HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum RSUD Rokan Hulu
Rumah Sakit Umum Daerah Rokan Hulu adalah satu-satunya Rumah Sakit Umum Daerah milik pemerintah Kabupaten Daerah Rokan Hulu, merupakan rumah sakit pengembangan dari sebuah puskesmas rawat inap dan menjadi rumah sakit di resmikan pada tahun 2003 oleh Bupati Rokan Hulu dengan tipe C. Rumah Sakit ini terletak di Pasir Pengarayan, Kec Rambah, Kabupaten Rokan Hulu, kira-kira 175 km dari Ibukota Propinsi Riau.
Rumah Sakit Daerah Rokan Hulu memiliki visi, misi dan nilai sebagai berikut : Visi RSUD Rokan Hulu :
“Menjadi pusat rujukan kesehatan untuk wilayah kabupaten Rokan Hulu dan sekitarnya”.
Misi RSUD Rokan Hulu :
1. Menyelenggarakan pelayanan prima yang bermutu tinggi sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit.
2. Memberikan pelayanan kesehatan menyeluruh dan terpadu yang memandang manusia secara utuh, fisik, mental, sosial dan spiritual.
3. Mengutamakan pelayanan yang cepat, tepat, aman, nyaman dan terjangkau.
4. Menciptakan suasana kerja yang mendukung kebersamaan, rasa memiliki serta disiplin untuk kemajuan rumah sakit umum daerah kabupaten Rokan Hulu.
Nilai- Nilai Dasar RSUD Rokan Hulu : 1. Pelayanan sepenuh hati
2. Bertindak cepat dan tepat 3. Kerjasama tim
4. Integritas tinggi
5. Transparansi dan akuntabel
Rumah sakit ini dibangun diatas lahan 5 Ha dengan kapasitas 109 tempat tidur yang terdiri dari : VIP sebanyak 6 tempat tidur, ICU sebanyak 4 tempat tidur, kelas I sebanyak 19 tempat tidur, kelas II sebanyak 26 tempat tidur, kelas III sebanyak 53 tempat tidur dan Perinatologi 4 tempat tidur.
Jenis pelayanan yang ada di RSUD Rokan Hulu: pelayanan rawat jalan, pelayanan rawat inap, pelayanan penunjang dianostik (Pelayanan laboratorium kesehatan, pelayanan radio diagnostik), pelayanan gawat darurat selama 24 jam, pelayanan pembedahan (pembedahan umum, pembedahan kebidanan, pembedahan mata), pelayanan kefarmasian, pelayanan rehabilitas medik, pelayanan kesehatan gigi. Berdasarkan survey pendahuluan (Tabel 1.1.) didapat bahwa tingkat pemanfaatan RSUD Pandan (BOR) untuk tahun 2005 dan 2007 berturut-turut 33,39%, 34,30% dan 35,42 %, hal ini menunjukkan masih rendahnya kinerja RSUD Rokan Hulu.
RSUD Rokan Hulu dilayani mulai dari dokter ahli sampai staf pendukung berjumlah 136 orang, secara rinci data ketenagaan dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut:
Tabel 4.1. Data Ketenagaan RSUD Rokan Hulu Tahun 2008
No Jenis Jumlah
1 Medis : Dokter Ahli 8 Orang
Dokter Umum 10 Orang
Dokter Gigi 4 Orang
2 Para medis : Perawat 54 Orang
Bidan 15 Orang
3 Penunjang Medis : Laboratorium 5 Orang
Radiodiagnostik 3 Orang Fisiotherapi 3 Orang
Farmasi 5 Orang
4 Tenaga non Medis 30 Orang
Total 136 Orang
Sumber : Rumah Sakit Umum Daerah Rokan Hulu, 2008
Rumah sakit ini melayani masyarakat Rokan Hulu yang berjumlah 353.520 jiwa. Diwilayah ini dijumpai instalasi kesehatan lain berupa 1 unit Rumah Sakit Swasta milik PTPN V, 16 unit Puskesmas induk yang 3 diantaranya merupakan puskesmas perawatan, 65 unit puskesmas pembantu, 14 unit puskesmas keliling.
