI adalah pada rentang usia 26-37 tahun.Usia ini adalah usia produktif sehingga menjadi usia paling banyak pada perusahaan KTI. 2) Uji Instrumen Penelitian
a) Uji Validitas
Tabel 4.3
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan Kepemimpinan Transformasional (X1) X1.1 0,780 0,133 Valid X1.2 0,762 0,133 Valid X1.3 0,795 0,133 Valid X1.4 0,700 0,133 Valid Pengembangan Karir (X2) X2.1 0,691 0,133 Valid X2.2 0,683 0,133 Valid X2.3 0,702 0,133 Valid X2.4 0,742 0,133 Valid X2.5 0,724 0,133 Valid X2.6 0,688 0,133 Valid Budaya Organisasi (Z) Z.1 0,681 0,133 Valid
Z.2 0,800 0,133 Valid Z.3 0,690 0,133 Valid Z.4 0,698 0,133 Valid Z.5 0,706 0,133 Valid Z.6 0,767 0,133 Valid Z.7 0,790 0,133 Valid
Kinerja Karyawan (Y) Y.1 0,819 0,133 Valid
Y.2 0,863 0,133 Valid Y.3 0,794 0,133 Valid Y.4 0,840 0,133 Valid Y.5 0,782 0,133 Valid Y.6 0,833 0,133 Valid Y.7 0,795 0,133 Valid
Berdasarkan tabel 4.3 dapat dijelaskan bahwa keseluruhan item pertanyaan pada variabel kepemimpinan transformasional, pengembangan
28
karir, budaya organisasi dan kinerja karyawan memiliki nilai r hitung lebih besar daripada r tabel 0,133 pada tingkat signifikansi 5%, dengan demikian semua instrument pada penelitian ini dapat dikatakan valid atau layak digunakan sebagai pengumpul data.
b) Uji Reabilitas
TABEL 4.4
Cronbach's
Alpha N of Items
.804 4
Berdasarkan tabel 4.4 dapat dijelaskan bahwa semua variabel dalam penelitian ini yang meliputi kepemimpinan transformasional, pengembangan karir, budaya organisasi dan kinerja karyawan adalah reliable atau dapat diandalkan, hal tersebut dikarenakan nilai koefisien Cronbach Alpha lebih dari ≥ 0,7.
c) Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Gambar diatas menampilkan grafik histogram maupun grafik normal plot dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi yang normal karena data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi pada penelitian ini dapat dinyatakan memenuhi asumsi normalitas.
29 2. Uji Multikolinieritas
Tabel 4.5
Variabel Tolerance VIF
Kepemimpinan Tranformasional (X1) 0,618 1,617
Pengembangan Karir (X2) 0,577 1,732
Dari perhitungan table 4.5 untuk nilai tolerance menunjukkan tidak ada variabel yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel bebas. Tabel diatas juga menunjukkan hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang hasilnya sama, yaitu tidak ada satupun variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikoloniearitas antar variabel bebas dalam model regresi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Gambar diatas menunjukkan gambaran grafik scatter plots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi dapat dikatakan layak dipakai.
30 4. Uji Linieritas
TABEL 4.6
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
BudayaOrganisas i * KepemimpinanTr ansformatif Between Groups (Comb ined) 718.082 10 71.808 4.564 .000 Lineari ty 498.503 1 498.503 31.687 .000 Deviati on from Lineari ty 219.579 9 24.398 1.551 .806 Within Groups 2186.751 139 15.732 Total 2904.833 149
Berdasarkan tabel 4.6 hasil uji liniearitas diketahui nilai sig deviation
from liniearity sebesar 0,806> 0,05 makadapat dikatakan bahwa terdapat
hubungan yang linear antara kepemimpinan transformasional dengan budaya organisasi.
