PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN
E. Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan analisis Regresi linear sederhana. Regresi Linear sederhana dipilih sebagai metode analisis dikarenakan hanya ada satu variabel bebas (X) yang dihubungkan dengan variabel tergantung (Y), sehingga nantinya akan diperoleh persamaan Y’= a + bX ( Sudjana, 1983).
Korelasi antara continuance commitment dengan QWL r = 0,854 ; p =0,000 (p<0,01). Hasil korelasi tersebut menunjukkan QWL yang memiliki hubungan sangat signifikan dengan continuance commitment. Korelasi antara affective commitment dengan QWL r = 0, 687 ; p =0,001 (p<0,01). Hasil korelasi tersebut menunjukkan QWL memiliki hubungan yang signifikan dengan affective commitment. Korelasi antara normative commitment dengan QWL r = 0,782; p =0,000 (p<0,01). Hasil
dengan normative commitment.
Hipotesis 1: Ada hubungan positif antara QWL dengan continuance commitment. Semakin tinggi persepsi karyawan terhadap peningkatan QWL, semakin tinggi continuance commitment karyawan terhadap organisasi.
Berdasarkan hasil analisis ini variabel independent QWL mempengaruhi continuance commitment ditunjukkan dengan p = 0,000 (p<0,01). Pada model 1 analisis regresi di bagian coefficients (lampiran E) pada kolom unstandarized coefficient didapatkan persamaan regresi: Y’ = 3,359 + 0,141 X. Konstanta 3,359 menunjukkan bahwa bila tidak ada QWL maka continuance commitment sebesar 3,359. Nilai 0,141 X merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa setiap adanya penambahan QWL maka akan ada kenaikan continuance commitment sebesar 0,141.
Nilai t digunakan untuk menguji adakah pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent. Dari tabel coefficients dapat dilihat harga t untuk QWL sebesar 1,417 dengan p = 0,000 (p<0,01). Dapat disimpulkan bahwa QWL memiliki pengaruh yang signifikan terhadap continuance commitment. Hasil uji analisis regresi ini didapatkan bahwa hipotesis 1 dalam penelitian ini diterima, sebab variabel QWL memiliki korelasi yang signifikan dengan continuace commitment.
2. Hipotesis 2 : Ada hubungan positif antara QWL dengan affective commitment. Semakin tinggi persepsi karyawan terhadap peningkatan QWL, semakin tinggi affective commitment karyawan terhadap organisasi.
affective commitment dengan variabel independent (QWL). Pada model 1 analisis regresi di bagian coefficients (lampiran E) pada kolom unstandarized coefficient didapatkan persamaan regresi: Y’ = 16,7 + 0,125 X. Konstanta 16,7 menunjukkan bahwa bila tidak ada QWL , maka affectie commitment sebesar 16,7. Nilai 0,125 X merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa setiap adanya penambahan QWL maka akan ada kenaikan affective commitment sebesar 0,125
Pada model 1 analisis regresi di bagian coefficients (lampiran E) pada kolom t dapat dilihat harga t untuk QWL sebesar 5,906 dengan p = 0,000 (p<0,01). Disimpulkan bahwa QWL memiliki pengaruh yang signifikan terhadap affective commitment. Dari uji regresi ini didapatkan bahwa hipotesis 2 diterima, terdapat hubungan yang signifikan antara QWL dengan affective commitment.
3. Hipotesis 3 : Ada hubungan positif antara QWL dengan normative
commitment. Semakin tinggi persepsi karyawan terhadap peningkatan QWL, semakin tinggi normative commitment karyawan terhadap organisasi.