4.2. Karakteristik Responden
Karakteristik responden meliputi jenis kelamin, umur, masa kerja dan tingkat
pendidikan. Hasil penelitian berdasarkan jenis kelamin (Tabel 4.2) menunjukkan sebagian besar responden (55 orang; 65%) adalah perempuan.
Tabel 4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di RSUD Rokan Hulu Tahun 2008
Karakteristik Frekuensi Persentase (%)
Laki-laki 29 34,5
Perempuan 55 65,5
Total 84 100
Hasil penelitian berdasarkan umur menunjukkan bahwa sebagian besar responden berumur 25-29 (57 orang;67,9%), sedangkan yang berumur > 35 tahun hanya 7 orang (8,3 %). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di RSUD Rokan Hulu berusia produktif. Komposisi responden berdasarkan usia dapat dilihat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Umur di RSUD Rokan Hulu Tahun 2008
Umur Frekuensi Persentase (%)
20-24 15 17,9
25-29 57 67,9
30-34 5 6,0
>35 7 8,3
Total 84 100
Distribusi responden berdasarkan tingkat pendidikan (Tabel 4.4) menunjukkan bahwa sebagian besar responden berpendidikan D3 (50 orang;59,5%) sedangkan yang berpendidikan S1 hanya 18 orang (21,4%), sehingga karyawan diharapkan mampu melaksanakan tugas di RSUD Rokan Hulu.
Tabel 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di RSUD Rokan Hulu Tahun 2008
Karakterstik Frekuensi Persentase (%)
SLTA 16 19,0
D3 50 59,5
S1 18 21,4
Jumlah 84 100
Hasil penelitian berdasarkan masa kerja menunjuk bahwa sebagian responden bekerja 3-4 tahun (46 orang; 54,8%), sedangkan karyawan yang bekerja > 4 tahun hanya 10 orang (11,9 %). Komposisi responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini:
Tabel 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di RSUD Rokan Hulu Tahun 2008
Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)
1-2 Tahun 28 33,3
3-4 Tahun 46 54,8
>4 Tahun 10 11,9
Total 84 100
4.3. Hasil Penelitian
Hasil penelitian dimulai dari analisis univariat meliputi distribusi frekwensi variabel independen (gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja) serta variabel dependen (kinerja karyawan) dan analisis multivariat untuk mengetahui pengaruh variabel independen (gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja) dengan dependen (kinerja karyawan)
4.3.1. Analisis univariat 1. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan diukur berdasarkan persepsi karyawan terhadap dimensi memprakarsai struktur dan pertimbangan.
a. Gaya Kepemimpinan Memprakarsai Struktur
Gaya kepemimpinan memprakarsai struktur terdiri dari indikator mengatur dan mengarahkan, mengawasi atau memantau dan suasana formal. Tanggapan
responden mengenai gaya kepemimpinan dalam mengatur dan mengawasi dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut :
Tabel 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Memprakarsai Struktur dalam Mengatur dan Mengarahkan
Tidak Pernah
Jarang Sering Sangat Sering No Indikator
F % F % F % F %
1 Merencanakan langkah- langkah yang tegas
- - 15 17,9 59 70,2 10 11,9
2 Menyampaikan tujuan dengan jelas
- - 18 21,4 56 66,7 10 11,9
3 Menunjukkan cara kerja yang baku
6 7,1 29 34,5 44 52,4 5 6,0
4 Mencari cara kerja yang lebih baik
4 4,8 18 21,4 56 66,7 6 7,1
5 Menetapkan tujuan yang harus dicapai
4 4,8 19 22,6 56 66,7 5 6,0
Jumlah 14 3,3 99 23,6 271 64,5 36 8,6
Pada indikator mengatur dan mengarahkan mayoritas responden 70% sering pimpinan merencanakan langkah-langkah yang tegas kemudian pimpinan sering menyampaikan tujuan dengan jelas, pimpinan sering mencari cara kerja yang lebih baik dan menetapkan tujuan yang harus dicapai, masing-masing sebesar 66,7%. Hal ini menunjukkan pimpinan selalu mengatur dan mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan tugas-tugas yang diberikan.
Tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan dalam mengawasi atau memantau terlihat pada Tabel 4.7 dibawah ini :
Tabel 4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Memprakarsai Struktur dalam Mengawasi atau Memantau
Tidak Pernah
Jarang Sering Sangat Sering No Indikator F % F % F % F % 1 Memantau agar karyawan mencapai acuan kerja 4 4,8 31 36,9 44 52,4 5 6,0 2 Menetapkan batas waktu penyelesai pekerjaan 4 4,8 31 36,9 44 52,4 5 6,0 3 Memantau pekerjaan karyawan agar pekerjaan bermutu 4 4,8 26 31,0 49 58,3 5 6,0 4 Memantau tindakan karyawan dalam menyelesaikan tugas 4 4,8 22 26,2 57 67,9 1 1,2 Jumlah 16 4,8 110 32.7 194 57,7 16 4.8
Pada indikator mengawasi atau memantau menjelaskan bahwa mayoritas responden (67,9%) menyatakan pimpinan sering memantau tindakan karyawan untuk dapat menyelesaiakan tugasnya. 58,3% responden menyatakan pimpinan sering memantau pekerjaan karyawan agar pekerjaan bermutu. Kemudian sering pimpinan memantau agar karyawan mencapai acuan kerja dan pimpinan menetapkan batas waktu penyelesaian pekerjaan, masing-masing sebesar 52,4%. Hal ini menunjukkan pimpinan selalu mengawasi atau memantau karyawan dalam meyelesaiakan pekerjaan.
Tanggapan responden tentang gaya kepemimpinan berkaitan dengan suasana formal dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut ini :
Tabel 4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Memprakarsai Struktur dengan Suasana Formal
Tidak Pernah
Jarang Sering Sangat Sering No Indikator
F % F % F % F %
1 Memberi kesempatan dan wewenang melaksanakan tugas 4 4,8 16 19,0 59 70,2 5 6,0 2 Menekankan karyawan bekerja maksimal - - 4 4,8 69 82,1 11 13,1 3 Memberikan instruksi jelas - - 6 7,1 71 84,5 7 8,3 4 Memperingatkan
karyawan selalu taat pada peraturan
- - 4 4,8 73 86,9 7 8,3
5 Memprioritaskan perhatian terhadap tugas yang harus dikerjakan
- - 23 27,4 58 69,0 3 3,6
6 Meminta pertanggung jawaban atas pelaksanaan pekerjaan
- - 21 25,0 46 54,8 17 20,2
Jumlah 4 0.8 74 14,7 376 74,6 50 9,9
Pada Tabel 4.8 diatas bahwa mayoritas responden (86,9%) menyatakan pimpinan sering memperingatkan petugas selalu taat pada peraturan. 84,9% responden menyatakan pimpinan sering memberi instruksi jelas kepada karyawan. 82,1% responden juga menyatakan pimpinan sering menekankan karyawan bekerja maksimal. 70,2% responden menyatakan bahwa sering pimpinan memberi kesempatan dan wewenang pada karyawan untuk melaksanakan tugas sesuai aturan. Kemuadian pada pernyataan pimpinan memprioritaskan perhatian terhadap tugas yang harus dikerjakan 69,0% responden menyatakan sering.
b. Gaya Kepemimpinan Pertimbangan
Gaya kepemimpinan pertimbangan terdiri dari indikator motivasi, kesempatan berpartisipasi dan suasana kekeluargaan. Tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan dalam memotivasi karyawan ditunjukkan pada Tabel 4.9 berikut ini :
Tabel 4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Pertimbangan dalam Memotivasi
Tidak Pernah
Jarang Sering Sangat
Sering No Indikator
F % F % F % F %
1 Memberi pujian kepada karyawan berprestasi 12 14,3 23 27,4 45 53,6 4 4,8 2 Menemukan keinginan karyawan 14 16,6 44 52,4 26 31,0 - - 3 Memberi informasi mengenai organisasi 2 2,4 42 50,0 39 46,4 1 1,2 4 Memberi perhatian
kepada karyawan baru
3 3,6 48 57,1 33 39,3 - - 5 Memberi keleluasaan
kepada karyawan
9 10,7 29 34,5 45 53,6 1 1,2
Jumlah 40 9.5 186 44,3 188 44,8 6 1,4
Dari Tabel 4.9. menggambarkan mayoritas responden 57,1% menyatakan bahwa pimpinan jarang memberikan perhatian kepada karyawan baru dan hanya 39,3% menyatakan sering. Pada pernyataan bahwa pimpinan memberi pujian kepada karyawan yang berprestasi, 53% menyatakan sering dan 27% menyatakan jarang. Pada pernyataan bahwa pimpinan memberikan keleluasan kepada karyawan untuk bekerja sesuai dengan caranya masing-masing, 53% menyatakan sering dan 34% menyatakan jarang. Pada pernyataan bahwa pimpinan berusaha menemukan
keinginan karyawan 52,4% menyatakan jarang dan hanya 31,0% menyatakan sering. Pada pernyataan bahwa pimpinan memberi informasi mengenai organisasi kepada karyawan 50% menyatakan jarang dan hanya 46,4% menyatakan sering.
Tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan dalam memberikan kesempatan berpartisipasi ditunjukkan pada Tabel 4.10 berikut :
Tabel 4.10. Distribusi Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Pertimbangan dalam Memberikan Kesempatan Berprestasi
Tidak Pernah
Jarang Sering Sangat Sering No Indikator
F % F % F % F %
1 Meminta pendapat dan saran karyawan 8 9,5 26 31,0 42 50 8 9,5 2 Bersedia melakukan perubahan 3 3,6 20 23,8 61 72,6 - - 3 Menyediakan waktu,
mendengar pendapat atau saran karyawan 1 1,2 21 25,0 62 73,8 - - 4 Mengambil keputusan setelah mendengar pendapat karyawan 1 1,2 24 28,6 58 69,0 1 1,2 Jumlah 13 3.8 91 27.1 223 66.4 9 2,7
Data diatas menunjukkan 73,8% responden menyatakan sering pada pernyataan bahwa pimpinan menyediakan waktu untuk mendengarkan pendapat bawahannya dan 25,0% menyatakan jarang. Pada pernyataan bahwa pimpinan bersedia melakukan perubahan kebijakan apabila dipandang perlu oleh karyawan, 72,6 menyatakan sering dan 23,8% menyatakan jarang. Pada pernyataan bahwa pimpinan mengambil keputusan setelah mendengar pendapat dari karyawan, 69% menyatakan sering dan 28% menyatakan jarang. Sedangkan pada pernyataan bahwa
pimpinan meminta pendapat dan saran karyawan dalam melakukan suatu tugas tertentu, 50% menyatakan sering dan 31,0% menyatakan jarang.
Tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan dalam suasana kekeluargaan ditunjukkan pada Tabel 4.11. berikut :
Tabel 4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Pertimbangan dalam Suasana Kekeluargaan
Tidak Pernah
Jarang Sering Sangat Sering No Indikator F % F % F % F % 1 Bersikap ramah - - 12 14,3 61 72,6 11 13,1 2 Menciptakan hubungan sosial - - 19 22,6 60 71,4 5 6,0 3 Membantu menyelesaikan masalah 4 4,8 27 32,1 49 58,3 4 4,8 4 Membuat karyawan merasa tenang 7 8,3 22 26,2 47 56,0 8 9,5 5 Suasana hubungan kerja yang menggembirakan 5 6,0 24 28,6 47 56,0 8 9,5 6 Membuat karyawan merasa senang berbicara dengannya. 1 1,2 25 29,8 50 59,5 8 9,5 Jumlah 17 3,4 129 25,6 314 62,3 44 8.7
Dari Tabel 4.11. menunjukkan mayoritas responden 72,6% menyatakan sering pada pernyataan bahwa pimpinan bersikap ramah terhadap karyawan dan 14,3% responden menyatakan jarang. Pada pernyataan bahwa pimpinan menciptakan hubungan sosial yang baik dengan karyawan, 71,4% responden menyatakan sering dan 22,6% menyatakan jarang. Pada pernyataan bahwa pimpinan membuat karyawan merasa senang apabila berbicara dengannya, 59,5% responden menyatakan sering dan
29,8% menyatakan jarang. Pada pernyataan bahwa pimpinan membantu menyelesaikan masalah pekerjaan yang dihadapi karyawan, 58,3% responden menyatakan sering dan 32,1% responden menyatakan jarang. Pada pernyataan bahwa pimpinan menciptakan suasana hubungan kerja yang menggembirakan karyawan, 56,0% responden menyatakan sering dan 28,6% responden menyatakan jarang. Sedangkan pada pernyataan bahwa pimpinan membuat karyawan merasa senang apabila berbicara dengannya, 56,0% responden menyatakan sering dan 26,2% menyatakan jarang.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja diukur terdiri dari indikator penghargaan moneter dan nonmoneter, karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja. Tanggapan responden mengenai penghargaan moneter dan nonmoneter dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut ini:
