PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA
DAN
EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. BPR Arthapuspa Mega)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
RIZKI WIBOWO
NIM: 1111081000069
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA
DAN
EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. BPR Arthapuspa Mega)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
RIZKI WIBOWO
NIM: 1111081000069
Dibawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Suhendra, S.Ag., MM Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed NIP. 19711206 200312 1 001 NIP.19770608 201101 2 003
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa 10 Maret 2015 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
Nama : Rizki Wibowo
NIM : 1111081000069
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Equal Employment Opportunity terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. BPR Arthapuspa Mega)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut diatas dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 10 Maret 2015
1. Arif Fitrijanto, M.Si ( )
NIP. 19711118 200501 1 003 Ketua
2. Drs. Slamet Riyadi, MM ( )
NIP. Sekretaris
3. Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed ( )
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, Kamis, 28 Mei 2015, telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
Nama : Rizki Wibowo
NIM : 1111081000069
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Equal Employment Opportunity terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. BPR Arthapuspa Mega)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut diatas dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 28 Mei 2015
4. Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., MA ( )
NIP. 2011077201 Ketua
5. Titi Dewi Warninda, SE., M.Si ( )
NIP. 19731221 200501 2 002 Sekretaris
6. Hemmy Fauzan, SE., MM ( )
NIP. 19760822 2007011 014 Penguji Ahli
7. Dr. Suhendra, S.Ag., MM ( )
NIP. 19711206 200312 1 001 Pembimbing I
8. Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed ( )
LEMBAR PERNYATAAN
KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Rizki Wibowo
No. Induk Mahasiswa : 1111081000069 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penelitian ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian atau pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.
Jikalau kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 5 Juni 2015 Yang menyatakan,
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Identitas Pribadi
1. Nama : Rizki Wibowo 2. Tempat, tanggal lahir : Tegal, 11 Juli 1992 3. Jenis Kelamin : Laki-laki
4. Agama : Islam
5. Alamat : Jl. Pedongkelan RT 005 RW 05 No. 7 Kelurahan Cilincing, Kecamatan Cilincing, Jakarta Utara, 14120
6. No. Telepon : 089630903883
7. E-mail : rizkiwibowow@yahoo.com
B. Pendidikan
1. MI Miftakhul Ulum Kebandingan Tegal (Tahun 1998-2004) 2. SLTPN 143 Jakarta Utara (Tahun 2004-2007) 3. MAN 5 Marunda Jakarta Utara (Tahun 2007-2010) 4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (Tahun 2011-2015)
C. Pengalaman Organisasi
1. 2007 – 2011 : Anggota RISMAZ (Remaja Islam Masjid Jami’ Masrotut Tanzih) Semper Timur – Jakarta Utara. 2. 2008 – 2009 : Anggota Ekskul Rohis MAN 5 Jakarta Utara. 3. 2008 – 2010 : Anggota Ekskul Futsal MAN 5 Jakarta Utara. 4. 2012 – 2013 : Anggota Divisi Kesenian dan Kebudayaan - HMJ
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, WORKING
ENVIRONMENT AND EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY
ON EMPLOYEES PERFORMANCE
(Case Study in PT. BPR Arthapuspa Mega)
By: Rizki Wibowo
ABSTRACT
The aim of this study is to see the influence of leadership, working environment and equal employment opportunity on employees performance in PT. BPR Arthapuspa Mega. The sample in this study amounted 56 employees. The analysis method used is multiple regression. Data were analyzed using SPSS 22.0 statistical software. The significant level (alpha) used in this study is 5%.
The results of this study showed F test that leadership, working environment and equal employment opportunity simultaneously affect employees performance with sig F 0,000 < alpha 0,05 and F count value of 27,014 > F tabel value of 2,78. Than the result of t test, leadership partially affect on employees performance with value of sig t 0,000 < alpha 0,05 and t count value of 5,515 > t tabel value of 1,675. Working environment partially affect on employees performance with value of sig t 0,036 < alpha 0,05 and t count value of 2,154 > t tabel value of 1,675. Equal employment opportunity partially affect on employees performance with value of sig t 0,026 < alpha 0,05 and t count value of 2,288 > t tabel value of 1,675. So it can be concluded that leadership, working environment and equal employment opportunity simultaneously or partially affect on employees performance in PT. BPR Arthapuspa Mega.
