SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
Oleh :
Dwi Endah Nurcholisyah
NIM : 039114116
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
‘Katakanlah : adakah sama orang-orang yang mengetahui dengan
orang-orang yang tidak mengetahui? Sesungguhnya orang yang
berakallah yang dapat menerima pelajaran
(Qs, AZ Zumar : 9)
Hanya pada Tuhanmu hendaknya kamu berharap
(Asy Syarh : 8)
Ada tiga hal, jika seseorang melakukannya, ALLAH swt akan
menempatkannya di dalam naunganNYA, mencurahkan rahmatnya,
dan memasukkannya ke dalam surga-NYA : (1) Jika diberi rezeki, ia
bersyukur, (2) Jika mampu membalas, ia memberi maaf, (3) Jika
marah ia bisa menahannya
(Shahih ak-Hakim)
Karya Sederhanaku ini kupersembahkan untuk mereka yang selalu
mendampingiku dan selalu memanjatkan do’a yang terbaik di setiap sujudnya
sepanjang waktu
ABSTRAK
Dwi Endah Nurcholisyah (2007). Hubungan antara Wuality of Work Life (QWL) dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Selular GraPARI Yogyakarta : Jurusan Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Quality of Work Life (QWL) dengan komitmen karyawan (continuance commitment, affective commitment, dan normative commitme). Variabel yang berfungsi sebagai variable bebas dalam penelitian ini yaitu Quality of work life, dan variabel tergantungnya adalah komitmen karyawan. Hipotesis pertama penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara QWL dengan Continuance Commitment dimana terdapat korelasi yang positif antara QWL dengan continuance commitment. Hipotesis kedua, terdapat hubungan positif antara QWL dengan Affective Commitment. Hipotesis ketiga adalah adanya hubungan positif antara QWL dengan Normative Commitment.
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor TELKOMSEL GraPARI Yogyakarta Jln Jendral Sudirman. Subjek penelitian keseluruhan berjumlah 60 orang, akan tetapi hanya 41 angket yang kembali dan layak uji. Data dianalisis dengan menggunakan Analisis regresi linear, hasil dari analisis data ini menunjukkan hipotesis pertama, kedua dan ketiga terbukti yang menunjukkan terdapat hubungan yang sangat signifikan antara QWL dengan continuance commitment (r = 0,854 ; p < 0,01) , hubungan yang sangat signifikan antara affective commitment ( r = 0,687 ; p< 0,01) dan juga hubungan yang sangat signifikan antara QWL dengan normative commitment (r = 0,782 ; p < 0,01).
ABSTRACT
Dwi Endah Nurcholisyah (2007). The Relationship between Quality of Work Life (QWL) with Organizational Commitment at PT. Telekomunikasi Selular GraPARI Yogyakarta. Department of Psychology, Faculty of Psychology, Sanata Dharma University.
This research aimed to identify the relationship between Quality of work Life with Commitment of employee (continuance commitment, affective commitment, and normative commitment.) The variable in this research were QWL as independent variable and Commitment as dependent variable. There are three hypothesis in this research. The first hypothesis in this research is QWL related to continuance commitment that have positive correlation, second is related to affective commitment that have positive correlation , and the last is related to normative commitment that have positive correlation.
This research took place in TELKOMSEL GraPari Yogyakarta located on Jendral Sudirman street and involving 60 people, but only 41 samples that can be analysis. These data analyzed used linear regression , the result from these analyzed method is first hypothesis is acceptable, there are significant relation between QWL with continuance Commitment (r = 0,854 ; p < 0,01). Second hypothesis is also acceptable , there are significant relation between QWL with affective commitment ( r = 0,687 ; p< 0,01). Third hypothesis also acceptable, has significant relation between QWL with normative commitment (r = 0,782 ; p < 0,01).
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karaya atau bagia karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 24 Agustus 2007
Alhamdulillah, segala puja dan puji syukur kehadirat Allah, SWT. Atas segala rahmat dan hidayah yang selalu dilimpahkan pada hambaNya. Tanpa restu dan izinNya penulis tidak akan mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini. Trimakasih kepada Allah yang telah memberi penulis kekuatan dan kesabaran dalam menghadapi berbagai cobaan sehingga membuat penulis dapat bertahan, banyak bersyukur, dan lebih berserah diri kepadaNya.
Demikian halnya di dalam penyusunan skripsi ini dari awal hingga akhirnya, tidak terasa telah begitu banyak orang yang dilibatkan dan memberikan bantuan serta uluran tangan kepada penulis. Atas segala bantuan yang diberikan penulis ingin mengucapkan trimakasih kepada:
1. P. Henrietta PDADS, S.Psi.,M.Si selaku dosen pembimbing skripsi, atas waktu yang rela diluangkan, pengertian serta dorongan yang diberikan selama masa bimbingan serta kesabarannya dalam menghadapi penulis.
2. P. Eddy Suhartanto S.Psi., M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi USD
3. Agnes Indar Etikawati, S.Psi selaku dosen pembimbing akademik, atas bimbingan dan dukungannya selama penulis menjalani studi di Fakultas Psikologi USD
4. Segenap dosen, staff akademik, dan karyawan Fakultas Psikologi USD (mas Doni, Mas Mudji, pak Gie, Mas Gandung, Mb’ Nanik )terima kasih atas bantuannya selama penulis menjalani studi.
dan kerjasamanya, ya pak!”.
7. Seluruh staff Telkomsel GraPari Yogyakarta atas ketersediaannya untuk mengisi angket penelitian, especially nonik ’gardep 24’ ma pak wid, yang sudah mau pontang-panting ’n nyegatin orang... ☺
8. Bapak, Ibu, dan Mas Eko yang selalu memberi semangat, dan menjadikan setiap helaan nafasku menjadi berharga ” i love my Family” , thanx laptopnya, ya mas.... ☺ 9. Ky2 ku, ”kunang-kunang” yang sudah setia menemani selama ini, yang siap ngomel
kalo penulis lagi males mengerjakan skripsi ini, yang selalu ada disetiap suka duka ku... yang siap ngojekin kemana aza, makasi untuk semuanya, untuk nasehat2nya adek lulus ky... (akhirnya!)
10.Kak Susi ’amank’ yang telah memberikan dan mengajarkan banyak hal... menyadarkan akan banyak hal, dan mendekatkan diriku kepadaNYA, thanx ya kak... 11.Sahabat baikku Lina dan Monic yang tidak pernah bosan dijahilin penulis, dan selalu
setia dipinjemin catatan, ” ga akan rame kalo ga’ ada kalian ” . Mia, Reni, Marin kita pernah ” gila” bareng. Kenangan seru diwaktu Workshop ☺ thanx juga untuk kuliah-kuliah bareng yang menyenangkan. teman-teman lain Fakultas Psikologi USD dari angkatan 2002-2004 yang tidak bisa disebut satu-persatu.
12.Dimas, Maul, Raysa, Priesta... temen2 seperantauan, walau kita beda kampus... tapi kita TETAP YANG TERBAIK
semuanya.. kalian selalu siap menghibur kalo penulis lagi sedih, Paintball merupakan sweet memory, thanx ya bos gendut...
15.Tuk’ anak-anak prymatha Jogja thanx untuk jalan-jalan yang tak terlupakannya. Bia, ardi, jalal, imun, kafiz, dll
16.teman-teman KKN di Gantiwarno ( Jenon dan Ngorean) kalian membuat KKN serasa Liburan ☺
17.Adekku dan sahabat yang telah mendahuluiku, ini adalah satu langkah kecil untuk mewujudkan impian kita. I never forget u
18.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, terimakasih atas segalanya yang telah menjadikan penulis terinspirasi dan banyak bersyukur.
Penulis menyadari penelitian ini masih jauh dari sempurna. Tentu banyak kesalahan dan kekurangan. Namun demikian penulis berharap semoga karya ini bermanfaat bagi penulis sendiri juga bagi pengembangan ilmu serta dapat menjadi bahan inspirasi untuk penelitian selanjutnya.