Tabel 4.12. Distribusi Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja dalam Penghargaan Moneter dan Non Moneter
No Indikator Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik F % F % F % F %
1 Kesesuaian gaji dengan pekerjaan
- - 12 14,5 67 79,8 5 6,0 2 Kesesuaian gaji dengan
pendidikan
3 3,6 18 21,4 62 73,8 1 1,2
3 Besar dan jenis
tunjangan 12 14,3 25 29,8 46 54,8 1 1,2 4 Kebijaksanaan promosi 2 2,4 44 52,4 37 44,0 1 1,2 5 Kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan diri 2 2,4 41 48,8 41 48,8 - - Jumlah 19 4.5 140 33,4 253 60,2 8 1,9
Data diatas menunjukkan mayoritas responden pada pernyataan kesesuaian gaji yang diterima dengan pekerjaan, 79,8% responden menyatakan baik dan 14,5% menyatakan kurang baik. Pada pernyataan kesesuaian gaji yang diterima dengan pendidikan, 73,8% responden menyatakan baik dan 21% responden menyatakan kurang baik. Pada pernyataan besar dan jenis tunjangan yang diterima, 54,8% responden menyatakan baik dan 29,8% responden menyatakan kurang baik. Pada pernyataan kebijaksanaan promosi ditempat bekerja, 52,4% responden menyatkan Kurang baik dan 44,0% responden menyatakan baik. Sedangkan pernyataan kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan diri dalam posisi manajemen, 48,8% responden menyatakan baik dan 48,8% responden menyatakan kurang baik.
Tabel 4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja dalam Karakteristik Pekerjaan No Indikator Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik F % F % F % F % 1 Penghargaan terhadap keberhasilan tugas 3 3,6 39 46,4 41 48,8 1 1,2 2 Otonomi yang diberikan dalam menyelesaikan tugas 2 2,4 31 36,9 50 59,5 1 1,2
3 Kesesuaian tugas dan keterampilan yang dimiliki
1 1,2 23 27,4 60 71,4 - -
4 Dukungan dan bantuan
pimpinan dalam bekerja 1 1,2 25 29,8 53 63,1 5 6,0 5 Objektivitas pimpinan menilai kinerja 1 1,2 18 21,4 58 69,0 7 8,3 6 Kesesuaian tugas dengan minat 2 2,4 19 22,6 55 65,5 8 9,5 7 Saran dan pendapat
bawahan
dipertimbangkan pimpinan
2 2,4 16 19,0 62 73,8 4 4,8
Jumlah 12 2.1 171 29,1 379 64,4 26 4,4
Data diatas menunjukkan mayoritas responden pada pernyataan saran dan pendapat bawahan diterima dan dipertimbangkan pimpinan, 73,8% responden menyatakan baik dan 19,0% responden menyatakan kurang baik. Pada pernyataan kesesuaian tugas dengan keterampilan yang dimiliki, 71,4% responden menyatakan baik dan 27,4% responden menyatakan kurang baik. Pada pernyataan objektivitas pimpinan dalam menilai kinerja sesama karyawan, 69,0% responden menyatakan baik dan 21,4% responden menyatakan kurang baik. Pada pernyataan kesesuaian
tugas dengan minat yang dimiliki, 65,5% responden menyatakan baik dan 22,6% responden menyatakan kurang baik. Pada pernyataan dukungan dan bantuan pimpinan terhadap karyawannya dalam bekerja, 63,1% responden menyatakan baik dan 29,8% responden menyatakan kurang baik. Pada pernyataan tingkat otonomi yang diberikan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, 59,5% responden menyataka baik dan 36,9% responden menyatakan kurang baik. Sedangakan pada pernyataan penghargaan pengawas terhadap keberhasilan menjalankan tugas, 48,8% responden menyatakan baik dan 46,4% responden menyatakan kurang baik.