Keywords: Leadership, Working Environment, Equal Employment
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA
DAN
EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. BPR Arthapuspa Mega)
Oleh: Rizki Wibowo
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Equal Employment Opportunity terhadap Kinerja Karyawan di PT. BPR Arthapuspa Mega. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 56 karyawan. Metode analisis yang digunakan adalah Regeresi Linier Berganda (Multiple Regretion). Data dianalisis dengan menggunakan software statistik SPSS 22.0. Tingkat signifikansi (alpha) yang digunakan pada penelitian ini adalah 5%.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan dalam uji F bahwa Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Equal Employment Opportunity secara simultan mempengaruhi Kinerja Karyawan dengan nilai sig F 0,000 < alpha 0,05 dan nilai Fhitung sebesar 27,014 > Ftabel sebesar 2,78. Kemudian hasil uji t, Kepemimpinan secara parsial mempengaruhi Kinerja Karyawan dengan nilai sig t 0,000 < alpha 0,05 dan nilai thitung sebesar 5,515 > ttabel 1,675. Lingkungan Kerja secara parsial mempengaruhi Kinerja Karyawan dengan nilai sig t 0,036 < alpha 0,05 dan nilai thitung sebesar 2,154 > ttabel 1,675. Equal Employment Opportunity secara parsial mempengaruhi Kinerja Karyawan dengan nilai sig t 0,026 < alpha 0,05 dan nilai thitung sebesar 2,288 > ttabel 1,675. Jadi dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Equal Employment Opportunity mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega baik secara simultan maupun secara parsial.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillaah, segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN
EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. BPR Arthapuspa Mega)” ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad SAW yang telah mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang.
Penulisan skripsi ini saya lakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saya menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat terselesaikan tanpa do’a, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak.
Dengan segala kerendahan hati, ucapan terima kasih saya berikan kepada: 1. Secara khusus saya mengucapkan terimakasih yang amat mendalam kepada
kedua orang tua tercinta, ibu Koridah dan bapak Daryoko yang senantiasa mendidik, membimbing, memotivasi dan mendoakan saya dengan tulus agar selalu sukses dalam segala hal. Keduanya adalah permata hati yang tak ternilai harganya bagi saya.
3. Ibu Dr. Muniaty Aisyah, Ir., MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag., MM selaku Dosen Pembimbing Skripsi I yang telah berkenan memberikan bimbingan, tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
6. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed selaku Dosen Pembimbing Skripsi II yang juga telah berkenan memberikan bimbingan, tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.
8. Adik-adikku tercinta, Nia dan Rizki serta seluruh keluarga besar dan
saudara-saudara saya yang senantiasa mendoakan, memberikan motivasi dan semangat dalam penyusunan skripsi ini.
9. Sahabat-sahabat “PEJANTAN KOSTAN” tercinta; Novian Adhi, Agung
Setiawan, Abdul Karim, Subhan, Mulki, Eka Januar, Rizky Wijaya, Tri Roger, Willian, Heri, dan Fahrudin, yang selalu mengisi hari-hari saya menjadi sangat menyenangkan dan berkesan selama masa perkuliahan dan juga menjadi sahabat yang selalu memberikan dukungan dan motivasi dalam segala hal. 10. Untuk Nisa, Nia, Lila, Tasya, Monik, Ina, Ela, Tika, Nca, Syifa, Weni, Tio,
Angkatan 2011 khususnya Manajemen C yang juga telah memberikan motivasi dan kisah-kisah yang tak terlupakan.
11. Untuk Marwan dan Ahya, sahabat yang telah menemani, memberikan
dukungan dan do’a dalam segala hal.
12. Untuk teman-teman KKN GREAT 2014 yang telah memotivasi dan mendukung saya.
13. Ka Aris Setiawan, dan para senior-senior yang lain yang memberikan arahan
dan semangat dalam menyelesaikan skripsi dan membantu saya dalam hal-hal tentang perkuliahan.
14. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada saya.
15. Seluruh pihak yang turut mendo'akan, mendukung dan membantu dalam
pembuatan skripsi ini, namun tidak dapat saya sebutkan satu persatu.
Saya menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang saya miliki. Oleh karena itu, saya mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
Jakarta, 5 Juni 2015 Penulis,
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
ABSTRACT ... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Batasan Masalah ... 9
E. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
A. Landasan Teori ... 11
2. Kinerja ... 18
3. Kepemimpinan... 26
4. Lingkungan Kerja ... 34
5. Equal Employment Opportunity ... 39
B. Penelitian Terdahulu ... 44
C. Kerangka Pemikiran ... 46
D. Hipotesis ... 47
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 48
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 48
B. Metode Penentuan Sampel ... 48
C. Metode Pengumpulan Data ... 49
D. Metode Analisis Data ... 51
E. Operasional Variabel Penelitian ... 59
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 62
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 62
1. Sekilas Mengenai PT. BPR Arthapuspa Mega ... 62
2. Visi dan Misi PT. BPR Arthapuspa Mega ... 63
3. Falsafah Kerja PT. BPR Arthapuspa Mega ... 63
4. Struktur Organisasi PT. BPR Arthapuspa Mega ... 65
5. Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 66
6. Deskriptif Demografi Responden ... 66
B. Pembahasan Hasil Kuesioner ... 68
a. Uji Validitas ... 68
b. Uji Reliabilitas ... 71
2. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 72
a. Uji Normalitas ... 72
b. Uji Multikolinieritas ... 74
c. Uji Heteroskedastisitas ... 75
d. Uji Autokorelasi ... 77
3. Hasil Uji Hipotesis ... 77
a. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 77
b. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) ... 79
4. Koefisien Determinasi (R2) ... 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 84