Berdasarkan hasil analisis variabel independent (QWL) mempengaruhi normative commitment ditunjukkan dengan p = 0,000 (p<0,01). Pada model 1 analisis regresi di bagian coefficients (lampiran E) pada kolom unstandarized coefficient didapatkan persamaan regresi: Y = 11,325 + 0,134 X. Konstanta 11,325 menunjukkan bahwa bila tidak ada QWL , maka normative commitment sebesar 11,325. Nilai 0,134 X merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa setiap adanya penambahan QWL maka akan ada kenaikan normative commitment sebesar 0,134.
terhadap variabel dependent. Dari tabel coefficients dapat dilihat harga t untuk QWL sebesar 7,824 dengan p = 0,000 (p<0,01). Disimpulkan bahwa QWL memiliki pengaruh sangat signifikan terhadap normative commitment. Uji analisis regresi ini didapatkan bahwa hipotesis 3 dalam penelitian ini diterima, sebab variabel QWL memiliki korelasi yang sangat signifikan dengan normative commitment.
Berdasarkan uji korelasi regresi sederhana ini didapatkan bahwa hipotesis pertama, kedua dan ketiga dalam penelitian ini diterima, sebab variabel bebas (quality of work life) dan variabel tergantung (continuance commitment, affective commitment dan normative commitment) dihipotesiskan memiliki korelasi yang signifikan.
Tabel 4-2 menunjukkan deskripsi data penelitian dari variabel independen (quality of work life) dan variabel dependen (continuance commitment, affective commmitment dan normative commitment).
Tabel 4.5
Deskripsi Data penelitian
Empirik Hipotetik Variabel
Rentang Min Maks Mean SD Rentang Min Maks Mean
Continuance Commitment 17 19 36 27,41 4,207 27 7 36 22,5 Affective Commitment 16 29 45 38,10 4,652 36 12 48 30 Normative Commitment 18 26 44 34,15 4,362 33 11 44 27,5 Quality of Work Life 113 115 228 170,56 25,479 171 57 228 142,5
Berdasarkan perbandingan mean empirik dengan mean hipotetik, dapat diketahui bahwa subjek penelitian memiliki continuance commitment, affective commitment, normative commitment dan quality or work life yang tinggi.
Kategori Continuance Commitment
Rangkuman data penelitian diatas digunakan untuk mengkategorisasikan contnuance commitment subjek penelitian ke dalam tingkatan-tingkatan untuk kemudian disusun normanya. Norma hipotetik akan digunakan dalam kategorisasi skor subjek penelitian dan subjek penelitian akan dikelompokkan dalam tiga kategori continuance commitment, yaitu: tinggi, sedang, dan rendah. Kategori tinggi adalah skor yang berada di atas satu standar deviasi dari mean hipotetik, kategori sedang adalah skor yang berada diantara satu standar deviasi dibawah dan satu standar deviasi diatas mean hipotetik, dan kategori rendah adalah skor yang berada di bawah satu standar deviasi dari mean hipotetik.
Mean hipotetik skala continuance commitment adalah 22,5 dengan standar deviasi empirik sebesar 4,207. Tabel 4-5 menunjukkan kategorisasi skor continuance commitment.
Tabel 4.6
Kategorisasi Skor Continuance Commitment
Kategori Norma Skor Jumlah %
Tinggi X > m + 1 SD > 26,707 24 58,53
Sedang m – 1 SD < X < m + 1 SD 18,293 < X < 26,707 17 41,46
sebagian besar (58,53 %) subjek memiliki continuance commitment yang tinggi 41,46 % subjek berada pada kategori sedang dan tidak ada subjek yang berada dalam kategori efikasi diri yang tinggi.
Kategori Affective Commitment
Seperti halnya continuance commitment, maka affective commitment subjek penelitian juga dikelompokkan kedalam 3 kategori, yaitu: tinggi, sedang dan rendah. Kategori rendah adalah skor yang berada di bawah satu standar deviasi mean hipotetik, kategori sedang adalah skor yang berada diantara satu standar deviasi dan satu standar deviasi di atas mean hipotetik, dan kategori tinggi adalah skor yang berada satu standar deviasi di atas mean hipotetik. Mean hipotetik skala affectivee commitment adalah 30 dengan standar deviasi empirik sebesar 4,652. Tabel 4-6 menunjukkan kategorisasi skor affectivee commitment.