Tabel 4.14. Distribusi Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja dalam Karakteristik Lingkungan No Indikator Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik F % F % F % F % 1 Keadaan lingkungan - - 9 10,7 71 84,5 4 4,8
2 Hubungan dengan rekan - - 3 3,6 75 89,3 6 7,1
3 Kerja sama antar bagian - - 9 10,7 73 86,9 2 2,4
4 Hubungan atasan dengan bawahan
- - 8 9,5 72 85,7 4 4,8
Jumlah 29 8.6 291 86.6 16 4,8
Data diatas menunjukkan pada pernyataan hubungan dengan rekan sekerja, 89,3 responden menyatakan baik dan 7,1% menyatakan sangat baik. Pada pernyataan hubungan kerjasama antar bagian ditempat kerja, 86,9% responden menyatakan baik dan 10,7% responden menyatakan kurang baik. Pada pernyataan hubungan atasan dengan bawahan ditempat kerja, 85,7% responden menyatakan baik dan 9,5% responden menyatakan kurang baik. Sedangakan pada pernyataan keadaan fisik dan
lingkungan kerja, 84,5% responden menyatakan baik dan 10,7% responden menyatakan kurang baik.
3. Kinerja Karyawan
Tanggapan responden terhadap kinerjanya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.15. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja dalam Kuantitas Output
No Indikator Kurang
Sekali
Kurang Baik Baik Sekali F % F % F % F % 1 Kemampuan menyelesaikan tugas pokok - - - - 72 85,7 12 14,3 2 Kemampuan menyelesaiakan tugas tambahan - - 8 9,5 65 77,4 11 13,1 3 Kemampuan menangani
volume pekerjaan yang banyak 3 3,6 27 32,1 48 57,1 6 7,1 4 Pengetahuan tentang pekerjaan 4 4,8 13 15,5 54 64,3 13 15,5 5 Kemampuan merencanakan pekerjaan 3 3,6 10 11,9 60 71,4 11 13,1 6 Menyelesaikan pekerjaan secara efisien 1 1,2 5 6,0 67 79,8 11 13,1 Jumlah 11 2,2 63 12,5 366 72,6 64 12,7
Data diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden 85,7% menyatakan kemampuan menangani tugas pokok yang diberikan baik dan 7,1% menyatakan baik sekali. Untuk menyelesaiakan pekerjaan secara efisien, 79,8% responden menyatakan baik dan 13,1% responden menyatakan baik sekali. Untuk kemampuan menangani
tugas tambahan, 77,4% responden menyatakan baik dan 13,1% responden menyatakan baik sekali. Untuk kemampuan merencanakan pekerjaan, 71,4% responden menyatakan baik dan 13,1% responden menyatakan baik sekali. Untuk pengetahuan tentang pekerjaan, 64,3% responden menyatakan baik dan 15,25 responden menyatakan baik sekali. Kemudian kemampuan menangani volume pekerjaan yang sangat banyak, 57,1% responden menyatakan baik dan 32,1% responden menyatakan kurang baik.
Tabel 4.16. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja dalam Kualitas Output
No Indikator Kurang
Sekali
Kurang Baik Baik Seakali
F % F % F % F %
1 Menyelesaikan pekerjaan dengan mutu yang baik
- - 14 16,7 61 72,6 9 10,7 2 Tingkat keakuratan pekerjaan tinggi 5 6,0 22 26,2 51 60,7 6 7,1 3 Menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan 3 3,6 7 8,3 69 82,1 5 6,0 4 Kreatif dalam melaksanakan pekerjaan 3 3,6 7 8,3 68 81,0 6 7,1 Jumlah 11 3,3 50 14,9 249 74,1 26 7,7
Tabel 4.16 diatas menjelaskan bahwa mayoritas 82,1% responden menyatakan dapat menyelesaiakan pekerjaan tanpa bantuan dan 8,3% responden menyatakan kurang. Pernyataan kreatif dalam melaksanakan pekerjaan, 81,0% responden menyatakan baik dan 8,3% responden menyatakan kurang. Pada pernyataan menyelesaiak pekerjaan dengan mutu baik, 72,6% responden menyatakan baik dan 16,7% responden menyatakan kurang. Sedangkan pernyataan tingkat keakuratan
pekerjaan yang tinggi, 60,7% responden menyatakan baik dan 26,2% responden menyatakan kurang.