TABEL 4.7
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
BudayaOrganis asi * Pengembanga nKarir Between Groups (Combine d) 988.741 16 61.796 4.289 .000 Linearity 727.754 1 727.754 50.515 .000 Deviation from Linearity 260.987 15 17.399 1.208 .724 Within Groups 1916.092 133 14.407 Total 2904.833 149
Berdasarkan tabel 4.7 hasil uji liniearitas diketahui nilai sig deviation
from liniearity sebesar 0,724 > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa terdapat
31 TABEL 4.8 Sum of Squares df Mean Square F Sig. BudayaOrganisasi * KinerjaKaryawan Between Groups (Combined) 2139.711 16 133.732 23.246 .000 Linearity 1992.571 1 1992.571 346.36 6 .000 Deviation from Linearity 147.140 15 9.809 1.705 .677 Within Groups 765.122 133 5.753 Total 2904.833 149
Berdasarkan tabel 4.8 hasil uji liniearitas diketahui nilai sig deviation from liniearity sebesar 0,677 > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang linear antara kinerja karyawan dengan budaya organisasi. 3) Uji Hipotesis
a) Uji t
TABEL 4.9
Variabel t hitung t table
Kepemimpinan Transformasional (X1) 2,881 1,655
Pengembangan Karir (X2) 3,768 1,655
Berdasarkan pada tabel 4.9 diketahui nilai t hitung variabel kepemimpinan transformasional sebesar 2,881. Kriteria pengujiannya yaitu dengan melihat t tabel dengan n= 150. Untuk penentuan t tabel dengan signifikasi 0,05. Maka diperoleh t tabel sebesar 1,655. Hal ini menunjukan bahwa nilai t hitung kepemimpinan transformasional lebih besar dari t tabel 1,655 yang berarti bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis pertama pada penelitian ini diterima.
Variabel kedua pengembangan karyawan memiliki nilai t hitung sebesar 3,768 menunjukan bahwa nilai t hitung variabel harga lebih besar dari t tabel 1,655. Hal ini menunjukkan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja, maka hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima.
32
b) UJI MODERATED REGRESSION ANALYSIS (MRA) TABEL 4.9 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .269a .720 .210 4.122
a. Predictors: (Constant), PengembanganKarir,
KepemimpinanTransformatif
Pada tabel 4.9 menunjukkan nilai R square 0.720 ketika yang dimasukkan adalah variabel kepemimpinan transformasional dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Maka, nilai pengaruh variabel kepemimpinan transformasional dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan sebesar 72%.
TABEL 4.10 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .829a .888 .681 2.617
a. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi,
KepemimpinanTransformasional,
KepemimpinanTransformasional+PengembanganKarir*BudayaOrganis asi
Pada tabel 4.10 menunjukkan nilai R square sebesar 0,888 nilai ini setelah variabel budaya organisasi dimasukkan sebagai variabel moderasi, maka budaya organisasi dapat memperkuat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan sebesar 16%. Maka hipotesis ketiga pada penelitian ini diterima.
TABEL 4.11 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .829a .788 .681 2.617
a. Predictors: (Constant), PengembanganKarir, BudayaOrganisasi, KepemimpinanTransformasional+PengembanganKarir*BudayaOrganis asi
Pada tabel 4.11 menunjukkan nilai R square sebesar 0,788 nilai ini setelah variabel budaya organisasi dimasukkan sebagai variabel moderasi, maka budaya organisasi dapat memperkuat pengaruh pengembangan karir
33
terhadap kinerja karyawan sebesar 6%. Maka hipotesis keempat pada penelitian ini diterima.
4) Pembahasan
a) Pengaruh Kepemimpinan Tranformasioanal secara parsial terhadap Kinerja karyawan
Hasil uji t regresi yang dilakukan pada penelitian ini ditemukan bahwa kepemimpinan transformasional secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diperkuat oleh teori dari James McGregor (2015) kepemimpin transformasional yaitu pemimpin yang mampu menjadi contoh yang baik kepada karyawan sehingga dapat tercipta perilaku yang mendukung keberlangsungan organisasi.