Yogyakarya,
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTTO... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT... vii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... viii
KATA PENGANTAR... ix
DAFTAR ISI... xii
DAFTAR TABEL... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN... xvii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah... 4
C. Tujuan Penelitian... 4
D. Manfaat Penelitian... 5
BAB II. LANDASAN TEORI ... 7
A. Komitmen Organisasi... 6
1. Pengertian Komitmen Organisasi... 6
B. Quality of Work Life (QWL)... 11
1. Pengertian Quality of Work Life (QWL)... 11
2. Komponen dalam Quality of Work Life (QWL)... 13
C. Dinamika Hubungan Antara Quality of Work Life (QWL) Dengan Komitmen Organisasi... ... 17
D. Hipotesis... 20
BAB III METODE PENELITIAN... 21
A. Jenis Penelitian ... 21
B. Identifikasi Variabel Penelitian... 21
C. Defenisi Operasional... 22
D. Subjek Penelitian... 24
E. Teknik Pengumpulan Data... 25
F. Validitas dan Reliabilitas... 28
G. Metode Analisis Data... 29
BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN... 31
A. Orientasi Kancah Penelitian... 31
B. Persiapan Penelitian... 35
1. Perijinan... 35
2. Uji Coba Alat Ukur... 36
C. Pelaksanaan Penelitian... 39
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 55
A. Kesimpulan... 55
B. Saran... 56
DAFTAR PUSTAKA... 58
TABEL Halaman
Tabel 3-1 Sebaran item skala Komitmen Organisasi... 26
Tabel 3-2 Sebaran Aitem-aitem Skala QWL………... 27
Tabel 4-1 Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba……… 37
Tabel 4-2 Sebaran Aitem Skala QWL Setelah Uji Coba... 38
Tabel 4-3 Populasi Subjek Penelitian... 39
Tabel 4-4 Data Deskriptif Subjek ... 40
Tabel 4-5 Deskripsi Data penelitian... 45
Tabel 4-6 Kategorisasi Skor Continuance Commitment... 46
Tabel 4-7 Kategorisasi Skor Affective Commitment... 47
Tabel 4-8 Kategorisasi Skor Normative Commitment... 48
Tabel 4-9 Kategorisasi Skor Quality of Work Life... 49
Halaman Gambar 1. Dinamika Hubungan faktor-faktor dalam QWL
LAMPIRAN Halaman
A. Skala Penelitian ... 61
B. Data Penelitian... 62
C. Reliabilitas Skala Penelitian... 71
D. Uji Prasyarat Data Penelitian... 79
E. Uji Hipotesis………... 81
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Era globalisasi saat ini berkembang sedemikian pesatnya sehingga setiap perusahaan di tuntut memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik agar bisa bersaing dengan perusahaan lain. SDM atau karyawan merupakan aset yang termahal dan terpenting bagi perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Hicks (dalam, Sutarto, 1987) yang mengatakan bahwa eksistensi sebuah perusahaan ditentukan oleh manusia-manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut.
Seseorang yang telah diterima sebagai karyawan pada suatu perusahaan tertentu maka secara otomatis akan terjadi hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan. Adanya hubungan tersebut, berarti antara karyawan dan perusahaan telah terikat antara satu dengan yang lain, sehingga masing-masing pihak mempunyai hak dan kewajiban terhadap yang lain (Nitisemito,1982).
lebih rendah, menghapuskan seluruh level manajemen dan mengganti karyawan permanen dengan karyawan temporer.
Perubahan yang terjadi ini, membuat penurunan loyalitas karyawan. Karyawan merasakan kurangnya komitmen terhadap mereka, dan akibatnya juga menanggapi dengan kurangnya komitmen mereka terhadap organisasi. Komitmen organisasi sendiri adalah suatu ikatan yang mengikat karyawan meliputi keinginan karyawan untuk terlibat dan menjadi bagian dari organisasi dengan menyerap nilai-nilai yang dimiliki organisasi, loyalitas terhadap perusahaan, dan ikut mewujudkan tujuan organisasi.
Komitmen yang tinggi akan berdampak positif bagi perusahaan, karena karyawan akan menjadi lebih betah dalam bekerja, setia dan ikut berpatisipasi penuh dalam mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya komitmen yang rendah akan berdampak negatif dimana selain menurunkan prestasi kerja, juga dapat menimbulkan kerugian yang lebih besar lagi.
merujuk pada aspek loyalitas dan keterikatan yang meliputi, (1) keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi maupun profesi/pekerjaan. (2) keinginan untuk menyumbangkan usaha (effort) terbaik untuk organisasi maupun profesi/ pekerjaan. (3) keyakinan akan visi dan tujuan organisasi maupun profesi/pekerjaan.
Allen dan Meyer, 1991 (Herscovitch dan Meyer, 2002) mengkonsepkan komitmen sebagai pychological state, atau mind-set yang meningkatkan keinginan karyawan untuk menjadi bagian dari organisasi. Mereka membagi komitmen menjadi tiga: (1) Affective Commitment (Desire to remain), yaitu keikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri. (2) Continuance Commitment merupakan persepsi karyawan berdasarkan pertimbangan untung-rugi bila tetap berada dalam sebuah organisasi. (3) Normative Commitment (Perceived obligation to remain) merupakan perasaan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi tersebut.
Metode yang diterapkan manajemen untuk meningkatkan komitmen karyawan adalah dengan meningkatkan Quality of Work Life (QWL) dari karyawan. QWL mulai muncul dan berkembang antara tahun 1959 sampai 1972. QWL dipandang sebagai reaksi individu untuk bekerja atau konsekuensi seseorang dalam bekerja (Nadler dan Lawler, 1983). QWL meliputi hasil yang didapat individu dalam bentuk kepuasan kerja atau kesehatan mental yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi.
karyawan (Adnyani, 2005). Hasil penelitian diatas memperlihatkan QWL berkorelasi positif dengan kepuasan kerja sedangkan kepuasan kerja sendiri mempengaruhi komitmen karyawan.
Namun sejauh ini belum banyak penelitian yang secara langsung mengkorelasikan variabel QWL dengan komitmen. Menarik bagi peneliti untuk melihat adakah hubungan QWL terhadap komitmen organisasi pada karyawan.
B. RUMUSAN MASALAH Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah ada hubungan antara Quality of Work Life dengan continuance commitment pada karyawan PT. Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta? 2. Apakah ada hubungan antara Quality of Work Life dengan affective
commitment pada karyawan PT. Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta? 3. Apakah ada hubungan antara Quality of Work Life dengan normative
commitment karyawan PT. Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta?
C. TUJUAN PENELITIAN
Melalui penelitian ini peneliti ingin mengetahui :
1. Hubungan antara Quality of Work Life dengan continuance commitment pada karyawan PT. Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta
karyawan PT. Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat teoritis :
Penelitian ini diharapkan dapat memberi pemahaman dalam bidang PIO dalam hubungan antara Quality of Work Life dengan continuance commitment, affective commitment, dan normative commitment.
2. Manfaat praktis : a. Bagi karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat melihat sejauh mana kualitas kehidupan kerja mereka saat ini sehingga dapat menjadi bahan refleksi untuk diri mereka masing-masing.
b. Bagi PT Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta
BAB II
LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan seringkali menjadi isu yang penting. Beberapa perusahaan memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan dan lowongan kerja.
Herscovitch dan Meyer (2002) berpendapat bahwa komitmen merupakan satu kekuatan yang mampu mengikat pekerja untuk mau mengembangkan perilaku-perilaku kerja yang relevan dengan pencapaian tujuan perubahan organisasi. Lebih jauh lagi dikemukakan bahwa komitmen terhadap perubahan dapat pula dipandang sebagai indikator yang menunjukkan kemungkinan besar mengapa karyawan akan mempertahankan keanggotaan dalam sebuah organisasi.
Komitmen dianggap sebagai salah satu faktor yang paling penting yang ada pada inisiatif karyawan mendukung suatu perubahan (Armenakis, Harris, dan Field, 1999; Coetsee, 1999; Klein dan Sorra, 1996; Conner, 1992; Conner dan Patterson, 1982; dalam, Herscovitch dan Meyer, 2002). Komitmen merefleksikan seberapa dalam individu merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa terlibat untuk mewujudkan tujuan organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2001). Lebih lanjut dikatakan bahwa individu yang berkomitmen memiliki pendirian terhadap cita-citanya dan pantang putus asa meskipun berada di bawah tekanan, karena individu menginvestasikan diri pada situasi tersebut. Robbins (1998) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu tingkatan pada karyawan ketika mengidentifikasikan diri pada pekerjaan tertentu dan suatu tingkatan ketika karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasi tertentu dan mengharapkan menjadi bagian dari perusahaan.