A. Kesimpulan ... 84
B. Implikasi ... 85
C. Saran ... 86
1. Saran Bagi PT. BPR Arthapuspa Mega ... 86
2. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya ... 88
DAFTAR PUSTAKA ... 89
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Perkembangan Jumlah BPR di Seluruh Indonesia ... 2
1.2 Jumlah Nasabah PT. BPR Arthapuspa Mega ... 4
2.1 Penelitian Terdahulu ... 44
3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 60
4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 66
4.2 Deskriptif Demografi Responden ... 66
4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan ... 68
4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ... 69
4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Equal Employment Opportunity ... 70
4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan... 70
4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 71
4.8 Uji Multikolinieritas ... 74
4.9 Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser ... 76
4.10 Uji Autokorelasi ... 77
4.11 Uji F ... 78
4.12 Uji t ... 79
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ... 46
4.1 Struktur Organisasi PT. BPR Arthapuspa Mega ... 65
4.2 Histogram (Uji Normalitas) ... 73
4.3 Normal P-P Plot (Uji Normalitas) ... 73
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1. Kuesioner ... 93
2. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan ... 98
3. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja ... 100
4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel EEO ... 102
5. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan... 104
6. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepemimpinan ... 106
7. Output SPSS Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ... 107
8. Output SPSS Uji Validitas Variabel EEO ... 108
9. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 109
10. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan ... 110
10. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja ... 110
10. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel EEO ... 110
10. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ... 110
11. Output SPSS Uji Normalitas ... 111
11. Output SPSS Uji Multikolinieritas ... 112
11. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas ... 112
11. Output SPSS Uji Autokorelasi ... 113
12. Output SPSS Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 114
12. Output SPSS Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) ... 114
12. Output SPSS Koefisien Determinasi (R2) ... 114
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Bank merupakan suatu lembaga keuangan yang menghimpun dana masyarakat dan menyalurkannya kepada pihak yang membutuhkan dan memiliki peranan yang sangat penting dalam sistem perekonomian suatu negara termasuk Indonesia. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998, Bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.
kinerja BPR menjadi sangat penting karena akan berpengaruh pada pertumbuhan sektor UMKM. Dalam tujuh tahun terakhir (2007-2013) jumlah Bank Perkreditan Rakyat mengalami penurunan, namun pada tahun 2014 mengalami peningkatan meskipun hanya meningkat sejumlah dua BPR dari tahun sebelumnya, seperti yang terlihat pada tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
Perkembangan Jumlah BPR di seluruh Indonesia
Tahun Jumlah BPR
2007 1.817
2008 1.771
2009 1.733
2010 1.706
2011 1669
2012 1.663
2013 1.634
2014 1.636
(Sumber: Statistik Perbankan Indonesia, diolah kembali)
kinerja karyawannya dalam menarik nasabah dan juga dalam memberikan suatu pelayanan yang baik dan memuaskan kepada para nasabahnya, sehingga banyak nasabah yang menggunakan layanan di suatu Bank Perkreditan Rakyat tersebut. Dengan demikian, peran Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan khususnya Bank Perkreditan Rakyat sangat penting karena kinerja suatu perusahaan secara umum sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan yang dimilikinya. Pengelolaan Sumber Daya Manusia yang baik pada suatu perusahaan adalah cara yang sangat tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan yang akan sangat berdampak terhadap tujuan perusahaan secara umum. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan sebaik-baiknya untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan secara umum.
Tabel 1.2
Jumlah Nasabah PT. BPR Arthapuspa Mega
TAHUN JUMLAH NASABAH
2010 1.596
2011 1.648
2012 1.386
2013 1.194
2014 1.129
(Sumber: PT. BPR Arthapuspa Mega)
Dalam dunia bisnis, kepemimpinan berpengaruh sangat kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidup organisasi tersebut. Peran pemimpin dalam suatu perusahaan sangat diharapkan dalam menciptakan rasa keadilan bagi karyawan. Karakteristik pemimpin akan berpengaruh terhadap iklim kerja dalam suatu perusahaan. Seorang pemimpin akan berusaha mempengaruhi karyawannya agar dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan, diantaranya dengan memberikan arahan, bimbingan, pujian, memberikan hadiah dan penghargaan tertentu atas prestasi karyawannya, melakukan tindakan korektif, dan lain sebagainya.
Selain kepemimpinan, lingkungan kerja di perusahaan juga dapat mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Potu (2013), bahwa Lingkungan kerja yang nyaman, aman dan menyenangkan, akan membentuk budaya kerja yang harmonis dan produktif sehingga setiap anggota selalu termotivasi untuk memberikan performa terbaiknya untuk menyelesaikan semua tugas-tugasnya sesuai dengan peran mereka, dengan demikian maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan dan semangat karyawan dalam melakukan tugasnya. Sama pentingnya dengan lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja nonfisik yang meliputi komunikasi kerja atasan dengan bawahan, keramahan sikap antara para karyawan, sikap saling menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya juga adalah salah satu cara untuk terus meningkatkan kenyamanan dan semangat kerja karyawan sehingga kinerja karyawan pun akan meningkat.