Kemahiran karyawan dalam melakukan tugas yang diberikan juga tidak lepas dari peran pemimpin yang mampu memberikan bimbingan kepada para karyawan. Perhatian lebih yang diberikan pemimpin kepada karyawan juga dapat membuat karyawan menghindari perbuatan yang membahayakan organisasi. Pemimpin yang transformasional juga memberikan motivasi kepada karyawan agar karyawan dapat beradaptasi dengan lingkungan kerja yang ada serta meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian dari Nguyen et al. (2016), Deinert et al. (2015), Yildiz et al. (2014) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kemudian pendapat Sedarmayanti dalam Widodo (2015) bahwa kepemimpinan transformasional merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian Jun (2017) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional mulai muncul sebagai cara mengatasi suatu keterbatasan, dan penelitian teoritis serta empiris telah diperluas dengan fenomena yang terjadi. Kepemimpinan seperti itu membantu memotivasi anggota organisasi untuk mencapai hasil di luar kepentingan pribadi dan mengakui nilai pekerjaan mereka.
b) Pengaruh Pengembangan Karir secara parsial terhadap Kinerja karyawan
34
pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diperkuat oleh teori dari Busro (2018) yang menyatakan pengembangan karir akan meningkatkan efek-efektivitas dan kreatifitas sumber daya manusia dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kebijakan perusahaan dalam pengembangan karir karyawan sangat diperlukan untuk keberlangsungan organisasi baik masa kini maupun masa yang akan datang.
Dalam hal pengembangan karir, perusahaan selalu memperhatikan prestasi kerja karyawan untuk melihat potensi karyawan yang dapat dikembangkan menjadi lebih baik melalui pelatihan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Latar belakang pendidikan karyawan juga menjadi bahan pertimbangan perusahaan untuk mengembangkan karyawan sehingga mampu mengerjakan tugasnya dengan baik. Dengan demikian semakin baik pengembangan karir yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya maka karyawan tersebut memberikan kinerja terbaiknya kepada perusahaan. Hal ini teori diatas memperkuat dengan hasil penelitian ini yang menunjukkan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini sesuai dengan penelitian (Ernur, Machasin, & Marhadi, 2014) menunjukan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Begitu juga hasil penelitian (Faustyna & Jumani, 2015); (Dewi & Utama, 2016) dan (Joko et al., 2019) yang menunjukan pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kehoe dan Wright (2013) berpendapat bahwa praktik pengembangan sumber daya manusia adalah faktor dasar bagi karyawan untuk memperoleh kompetensi yang pada gilirannya secara signifikan meningkatkan fungsi organisasi.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Martoyo (2010), ditemukan bahwa efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat bergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya manusia itu sendiri. Dengan demikian jelaslah bahwa program pengembangan karir karyawan dalam perusahaan sangat penting artinya dalam memajukan perusahaan, terlebih apabila pengetahuan dan teknologi makin berkembang dengan pesat.
35
c) Pengaruh Budaya Organisasi dalam memperkuat Kepemimpinan Tranformasioanal terhadap Kinerja Karyawan
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memperkuat pengaruh kepemimpin transformasional terhadap kinerja karyawan. Hasil ini didapat dari melihat nilai R square yang meningkat ketika variabel budaya organisasi dimasukkan sebagain variabel moderasi. Hasil penelitian ini diperkuat oleh teori dari Sharplin (Hadian et al, 2014) “Budaya orgaisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi”. Budaya organisasi yang kuat membantu kinerja organisasi. Budaya organinasi yang terbentuk karena pengaruh dari pemimpin ataupun bawaan dari orang-orang yang telah menjadi nilai yang mendasar, akan mempengarui kinerja para pegawai.