2. Dimensi-dimensi dalam Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer, 1991 (Herscovitch dan Meyer, 2002) mengkonsepkan komitmen sebagai pychological state, atau mind-set yang meningkatkan keinginan karyawan untuk menjadi bagian dari organisasi. Mereka membagi komitmen menjadi tiga:
a. Continuance Commitment
Persepsi karyawan berdasarkan pertimbangan untung-rugi bila tetap berada dalam sebuah organisasi. Seseorang tetap menetap dalam suatu organisasi karena dia merasa memperoleh keuntungan dari keanggotaannya dalam organisasi dan ia merasa membutuhkan organisasi tersebut. Menurut Popper dan Lipshitz (Zin, 2004) Continuance Commitment merupakan kombinasi dari konsep perilaku ‘keengganan untuk meninggalkan organisasi’ dengan instrument penyebab yang berupa kerugian finansial dan minimnya alternatif pekerjaan lain. Karyawan yang memiliki Continuance Commitment pada sebuah organisasi memiliki prinsip ‘apa yang terbaik untuk saya’ bukan karena rasa tertarik bekerja di organisasi tersebut.
b. Affective Commitment (Desire to remain)
Karyawan memiliki kelekatan emosi terhadap organisasi, dimana karyawan mengidentifikasikan diri serta karyawan memiliki keterlibatan dalam suatu organisasi.
c. Normative Commitment (Perceived obligation to remain)
Normative Commitment merupakan perasaan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi tersebut. Karyawan merasakan tinggal atau tetap bekerja dalam sebuah organisasi merupakan suatu kewajiban. Karyawan berkomitmen pada perusahaan karena merasa hal tersebut adalah tindakan yang benar. Komitmen Normatif mengakar dalam benak individu, perasaan ‘hutang’ pada organisasi yang timbul akibat perlakuan organisasi pada karyawan, misalnya dengan gaji yang diterima, atau pelatihan-pelatihan yang diadakan organisasi bagi karyawan. Perasaan wajib ini terus tumbuh sampai mereka merasa impas (Meyer dan Allen, 1991 dalam Herchovitch dan Meyer, 2002).
3. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Steers dan Porter (1983), serta Mowday (dalam, Luthan, 1998) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen individu pada organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat kategori, yaitu:
a. Karakteristik Personal
Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa usia, masa kerja dan motivasi mempunyai hubungan positif dengan terbentuknya komitmen. Tingkat pendidikan menunjukkan hubungan yang negatif dengan komitmen. Selain itu ditemukan pula adanya pengaruh dimensi kelamin, ras dan beberapa sifat kepribadian pada komitmen.
b. Karakteristik Pekerjaan
Variabel Job Stress memiliki hubungan negatif dengan komitmen. Sedangkan variabel umpan balik yang positif, kesesuaian peran, tantangan pekerjaan, kesempatan berinteraksi dengan orang lain, dan kejelasan tugas berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
c. Karakteristik Struktural
Ditemukan ada hubungan positif antara tingkat formalisasi, ketergantungan fungsional, dan desentralisasi dengan komitmen individu pada organisasi. Selain itu, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, tingkat andil yang dimiliki dan fungsi kontrol terhadap organisasi ditemukan juga mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi
d. Pengalaman Kerja
perusahaan. Sifat dan kualitas pengalaman kerja yang berkorelasi secara positif dengan komitmen terhadap organisasi meliputi:
1) Sejauh mana individu merasa sikap positif kelompoknya terhadap organisasi.
2) Sejauh mana Individu merasa dapat mempercayai bahwa organisasi memperhatikan minat-minatnya.
3) Sejauh mana individu merasakan bahwa dirinya penting bagi organisasi
4) Sejauh mana individu merasakan bahwa harapan-harapan dalam pelaksanaan kerjanya dapat terpenuhi.
B. Quality of Work Life (QWL)
1. Pengertian Quality of Work Life (QWL)
Metode Quality of Work Life (QWL) mulai berkembang tahun 1970, saat terjadi kenaikan inflasi dan resesi, sehingga mulailah dibuat program yang berorientasi pada manusia (Moorhead dan Griffin, 1989). Memperbaiki kehidupan kerja ditunjukkan secara nyata oleh top management dengan tujuan untuk memperbaiki produktifitas.
“humanize the work place” telah menciptakan filosofi baru tentang sumber daya manusia yang berusaha memenuhi kedua kebutuhan tersebut.
Cumming dan Worley (2005) mendefinisikan QWL sebagai hubungan antara reaksi kerja seseorang, terutama yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan kesehatan mental. Teori ini fokus pada konsekuensi personal terhadap pengalaman kerja dan bagaimana mengubah kerja untuk memenuhi kebutuhan personal.
Organisasi yang berkepentingan untuk meningkatkan QWL karyawannya berusaha memberikan rasa aman, bangga, rasa memiliki, otonomi, tanggung jawab, keadilan, family democracy, dan fleksibilitas. Perusahaan tersebut memperlakukan karyawan secara adil dan suportif, membuka jaringan komunikasi pada seluruh karyawan, menawarkan kesempatan pada karyawan untuk membuat keputusan dan memberi wewenang pada mereka untuk membantu tugas-tugas kerja.
Ada dua cara untuk melihat apa arti QWL menurut Cascio (1998), yaitu membandingkan QWL dengan kondisi organisasi yang sebenarnya seperti penerapan kebijakan perusahaan mengenai promosi kerja, pengawasan yang demokratis, keterlibatan, karyawan, dan kondisi kerja yang aman. Cara kedua adalah membandingkan QWL dengan persepsi karyawan bahwa mereka aman, merasa puas, dan mampu untuk tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Lebih lanjut dikatakan bahwa QWL meliputi kesempatan pekerja untuk memutuskan hal-hal yang terkait dengan pekerjaan mereka seperti desain tempat kerja dan apa yang dibutuhkan untuk membuat produk atau service menjadi lebih efektif.
untuk menggunakan kemampuan individual mereka, mengejar self-improvement, dan menjadi bagian dari perusahaan (Bovee, dkk, 1993). Menurut J. Lloyd Suttle (dalam, Moorhead dan Griffin, 1989) QWL adalah derajat dimana anggota organisasi mampu memperoleh kepuasan pada pemenuhan kebutuhan personal ketika mereka bekerja dalam organisasi. QWL dapat pula diartikan sebagai suatu langkah untuk membuat karyawan merasa aman dan puas dalam bekerja. QWL berhubungan dengan kepuasan kerja yang menjadi prediktor yang kuat dalam melihat absensi dan turnover (Gomez-Mejia, Balkin, Cardy, 2001). Dari teori-teori tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa bahwa ada peningkatan Quality of Work Life dalam bekerja bila karyawan memperoleh kepuasan dalam bekerja, memperoleh kesempatan untuk ikut terlibat dalam pengembangan organisasi dan pengambilan keputusan organisasi terutama yang terkait dengan bidang kerjanya dan memperoleh rasa aman secara fisik dan psikis.
2. Komponen dalam Quality of Work Life (QWL)
Zin (2004) mengutip Walton menetapkan tujuh komponen tentang peningkatan QWL dalam kehidupan kerja karyawan:
a. Pertumbuhan dan Perkembangan. Kesempatan menggunakan keterampilan yang bervariasi dan memperoleh pekerjaan yang menantang. Pekerjaan memungkinkan karyawan untuk menggunakan keterampilan-keterampilan mereka dan karyawan merasa tertantang secara positif dalam menjalankan bidang kerja mereka.
pengambilan keputusan kerja. Perusahaan menyediakan wadah untuk menuangkan ide-ide bagi pengembangan organisasi.
c. Lingkungan Fisik. Memperoleh lingkungan kerja yang kondusif termasuk jadwal kerja yang teratur. Lingkungan kerja yang aman untuk menjalankan aktivitas kerja, memperoleh fasilitas fisik yang memadai sehingga memudahkan dalam bekerja, termasuk penerangan, alat-alat kerja, udara, dan jam kerja yang sesuai.
d. Supervisi. Hubungan baik dengan supervisor dan saling pengertian. Supervisor percaya pada kemampuan yang dimiliki bawahannya dan mampu untuk mengembangkan teamwork yang baik. Supervisor memperhatikan kesejahteraan bawahan mereka.
e. Gaji dan Bonus. Keadilan dalam pemberian gaji dan bonus yang memadai. Gaji sesuai dengan pekerjaan yang dijalankan, dan bonus yang didapat layak bagi karyawan.
f. Hubungan Sosial. Hubungan antara kerja dengan aspek kehidupan yang lain. Memiliki kesempatan untuk melakukan kegiatan lain diluar kerja. Selama bekerja di organisasi tersebut, keryawan tetap dapat memberi sumbangan atau kontribusi pada masyarakat tempat dia tinggal.untuk sama-sama berkembang, saling mengenal satu karyawan dengan yang lainnya.
Lebih singkat dari Zin, Werther dan Davis (1989) hanya menyatakan bahwa QWL memiliki lima komponen, yaitu:
a. Mendapatkan pengawasan atau supervisi yang baik. b. Kondisi kerja yang baik dan layak.
c. Gaji dan bonus yang sesuai.
e. Partisipasi karyawan dalam menyelesaikan problem tempat kerja, menentukan desain tempat kerja bersama-sama dengan supervisor dan karyawan lain.
