C. Hasil Analisis dan Pembahasan
2. Hasil Uji Kualitas Data
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Budaya Organisasi (BO), Motivasi Kerja (MK), Kinerja (K) dan Produktivitas Kerja (PK) dengan 96 sampel responden.
134 Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
1) Uji Validitas Budaya Organisasi (BO) Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi Nomor
Sumber: Data yang diolah tahun 2020
Tabel 4.11 menunjukkan variabel budaya organisasi (BO) mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0,2006. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel motivasi kerja dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian.
2) Uji Validitas Motivasi Kerja (MK)
135 Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja Nomor
Butir Pertanyaan
R Hitung
R Tabel
Sig (2-Tailed)
Keterangan
MK 1 0,673 0,2006 0,000 Valid
MK 2 0,803 0,2006 0,000 Valid
MK 3 0,673 0,2006 0,000 Valid
MK 4 0,811 0,2006 0,000 Valid
MK 5 0,871 0,2006 0,000 Valid
MK 6 0,871 0,2006 0,000 Valid
MK 7 0,671 0,2006 0,000 Valid
MK 8 0,661 0,2006 0,000 Valid
Sumber: Data yang diolah tahun 2020
Tabel 4.12 menunjukkan variabel motivasi kerja (MK) mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0,2006. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel motivasi kerja dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian.
136 3) Hasil Uji Validitas Kinerja (K)
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Kinerja Nomor
Butir Pertanyaan
R Hitung
R Tabel
Sig (2-Tailed)
Keterangan
K 1 0,567 0,2006 0,001 Valid
K 2 0,592 0,2006 0,001 Valid
K 3 0,507 0,2006 0,004 Valid
K 4 0,680 0,2006 0,000 Valid
K 5 0,621 0,2006 0,000 Valid
K 6 0,627 0,2006 0,000 Valid
K 7 0,687 0,2006 0,000 Valid
K 8 0,715 0,2006 0,000 Valid
K 9 0,593 0,2006 0,001 Valid
K 10 0,763 0,2006 0,000 Valid
Sumber: Data yang diolah tahun 2020
Tabel 4.13 menunjukkan variabel kinerja (K) mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0,2006. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel kinerja dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian.
137 4) Uji Validitas Produktivitas Kerja (PK)
Tabel 4.14
Uji Validitas Produktivitas Kerja Nomor
Sumber: Data yang diolah tahun 2020
Tabel 4.14 menunjukkan variabel produktivitas kerja (PK) mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0,2006. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel produktivitas kerja dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian.
138 b. Hasil Uji Reliabilitas Data
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,70. Tabel 4.15 menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Budaya Organisasi 0,954 Reliabel
Motivasi Kerja 0,890 Reliabel
Kinerja 0,848 Reliabel
Produktivitas Kerja 0,953 Reliabel
Sumber: Data yang diolah tahun 2020
Tabel 4.15 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel Budaya Organisasi sebesar 0,954, Motivasi Kerja sebesar 0,890, Kinerja sebesar 0,848 dan Produktivitas Kerja sebesar 0,953. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
139 3. Hasil Uji Hipotesis
a. Koefisien Korelasi
Dalam metode analisis jalur, untuk mengetahui derajat hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Koefisien korelasi hanya menggambarkan keeratan hubungan antara variabel tetapi tidak menggambarkan kekuatan kausalitas atau sebab-akibat, karena korelasi hanya digunakan untuk mengukur derajat hubungan maka dalam analisis korelasi tidak terdapat istilah variabel eksogen atau endogen.