Tabel 4.17. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja dalam Jangka Waktu Output dan Tingkat Kehadiran
No Indikator Kurang
Sekali
Kurang Baik Baik Seakali
F % F % F % F %
1 Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
2 2,4 13 15,5 62 73,8 7 8,3
2 Tingkat kehadiran - - - - 73 86,9 11 13,1
Jumlah 2 1,2 13 7,75 135 80,35 18 10,7
Pada Tabel 4.17 menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan dalam hal tingakat kehadiran, 86,9% responden menyakan baik dan 13,1% responden menyatakan baik sekali. Kemudian pada pernyataan menyelesaiakan pekerjaan dengan tepat waktu, 73,8% responden menyatakan baik dan 15,5% responden menyatakan kurang baik.
Tabel 4.18. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja dalam Sikap Kooperatif
No Indikator Kurang
Sekali
Kurang Baik Baik Seakali F % F % F % F %
1 Kerja sama dengan rekan kerja
2 2,4 - - 71 84,5 11 13,
1
2 Kerja sama dengan
pimpinan
4 4,8 2 2,4 71 84,5 7 8,3 3 Komunikasi dengan rekan
kerja
4 4,8 1 1,2 72 85,7 7 8,3
Pada Tabel 4.18 diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden 85,7% menyatakan bahwa komunikasi dengan rekan sekerja baik dan 8,3% responden menyatakan sangat baik. Pada pernyataan kerja sama dengan pimpinan, 84,5% responden menyatakan baik dan 13,1% responden menyatakan baik sekali. Kemudian pada pernyataan kerja sama dengan pimpinan, 84,5% responden menyatakan baik dan 8,3% responden menyatakan baik sekali.
4.3.2 .Analisis Multivariat
Analisis multivariat dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen (gaya kepemimpinan memprakarsai struktur dan gaya kepemimpian pertimbangan serta kepuasan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja) dengan menggunakan regresi linear ganda. Berdasarkan analisis regresi diketahui hasil sebagai berikut:
Tabel 4.19. Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan Memprakarsai Struktur Terhadap Kepuasan Kerja
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std.Error Beta T Sig.
1 (Constant) gktot 1 24.352 .463 3.127 .074 0.569 7.787 6.271 .000 .000 a. Dependent Variabel: kktot
Hasil ini menunjukkan bahwa t hitung sebesar 6,271 dan t tabel 2,000 pada taraf signifikansiα5%. Bila t hitung lebih besar dari t tabel berarti pengaruh kedua variabel signifikan. Dengan demikian t hitung 6,271 > t tabel 2,000, berati variabel
gaya kepemimpinan memprakarsai struktur berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
Tabel 4.20. Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan Pertimbangan Terhadap Kepuasan Kerja
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std.Error Beta T Sig.
1 (Constant) gktot 2 25.670 .463 2.986 .075 0.561 8.598 6.129 .000 .000 a. Dependent Variabel: kktot
Hasil ini menunjukkan bahwa t hitung sebesar 6,129 dan t tabel 2,000 pada taraf signifikansiα5%. Bila t hitung lebih besar dari t tabel berarti pengaruh kedua variabel signifikan. Dengan demikian t hitung 6,129 > t tabel 2,000, berati variabel gaya kepemimpinan pertimbangan berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
Tabel 4.21. Hasil Uji Regresi Linear berganda Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan
Analisis
Model Summary
Model R Adjusted R Square
0,618 0,382 Anova Model R Sig 16,466 0,001 Coeffisient Model B Sig Constant 21,695 0,000
Gaya kepemimpinan memprakarsai
struktur 0,594 0,000
Gaya kepemimpinan pertimbangan -0,309 0,012
Kepuasan Kerja
0,221 0,049
Berdasarkan Tabel 4.21.diatas diketahui ketiga variabel independen ternyata masuk kedalam model regresi, R = 0,618 yang berarti hubungan (relation) antara gaya kepemimpinan memprakarsai struktur, gaya kepemimpinan pertimbangan dan kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 61,8%. Artinya hubungan erat.