Flippo (1984) menyebutkan empat komponen dalam QWL dimana lebih mengacu pada aktivitas dan lingkungan kerja., yaitu :
a. Kesempatan untuk berkembang
Terlibat dalam seluruh aktivitas-aktivitas perusahaan yang membantu meningkatkan efektivitas kerja. Membuat karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi dan mengembangkan kemampuannya.
b. Bersama-sama bekerja dan saling mengisi
Adanya kebersamaan dalam organisasi –meliputi manajemen, karyawan dan seluruh bidang dalam organisasi- belajar bagaimana bekerjasama.
c. Berpartisipasi dalam perubahan kerja
Menentukan aksi, perubahan dan peningkatan bagi diri sendiri untuk mencapai tujuan bersama.
d. Kebersamaan dalam menentukan tujuan bersama karyawan dan organisasi Mengubah kualitas hidup dalam bekerja bagi seluruh anggota dari organisasi dan efektivitas untuk organisasi dan serikat kerja.
Dari komponen-komponen diatas dapat disimpulkan menjadi empat komponen dari QWL. Keempat komponen ini diperoleh dari persamaan dan keterkaitan antara setiap komponen yang diutarakan para peneliti tersebut tentang QWL. Keempat komponen itu antara lain:
Kesempatan untuk menggunakan keterampilan yang bervariasi dan memperoleh pekerjaan yang menantang. Terlibat dalam seluruh aktivitas-aktivitas perusahaan yang membantu meningkatkan efektivitas kerja.
b. Hubungan kerja
Hubungan yang baik dengan supervisor, teman kerja dan bawahan. Adanya kebersamaan dalam organisasi, terpeliharanya hubungan baik dan kepaduan antar pegawai, saling mengenal satu dengan yang lainnya, saling memberi dukungan untuk bersama-sama berkembang, dan membentuk tim kerja yang baik.
c. Partisipasi kerja
Kesempatan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan kerja. Menentukan aksi, perubahan dan penigkatan bagi diri sendiri, memiliki kesempatan untuk mengkontribusikan ide mereka dalam pengambilan keputusan kerja, menyelesaikan problem di tempat kerja, dan ikut dalam design kerja. Perusahaan memberikan wadah untuk menuangkan ide-ide pengembangan organisasi.
d. Kondisi kerja yang baik dan layak
Mengubah peralatan menjadi lebih ergonomis dan penerangan yang cukup. Memperoleh lingkungan kerja yang kondusif termasuk jadwal kerja yang teratur, dan tempat kerja yang aman.
C. Dinamika Hubungan antara Quality of Work Life (QWL)
Dengan Komitmen Organisasi
dan sehat dan pada intinya menjalin kerjasama antara manajemen dengan karyawan dalam menjalankan organisasi (Cascio, 1998). QWL terdiri dari beberapa komponen antara lain kesempatan karyawan untuk berkembang dalam perusahaan, hubungan kerja dengan atasan, teman kerja, dan bawahan, kondisi tempat kerja yang layak dan partisipasi karyawan dalam organisasi.
QWL adalah bagaimana karyawan mempersepsi pengalaman kerja mereka (Cascio, 1998). Menurut penelitian Meyer, Irving, dan Allen (1998), pengalaman kerja yang meliputi rasa aman dan nyaman dalam kerja, kesempatan untuk bekerja dan kompetisi, status dan kebebasan dalam pengambilan keputusan, mempengaruhi ketiga dimensi komitmen organisasi meskipun dengan alasan yang berbeda-beda. Pengalaman kerja akan membuat karyawan merasa lebih memiliki organisasi dan memiliki keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi (affective commitment). Pengalaman kerja akan membuat karyawan menyerap nilai-nilai organisasi dan membuat mereka meyakini untuk tetap loyal pada organisasi (normative commitment). Pengalaman kerja khususnya kenyamanan dalam bekerja dan status kerja akan membuat karyawan merasa memiliki kesempatan untuk lebih berkembang (continuance commitment). Mengutip dari Ko dan kawan-kawan, Muchiri (2002) menuliskan bahwa pengalaman di tempat kerja yang meliputi adanya harapan untuk berkembang dan partisipasi kerja merupakan variabel yang mempengaruhi peningkatan ketiga dimensi komitmen organisasi.
anggota JOY Fellowship lebih didominasi oleh affective commitment, anggota Permata GBKP didominasi oleh normative commitment, dan continuance commitment memiliki hubungan pada kedua kelompok subjek meskipun dengan prosentase yang paling rendah dibandingkan kedua dimensi komitmen karyawan yang lain. Human relation atau interaksi antar anggota organisasi akan bermakna positif karena didasari pengertian bahwa manusia memiliki kebutuhan untuk berinteraksi dengan sesama dan komunikasi sebagai salah satu aspek human relation yang memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi.
Schlesinger dan Oshry (1984) menyebutkan bahwa program peningkatan QWL adalah untuk meningkatkan partisipasi karyawan dalam manajemen, mengggunakan keahlian mereka, dan membuat mereka merasa menjadi bagian dari organisasi. Bila karyawan merasa dilibatkan dalam organisasi dan dapat mengaplikasikan keahlian mereka maka mereka akan memiliki komitmen terhadap organisasi.
Gambar 1. menggambarkan dinamika QWL terhadap ketiga dimensi komitmen organisasi. Tingginya kesempatan untuk berkembang, kondisi tempat kerja yang layak, hubungan kerja, dan partisipasi kerja karyawan ketika bekerja dalam sebuah organisasi akan dapat meningkatkan continunace commitment, affective commitment, dan normative commitment pada organisasi tersebut.
Kondisi tempat
Dinamika Hubungan QWL
Dengan Tiga Dimensi Komitmen Organisasi
D. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka diatas, maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis :
1. Ada hubungan positif antara QWL dengan Continuance Commitment. Semakin tinggi persepsi karyawan terhadap peningkatan QWL, semakin tinggi Continuance Commitment karyawan terhadap organisasi.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian korelasi dimana bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan antara dua variabel yang akan diukur dan apabila ada, seberapa erat hubungan serta berarti tidaknya hubungan tersebut (Arikunto, 1989). Jadi, penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada hubungan positif antara quality of work life dengan komitmen pada karyawan PT. Telekomunikasi Selular GraPari Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan uji terpakai, dimana data uji cobalah yang diolah menjadi data penelitian. Penggunaan uji terpakai ini dikarenakan sulitnya mendapatkan izin untuk menguji cobakan skala di perusahaan lain yang memiliki karakteristik yang sama.
B. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas : Quality of Work Life (X)
2. Variabel Tergantung : Komitmen ( Y )
C. Definisi Operasional 1. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah suatu kekuatan yang mengikat karyawan meliputi keinginan karyawan untuk terlibat dan menjadi bagian dari organisasi dengan menyerap nilai-nilai yang dimiliki organisasi, loyalitas terhadap perusahaan, dan ikut mewujudkan tujuan organisasi.
Komitmen organisasi memiliki tiga dimensi: a. Continuance Commitment
Persepsi karyawan berdasarkan pertimbangan untung-rugi bila tetap berada dalam sebuah organisasi. Seseorang tetap menetap dalam suatu organisasi karena dia merasa memperoleh keuntungan dari keanggotaannya dalam organisasi dan ia merasa membutuhkan organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki Continuance Commitment pada sebuah organisasi memiliki prinsip ‘apa yang terbaik untuk saya’ bukan karena rasa tertarik bekerja di organisasi tersebut.
Tinggi rendahnya komitmen karyawan dapat dilihat dari skor total Continuance Commitment. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin tinggi Continuance Commitment karyawan terhadap organisasi, dan sebaliknya semakin rendah skor total yang diperoleh, semakin rendah Continuance Commitment karyawan.
b. Affective Commitment
Tinggi rendahnya kelekatan emosi karyawan dapat dilihat dari skor total Affective Commitment. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin tinggi Affective Commitment karyawan terhadap organisasi, dan sebaliknya semakin rendah skor total yang diperoleh, semakin rendah Affective Commitment karyawan.
c. Normative Commitment
Perasaan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi tersebut. Karyawan merasakan tinggal atau tetap bekerja dalam sebuah organisasi merupakan suatu kewajiban. Karyawan berkomitmen pada perusahaan karena merasa hal tersebut adalah tindakan yang benar. Komitmen Normatif mengakar dalam benak individu, perasaan ‘hutang’ pada organisasi yang timbul akibat perlakuan organisasi pada karyawan, misalnya dengan gaji yang diterima, atau pelatihan-pelatihan yang diadakan organisasi bagi karyawan. Perasaan wajib ini terus tumbuh sampai mereka merasa impas
Tinggi rendahnya komitmen normatif karyawan dapat dilihat dari skor total Normative Commitment. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin tinggi Normative Commitment karyawan terhadap organisasi, dan sebaliknya semakin rendah skor total yang diperoleh, semakin rendah Normative Commitment karyawan.