Tabel 4.16
Hasil Uji Koefisien Korelasi
Sumber: Data yang diolah tahun 2020
Dari hasil data pada tabel 4.16 dapat dilihat bahwa dua hubungan dikategorikan lemah, dua hubungan di kategorikan cukup kuat dan dua
Correlations
X X1 X2 Y Z
X1
Pearson Correlation 1 ,369** ,624** ,713**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 96 96 96 96
X2
Pearson Correlation ,369** 1 ,393** ,477**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 96 96 96 96
Y
Pearson Correlation ,624** ,393** 1 ,766**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 96 96 96 96
Z
Pearson Correlation ,713** ,477** ,766** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 96 96 96 96
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
140 hubungan dikatergorikan kuat. Nilai signifikansi semua hubungan yaitu dibawah 0,05 di atas 0,000 hal berarti semua korelasi signifikan. Dapat disimpulkan hasil data SPSS pada tabel 4.13 sebagai berikut:
Tabel 4.17
Pengujian Hubungan Antar Variabel Hubungan Koefisien
Kolerasi
Kategori Probabilitas Kesimpulan Budaya Organisasi (X1)
dengan Motivasi Kerja (X2)
0,369** Lemah 0,000 Signifikan
Budaya Organisasi (X1) dengan Kinerja (Y)
0,624** Cukup Kuat 0,000 Signifikan Budaya Organisasi (X1)
dengan Produktivitas
0,477** Cukup Kuat 0,000 Signifikan
Kinerja (Y) dengan Produktivitas Kerja (Z)
0,766** Kuat 0,000 Signifikan
4. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-varabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).
141 a. Koefisien Determinasi Struktur I
Tabel 4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktur I
Sumber: Data yang diolah tahun 2020
Pada tabel 4.18 didapat model analisis jalur dengan nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.420 (42,0%). Nilai adjusted R square sebesar 0.407 (40,7%) ini menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja secara gabungan adalah 42%, sedangkan sisanya sebesar 58% (100% - 42%) adalah kemungkinan terdapat aspek-aspek lain yang memiliki pengaruh terhadap variabel Kinerja seperti Disiplin Kerja, Kompensasi, Komitmen, Gaya Kepemimpin, dan lain-lain.
b. Koefisien Determinasi Struktur II
Tabel 4.19
Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktur II
Sumber: Data yang diolah tahun 2020
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 ,648a ,420 ,407 2,428
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 ,835a ,697 ,687 3,290
a. Predictors: (Constant), Y, X2, X1
142 Pada tabel 4.19 didapat model analisis jalur dengan nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,697 (69,7%). Nilai adjusted R square sebesar 0,687 (68,7%) ini menunjukkan bahwa pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja dan dampaknya terhadap Produktivitas Kerja secara gabungan adalah 68,7%, sedangkan sisanya sebesar 31,3,% (100% - 68,7%) adalah kemungkinan terdapat aspek-aspek lain yang memiliki pengaruh terhadap variabel Produktivitas Kerja seperti Disiplin Kerja, Kompensasi, Komitmen, Gaya Kepemimpinan, dan lain-lain.
5. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Pengujian hipotesis secara silmultan bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel eksogen secara bersama-sama terhadap variabel endogen. Hasil hipotesis yang dalam pengujian ini adalah:
a. Uji F Persamaan Struktur 1
Tabel 4.20
Hasil Uji F persamaan struktur 1
Sumber: Data yang diolah tahun 2020
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 396,682 2 198,341 33,643 ,000b
Residual 548,276 93 5,895
Total 944,958 95
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
143 Berdasarkan tabel 4.20, untuk menguji pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja, hipotesisnya adalah:
Ho : ρyx1 = ρyx2 ≠ 0, variabel Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja tidak berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja
Ha : ρyx1 = ρyx2 =0, variabel Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja
Melalui langkah tersebut serta hasil ANOVA pada tabel 4.16, didapatkan hasil hitung sebesar 33,643 dengan signifikansi 0,000. F-tabel dengan level probabilitas 0,05, degree of freedom (df) untuk df1=2, df2=94 maka F-tabel=3,09. Hasilnya adalah F-hitung (33,643) > F-tabel (3,09) dan dengan hasil ini maka Ha diterima. Ini berarti bahwa variabel budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh siginifikan terhadap Kinerja ini sejalan dengan penelitian Fauzi (2016), Tampubolon (2016), yang membuktikan kedua variabel secara simultan berpengaruh positif pada Kinerja.