Tabel 4.7
Kategorisasi Skor Affective Commitment
Kategori Norma Skor Jumlah %
Tinggi X > m + 1 SD > 34,652 33 80,48
Sedang m – 1 SD < X < m + 1 SD 25,348 < X < 34,652 8 19,51
Rendah X < m – 1 SD < 25,348 0 0
Berdasarkan kategorisasi skor affective commitment diatas, diketahui bahwa sebagian besar (80,48 %) subjek memiliki affective commitment yang tinggi, 19,51 %
efikasi diri yang rendah.
Kategori Normative Commitment
Normative commitment subjek penelitian juga dikelompokkan kedalam 3 kategori, yaitu: tinggi, sedang dan rendah. Kategori rendah adalah skor yang berada di bawah satu standar deviasi mean hipotetik, kategori sedang adalah skor yang berada diantara satu standar deviasi dan satu standar deviasi di atas mean hipotetik, dan kategori tinggi adalah skor yang berada satu standar deviasi di atas mean hipotetik. Mean hipotetik skala normative commitment adalah 27,5 dengan standar deviasi empirik sebesar 4,362. Tabel 4-7 menunjukkan kategorisasi skor normative commitment.
Tabel 4.8
Kategorisasi skor normative commitment
Kategori Norma Skor Jumlah %
Tinggi X > m + 1 SD > 31,862 29 70,73
Sedang m – 1 SD < X < m + 1 SD 23,138< X < 31,862 12 29,26
Rendah X < m – 1 SD < 23,138 0 0
Berdasarkan kategorisasi skor normative commitment diatas, diketahui bahwa 70,73 % subjek penelitian memiliki normative commitment yang tinggi, pada kategori sedang, terdapat 29,26 % subjek penelitian yang memiliki normative commitment. Kategori rendah, tidak terdapat terdapat subjek penelitian yang memiliki normative commitment rendah.
QWL subjek penelitian dikelompokkan kedalam 3 kategori, yaitu: tinggi, sedang dan rendah. Kategori rendah adalah skor yang berada di bawah satu standar deviasi mean hipotetik, kategori sedang adalah skor yang berada diantara satu standar deviasi dan satu standar deviasi di atas mean hipotetik, dan kategori tinggi adalah skor yang berada satu standar deviasi di atas mean hipotetik. Mean hipotetik skala QWL adalah 142,5 dengan standar deviasi empirik sebesar 25,479. Tabel 4-8 menunjukkan kategorisasi skor Quality of Work Life.
Tabel 4.9
Kategorisasi skor Quality of Work Life
Kategori Norma Skor Jumlah %
Tinggi X > m + 1 SD > 167,979 22 53,65
Sedang m – 1 SD < X < m + 1 SD 117,021 < X < 167,979
18 43,9
Rendah X < m – 1 SD < 167,979 1 2,43
Berdasarkan kategorisasi skor QWL diatas, diketahui bahwa 53,65 % subjek penelitian memiliki tingkat QWLyang tinggi. Pada kategori sedang, terdapat 43,9 % subjek yang memilki tingkat QWL sedang. Pada kategori rendah, terdapat 2,43 % subjek penelitian memiliki tingkat QWL yang rendah.
F. Pembahasan
Penelitian ini bermaksud untuk menjawab apakah persepsi peningkatan QWL akan mempengaruhi komitmen karyawan yang terdiri dari continuance commitment, affective commitment, dan normative commitment.