2. Quality of Work Life (QWL)
yang terkait dengan bidang kerjanya, dan memperoleh rasa aman secara fisik dan psikis.
QWL memiliki empat komponen yaitu: b. Kesempatan untuk berkembang c. Hubungan kerja
d. Partisipasi kerja
e. Kondisi kerja yang baik dan layak
Tinggi rendahnya persepsi karyawan terhadap peningkatan QWL dapat dilihat dari skor total yang diperoleh, semakin tinggi skor total yang diperoleh persepsi terhadap peningkatan QWL semakin besar, dan sebaliknya semakin rendah skor total, persepsi terhadap peningkatan QWL semakin kecil.
D. Subyek Penelitian
Subyek penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT. Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta. Karyawan yang dimaksud adalah karyawan yang memiliki ciri-ciri:
1. Telah bekerja dalam perusahaan tersebut minimal 3 bulan
Karyawan yang memiliki masa kerja tiga bulan diasumsikan telah cukup merasakan dan memahami berbagai pekerjaan sehingga mampu mempersepsi peningkatan QWL mereka dan tingkat komitmen terhadap organisasi.
2. Pendidikan minimal SMU atau sederajat.
Subjek penelitian dipilih melalui purposive sampling atau sampel bertujuan, yaitu pengambilan subjek yang didasarkan atas adanya tujan tertentu. Pengambilan sampel didasarkan atas ciri-ciri, sifat-sifat atau karakteristik tertentu yang telah diketahui sebelumnya ( Arikunto,1996; Hadi,1996). Metode ini dipilih oleh penulis karena adanya tujuan-tujuan tertentu yang ingin didapat.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang di lakukan dengan skala pengukuran a. Skala Komitmen
Skala komitmen organisasi digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya komitmen individu terhadap organisasinya. Skala komitmen dalam penelitian ini dikembangkan dari dimensi Komitmen Organisasi Mayer dan Allen (1991) kemudian dilakukan penambahan aitem-aitem baru dengan mengadakan perbaikan dan penyesuaian kata serta kalimat
Mayer dan Allen mengatakan ada tiga dimensi yang dapat mengungkap tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasinya, yaitu Continuance Commitment, Affective Commitment dan Normative Commitment. Aitem pada skala ini ditulis dalam bentuk aitem yang bersifat favorable, yaitu aitem yang isinya mendukung, memihak atau menunjukkan ciri adanya atribut yang diukur, dan aitem yang bersifat unfavorable, yaitu aitem yang isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan ciri atribut yang diukur ( Azwar,1999)
apabila peneliti memberikan lima alternatif jawaban dengan adanya pilihan tengah. Pilihan tengah dapat diartikan netral, kadang-kadang, jarang atau ragu-ragu namun ditemukan bahwa subjek memiliki kecenderungan untuk memilih jawaban yang ada ditengah ( Central Tendency Effect) ( Hadi, 1991)
Distribusi atau penyebaran aitem pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini :
Tabel 3-1. Distribusi aitem Skala Komitmen Organisasi
Sebelum uji coba
Dimensi Favorabel Unfavorabel Jumlah 1.Continuace
Setiap aitem disediakan empat pilihan jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), Sangat Setuju (SS). Penilaian untuk aitem yang favorabel adalah 0 untuk STS, 1 untuk TS, 2 untuk S, dan 3 untuk SS. Penilaian untuk aitem yang unfavorabel sendiri adalah, 3 untuk STS, 2 untuk TS, 1 untuk S, dan 0 untuk SS.
b. Skala Quality of Work Life
baik dan layak. Penulisan aitem serta penilaian terhadap aitem ini dilakukan sama dengan penulisan dan penilaian pada skala komitmen.
Tabel 3-2. Distribusi sebaran aitem Skala QWL Sebelum uji coba
Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
1.Kesempatan untuk
3.Kondisi kerja yang baik dan layak
5, 25, 36, 47,
F. Validitas dan Reliabilitas
a. Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang berarti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Sevilla (1993) mengatakan validitas sebagai derajat ketepatan suatu alat ukur tentang pokok isi atau arti sebenarnya yang diukur. Validitas adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh setiap skala (Azwar, 2005). Lebih lanjut dijelaskan bahwa tingkat validitas menentukan suatu skala berguna atau tidak.
Penelitian ini menggunakan kategori validitas isi, yaitu sejauh mana aitem-aitem tes mewakili komponen-komponen dalam keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur (aspek representasi) dan sejauh mana item-item tes mencerminkan cara perilaku yang hendak diukur (aspek relevansi) (Azwar, 2004). Validitas isi dalam penelitian ini diuji melalui professional judgement. Pengujian dilakukan dengan memberikan aitem-aitem kapada dosen pembimbing, kemudian diseleksi kembali hingga dianggap layak untuk digunakan.
b. Seleksi Aitem
1,00. Adapun kriteria aitem dinyatakan dapat diterima jika koefisien korelasinya positif dan sama dengan atau lebih besar dari 0,30 ( Azwar, 2001)
c. Reliabilitas
Reliabilitas mengandung arti sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 1996). Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi adalah pengukuran yang dapat menghasilkan data yang reliabel. Reliabilitas dinyatakan dengan koefisien reliabilitas (rxx’) yang angkanya berada pada rentang 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas yang diperoleh, semakin tinggi tinkat hasil pengukuran alat tersebut bagi kelompok subjek yang diteliti (Azwar,2001). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik koefisien reliabilitas Apha Cronbach, dengan alasan teknik ini memilki nilai praktis dan efisien yang tinggi, karena hanya dilakukan satu kali pada kelompok subjek (Azwar,2005)
G. Metode Analisis Data
PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN
A. Orientasi Kancah Penelitian
1. Sejarah Singkat TELKOMSEL dan GraPARI TELKOMSEL
Pada awalnya Telkomsel adalah nama layanan dari jasa sistem komunikasi
yang bergerak dalam bidang selular, yang dikelola oleh PT. TELKOM. Pada akhir
tahun 1993 PT. TELKOM mulai menjadi percontohan di pulau Batam dan pulau
Bintan dengan terobosan yaitu teknologi komunikasi menggunakan GSM.
Teknologi GSM ini yang pertama di Indonesia, proyeknya berhasil membangun
jaringan komunikasi selular dari tiada hingga dapat melakukan pembicaran pada
sistem komunikasi. Proyek ini berjalan dua bulan saja, sampai kesuksesannya
dikenal luas di dunia Internasional. Proyek tersebut berkembang ke
propinsi-propinsi lain di Indonesia, sampai mengantar pada pendirian “TELKOMSEL “
pada 26 mei 1995 sebagai salah satu dari tiga pemenang izin Nasional
penyelenggaraan GSM di Indonesia.
Etelah keberhasilan proyek teknologi GSM di Batam dan Bintan, Telkomsel
terus meluaskan pelayanan GSM keseluruh Indonesia. Jaringan baru diluncurkan
dan dioperasikan dengan sukses di Medan, Surabaya, Bandung, dan Denpasar
tanpa melupakan kota-kota kecil. Tepat setahun setelah berdiri, pada tanggal 26
Mei 1996 Telkomesel maluncurkan pelayanannya di Jakarta. Berbekal
mencapai 10.000 perbulan untuk Jakarta saja, bahkan meningkat terus.
Telkomsel terus memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan dalam
dunia teknologi komunikasi dengan dukungan teknologi yang mutakhir.
Telkomsel meluncurkan Compact Mobile Base Station ( COMBAT) , untuk
memberikan pelayanan tambahan kepada pelanggan terutama didaerh yang belum
terlayani BTS. Telkomsel merupakan operator pertama di Indonesia yang
meluncurkan COMBAT.
Hingga akhir tahun 1996, Telkomsel memiliki sekitar 400 Base Transceiver
Station (BTS) yang menjangkau hampir 200 kota di Indonesia. Telkomsel beroperasi di Indonesia dengan peluncuran layanan perdana pasca bayar (kartu
HALO), kemudian di bulan November 1997 Telkomsel merupakan operator
telekomunikasi seluler pertama di Asia yang memperkenalkan layanan kartu
praBayar.
Akhir tahun 1997, jumlah tersebut meningkat lebih dari dua kali lipat, jadi
semakin memperluas daya jangkau, kapasitas tersambung dan memperkecil
daerah blank spot di wilayah yang telah terjangkau. Akhir tahun 2005 Telkomsel
telah memiliki pelanggan lebih dari 17 Juta. Telkomsel menyediakan layanan
sudah bekerja sama dengan mitra Roaming Internasional lebih dari 145 negara.