144 b. Uji F Persamaan Struktur II
Tabel 4.21
Uji F Persamaan Struktur II
Sumber : Data yang diolah tahun 2020
Berdasarkan tabel 4.21, untuk menguji budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja terhadap produktivitas kerja, hipotesisnya adalah:
Ho : ρyx1 = ρyx2 ≠ 0, variabel Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja tidak berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja
Ha : ρyx1 = ρyx2 =0, variabel Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja
Melalui langkah tersebut serta hasil ANOVA pada tabel 4.21, didapatkan hasil hitung sebesar 70,615 dengan signifikansi 0,000. F-tabel dengan level probabilitas 0,05, degree of freedom (df) untuk df1=2, df2=94 maka F-tabel=3,09. Hasilnya adalah F-hitung (70,615) > F-tabel (3,09) dan dengan hasil ini maka Ha diterima. Ini berarti bahwa variabel budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja secara simultan berpengaruh siginifikan terhadap produktivitas kerja, ini sejalan dengan penelitian Yana
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 2293,365 3 764,455 70,615 ,000b
Residual 995,968 92 10,826
Total 3289,333 95
a. Dependent Variable: Z
b. Predictors: (Constant), Y, X2, X1
145 Setiawan (2018), Laksmiari (2019), dan Santoni (2018) yang membuktikan ketiga variabel secara simultan berpengaruh positif pada produktivitas kerja
6. Hasil Uji Signifikan Individu (Uji t)
Pengujian hipotesis secara parsial bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel eksogen secara parsial terhadap variabel endogen. Perlu diberitahu untuk setiap uji hipotesis kriterianya adalah sebagai berikut:
Jika - t-tabel > t-hitung atau t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Jika - t-tabel < t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Hasil hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Uji t persamaan struktur I
Tabel 4.22 Hasil Uji t Stuktur I
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 8,195 3,663 2,237 ,028
X1 ,223 ,034 ,555 6,526 ,000
X2 ,232 ,105 ,188 2,212 ,029
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data yang diolah tahun 2020
146 1) Hubungan antara budaya organisasi dan kinerja.
Hipotesis secara langsung adalah:
Ho : ρyx1 ≠ 0, bahwa tidak ada pengaruh secara langsung antara variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja.
Ha : ρyx1= 0, bahwa terdapat pengaruh secara langsung antara variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja.
Menurut tabel 4.22, nilai t-hitung adalah 6,526 dengan signifikansi 0,000. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan degree of freedom (df) untuk df=n-2 or 96-2= 94 maka t-tabel adalah 1,29062. Hasilnya adalah t-hitung (6,526) > t-tabel (1.29062) dan level signifikan (0,000) < (0,05).
Maka dapat disimpulkan Ha diterima. Ini berarti bahwa terdapat pengaruh secara langsung antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Fauzi (2016) yang juga menyatakan bahwa terdapat pengauruh langsung antara budaya organisasi dan kinerja.
2) Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja.
Hipotesis secara langsung adalah:
Ho : ρyx2 ≠ 0, bahwa tidak ada pengaruh secara langsung antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja.
Ha : ρyx2 = 0, bahwa terdapat pengaruh secara langsung antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja.
147 Menurut tabel 4.22, nilai t-hitung adalah 2,212 dengan signifikansi 0,029. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan degree of freedom (df) untuk df=n-2 or 96-2= 94 maka t-tabel adalah 1,29062. Hasilnya adalah t-hitung (2,212) > t-tabel (1.29062) dan level signifikan (0,029) < (0,05).
Maka dapat disimpulkan Ha diterima. Ini berarti bahwa terdapat pengaruh secara langsung antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Laksmiari (2019) yang juga menyatakan bahwa terdapat pengauruh langsung antara motivasi kerja dan kinerja.
Tabel 4.23
Uji t Persamaan Struktur I
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
No Hipotesis Analisis Jalur t-hitung t-tabel Hasil 1 ρyx1 = 0 ρyx1 = 0,223 6,526 1,29062 Ha diterima 2 ρyx2= 0 ρyx2= 0,232 2,212 1,29062 Ha diterima
Sumber: Data yang diolah tahun 2020
Berdasarkan hasil pada tabel 4.23, tes parsial Budaya organisasi dan Motivasi berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja. Maka dari itu persamaan dari analisis jalur struktur I ialah:
Y=ρyx1+ρyx2 Y=0,223+0,232
Angka residu didapat dari 1 - adjusted R square yaitu: 1 - 0,407 = 0,593.