continuance commitment terbukti. Analisis regresi yang mengkorelasikan variabel independen (QWL) dengan continuance commitment menunjukkan R = 0,854 dengan p =0,000 (p<0,001). Hasil ini cukup menarik untuk dikaji lebih lanjut. Continuance commitment didasari oleh keinginan untuk memperoleh keuntungan bila tetap bekerja dalam organisasi maupun sedikitnya alternatif pekerjaan lain. Mengutip dari Mayer dan Allen, Bentein dan kawan-kawan (2005) menjelaskan bahwa keterikatan antara organisasi dan karyawan didasari oleh komitmen organisasi yang berkembang menjadi lebih kuat maupun lebih lemah tergantung persepsi karyawan tentang keuntungan yang didapat maupun kerugian yang mereka rasakan dalam organisasi tersebut. Hal ini diperkuat oleh Istiqomah (2004) yang mengutip dari beberapa penelitian yang dilakukan oleh Dunham dan kawan-kawan menyatakan bahwa sikap karyawan terhadap perusahaan dan persepsi terhadap imbalan yang diperoleh memberikan kontribusi yang besar pada komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Penelitian Meyer, Bobocel, dan Allen (1991) menunjukkan continuance commitment berkorelasi dengan persepsi karyawan terhadap sedikitnya alternatif pekerjaan lain dan kerugian financial bila keluar dari organisasi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa continuance commitment cenderung tumbuh pada karyawan baru karena mereka merasa waktu dan usaha yang telah digunakan dalam proses mendapatkan kerja tersebut, training dan sosisalisasi dengan karyawan yang telah terbentuk akan sia-sia bila mereka meninggalkan organisasi. Kemungkinan faktor-faktor yang ada dalam QWL (kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja,
memperoleh keuntungan untuk menguatkan continuance commitment mereka.
Beberapa penelitian menunjukkan variabel-variabel yang mungkin dapat mempengaruhi continuance commitment. Penelitian Tarigan (2001) menunjukkan adanya koelasi antara perubahan struktur organisasi (meliputi karakteristik struktural termasuk di dalamnya desain perusahaan). Lebih lanjut disampaikan bahwa imbalan berupa gaji yang kompetitif, adanya pemilihan karyawan berprestasi, dan jaminan sosial mempengaruhi komitmen karyawan.
Masalah gaji dan insentif nampaknya dapat menjadi prediktor yang kuat untuk menentukan continuance commitment dari karyawan. Hal ini didukung hasil penelitian Zin (2004) yang menyatakan adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara nilai gaji dan insentif dengan continuance commitment karyawan dengan p<0,001. Lebih lanjut disampaikan bahwa pengaruh sesungguhnya bukan pada besar nominal gaji itu sendiri tetapi lebih pada perasaan apakah gaji tesebut dianggap cukup bagi karyawan. Rata-rata karyawan TELKOMSEL GraPARI Yogyakarta memiliki tingkat continuance commitment yang tinggi berdasarkan tabel kategorisasi dengan prosentase 58,53% dan 41,46% yang memiliki skor continuance commitment sedang, berdasarkan tabel kategorisasi tidak terdapat persentase karyawan TELKOMSEL yang memiliki continuance commitment yang rendah. Continuance commitment berkembang sebagai hasil akumulasi investasi seseorang pada organisasi untuk mendapatkan keuntungan. Continuance commitment akan hilang dari diri karyawan bila karyawan tersebut tidak melanjutkan aksi untuk mendapat keuntungan atau sebagai akibat dari hilangnya harapan karyawan untuk
organisasi pada karyawannya selama itu tidak dipersepsi sebagai suatu keuntungan oleh karyawan tidak akan meningkatkan continuance commitment.
Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara QWL dengan affective commitment terbukti, hasil yang didapat menunjukkan QWL memiliki hubungan positif yang sangat signifikan dengan affective commitment. Ditunjukkan dengan R = 0,687 ; p = 0,001 (p<0,01). Dengan demikian hipotesis 2 terbukti bahwa QWL memiliki hubungan positif dengan affective commitment. Semakin tinggi persepsi karyawan terhadap peningkatan QWL semakin tinggi peningkatan affective commitment pada karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian Rifai (2005) bahwa affective commitment berkembang karena dipengaruhi oleh bagaimana organisasi memenuhi kebutuhan karyawan, dapat memenuhi harapan mereka, dan mendapat kesempatan untuk mencapai tujuan. Lebih lanjut, mengutip dari penelitian Mathieu dan Zajac, dijelaskan bahwa rekan kerja yang supportif dan kondisi lingkungan kerja mempengaruhi tinggi rendahnya affective commitment seseorang terhadap organisasi. Meyer dan Becker (2004) mengutip dari Herscovictch dan Meyer, menyebutkan bahwa affective commitment dipengaruhi oleh keterlibatan personal, memiliki target yang relevan, dan memiliki nilai-nilai diri yang sesuai dengan nilai yang dimiliki organisasi. Beberapa aspek yang dituangkan dalam penelitian-penelitian diatas merupakan aspek-aspek dari QWL. Sehingga dalam penelitian ini terbukti bahwa QWL benar-benar memiliki korelasi positif dengan affective commitment.