Selama ini Telkomsel menyediakan pilihan kartu GSM yaitu : kartu praBayar
SIMPATI dan kartu pasca Bayar HALO. Telkomsel menambah lagi produk
ketiganya dengan meluncurkan kartu pra Bayar baru, yaitu kartu AS sejak bulan
seluler lain di Indonesia yang bisa mengcover lebih dari 85% jumlah populasi di
Indonesia.
Pemegang saham Telkomsel adalah PT. TELKOM sebesar 65% dan
Singapore Teecom Mobile Pte.Ltd (Singtel Mobile) sebesar 35%. Telkom sebagai pemegang saham terbesar Telkomsel merupakan perusahaan layanan
telekomunikasi yang terbesar di Indonesia. Singtel Mobile sebagai pemegang
saham kedua merupakan peruahaan yang banyak mengsubsidi Singtel dan
merupakan operator layanan Telekomunikasi yang terkemuka di ASIA. Singtel
merupakan perusahaan Negara milik Singapura.
2. VISI dan Misi TELKOMSELSistem Manajemen
Visi Perusahaan :
Penyedia solusi telekomunikasi nirkabel terkemuka di Indonesia.
Misi Perusahaan :
Menjadi operator pilihan utama sebagi penyedia solusi teekomunikasi, yang
bekerjasama dengan para pemegang saham dan mitra usaha lainnya untuk
menghasilkan nilai tambah bagi investor, karyawan dan Negara.
3. Produk TELKOMSEL
Telkomsel selalu memberikan pelayanan yang terbaik untuk para pelanggan.
Terutama dalam perkembangan produk yang dikeluarkan, Telkomsel harus
Berikut ini adalah produk yang dikeluarkan oleh Telkomsel :
1. Kartu HALO
Kartu HALO adalah kartu PascaBayar Telkomsel yang kini digunakan
sekitar 70% pelanggan kartu PascaBayar di seluruh Indonesia.
2. simPATI
simPati merupakan pelopor kartu prabayar isi ulang di Indonesia bahkan di ASIA yang diluncurkan November 1997, simPati kembali menjadi pelopor
sebagai kartu PraBayar pertama di Indonesia yang dapat digunakan di banyak
Negara di beberapa benua.
3. AS
KartuAS merupakan kartu PraBayar yang dikeluarkan oleh Telkomsel. KartuAS dapat digunakan di seluruh Indonesia, tarif percakapan sangat
kompetitif karena mempunyai 2 tarif khusus, yaitu :
Tarif MURAH ( tariff flat dari pelanggan kartuAS ke pelanggan
kartuHALO dan simPATI)
Subjek penelitian ini menggunakan studi populasi yaitu, menggunakan
seluruh karyawan yang bekerja di GraPARI Telkomsel cabang Yogyakarta
sebanyak 60 orang. Karyawan yang dimaksud adalah karyawan yang memiliki
ciri-ciri :
a. Telah bekerja dalam perusahaan minimal 3 bulan
Karyawan yang memiliki masa kerja tiga bulan diasumsikan telah
cukup merasakan dan memahami berbagai pekerjaan sehingga mampu
mempersepsi peningkatan QWL mereka dan tingkat komitmen terhadap
organisasi.
b. Pendidikan minimal SMU atau yang sederajat
Karyawan yang telah menempuh pendidikan minimal SMU telah
mampu mempersepsi keadaan diri, lingkungan fisik dan lingkungan sosial
yang dihadapinya.
B. Persiapan Penelitian 1. Perijinan
Di dalam proses mendapatkan ijin penelitian ini, peneliti terlebih dahulu
meminta surat ijin penelitian dari Fakultas Psikologi USD. Setelah mendapatkan
surat ijin penelitian dari fakultas, peneliti memberikannya kepada pihak GraPARI
Telkomsel cabang Yogyakarta. Setelah mendapatkan ijin untuk melaksanakan
penelitian dari pihak GraPARI Telkomsel cabang Yogyakarta maka pengumpulan
data dapat dilakukan. Waktu yang diberikan oleh pihak GraPARI Telkomsel
Dalam penelitian ini pengumpulan data menggunakan dua buah skala, yaitu
skala Komitmen Karyawan dan skala Persepsi Terhadap Peningkatan Quality of
Work Life. Uji coba dilakukan dengan mengambil subjek seluruh karyawan PT. Telekomunikasi Selular GraPari Yogyakarta. Pengambilan data uji coba skala
mulai dilaksanakan dua hari setelah surat ijin penelitian diperoleh. Skala yang
disebar sejumlah 70 eksemplar dan kembali sebanyak 41 eksemplar. Seleksi aitem
dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap-tiap aitem dengan skor totalnya.
Aitem yang memenuhi kriteria adalah aitem yang memiliki korelasi aitem ≥ 0,30.
a. Skala Komitmen Karyawan
Uji coba skala yang dilakukan pada skala komitmen karyawan
menunjukkan bahwa dari 45 aitem yang diujicobakan 13 aitem dinyatakan
gugur. Aitem yang dapat digunakan dalam penelitian ini berjumlah 32 aitem,
aitem yang gugur yaitu aitem nomor 5, 11, 19, 20, 25, 26, 28, 32, 33, 37, 38,
40, dan 42 Tabel 4.1 menunjukkan sebaran aitem pada skala komitmen
Tabel 4.1
Sebaran Aitem Skala Komitmen Karyawan Setelah Uji Coba
Dimensi Aitem terpakai Aitem gugur Jumlah aitem
setelah uji coba
1. Continuance
3.Normative Commitment 21, 22, 23, 24, 27 29 30, 39, 41, 44,
45
25,26,28,43 11
Jumlah 32 13 32
Hasil analisis butir skala komitmen karyawan menunjukkan koefisien
korelasi butir total bergerak dari -0,369 sampai 0,780 dengan koefisien
reliabilitas sebesar 0,757. Setelah dilakukan seleksi aitem, maka koefisien
korelasi butir totalnya bergerak dari 0,313 sampai 0,852. Koefisien reliabilitas
skala komitmen karyawan berubah menjadi = 0,933. Skala komitmen karyawan
dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi berdasarkan koefisien korelasi
minimal 0,30 dengan program SPSS 15.0 for Windows.
b. Skala Persepsi terhadap Peningkatan QWL
Hasil analisis reliabilitas skala persepsi terhadap peningkatan QWL
dilakukan dengan menggunakan reliability analisis dengan program SPSS 15.0
berjumlah 56 aitem, aitem yang gugur yaitu aitem nomor 12, 16, 36 dan 46
Tabel 4.2 menunjukkan sebaran aitem pada skala persepsi terhadap peningkatan
QWL telah uji coba.
Tabel 4.2
Sebaran Item Skala QWL Setelah Uji Coba
Aspek Aitem terpakai Aitem gugur Jumlah aitem
satelah uji coba
3.Kondisi kerja yang
baik dan layak
5, 25, 47, 51, 53, 57,
Hasil analisis butir skala persepsi terhadap peningkatan QWL
menunjukkan koefisien korelasi butir total bergerak dari 0,095 sampai 0,876
dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,974. Setelah dilakukan seleksi aitem,
maka koefisien korelasi butir totalnya bergerak dari 0,364 sampai 0,879
Koefisien reliabilitas skala komitmen karyawan berubah menjadi = 0,976 Skala
persepsi terhadap peningkatan QWL dianalisis dengan menggunakan teknik
Skala penelitian diberikan kepada seluruh karyawan PT GraPARI Telkomsel
cabang Yogyakarta pada tanggal 20 Mei – 16 Juni 2007. Pengambilan data dilakukan
oleh peneliti dengan bantuan dari Staff Administrasi.
Subjek yang dilibatkan dalam pengambilan data adalah seluruh karyawan
GraPARI Telkomsel Grapari Yogyakarta sesuai dengan karakteristik yang telah
ditentukan sebelumnya. Skala yang disebar sebanyak 70 eksemplar, sebagai bahan
pertimbangan jika ada skala yang rusak. Skala yang kembali dan dapat di analisis
sebanyak 41 eksemplar, sedikitnya skala yang kembali disebabkan banyaknya skala
yang hilang, dan keengganan karyawan untuk mengisi. Keengganan ini disebabkan
kesibukan mereka dan mobilitas yang tinggi, sehingga merasa tidak memiliki waktu
untuk mengisi skala. Hal ini dijelaskan oleh bagian admin yang memiliki
kewenangan untuk menyebarkan skala.