148 b. Uji t persamaan struktur II
Tabel 4.24 Hasil Uji t Struktur II
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) ,245 5,096 ,048 ,962
X1 ,265 ,056 ,353 4,740 ,000
X2 ,360 ,146 ,156 2,469 ,015
Y ,903 ,141 ,484 6,428 ,000
a. Dependent Variable: Z
Sumber: Data yang diolah tahun 2020
1) Hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas kerja.
Hipotesis secara langsung adalah:
Ho : ρzx1 ≠ 0, bahwa tidak ada pengaruh secara langsung antara variabel Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja.
Ha : ρzx1 = 0, bahwa terdapat pengaruh secara langsung antara variable Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja.
Menurut tabel 4.24, nilai t-hitung adalah 4,740 dengan signifikansi 0,000. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan degree of freedom (df) untuk df=n-2 or 96-2= 94 maka t-tabel adalah 1,29062. Hasilnya adalah t-hitung (4,740) > t-tabel (1.29062) dan level signifikan (0,000) < (0,05).
Maka dapat disimpulkan Ha diterima. Ini berarti bahwa terdapat
149 pengaruh secara langsung antara variabel budaya organisasi terhadap produktivitas kerja.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suyitno (2019) yang juga menyatakan bahwa terdapat pengauruh langsung yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap produktivitas kerja.
2) Hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja.
Hipotesis secara langsung adalah:
Ho : ρzx2 ≠ 0, bahwa tidak ada pengaruh secara langsung antara variabel Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja.
Ha : ρzx2 = 0, bahwa terdapat pengaruh secara langsung antara variable Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja.
Menurut tabel 4.24, nilai t-hitung adalah 2,469 dengan signifikansi 0,015. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan degree of freedom (df) untuk df=n-2 or 96-2= 94 maka t-tabel adalah 1,29062. Hasilnya adalah t-hitung (2,469) > t-tabel (1.29062) dan level signifikan (0,015) < (0,05).
Maka dapat disimpulkan Ha diterima. Ini berarti bahwa terdapat pengaruh secara langsung antara variabel motivasi kerja terhadap produktivitas kerja.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Makarti (2019) yang juga menyatakan bahwa terdapat pengauruh langsung antara motivasi kerja dan produktivitas kerja.
150 3) Hubungan antara kinerja dan produktivitas kerja
Hipotesis secara langsung adalah:
Ho : ρzy ≠ 0, bahwa tidak ada pengaruh secara langsung antara variabel Kinerja terhadap Produktivitas Kerja.
Ha : ρzy = 0, bahwa terdapat pengaruh secara langsung antara variable Kinerja terhadap Produktivitas Kerja.
Menurut tabel 4.24, nilai t-hitung adalah 6,428 dengan signifikansi 0,000. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan degree of freedom (df) untuk df=n-2 or 96-2= 94 maka t-tabel adalah 1,29062. Hasilnya adalah t-hitung (6,428) > t-tabel (1.29062) dan level signifikan (0,000) < (0,05).
Maka dapat disimpulkan Ha diterima. Ini berarti bahwa terdapat pengaruh secara langsung antara variabel kinerja terhadap produktivitas kerja.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Santoni (2018) yang juga menyatakan bahwa terdapat pengauruh langsung antara kinerja dan produktivitas kerja.
Tabel 4.25
Uji t Persamaan Sturktur II
Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja terhadap Produktivitas Kerja
No Hipotesis Analisis Jalaur t-hitung t-tabel Hasil 1 ρzx1 = 0 ρzx1 = 0,265 4,740 1,29062 Ha diterima 2 ρzx2 = 0 ρzx2 = 0,360 2,469 1,29062 Ha diterima
151 Sumber: Data yang diolah tahun 2020
Berdasarkan hasil pada tabel 4.25, tes parsial Pengalaman Kerja, Pelatihan dan Kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja. Maka dari itu persamaan dari analisis jalur struktur II ialah:
Z = ρzx1 + ρzx2 + ρzy Z = 0,265 + 0,360+ 0,903
Angka residu didapat dari 1 - adjusted R square yaitu 1 - 0,687 = 0,313
7. Hasil Uji Sobel
Uji sobel dimaksudkan untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, dengan menghitung nilai t dari koefisien variabel eksogen dan variabel mediasi, nilai t-hitung dibandingkan dengan t-tabel. Jika nilai t-hitung lebih besar dari nilai t-tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi.