Budaya organisasi yang kuat tidak lepas dari peran kepemimpinan transformasional pada suatu perusahaan. Inovasi dan keberanian mengambil resiko yang terukur adalah yang di tanamkan oleh seorang pemimpin kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Memperhatikan hal detail terkait pekerjaan suatu karyawan juga merupakan hal yang di tanamkan oleh pemimpin agar menghasilkan produk yang berkualitas.
Kepemimpinan Transformasional dapat menciptakan budaya organisasi yang tidak hanya mementingkan hasil saja, tetapi menumbuhkan sikap kerjasama tim yang tinggi. Namun di lain sisi pemimpin yang transformasional membuat kompetisi yang sehat antar karyawan sehingga setiap karyawan terpacu untuk menjadi yang terbaik yang jika di tarik kedepan akan meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Ogbonna dan Harris (2000) dan Nugroho (2006) juga menunjukkan bahwa budaya organisasi mampu memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi Hal ini sejalan dengan hipotesis ketiga pada penelitian ini.
36
d) Pengaruh Budaya Organisasi dalam memperkuat Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memperkuat pengaruh kepemimpin transformasional terhadap kinerja karyawan. Hasil ini didapat dari melihat nilai R square yang meningkat ketika variabel budaya organisasi dimasukkan sebagain variabel moderasi. Hasil penelitian ini diperkuat oleh teori Strisno (2018) budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berprilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja.
Program pengembangan karir dapat mendorong karyawan untuk mengembangkan diri secara realistis. Hal ini akan menyebabkan kinerja meningkat, retensi menguat, dan pendayagunaan tenaga berbakat yang lebih baik (Samsudin, 2010). Setiap perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang kuat akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan karir maupun kompetensinya agar menjadikan perusahaan terus bertumbuh dari tahun ke tahun. Pelatihan yang diberikan kepada karyawan diharapkan mampu meningkatkan kompetensi karyawan dalam melaksanakan job-desc nya.
Karyawan yang inovatif dan berani mengambil resiko yang terukur diharapkan dapat mendapatkan prestasi kerja yang baik dan akan meningkatkan kinerja karyawan. Budaya organisasi yang terjalin dengan baik dapat menciptakan loyalitas karyawan sehingga dapat meredam karyawan yang mempunyai perilaku membahayakan dalam keberlangsungan organisasi. Kompetisi yang sehat antar karyawan juga bisa menjadi pemicu karyawan untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik sehingga dengan sendirinya akan tercipta kinerja karyawan yang meningkat dari masa masa sebelumnya.
Stabilitas organisasi juga menjadi budaya yang harus diperkuat oleh perusahaan agar tidak terjadi gesekan antar karyawan yang tinggi sehingga organisasi dapat berfokus untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui
37
pelatihan yang dapat meningkatkan kompetensi karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa teori diatas sejalan dengan hasil penelitian ini yang menunjukkan budaya organisasi memperkuat pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini sejalan dengan penelitian Kandula (2006) yang menyatakan kunci untuk kinerja yang baik adalah budaya yang kuat. Serta Penelitian Susanto dalam Rosari (2009) budaya organisasi dapat dilihat dari dua sisi yaitu: bagi SDM dan bagi perusahaan. Bagi SDM, budaya perusahaan menjadi pedoman perilaku untuk menyamakan visi dalam melaksanakan tugas dan mendorong SDM untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Bagi perusahaan, budaya perusahaan menjadi unsur pembentuk kebijakan, dasar pembuatan program pengembangan SDM.
