ANALISIS DAN PEMBAHASAN
G. Pembahasan Hasil Kuesioner 1.Hasil Uji Kualitas Data
2. Hasil Uji Asumsi Klasik a.Uji Normalitas a.Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal. Selain dengan melihat histogram, dapat juga dengan melihat Normal Probability (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2011).
Gambar 4.2
Sumber: Data primer yang diolah Gambar 4.3
Sumber: Data primer yang diolah
Dengan melihat gambar 4.2 dan gambar 4.3 yang menunjukkan tampilan grafik histogram dan grafik normal probability (P-P Plot) diatas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik histrogram terlihat pola
distribusi yang normal (tidak terjadi kemiringan). Begitu pula pada grafik normal probability (P-P Plot) terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Kedua grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi layak digunakan karena memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinieritas
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance (TOL). Regresi bebas dari masalah multikolinieritas jika nilai VIF 10 dan nilai TOL 0,10 (Ghozali, 2011). Tabel 4.8 Uji Multikolinieritas Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1(Constant) 1.909 3.803 .502 .618
Kepemimpinan .487 .088 .521 5.515 .000 .841 1.188
Lingkungan_Kerja .239 .111 .234 2.154 .036 .635 1.575
Equal_Employment
_Opportunity .346 .151 .238 2.288 .026 .693 1.444
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa nilai Tolerance (TOL) variabel kepemimpinan sebesar 0,841, variabel lingkungan kerja 0,635 dan variabel Equal Employment Opportunity 0,693. Kemudian nilai VIF (Variance Infloating Factor) variabel kepemimpinan sebesar
1,188, variabel lingkungan kerja 1,575 dan variabel Equal Employment Opportunity 1,444. Tidak ada nilai tolerance yang kurang dari 0,10 dan tidak ada nilai VIF yang lebih dari 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.4
Tabel 4.9
Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.824 2.231 -.369 .714 Kepemimpinan .022 .052 .062 .415 .680 Lingkungan_Kerja .009 .065 .023 .134 .894 Equal_Employment_Opportunity .053 .089 .099 .599 .552
a. Dependent Variable: AbsUt
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tampilan gambar 4.4 yang menunjukkan grafik scatterplot diatas, dapat terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu y, serta tidak mempunyai pola yang jelas atau tidak membentuk suatu pola. Kemudian pada hasil uji Glejser yang terlihat pada tabel 4.9 diatas, juga tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen. Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5% (Sig.>). Untuk itu dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi Heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi Tabel 4.10 Uji Autokorelasi Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .780a .609 .587 1.962 1.718
a. Predictors: (Constant), Equal_Employment_Opportunity, Kepemimpinan, Lingkungan_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.10 diatas, didapat nilai Durbin Watson (d) sebesar 1,718. Dengan melihat tabel test Durbin Watson, Nilai Durbin Watson (d) ini lebih besar dari nilai dU yaitu sebesar 1,68 dan lebih kecil dari nilai 4–dU (4–1,68) yaitu sebesar 2,32. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa model regresi bebas dari autokorelasi. 3. Hasil Uji Hipotesis
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Hipotesis 1:
H01 : Kepemimpinan, lingkungan kerja dan Equal Employment Opportunity tidak mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
Ha1 : Kepemimpinan, lingkungan kerja dan Equal Employment Opportunity mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
Tabel 4.11 Uji F ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 311.870 3 103.957 27.014 .000b
Residual 200.112 52 3.848
Total 511.982 55
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Equal_Employment_Opportunity, Kepemimpinan, Lingkungan_Kerja
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.12 diatas, dapat dilihat nilai signifikansinya yaitu 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05. Selain itu juga dapat dilihat nilai Fhitung sebesar 27,014. Nilai Fhitung ini lebih besar dari nilai Ftabel yaitu sebesar 2,78. Ftabel 2,78 diperoleh dengan melihat tabel F dengan derajat df1 = k-1 (4-1) dan df2 = n-k (56-4) pada = 0,05 (F0,05(3)(52)). Jadi hipotesis pertama mengenai pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan Equal Employment Opportunity secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan yaitu bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima, artinya terdapat pengaruh secara bersama-sama (simultan) antara variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan Equal Employment Opportunity terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
d. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) Tabel 4.12 Uji t Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.909 3.803 .502 .618 Kepemimpinan .487 .088 .521 5.515 .000 Lingkungan_Kerja .239 .111 .234 2.154 .036 Equal_Employment_Opportunity .346 .151 .238 2.288 .026
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.13 di atas maka diperoleh persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = 1,909 + 0,487X1 + 0,239X2 + 0,346X3 Dimana: Y = Kinerja Karyawan 1,909 = Konstanta 0,487, 0,239, 0,346 = Koefisien Regresi X1 = Kepemimpinan X2 = Lingkungan Kerja
X3 =Equal Employment Opportunity
Dengan melihat tabel 4.13 diatas, berikut ini adalah pembahasan hasil uji parsial (uji t) masing-masing variabel kepemimpinan (X1), lingkungan kerja (X2) dan Equal Employment Opportunity (X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y):
Hipotesis 2:
H02 : Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
Ha2 : Kepemimpinan mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
Berdasarkan tabel 4.13 diatas, variabel kepemimpinan (X1) mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05. Selain itu juga dapat dilihat nilai thitung sebesar 5,515. Nilai thitung ini lebih besar dari nilai ttabel yaitu sebesar 1,675. Jadi hipotesis mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan seecara parsial dapat disimpulkan yaitu bahwa H02 ditolak dan Ha2 diterima, artinya kepemimpinan mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Potu (2013), Artana (2012) dan Amalia (2014) yang menyatakan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kepemimpinan yang ada, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawannya. Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu memberikan arahan, bimbingan, motivasi dan teladan terhadap bawahannya, sehingga para bawahannya mampu menjalankan pekerjaannya dengan baik dan meningkatkan kinerjanya.
Hipotesis 3:
H03 : Lingkungan kerja tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
Ha3 : Lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
Berdasarkan tabel 4.13, variabel lingkungan kerja (X2) mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,036 lebih kecil dari alpha 0,05. Kemudian juga dapat dilihat nilai thitung sebesar 2,154. Nilai thitung ini lebih besar dari nilai ttabel yaitu sebesar 1,675. Jadi hipotesis mengenai pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan yaitu bahwa H03 ditolak dan Ha3 diterima, artinya lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Munparidi (2012), Sofyan (2013), Potu (2013) dan Amalia (2014) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja fisik yang segar, nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Kemudian lingkungan kerja nonfisik yang meliputi komunikasi yang baik antara pimpinan dan bawahan, keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas
pemikiran karyawan yang akhirnya bisa meningkatkan kinerja mereka secara terus-menerus.
Hipotesis 4:
H04 : Equal Employment Opportunity tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
Ha4 : Equal Employment Opportunity mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega. Berdasarkan tabel 4.13, variabel Equal Employment Opportunity (X3) mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,026 lebih kecil dari alpha 0,05. Selain itu juga dapat dilihat nilai thitung sebesar 2,288.Nilai thitung ini lebih besar dari nilai ttabel yaitu sebesar 1,675. Jadi hipotesis mengenai pengaruh Equal Employment Opportunity secara parsial terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan yaitu bahwa H04 ditolak dan Ha4 diterima, ini berarti Equal Employment Opportunity mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
Hasil analisis ini dikung penelitian yang dilakukan oleh Aisyah dan Azzuhri (2013) yang menyatakan bahwa Equal Employment Opportunity mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin perusahaan memberikan kesempatan yang sama tanpa diskriminasi kepada para karyawannya dalam semua aspek pekerjaan, maka para karyawan tersebut akan semakin merasa dihargai dan
diperlakukan dengan adil. Dengan demikian maka para karyawan akan memiliki loyalitas yang tinggi dan nyaman serta semangat dalam bekerja untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan, sehingga akan meningkatkan kinerjanya.
4. Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.13 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .780a .609 .587 1.962
a. Predictors: (Constant), Equal_Employment_Opportunity, Kepemimpinan, Lingkungan_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel 4.11 diatas dapat diketahui nilai Adjusted R2 sebesar 0,587 (58,7%). Hasil tersebut memberikan pengertian bahwa variabel dependen yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh tiga variabel independen yang terdiri dari kepemimpinan, lingkungan kerja dan Equal Employment Opportunity dengan nilai sebesar 58,7%. Sedangkan sisanya 0,413 (41,3%) dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.