Pengujian sobel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Budaya organisasi terhadap produktivitas kerja melalui proses kinerja.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap produktivitas kerja dan juga berpengaruh langsung terhadap proses kinerja. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja melalui proses kinerja dapat diuji dengan dengan uji sobel sebagai berikut:
3 ρzy= 0 ρzy= 0,903 6,428 1,29062 Ha diterima
152 Hitung standard error dari koefisien indirect effect (Sx1y)
Syx1 = √ y2sx12 + x12sy2 + sx12sy2 Dengan Penjabaran : x1 = 0,223
sx1 = 0,034 y = 0,903 sy = 0,141
Syx1 = √ (0,903)2(0,034)2 + (0,223)2(0,141)2 + (0,134)2(0,141)2 Syx1 = √ 0,000942612804 + 0,000988662249 + 0,000356983236 Syx1 = 0,0320476455
Berdasarkan hasil Syx1 ini, selanjutnya dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
Perkalian koefisien (yx1) = (0,903)(0,223) sebesar 0,201369.
t = yx1
Syx1 = 0,201369
0,0320476455 = 6,28342572
Hasil perhitungan diperoleh nilai t-hitung sebesar 6,28342572 lebih besar dari t-tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 1,29043.
Maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi antara budaya organisasi terhadap produktivitas kerja melalui proses kinerja.
b. Motivasi kerja terhadap produktivitas kerja melalui proses kinerja.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap produktivitas kerja dan juga berpengaruh langsung terhadap proses kinerja. Untuk mengetahui motivasi kerja terhadap
153 produktivitas kerja melalui proses kinerja dapat diuji dengan dengan uji sobel sebagai berikut:
Hitung standard error dari koefisien indirect effect (Sx1y) Syx1 = √ y2sx22 + x22sy2 + sx22sy2
Dengan Penjabaran : x2 = 0,232 sx2 = 0,105 y = 0,903 sy = 0,141
Syx2 = √ (0,903)2(0,105)2 + (0,232)2(0,141)2 + (0,105)2(0,141)2 Syx2 = √ 0,00898988423 + 0,00107007494 + 0,000219188025 Syx2 = 0,0248649592
Berdasarkan hasil Syx2 ini, selanjutnya dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
Perkalian koefisien (yx2) = (0,903)(0,232) sebesar 0,209496.
t = yx2
Syx2 = 0,209496
0,0248649592 = 8,42535064
Hasil perhitungan diperoleh nilai t-hitung sebesar 8,42535064 lebih besar dari t-tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 1,29043.
Maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja melalui proses kinerja.
154 Tabel 4.26
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja melalui Kinerja.
Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung
Budaya Organisasi 0,265 6,283
Motivasi Kerja 0,360 8,425
Sumber : Data yang diolah tahun 2020
Berdasarkan hasil tabel 4.26, berikut adalah analisis budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja melalui proses kinerja per variabel :
1) Analisis Pengaruh Budaya Organisasi melalui Kinerja terhadap Produktivitas Kerja.
Diketahui bahwa nilai pengaruh langsung sebesar 0,265 dan pengaruh tidak langsung sebesar 6,283 yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung. Hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung budaya organisasi melalui kinerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
Berdasarkan pernyataan diatas maka hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suyitno (2019) yang juga menyatakan bahwa terdapat pengauruh langsung yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap produktivitas kerja dan sesuai dengan penelitian yang dilakukan Rebecca, Lau (2018) yang berjudul
155
”Understanding the connections between Organizational Culture and Employee’s Productivity with Organizational Performance as Intervening” yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Produktivitas kerja secara langsung sebesar 30,61% sedangkan sisanya 69,39% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel Budaya Organisasi secara tidak langsung.