Dalam suatu perusahaan, karyawan juga harus mendapatkan perlakuan yang sama dalam pekerjaannya, dengan kata lain tidak ada diskriminasi dalam semua aspek yang berhubungan dengan pekerjaan atau yang biasa disebut dengan Equal Employment Opportunity (EEO). Bangun (2012) mengemukakan Equal Employment Epportunity (EEO) adalah suatu tindakan yang dilakukan pemberi kerja atas pemberian kesempatan dan perlakuan sama dalam semua aspek pekerjaan kepada setiap insan di dunia. Equal Employment Opportunity merupakan sesuatu yang didambakan oleh setiap orang yang bekerja di suatu organisasi. Oleh karena itu, program kesempatan dan perlakuan sama atas pekerjaan sangat penting dilakukan dalam suatu organisasi untuk menghilangkan diskriminasi dalam pekerjaan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, kepercayaan, politik, status sosial dan lain-lain.
Tahun 2003 Pasal 5 dan 6 tentang Ketenagakerjaan. Pasal 5 menyatakan bahwa “setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan”, kemudian pasal 6 menyatakan
bahwa: “setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa
diskriminasi dari pengusaha”.
Equal Employment Opportunity yang baik pada suatu perusahaan akan mempengaruhi kenyamanan serta semangat kerja karyawan sehingga berdampak terhadap kinerja karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Aisyah dan Azzuhri (2014), bahwa kinerja karyawan akan meningkat seiring semakin baiknya penerapan Equal Employment Opportunity dalam semua aspek yang berkaitan dengan pekerjaan dalam suatu perusahaan, dimana semua karyawan mendapatkan kesempatan yang sama tanpa adanya diskriminasi. Penghapusan diskriminasi pada semua elemen dalam perusahaan akan membuat karyawan nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya dan memiliki loyalitas kepada perusahaan tersebut karena semua karyawan mendapat kesempatan yang sama untuk terus mengembangkan potensi dirinya dan memberikan inovasi-inovasi yang baik untuk perusahaan sehingga akan membuat kinerjanya meningkat.
Dari latar belakang di atas maka penulis akan mengadakan penelitian
dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan, lingkungan kerja dan Equal Employment Opportunity berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah Equal Employment Opportunity berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini diantaranya adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan Equal
Employment Opportunity secara simultan terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan secara parsial terhadap
kinerja karyawan.
3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan.
D. Batasan Masalah
Agar pembahasan hasil penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu adanya pembatasan masalah. Penulis dalam hal ini membatasi masalah kinerja karyawan yang berhubungan dengan kepemimpinan, lingkungan kerja dan Equal Employment Opportunity yang ada di perusahaan. Sehingga masalah yang diteliti hanya sekitar pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan Equal Employment Opportunity terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan, dalam hal ini adalah PT. BPR Arthapuspa Mega.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan lanjutan dari proses belajar mengajar dalam rangka mencoba menerapkan ilmu yang pernah penulis terima dengan keadaan yang ada dilapangan, sehingga penulis harapkan dengan penelitian ini dapat menjadi pengalaman praktis dan mengetahui sejauh mana kemampuan teoritis tersebut dapat diterapkan dalam praktik sehari-hari.
2. Bagi Perguruan Tinggi
3. Bagi Perusahaan (PT. BPR Arthapuspa Mega)
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi PT. BPR Arthapuspa Mega khususnya bagi para pimpinan PT. BPR Arthapuspa Mega dalam mengambil kebijakan-kebijakan di waktu mendatang.
4. Bagi Peneliti Lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007), manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan perusahaan, sehingga perusahaan harus memiliki MSDM yang baik jika ingin mencapai tujuan-tujuannya.
pentingnya isu-isu manajemen sumber daya manusia, masalah-masalah tersebut harus mendapat perhatian besar dari manajemen tingkat atas.
Mangkunegara (2001) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai), pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007), fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. 1) Perencanaan
Perencanaan (Human Resources Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2) Pengorganisasian
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5) Pengadaan
6) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7) Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8) Pengintegrasian
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11) Pemberhentian
Kemudian menurut Mondy (2008), ada 5 area fungsional yang terasosiasi dengan keefektifan sumber daya manusia yakni:
1) Susunan Kepegawaian
Susunan kepegawaian adalah proses di dalam sebuah organisasi yang memastikan organisasi tersebut memiliki ketepatan jumlah karyawan dengan keahlian yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang utama mencakup tidak hanya pelatihan dan pengembangan tetapi perencanaan karir dan kegiatan pengembangan organisasi, manajemen kinerja dan penilaian. 3) Kompensasi
Kompensasi mengacu pada total dari semua penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas jasa pelayanannya. Penghargaan yang diberikan berupa salah satu atau kombinasi dari:
a) Kompensasi keuangan langsung
b) Kompensasi keuangan tidak langsung
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan perusahaan dalam bentuk tunjangan rekreasi, sakit, tunjangan hari libur, jaminan kesehatan dan lain sebagainya.
4) Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan mencakup kegiatan yang melindungi karyawan dari kecelakaan kerja. Kesehatan mencakup kegiatan yang melindungi karyawan dari penyakit fisik dan emosional. Aspek ini penting karena karyawan yang bekerja di dalam lingkungan yang aman dan menikmati hidup yang sehat dapat menjadi lebih produktif dan memberikan keuntungan jangka panjang bagi perusahaan.
5) Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
Hubungan antara karyawan dan pekerja-pekerja lain ini dahulu dianggap sebagai jalan hidup banyak karyawan. Kebanyakan perusahaan akan lebih menginginkan sebuah lingkungan yang mempunyai hubungan kuat.
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut, Mangkunegara menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Menurut Wibowo (2007), Pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor-faktor yang terdiri dari faktor lingkungan organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor internal pegawai atau karyawan.
Dari beberapa pengertian mengenai kinerja diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang telah dicapai karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas, dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dimana ia bekerja.
Kinerja karyawan sangat menentukan keberhasilan suatu instansi perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena kinerja karyawan sangat mempengaruhi kinerja perusahaan secara umum. Apabila kinerja para karyawannya tinggi, kinerja perusahaan secara umum pun akan meningkat begitu juga sebaliknya jika kinerja para karyawannya rendah, kinerja perusahaan secara umum pun akan menurun. Untuk itu setiap perusahaan harus mengoptimalkan kinerja para karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut. Karena tanpa adanya karyawan yang kompetitif, mustahil suatu perusahaan dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.
b. Dimensi Kinerja
untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar dan umpan balik. Berikut ini adalah penjelasan mengenai tujuh dimensi kinerja tersebut (Wibowo, 2007):
1) Tujuan (Goal)
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai oleh organisasi di masa yang akan datang. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan.
2) Standar (Standart)
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak akan dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3) Umpan Balik (Feedback)
Umpan balik dilakukan sebagai evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4) Alat atau Sarana (Mean)
Alat atau sarana merupakan sumberdaya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat dan sarana akan berguna sebagai pendukung kelancaran pencapaian tujuan. Tanpa alat dan sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
5) Kompetensi (Competence)
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6) Motif (Motive)
pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.
7) Peluang (Opportunity)
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.
Menurut Wirawan (2009), dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
1) Hasil kerja
Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
2) Perilaku kerja
3) Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan
Yaitu sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kemudian Bernadin (2001) dalam Sudarmanto (2009), mengatakan bahwa ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja yaitu:
1) Quality (Kualitas), terkait dengan prestasi kerja dan proses atau
hasil mendekati sempurna/ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.
2) Quantity (Kuantitas), satuan jumlah atau kuantitas pekerjaan yang dihasilkan, terkait dengan beban kerja.
3) Timeliness (Waktu) terkait dengan waktu yang diperlukan dalam
menyelesaikan aktivitas dan ketepatan waktu atau kedisiplinan dalam bertugas.
4) Cost-Effectiveness (Kefektifan Biaya) terkait dengan penggunaan sumber-sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi sistem informasi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.
6) Interpersonal impact (Perilaku individu) terkait dengan kompetensi dan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, motivasi dan kerjasama antara rekan kerja dan anak buah.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1) Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2) Faktor Motivasi (Motivation)
diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:
1) Personal factor, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi
yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2) Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3) Team factor, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4) System factor, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5) Contextual/situational factor, ditunjukan oleh tingginya tingkat
tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. 3. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
efektif, dan proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan Robbins (2003) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Sumber dari pengaruh ini bisa formal, seperti misalnya yang disajikan oleh pemilikan peringkat manajerial dalam suatu organisasi. Karena posisi manajemen muncul bersama suatu tingkat wewenang yang dirancang secara formal, seseorang dapat menjalankan suatu peran kepemimpinan semata-mata karena kedudukannya dalam organisasi tersebut.
Organisasi membutuhkan kepemimpinan yang kuat dan manajemen yang baik untuk efektivitas yang optimum. Dalam dunia yang dinamis dewasa ini, organisasi membutuhkan pemimpin untuk menciptakan visi tentang masa depan, dan menginspirasi para anggota organisasi agar mau mencapai visi itu. Suatu organisasi juga membutuhkan para manajer untuk merumuskan rencana rinci, menciptakan struktur organisasi yang efisien, dan mengawasi operasi organisasi setiap harinya.
dengan dukungan kelompoknya, yang harus tergerak atau dibujuk untuk mengikuti mereka. Karena itu, kepemimpinan adalah sesuatu mengenai mendorong dan membangkitkan individu dan kelompok untuk berusaha sebaik-baiknya demi mencapai hasil yang diinginkan. Kepemimpinan memainkan peranan penting dalam manajemen sumber daya manusia. Pencapaian keunggulan dalam usaha dan manajemen sangat tergantung kepada kemampuan pimpinan untuk menyampaikan pandanganngannya (visi), antusiasme, dan rasa memiliki tujuan kepada kelompoknya.