E. KESIMPULAN & SARAN 1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diatas, makadapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a) Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa pemimpin mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu membuat hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan maka kinerja karyawan yang diberikan semakin baik.
b) Pengembangan karir berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan. Dapat disimpulkan bahwa semakin baik peningkatan pribadi yang dilakukan karyawan untuk mencapai suatu rencana karir maka membuat hasil kerja karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan semakin baik.
c) Budaya organisasi sebagai variabel moderasi antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebuah sistem nilai bersama yang dianut oleh para karyawan yang membedakan perusahaan satu dengan perusahaan lainnya dapat
38
memperkuat kepemimpinan pada suatu perusahaan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu dan membuat hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan semakin baik. d) Budaya organisasi sebagai variabel moderasi antara pengembangan karir
terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebuah sistem nilai bersama yang dianut oleh para karyawan yang membedakan perusahaan satu dengan perusahaan lainnya dapat memperkuat peningkatan pribadi yang dilakukan karyawan untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi dan membuat hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan semakin baik. 2. Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan dari hasil penelitian, maka dapat diajukan saran sebagai berikut:
a) Perusahaan perlu untuk mempersiapkan calon calon pemimpin transformasional di masa akan datang untuk menjawab masalah yang ada di masa yang akan datang dan meningkatkan kinerja karyawan. b) Perusahaan perlu mengingat pentingnya pengembangan karir di dalam
perusahaan untuk mencapai kinerja karyawan yang maksimal.
c) Budaya organisasi sebaiknya diperhatikan oleh perusahaan dalam mengembangkan kepemimpinan transformasional karena budaya mampu memperkuat kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
d) Budaya organisasi sebaiknya diperhatikan oleh perusahaan dalam mengembangkan karir karyawan karena budaya mampu memperkuat pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
39
DAFTAR PUSTAKA
A. Sudraja. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Kayrawan di Arthindo Utama. 5, 150–159.
Adinata, W. S. U. (2015). Pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan KJKS BMT Tamzis Bandung.
Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 9(2), 136–157.
Ali, Z., Mahmood, B., & Mehreen, A. (2019). Linking succession planning to employee performance: The mediating roles of career development and performance appraisal. Australian Journal of Career Development. 28(2): 112– 121.
Anthony and Govindarajan. 2005. Management Control Systm, New York: Mc. Graw Hill. Terjemahan Penerbit: Salemba Empat.
Ardana, Komang dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta
Asniwati. (2017). Jurnal Economix Volume 5 Nomor 1 Juni 2017. Jurnal Economix,
5, 12–18.
Bass, B. M. 1985. Leadership & performance beyond expectations. Free Press, New York.
Bass, B.M. & Avolio, B.J. 1993. Transformational Leadership and Organizational Culture, Public Administration Querterley, 19, 112-117.
Bass, B.M. & Seltzer, J. 1990 Transformational Leadership: Beyond Initiation and Consideration. Journal of Management, December, 693-703.
Bass, B.M. 1960. Leadership, Psychology and Organizational Behavior, Haper and Brothers.
Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I. Jung & Y. Berson, 2003, “Predicting unit performance by assessing transformational and transactional leadership”, Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No. 2, pp. 207-218
Bass, Bernard M & Avolio, Bruce J. 1998. “Improving Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership”, in: Hickman, Gill Robinson, Editor, Leading Organizations; Perspectives for a New Era, Sage Publications, London.
Bianca, A., Putiri, B., Katili, Shanti K., & Anggraeni. (2013). Pengaruh motivasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan metode structural modelling. Jurnal Teknik Industri. 1(4): 334-340.
40
Brahmannanda, S. (2018). ORGANISASI, DAN KOMUNIKASI TERHADAP
DISIPLIN KERJA Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia. 7(7), 3737–3766.
Deinert, A. et al. (2015) ‘Transformational leadership sub-dimensions and their link to leaders’ personality and performance’, Leadership Quarterly. Elsevier Inc., 26(6), pp. 1095–1120. doi: 10.1016/j.leaqua.2015.08.001.
Dewi, N. L. P. A. A., & Utama, I. W. M. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Motivasi Kerja Pada Karya Mas Art Galerry. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(9), 5494–5523.
Dr. Muhammad Busro 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenadamedia Group (Devisi Kencana), Jl. Tambra Raya Rawamangun – Jakarta 13220.