Tabel 4.3
Populasi Subjek Penelitian
No. Tempat Jumlah Subjek
1 GraPARI Telkomsel cabang
Data Deskriptif Subjek
No Lama Bekerja Jumlah
Subjek
Tingkat pendidikan Jumlah Subjek
1 3 bulan – < 2
tahun
11 SMU / Sederajat 7
2 2 tahun – < 6
tahun
13 D3 16
3 6 tahun - 10
tahun
17 S1 18
Total 41 41
Hambatan pokok yang dialami peneliti dalam penelitian ini yaitu adanya
perayaan ulang tahun Telkomel yang ke-12 pada tanggal 26 Mei 2007, hal ini
mengakibatkan tertundanya pengambilan data dikarenakan kesibukan Telkomsel
mempersiapkan acara ulang tahun.
D. Pengujian Hipotesis
Setelah seluruh data penelitian disiapkan dalam rangkuman tabel data
penelitian, maka dilakukan analisis data untuk menguji hipotesis penelitian. Sebelum
analisis data dilakukan maka data yang ada perlu diuji terlebih dahulu normalitas
sebarannya dan linearitas hubungannya. Uji asumsi ini dilakukan dengan
Uji asumsi normalitas sebaran dilakukan untuk mengetahui apakah data
yang diperoleh bervariasi atau tersebar secara normal. Uji normalitas dalam
penelitian ini dilakukan dengan formulasi one sample kolmogrov-smirnov test.
Hasil uji normalitas yang diterapkan (lampiran G) menunjukkan bahwa
penyebaran skor Continuance Commitment (K – S Z = 0,642 ; p = 0,805 ),
Affective Commitment (K – S Z = 0,938 ; p = 0,342), Normative Commitment (K – S Z = 0,945 ; p = 0,334), persepsi terhadap peningkatan QWL (K – S Z =
0, 729 ; p = 0,663). Artinya sebaran data skala komitmen karyawan dan sebaran
data skala persepsi terhadap peningkatan QWL dinyatakan normal dengan kriteria
p>0,05 (taraf signifikansi 5 %).
2. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel-variabel yang
diuji berhubungan secara linear. Selain itu juga untuk mengetahui taraf
signifikansi penyimpangan dari linearitas hubungan tersebut. Jika penyimpangan
tersebut tidak signifikan maka hubungan antara variabel bebas dan variabel
tergantung dinyatakan linear.
Hasil uji asumsi linearitas antara data skala Affective Commitment dengan
persepsi terhadap peningkatan QWL,data skala Continuance Commitment dengan
persepsi terhadap peningkatan QWL,dan data skala Normative Commitment
diperoleh nilai F deviation from linearity = 0,314 dengan p = 0,000 (p < 0,01) dengan
demikian hubungannya linear.
2. Affective Commitment dengan persepsi terhadap peningkatan QWL diperoleh nilai F deviation from linearity =0,614 dengan p = 0,01 (p<0,01) dengan demikian hubungannya dinyatakan linear.
3. Normative Commitment dengan persepsi terhadap peningkatan QWL diperoleh nilai F deviation from linearity = 1,798 dengan p = 0,000 (p<0,01) dengan
demikian hubungannya dinyatakan linear.
E. Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan analisis Regresi
linear sederhana. Regresi Linear sederhana dipilih sebagai metode analisis
dikarenakan hanya ada satu variabel bebas (X) yang dihubungkan dengan variabel
tergantung (Y), sehingga nantinya akan diperoleh persamaan Y’= a + bX ( Sudjana,
1983).
Korelasi antara continuance commitment dengan QWL r = 0,854 ; p =0,000 (p<0,01). Hasil korelasi tersebut menunjukkan QWL yang memiliki hubungan sangat
signifikan dengan continuance commitment. Korelasi antara affective commitment
dengan QWL r = 0, 687 ; p =0,001 (p<0,01). Hasil korelasi tersebut menunjukkan
QWL memiliki hubungan yang signifikan dengan affective commitment. Korelasi
dengan normative commitment.
Hipotesis 1: Ada hubungan positif antara QWL dengan continuance
commitment. Semakin tinggi persepsi karyawan terhadap peningkatan QWL, semakin tinggi continuance commitment karyawan terhadap organisasi.
Berdasarkan hasil analisis ini variabel independent QWL mempengaruhi
continuance commitment ditunjukkan dengan p = 0,000 (p<0,01). Pada model 1 analisis regresi di bagian coefficients (lampiran E) pada kolom unstandarized
coefficient didapatkan persamaan regresi: Y’ = 3,359 + 0,141 X. Konstanta 3,359 menunjukkan bahwa bila tidak ada QWL maka continuance commitment sebesar
3,359. Nilai 0,141 X merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa setiap
adanya penambahan QWL maka akan ada kenaikan continuance commitment sebesar
0,141.
Nilai t digunakan untuk menguji adakah pengaruh variabel independent
terhadap variabel dependent. Dari tabel coefficients dapat dilihat harga t untuk QWL
sebesar 1,417 dengan p = 0,000 (p<0,01). Dapat disimpulkan bahwa QWL memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap continuance commitment. Hasil uji analisis regresi
ini didapatkan bahwa hipotesis 1 dalam penelitian ini diterima, sebab variabel QWL
memiliki korelasi yang signifikan dengan continuace commitment.
2. Hipotesis 2 : Ada hubungan positif antara QWL dengan affective
affective commitment dengan variabel independent (QWL). Pada model 1 analisis regresi di bagian coefficients (lampiran E) pada kolom unstandarized coefficient
didapatkan persamaan regresi: Y’ = 16,7 + 0,125 X. Konstanta 16,7 menunjukkan
bahwa bila tidak ada QWL , maka affectie commitment sebesar 16,7. Nilai 0,125 X
merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa setiap adanya penambahan
QWL maka akan ada kenaikan affective commitment sebesar 0,125
Pada model 1 analisis regresi di bagian coefficients (lampiran E) pada kolom t
dapat dilihat harga t untuk QWL sebesar 5,906 dengan p = 0,000 (p<0,01).
Disimpulkan bahwa QWL memiliki pengaruh yang signifikan terhadap affective
commitment. Dari uji regresi ini didapatkan bahwa hipotesis 2 diterima, terdapat hubungan yang signifikan antara QWL dengan affective commitment.
3. Hipotesis 3 : Ada hubungan positif antara QWL dengan normative
commitment. Semakin tinggi persepsi karyawan terhadap peningkatan QWL, semakin tinggi normative commitment karyawan terhadap organisasi.
Berdasarkan hasil analisis variabel independent (QWL) mempengaruhi
normative commitment ditunjukkan dengan p = 0,000 (p<0,01). Pada model 1 analisis regresi di bagian coefficients (lampiran E) pada kolom unstandarized coefficient
didapatkan persamaan regresi: Y = 11,325 + 0,134 X. Konstanta 11,325 menunjukkan
bahwa bila tidak ada QWL , maka normative commitment sebesar 11,325. Nilai 0,134
X merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa setiap adanya penambahan
terhadap variabel dependent. Dari tabel coefficients dapat dilihat harga t untuk QWL
sebesar 7,824 dengan p = 0,000 (p<0,01). Disimpulkan bahwa QWL memiliki
pengaruh sangat signifikan terhadap normative commitment. Uji analisis regresi ini
didapatkan bahwa hipotesis 3 dalam penelitian ini diterima, sebab variabel QWL
memiliki korelasi yang sangat signifikan dengan normative commitment.
Berdasarkan uji korelasi regresi sederhana ini didapatkan bahwa hipotesis
pertama, kedua dan ketiga dalam penelitian ini diterima, sebab variabel bebas (quality
of work life) dan variabel tergantung (continuance commitment, affective commitment dan normative commitment) dihipotesiskan memiliki korelasi yang signifikan.
Tabel 4-2 menunjukkan deskripsi data penelitian dari variabel independen
(quality of work life) dan variabel dependen (continuance commitment, affective
commmitment dan normative commitment).
Tabel 4.5
Deskripsi Data penelitian
Empirik Hipotetik Variabel
Rentang Min Maks Mean SD Rentang Min Maks Mean
Continuance
Commitment 17 19 36 27,41 4,207 27 7 36 22,5
Affective
Commitment 16 29 45 38,10 4,652 36 12 48 30
Normative
Commitment 18 26 44 34,15 4,362 33 11 44 27,5
Quality of
Berdasarkan perbandingan mean empirik dengan mean hipotetik, dapat
diketahui bahwa subjek penelitian memiliki continuance commitment, affective commitment, normative commitment dan quality or work life yang tinggi.