Hersey dan Blanchard (1982), mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas individu atau sekelompok orang dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Hersey & Blanchard juga menyatakan bahwa studi-studi empirik cenderung menunjukkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan normatif atau terbaik. Pemimpin yang efektif mengadaptasi perilaku mereka untuk memenuhi kebutuhan pengikut mereka dan lingkungan.
dengan rasa tanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin harus mempunyai jiwa kepemimpinan dan sifat-sifat kepribadian yang baik, agar menjadi teladan bagi yang dipimpin. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut. Setiap pemimpin dituntut untuk menampilkan kepribadian yang menyatu dalam ucapan, sikap dan prilakunya sehingga apapun tugas yang dibebankan kepada bawahannya akan diselesaikan dengan rela dan penuh semangat. Setiap pimpinan yang memberikan motivasi secara tepat dan terarah akan berpengaruh terhadap perubahan tingkah laku bawahannya. Mereka akan bersedia menjalankan tugasnya dengan ikhlas dan sadar punya tanggung jawab serta tidak merasa terpaksa.
b. Gaya Kepemimpinan
motivasi kepada bawahannya, berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang pemimpin yakni dengan melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Cara atau teknik seseorang dalam menjalankan kepemimpinan disebut gaya kepemimpinan.
Menurut Hasibuan (2007), terdapat 3 gaya kepemimpinan yaitu:
1) Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dari kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2) Kepemimpinan Partisipatif
3) Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif adalah dimana seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan cukup lengkap, dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Sedangkan macam-macam gaya kepemimpinan menurut Robbins (2011) terdiri dari:
1) Gaya Otokratis
Gaya otokratis menggambarkan pemimpin yang biasanya cenderung memusatkan wewenang, mendiktekan metode kerja, membuat keputusan unilateral, dan membatasi partisipasi karyawan.
2) Gaya Demokratis
3) Gaya Laissez Faire
Dalam gaya laisezz faire, pemimpin umumnya memberi kelompok kebebasan penuh untuk membuat keputusan dan menyelesaikan pekerjaan dengan cara apa saja yang dianggap sesuai.
c. Model-Model Kepemimpinan Situasional
Pendekatan situasional atau pendekatan kontingensi merupakan suatu teori yang berusaha mencari jalan tengah antara pandangan yang mengatakan adanya asas-asas organisasi dan manajemen yang bersifat universal, dan pandangan yang berpendapat bahwa tiap organisasi adalah unik dan memiliki situasi yang berbeda-beda sehingga harus dihadapi dengan gaya kepemimpinan tertentu. Dari berbagai teori yang berkembang, berikut ini adalah beberapa model kepemimpinan situasional:
1) Model Kepemimpinan Hersey-Blanchard
dengan baik. Perilaku hubungan adalah perilaku seorang pemimpin yang ingin memelihara hubungan-hubungan pribadi diantara dirinya dengan para karyawan atau bawahannya dengan berbagai jalan seperti memberi dukungan dan dorongan kepada karyawan agar semangat dalam bekerja, memberikan kesempatan untuk berpendapat, membantu mengatasi permasalahan yang dihadapi karyawan, serta memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dalam bekerja (Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard, 1982).
2) Model Kepemimpinan Kontingensi Fiedler
Model kepemimpinan kontingensi Fiedler dikemukakan oleh Fred E. Fiedler. Model ini menjelaskan bahwa pemimpin akan berhasil menjalankan kepemimpinannya apabila menerapkan gaya kepemimpinan yang berbeda dalam menghadapi situasi yang berbeda. Tidak ada pemimpin yang berhasil dengan hanya menerapkan satu macam gaya untuk segala situasi. Terdapat tiga sifat situasi yang berpengaruh terhadap efektifitas kepemimpinan, yaitu:
a) Hubungan antara pemimpin dan anggota, merupakan variabel
yang sangat kritis dalam menentukan situasi yang menguntungkan.
c) Kedudukan kekuasaan pemimpin yang diperoleh melaui wewenang formal, adalah dimensi sangat kritis yang ketiga dari situasi.
3) Model Kepemimpinan Jalur Tujuan (Path-Goal)
Model kepemimpinan jalur tujuan ini dikemukakan oleh Evans dan House. Pendekatan model kepemimpinan jalur tujuan berdasarkan pada model pengharapan yang menyatakan bahwa motivasi individu berdasarkan pada pengharapannya atas imbalan yang menarik. Pendekatan ini menitikberatkan pada pemimpin sebagai sumber imbalan dan mencoba memprediksi bagaimana perbedaan tipe imbalan dan perbedaan gaya kepemimpinan mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan bawahan. Model ini dianggap sebagai “path-goal” karena terfokus pada bagaimana pemimpin mempengaruhi persepsi dari pengikutnya tentang tujuan pekerjaan, tujuan pengembangan diri, dan jalur yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
4. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang kondusif dan memuaskan bagi karyawannya akan membuat karyawan tersebut nyaman dan semangat dalam bekerja sehingga kinerjanya pun meningkat. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan membuat karyawan tidak nyaman dan tidak semangat dalam bekerja sehingga akan menurunkan kinerjanya.
Menurut Sedarmayanti (2011), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan pekerjaannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Nitisemito dalam Hasibuan (2007), mengungkapkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Kemudian Nitisemito juga menambahkan bahwa perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya. Baik lingkungan fisik maupun non fisik, keduanya harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan mempengaruhi kenyamanan dan semangat kerja para karyawannya sehingga berdampak pada kinerjanya.