Nilai koefisien determinasi (R Square ) = 0,382, yang artinya bahwa gaya kepemimpinan memprakarsai struktur dan gaya kepemimpian pertimbangan serta kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan di RSUD Rokan Hulu sebesar 38,2%.
Kemudian dapat dijelaskan secara parsial p value gaya kepemimpinan
artinya jika ditingkatkan variabel gaya kepemimpinan memprakarsai struktur sebesar satu satuan maka kinerja kerja akan meningkat sebesar 0,594 satuan.
Gaya kepemimpinan pertimbangan (p value = 0,012) dan koefisien regresi nya adalah -0,309 artinya jika pada gaya kepemimpinan pertimbangan terjadi peningkatan maka kinerja kerja akan menurun sebesar 0,309, begitu pula jika terjadi penurunan pada gaya kepemimpinan pertimbangan maka kinerja akan meningkat sebesar 0,309.
Kemudian kepuasan kerja (p value = 0,049) dan koefisien regresi nya adalah 0,221 artinya jika ditingkatkan variabel kepuasan kerja karyawan sebesar satu satuan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,221 satuan.
Berdasarkan koefisien regresi masing-masing variabel dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 21,695 + 0,594 X1 – 0,309 X2 + 0,221 X3 X1 = Gaya Kepemimpinan Memprakarsai Struktur
X2 = Gaya Kepemimpinan Pertimbangan X3 = Kepuasan Kerja
Model persamaan diatas, dapat diperkirakan peningkatan kinerja karyawan dengan menggunakan variabel gaya kepemimpinan memprakarsai struktur dan gaya kepemimpian pertimbangan serta kepuasan kerja. Variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah variabel gaya kepemimpinan memprakarsai struktur dengan B = 0,594.
Hasil pengujian hipotesis gaya kepemimpinan memprakarsai struktur, gaya kepemimpinan pertimbangan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara serempak dapat dilihat pada Tabel 4.22. berikut:
Tabel 4.22. Hasil Uji Statistik Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression Residual Total 605.940 981.298 1587.238 3 80 83 201.980 12.266 16.466 .000
Tabel 4.22 mengungkapkan bahwa nilai F hitung adalah 16.466 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan F tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α =0,05) adalah 2,27. Oleh karena F hitung > F tabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima pada α =0,05. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan memprakarsai struktur, gaya kepemimpinan pertimbangan dan kepuasan kerja tersebut secara simultan atau serempak dapat diprediksikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Memprakarsai Struktur dan Gaya Kepemimpinan Pertimbangan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji hipotesis menunjukkan adanya pengaruh gaya kepemimpinan memprakarsai dan gaya kepemimpinan pertimbangan terhadap kepuasan kerja berarti gaya kepemimpinan yang semakin baik akan memberikan tingkat kepuasan yang paling baik pula bagi karyawan. Kepuasan kerja karyawan berarti perasaan yang menyenangkan atau tidak yang dirasakan oleh karyawan dalam memandang pekerjaannya. (Davis, 1996).
Mengingat bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja, maka pihak manajemen RSUD Rokan Hulu perlu meningkatkan efektifitas gaya kepemimpinannya terutama pada aspek memberikan kebijakan promosi, penghargaan terhadap keberhasailan tugas serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan diri. Sesuai dengan teori Maslow bahwa kebutuhan manusia diawali dengan memenuhi kebutuhan dasar dan bila kebutuhan ini sudah tercapai maka upaya lebih lanjut adalah memberikan kepuasan psikologis seperti promosi dan jenjang karir.
Gaya kepemimpinan seorang pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap efektivitas seorang pemimpin. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar disertai dengan motivasi eksternal yang tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan
perseorangan maupun tujuan organisasi. Dengan gaya kepemimpinan atau teknik memotivasi yang tidak tepat tujuan organisasi akan terbengkalai dan karyawan dapat merasa kesal, gelisah berontak dan tidak puas.(Supardi, 2002).
Sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya adalah makna lain dari kepuasan kerja. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan, orang yang memiliki kepuasan kerja yang rendah menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan. (Robin, 2001). Dengan demikian memperhatikan kepuasan karyawan merupakan tanggungjawab pimpinan agar tercipta suasana kerja yang kondusif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.