Kategori Continuance Commitment
Rangkuman data penelitian diatas digunakan untuk mengkategorisasikan
contnuance commitment subjek penelitian ke dalam tingkatan-tingkatan untuk kemudian disusun normanya. Norma hipotetik akan digunakan dalam kategorisasi skor subjek
penelitian dan subjek penelitian akan dikelompokkan dalam tiga kategori continuance
commitment, yaitu: tinggi, sedang, dan rendah. Kategori tinggi adalah skor yang berada di atas satu standar deviasi dari mean hipotetik, kategori sedang adalah skor yang berada
diantara satu standar deviasi dibawah dan satu standar deviasi diatas mean hipotetik, dan
kategori rendah adalah skor yang berada di bawah satu standar deviasi dari mean
hipotetik.
Mean hipotetik skala continuance commitment adalah 22,5 dengan standar
deviasi empirik sebesar 4,207. Tabel 4-5 menunjukkan kategorisasi skor continuance
commitment.
Tabel 4.6
Kategorisasi Skor Continuance Commitment
Kategori Norma Skor Jumlah %
Tinggi X > m + 1 SD > 26,707 24 58,53
Sedang m – 1 SD < X < m + 1 SD 18,293 < X < 26,707 17 41,46
sebagian besar (58,53 %) subjek memiliki continuance commitment yang tinggi 41,46
% subjek berada pada kategori sedang dan tidak ada subjek yang berada dalam
kategori efikasi diri yang tinggi.
Kategori Affective Commitment
Seperti halnya continuance commitment, maka affective commitment subjek
penelitian juga dikelompokkan kedalam 3 kategori, yaitu: tinggi, sedang dan rendah.
Kategori rendah adalah skor yang berada di bawah satu standar deviasi mean hipotetik,
kategori sedang adalah skor yang berada diantara satu standar deviasi dan satu standar
deviasi di atas mean hipotetik, dan kategori tinggi adalah skor yang berada satu standar
deviasi di atas mean hipotetik. Mean hipotetik skala affectivee commitment adalah 30
dengan standar deviasi empirik sebesar 4,652. Tabel 4-6 menunjukkan kategorisasi
skor affectivee commitment.
Tabel 4.7
Kategorisasi Skor Affective Commitment
Kategori Norma Skor Jumlah %
Tinggi X > m + 1 SD > 34,652 33 80,48
Sedang m – 1 SD < X < m + 1 SD 25,348 < X < 34,652 8 19,51
Rendah X < m – 1 SD < 25,348 0 0
Berdasarkan kategorisasi skor affective commitment diatas, diketahui bahwa
efikasi diri yang rendah.
Kategori Normative Commitment
Normative commitment subjek penelitian juga dikelompokkan kedalam 3 kategori, yaitu: tinggi, sedang dan rendah. Kategori rendah adalah skor yang berada di
bawah satu standar deviasi mean hipotetik, kategori sedang adalah skor yang berada
diantara satu standar deviasi dan satu standar deviasi di atas mean hipotetik, dan
kategori tinggi adalah skor yang berada satu standar deviasi di atas mean hipotetik.
Mean hipotetik skala normative commitment adalah 27,5 dengan standar deviasi
empirik sebesar 4,362. Tabel 4-7 menunjukkan kategorisasi skor normative
commitment.
Tabel 4.8
Kategorisasi skor normative commitment
Kategori Norma Skor Jumlah %
Tinggi X > m + 1 SD > 31,862 29 70,73
Sedang m – 1 SD < X < m + 1 SD 23,138< X < 31,862 12 29,26
Rendah X < m – 1 SD < 23,138 0 0
Berdasarkan kategorisasi skor normative commitment diatas, diketahui bahwa
70,73 % subjek penelitian memiliki normative commitment yang tinggi, pada kategori
sedang, terdapat 29,26 % subjek penelitian yang memiliki normative commitment.
Kategori rendah, tidak terdapat terdapat subjek penelitian yang memiliki normative
QWL subjek penelitian dikelompokkan kedalam 3 kategori, yaitu: tinggi, sedang
dan rendah. Kategori rendah adalah skor yang berada di bawah satu standar deviasi
mean hipotetik, kategori sedang adalah skor yang berada diantara satu standar deviasi
dan satu standar deviasi di atas mean hipotetik, dan kategori tinggi adalah skor yang
berada satu standar deviasi di atas mean hipotetik. Mean hipotetik skala QWL adalah
142,5 dengan standar deviasi empirik sebesar 25,479. Tabel 4-8 menunjukkan
kategorisasi skor Quality of Work Life.
Tabel 4.9
Kategorisasi skor Quality of Work Life
Kategori Norma Skor Jumlah %
Tinggi X > m + 1 SD > 167,979 22 53,65
Sedang m – 1 SD < X < m + 1 SD 117,021 < X <
167,979
18 43,9
Rendah X < m – 1 SD < 167,979 1 2,43
Berdasarkan kategorisasi skor QWL diatas, diketahui bahwa 53,65 % subjek
penelitian memiliki tingkat QWLyang tinggi. Pada kategori sedang, terdapat 43,9 %
subjek yang memilki tingkat QWL sedang. Pada kategori rendah, terdapat 2,43 %
subjek penelitian memiliki tingkat QWL yang rendah.
F. Pembahasan
Penelitian ini bermaksud untuk menjawab apakah persepsi peningkatan QWL
akan mempengaruhi komitmen karyawan yang terdiri dari continuance commitment,
continuance commitment terbukti. Analisis regresi yang mengkorelasikan variabel independen (QWL) dengan continuance commitment menunjukkan R = 0,854 dengan
p =0,000 (p<0,001). Hasil ini cukup menarik untuk dikaji lebih lanjut. Continuance
commitment didasari oleh keinginan untuk memperoleh keuntungan bila tetap bekerja dalam organisasi maupun sedikitnya alternatif pekerjaan lain. Mengutip dari Mayer
dan Allen, Bentein dan kawan-kawan (2005) menjelaskan bahwa keterikatan antara
organisasi dan karyawan didasari oleh komitmen organisasi yang berkembang
menjadi lebih kuat maupun lebih lemah tergantung persepsi karyawan tentang
keuntungan yang didapat maupun kerugian yang mereka rasakan dalam organisasi
tersebut. Hal ini diperkuat oleh Istiqomah (2004) yang mengutip dari beberapa
penelitian yang dilakukan oleh Dunham dan kawan-kawan menyatakan bahwa sikap
karyawan terhadap perusahaan dan persepsi terhadap imbalan yang diperoleh
memberikan kontribusi yang besar pada komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Penelitian Meyer, Bobocel, dan Allen (1991) menunjukkan continuance
commitment berkorelasi dengan persepsi karyawan terhadap sedikitnya alternatif pekerjaan lain dan kerugian financial bila keluar dari organisasi. Lebih lanjut
dijelaskan bahwa continuance commitment cenderung tumbuh pada karyawan baru
karena mereka merasa waktu dan usaha yang telah digunakan dalam proses
mendapatkan kerja tersebut, training dan sosisalisasi dengan karyawan yang telah
terbentuk akan sia-sia bila mereka meninggalkan organisasi. Kemungkinan
memperoleh keuntungan untuk menguatkan continuance commitment mereka.
Beberapa penelitian menunjukkan variabel-variabel yang mungkin dapat
mempengaruhi continuance commitment. Penelitian Tarigan (2001) menunjukkan adanya koelasi antara perubahan struktur organisasi (meliputi karakteristik struktural
termasuk di dalamnya desain perusahaan). Lebih lanjut disampaikan bahwa imbalan
berupa gaji yang kompetitif, adanya pemilihan karyawan berprestasi, dan jaminan
sosial mempengaruhi komitmen karyawan.
Masalah gaji dan insentif nampaknya dapat menjadi prediktor yang kuat untuk
menentukan continuance commitment dari karyawan. Hal ini didukung hasil penelitian Zin (2004) yang menyatakan adanya hubungan positif yang sangat
signifikan antara nilai gaji dan insentif dengan continuance commitment karyawan
dengan p<0,001. Lebih lanjut disampaikan bahwa pengaruh sesungguhnya bukan
pada besar nominal gaji itu sendiri tetapi lebih pada perasaan apakah gaji tesebut
dianggap cukup bagi karyawan. Rata-rata karyawan TELKOMSEL GraPARI
Yogyakarta memiliki tingkat continuance commitment yang tinggi berdasarkan tabel
kategorisasi dengan prosentase 58,53% dan 41,46% yang memiliki skor continuance
commitment sedang, berdasarkan tabel kategorisasi tidak terdapat persentase karyawan TELKOMSEL yang memiliki continuance commitment yang rendah.
Continuance commitment berkembang sebagai hasil akumulasi investasi seseorang
pada organisasi untuk mendapatkan keuntungan. Continuance commitment akan
hilang dari diri karyawan bila karyawan tersebut tidak melanjutkan aksi untuk