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Adapun menurut Sedarmayanti, yang termasuk lingkungan fisik dalam perusahaan antara lain adalah sebagai berikut:
a) Penerangan/Cahaya
b) Tata Warna
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena didalam sifat itu sendiri dapat merangsang perasaan manusia.
c) Ventilasi/Pengaturan Udara
Pegawai akan sulit dapat bekerja dengan baik, senang dan efisien, apabila mereka bekerja di ruangan yang udaranya panas, pengap sehingga sulit bernafas. Ruangan pekerjaan dengan suhu udara yang dianggap baik adalah berkisar 13-24 derajat Celcius. Oleh karena itu perlu diusahakan adanya ventilasi cukup, yang dapat membantu pertukaran udara dengan lancar, sehingga para pegawai di ruang kerjanya tetap mendapat udara segar dan nyaman.
d) Dekorasi
e) Suara Bising
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
f) Keamanan
Perlu diingat bahwa didalam merencanakan tata ruang kerja hendaknya selalu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja, oleh karena itu faktor keamanan perlu betul-betul dipertimbangkan secara hati-hati dan teliti.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
5. Equal Employment Opportunity (EEO)
Menurut Mathis dan Jackson (2001) Equal Employment Epportunity merupakan konsep yang luas yang menunjukkan bahwa setiap orang harus mendapat perlakuan yang sama pada semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan. Setiap orang yang berada dibawah undang-undang kesetaraan kesempatan bekerja dilindungi dari perlakuan diskriminasi yang menentang hukum yang muncul pada saat orang-orang yang memiliki karakteristik umum mendapat perlakuan diskriminasi berdasar karakteristik itu.
Berbagai undang-undang telah dilalui untuk melindungi orang dengan berbagai karakteristik tertentu, seperti ras, usia, jenis kelamin, agama dan lain-lain. Mereka memiliki karakteristik yang sudah dirancang dan diarahkan sebagai kelompok yang dilindungi. Kelompok yang dilindungi terdiri dari kumpulan orang yang ada pada suatu kelompok yang diidentifikasikan untuk perlindungan dibawah undang-undang kesetaraan kesempatan bekerja. Banyak dari kelompok ini secara historis telah mengalami diskriminasi yang bertentangan dengan hukum.
tentang Ketenagakerjaan. Pasal 5 menyatakan bahwa “setiap tenaga kerja
memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh
pekerjaan”, kemudian pasal 6 menyatakan bahwa: “setiap pekerja/buruh
berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari
pengusaha”.
Bangun (2012) mengemukakan pendapat yang memiliki maksud atau inti yang sama dari pendapat Mathis dan Jackson mengenai Equal Employment Epportunity diatas, yaitu suatu tindakan yang dilakukan pemberi kerja atas pemberian kesempatan dan perlakuan sama dalam semua aspek yang berhubungan dengan pekerjaan kepada setiap insan di dunia. Equal Employment Epportunity dilakukan untuk mengurangi atau menghapuskan diskriminasi dalam organisasi. Melalui Equal Employment Epportunity ini pula kesenjangan satu golongan dengan golongan lain akan terkikis secara perlahan, sehingga ketidakadilan yang dirasakan setiap karyawan akan hilang dengan sendirinya. Equal Employment Epportunity akan berakibat pada peningkatan produktivitas, kinerja, juga berdampak pada pemerataan dan peningkatan pendapatan para karyawan.
dasar manajemen sumber daya manusia, seperti rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan, penilaian kinerja, dan pemberian kompensasi. Kemudian menurut Bangun pula, setiap fungsi dalam manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan berdasarkan Equal Employment Epportunity tersebut memiliki beberapa sifat dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas, diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Terbuka
Informasi tentang pekerjaan harus disampaikan secara jelas kepada setiap pencari kerja sesuai dengan jenis dan persyaratan pekerjaan, waktu dan tempat pendaftaran, serta upah. Hal ini dilakukan untuk mencegah terjadinya perselisihan jika calon karyawan itu diterima sebagai karyawan. Dalam melaksanakan kegiatan rekrutmen, diinformasikan kepada setiap orang secara jelas dengan tidak membedakan golongan dan diperlakukan sama.
b. Bebas
memenuhi syarat mempunyai kesempatan sama untuk mengikuti seleksi dan diterima sebagai pekerja.
c. Merata
Untuk meningkatkan kinerja, setiap pekerja harus mempunyai kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan. Pelatihan merupakan kesempatan yang diinginkan oleh setiap pekerja untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan atas pekerjaannya sebagai persyaratan untuk menduduki posisi lain, baik untuk kepentingan promosi maupun perpindahan ke pekerjaan lain yang setara (mutasi pekerjaan). Oleh karena itu, para penentu kebijakan harus memberikan kesempatan kepada setiap pekerja dalam pelatihan. d. Objektif
Pemberi kerja dan orang yang memiliki wewenang melakukan penilaian kinerja agar melaksanakan tugasnya secara objektif. Penilaian dilakukan sesuai dengan indikator-indikator penilaian yang berlaku pada perusahaan itu. Hasil pekerjaan yang dicapai dibandingkan dengan standar pekerjaan yang telah ditetapkan, atas dasar itu dapat ditentukan tingkatan kinerja setiap pemangku pekerjaan.