Erni R.E. 2004. Pengaruh Budaya Organisasi dan Orientasi Etika terhadap Kinerja Perusahaan Manufaktur, Journal Organisasi, Usahawan No. 09 TH XXXIII.
Ernur, M. M. H., Machasin, & Marhadi. (2014). Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi Pada PT Gulang Medica Indah Pekanbaru. JOM FEKON, 1(2), 1–17
Faustyna, F., & Jumani, J. (2015). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 15(1), 71–79.
Fauzi, Muhmmad, Moch Mukeri, Andi Tri Haryono. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT Toys Games Indonesia Semarang). Journal of Management. Vol. 02, No. 02, hal 1 -15.
Ghozali, Imam (2005) Aplikasi Analisis Multivariate, dengan Program SPSS, Semarang: BP Universitas Deponegoro, Edisi Ketiga.
Gibson dan Ivaneevich (2003) Organisasi, Jakarta: Erlangga, Edisi Kelima.
Gibson, Ivancevich, and Donelly, 1999, Organisasi: Prilaku, Struktur dan Proses Jilid 1. Edisi Kelima. Terjemahan Djarkasih dan Agus Dharma. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Hadian, D., & Suharyani, Y. (2014). Pengaruh Motivasi, Komunikasi, Dan Kompetensi Dari Efektivitas Kinerja Aparatur Serta Dampaknya Terhadap Efektivitas Organisasi Badan Koordinasi Promosi Dan Penanaman Modal Daerah Provinsi Jawa Barat. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 8(1), 1-14.
41
Handoko, T. Hani, 2003, Manajemen. Edisi Kedua, Penerbit: Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S. P, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hidayati, N., & Dianawati, W. (2017). Pengendalian Internal Sebagai Variabel Moderasi Pada Pengaruh Antara Desentralisasi Terhadap Kinerja Manajerial.
Berkala Akuntansi Dan Keuangan Indonesia, 2(2), 54–72.
https://doi.org/10.20473/baki.v2i2.5344
Ibrahim, A.A. (2017). The effect of motivation on employee performance: case study in Hormuud Company in Mogadishu Somalia. International Journal of Development Research. 07(11):17009 – 17016.
Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T. (2007). Perilaku Dan
Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh, Jilid 2. Erlangga
Ivancevich, JM., R. Konopaske and M. Matteson. 2005. Perilaku Dan Manajemen Organisasi. Edisi ketujuh Terjemahan. Penerbit: Erlangga.
Jun, S. Y. (2017). The Mediating Effect of Social Capital on the Relationship Between Public Health Managers’ Transformational Leadership and Public Health Nurses’ Organizational Empowerment in Korea Public Health. Asian Nursing Research, 11(4), 246–252. https://doi.org/10.1016/j.anr.2017.08.006.
Joko, T., Munir, R., & Fattah, N. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir, Pengawasan Dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Pengendalian Penduduk Dan Keluarga Berencana Kabupaten Bantaeng. YUME: Journal of Management, 2(2).
Kehoe, R. R., & Wright, P. M. (2013). The impact of high-performance human resource practices on employees’ attitudes and behaviors. Journal of
Management, 39(2), 366–391. https://doi.org/10.1177/0149206310365901
Khoirusmadi, ahmad sofian, & Darmastuti, I. (2011). Analisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai dengan budaya organisasi sebagai variabel intervening. Transformational Leadership,
Organizational Culture, Employee Performance, 1–37.
Lina, D. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating. Jurnal
Riset Akuntansi Dan Bisnis, 14, 77–97.
Lutfi, M. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Karyawan melalui Budaya Organisasi dan Motivasi sebagai Variabel Intervening pada PT Sung Hyung Indonesia.
42
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, (2007) Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: PT. Rafika Aditama, Cetakan Kedua.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Pertama. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu., (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Penerbit PT Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Sjafri (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: IPB Press, Cetakan Kedua