Berdasrkan tabel kategorisasi, sebagian besar (80,48 %) subjek memiliki affective commitment yang tinggi, 19,51 % subjek berada pada kategori sedang dan
affective commitment, kemungkinan dipengaruhi oleh gaji dan insentif. Penelitian Zin (2004) menunjukkan gaji dan insentif memiliki korelasi sangat signifikan terhadap affective commitment. Perlu diteliti lebih lanjut faktor lain yang berkorelasi dengan affective commitment.
Hipotesis 3 dalam penelitian ini diterima. Hipotesis tersebut menyatakan bahwa ada hubungan positif antara QWL dengan normative commitment. Semakin tinggi persepsi karyawan terhadap peningkatan QWL, semakin tinggi normative commitment. Hasil analisis regresi menunjukkan hubungan variabel independen (QWL ) dengan normative commitment sebesar R= 0,782 ; p= 0,000 (p <0,01). Hasil menunjukkan pengaruh sangat signifikan variabel independen (QWL) terhadap normative commitment. Karyawan yang mempersepsi adanya peningkatan QWL ketika mereka bekerja pada organisasi akan membentuk rasa ’hutang’ pada organisasi dan membuat karyawan merasa perlu untuk tetap menjadi bagian dari organisasi untuk ’membalas budi’ pada organisasi. Menurut Meyer dan Becker (2004) normative commitment berkembang sebagai hasil dari sosialisasi budaya organisasi dan persepsi karyawan terhadap keuntungan yang diperoleh dari organisasi yang menumbuhkan keinginan untuk membalasnya. Hasil penelitian ini sesuai dengan beberapa penelitian sebelumnya. Penelitian Zin (2004) menunjukkan QWL memberi pengaruh signifikan sebesar 57 % terhadap normative commitment.
Pada penelitian terhadap anggota PERMATA GBKP oleh Tarigan (2001) menunjukkan human relation berkorelasi dengan normative commitment. Lebih lanjut
mengakibatkan anggota merasa wajib untuk berkomitmen pada organisasi.
Berdasrkan tabel kategorisasi, sebagian besar (70,73 %) subjek memiliki normative commitment yang tinggi, 29,26 % subjek memiliki normative commitment yang sedang. Tingginya continuance commitment oleh para subjek, dikarenakan karakteristik personal para subjek. Steer dan Porter (1983) menyampaikan bahwa karakteristik personal dapat mempengaruhi komitmen karyawan, salah satunya faktor kepribadian. Seseorang dengan karakter kepribadian tertentu dapat mudah merasa ’hutang’ dan berusaha ’melunasinya’ namun ada pula yang memiliki karakter berbeda.
Persepsi karyawan terhadap QWL sendiri dapat dilihat dari mean hipotetik QWL sebesar 142,5 sedangkan mean empirik QWL sebesar 170,56, sehingga dapat dipastikan bahwa persepsi karyawan terhadap peningkatan QWL baik. Karyawan TELKOMSEL GraPARI Yogyakarta sebagian besar memiliki persepsi terhadap peningkatan QWL dalam kategori tinggi (53,65%), 43,9 % dalam kategori sedang dan hanya 2,43% yang berada dalam kategori rendah. Hal ini menunjukkan karyawan telah merasakan adanya peningkatan QWL dalam organisasi sehingga upaya peningkatan QWL dapat lebih dioptimalkan sehingga dapat lebih meningkatkan komitmen karyawan.