e. Adil
sumbangkan atas pekerjaannya. Selain itu, setiap pekerja membutuhkan perlakuan adil dalam segala aktivitas yang mereka lakukan dalam organisasi. Perlakuan adil dapat juga dalam bentuk pemberian kesempatan untuk promosi jabatan, pelatihan dan pengembangan, serta kegiatan-kegiatan lainnya dalam organisasi. f. Peduli
B. Penelitian Terdahulu
[image:61.595.85.543.190.748.2]Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO NAMA
PENELITI
JUDUL DAN TAHUN PENELITIAN
METODE
ANALISIS HASIL
1. Nazma Amalia
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, serta Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan
dan Aset
Kabupaten Barito Timur (2014) Analisis Regresi Linier Berganda Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
2. Diana Khairani
Sofyan
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Kerja Pegawai BAPPEDA. (2013) Analisis Regresi Sederhana Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
3. Aggri Hapsari Nur Aisyah
dan Misbahuddin
Azzuhri
Pengaruh Persepsi Equal Employement Opportunity
terhadap Kinerja Karyawan Melalui Proses
Rekrutmen dan Proses Seleksi pada PT. Enciety
Binakarya Cemerlang. (2014)
Analisis Jalur Equal Employment Opportunity (EEO) memiliki pengaruh terhadap Kinerja
Karyawan.
4. Imran et al. How to Boost Employee Performance:Investigating
the Influence of Transformational Leadership and Work
Environment in a Pakistani Perspective. (2012) Analisis Regresi Linier Berganda dan Korelasi Matriks Hasil menunjukkan bahwa Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan
dan positif terhadap Kinerja Karyawan.
NO NAMA PENELITI
JUDUL DAN TAHUN PENELITIAN
METODE
ANALISIS HASIL
5. Aurelia Potu Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan
Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado.
(2013) Analisis Regresi Linier Berganda Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
6. I Wayan Arta Artana
Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Di Maya Ubud Resort & Spa
(2012) Analisis Regresi Linier Berganda Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan secara simultan maupun parsial terhadap Kinerja Karyawan Maya Ubud
Resort & Spa. 7. Munparidi Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air
Minum Tirta Musi Kota Palembang. (2012)
Analisis Regresi Linier
Berganda
Variabel Pelatihan dan Lingkungan Kerja secara signifikan
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, sedangkan Variabel Kepemimpinan dan Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
C. Kerangka Pemikiran
[image:63.595.89.531.220.738.2]Berikut ini adalah kerangka pemikiran dari penelitian ini, yaitu mengenai pengaruh kepemimpian, lingkungan kerja dan Equal Employment Opportunity terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
PT. BPR ARTHAPUSPA MEGA
KEPEMIMPINAN EQUAL EMPLOYMENT
OPPORTUNITY LINGKUNGAN
KERJA
KINERJA KARYAWAN
UJI KUALITAS DATA
UJI ASUMSI KLASIK
UJI HIPOTESIS
UJI R2 UJI t UJI F
PEMBAHASAN
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
UJI VALIDITAS UJI RELIABILITAS
D. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. H01: Kepemimpinan, lingkungan kerja dan Equal Employment Opportunity
tidak mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
Ha1: Kepemimpinan, lingkungan kerja dan Equal Employment Opportunity mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
2. H02: Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
Ha2: Kepemimpinan mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
3. H03: Lingkungan kerja tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
Ha3: Lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
4. H04: Equal Employment Opportunity tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. BPR Arthapuspa Mega yang kantor pusatnya beralamat di Jalan Raya Selatan No 21 Adiwerna Tegal. Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh variabel independen yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja dan Equal Employment Opportunity terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
B. Metode Penentuan Sampel 1. Populasi
Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega. Berdasarkan data yang diperoleh diketahui jumlah karyawan PT. BPR Arthapuspa Mega sebanyak 56 karyawan.
2. Sampel
dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh, yaitu metode penentuan sampel dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Dengan demikian maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 56 karyawan.
C. Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi menjadi dua jenis yaitu data primer (primary data) dan data sekunder (secondary data). 1. Data Primer (primary data)
Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer ini dikumpulkan melalui kuesioner dan wawancara.
a. Kuesioner
kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian yang sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri atau identitas responden.
b. Wawancara/Interview Langsung
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil (Sugiyono, 2011).
2. Data Sekunder (secondary data)
D. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 22.0. Adapun metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi linier berganda.
1. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Uji validitas ini dapat dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai signifikansi kurang dari alpha 0,05 berarti data yang diperoleh valid, sedangkan jika Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai signifikansi lebih dari alpha 0,05 berarti data yang diperoleh tidakvalid (Ghozali, 2011).
b. Uji Reliabilitas
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Menurut Ghozali, Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
1) Repeated Measure atau pengukuran ulang
Dimana seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2) One shot atau pengukuran sekali saja
Dimana pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach alpha > 0,70 (Nunnally dalam Ghozali, 2011).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi.
a. Uji Normalitas
Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Uji normalitas dilakukan dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal. Selain dengan melihat histogram, dapat juga dengan melihat Normal Probability (P-P Plot). Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normal (Ghozali, 2011).
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2011). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas didalam model regresi adalah dilihat dari besarnya nilai