2) Analisis Pengaruh Motivasi Kerja melalui Kinerja terhadap Produktivitas Kerja.
Diketahui bahwa nilai pengaruh langsung sebesar 0,360 dan pengaruh tidak langsung sebesar 6,425 yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung. Hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung motivasi kerja melalui kinerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
Berdasarkan pernyataan diatas maka hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Makarti (2019) yang juga menyatakan bahwa terdapat pengauruh langsung antara motivasi kerja dan produktivitas kerja dan sesuai dengan penelitian yang dilakukan Direza Mustafa (2016) yang berjudul ”The Role Of Performance as Intervening Variabel of Supervision of Work and Work Motivation on Employee’s Productivity” yang menyatakan bahwa Kinerja mampu menjadi intervening terhadap Motivasi kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan.
156 BAB V
PENUTUP A. Kesimpulan
Pandemi Covid-19 yang mengakibatkan berbagai macam persoalan termasuk pada PT. Sriwijaya Air selaku salah satu maskapai terbesar yang ada di Indonesia harus terus berupaya untuk dapat beradaptasi dengan kondisi saat ini. Sistem kerja WFH (Work From Home) yang harus dimaksimalkan agar tetap terciptanya kinerja yang efektif dan efisien tentu harus didukung oleh budaya organisasi yang sesuai dengan kondisi yang ada serta motivasi yang harus ditingkatkan agar dapat mempertahankan produktvitas karyawan pada kantor pusat PT. Sriwijaya Air.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja dan dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan studi kasus pada kantor pusat PT. Sriwijaya Air dengan menggunakan model analisis jalur, maka dapat disimpulkan beberapa hal yaitu:
10. Budaya Organisasi berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja ( Studi kasus pada kantor pusat PT. Sriwijaya Air ) dengan t hitung sebesar 6,526
> 1.29062 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.
11. Motivasi Kerja berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja ( Studi kasus pada kantor pusat PT. Sriwijaya Air ) dengan t hitung sebesar 2,212 >
1.29062 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.
157 12. Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja ( Studi kasus pada kantor pusat PT. Sriwijaya Air ) dengan F hitung sebesar 33,643 > 3,09 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.
13. Budaya Organisasi berpengaruh secara langsung terhadap Produktivitas Kerja ( Studi kasus pada kantor pusat PT. Sriwijaya Air ) dengan t hitung sebesar 4,740 > 1.29062 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.
14. Motivasi Kerja berpengaruh secara langsung terhadap Produktivitas Kerja ( Studi kasus pada kantor pusat PT. Sriwijaya Air ) dengan t hitung sebesar 2,469 > 1.29062 dan tingkat signifikansi 0,015 < 0,05.
15. Kinerja berpengaruh secara langsung terhadap Produktivitas Kerja ( Studi kasus pada kantor pusat PT. Sriwijaya Air ) dengan t hitung sebesar 6,428
> 1.29062 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.
16. Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja ( Studi kasus pada kantor pusat PT. Sriwijaya Air ) dengan F hitung sebesar 70,615 > 3,09 dan tingkat signifikansi 0,000 <
0,05.
17. Budaya Organisasi Berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja melalui Kinerja ( Studi kasus pada kantor pusat PT. Sriwijaya Air ) dengan pengaruh tidak langsung sebesar 6,283 > pengaruh langsung 0,265.
18. Motivasi Kerja Berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja melalui Kinerja ( Studi kasus pada kantor pusat PT. Sriwijaya Air ) dengan pengaruh tidak langsung sebesar 6,425 > pengaruh langsung 0,360.
158 B. Saran
Berdasarkan analisis dan pembahasan serta kesimpulan yang diperoleh, ada beberapa saran yang akan diajukan oleh penulis kepada pihak-pihak yang terkait dalam penelitian ini, diantaranya adalah:
1. Bagi kantor pusat PT. Sriwijaya Air
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap budaya organisasi, motivasi kerja, kinerja dan produktivitas kerja. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas kerja adalah motivasi kerja, oleh karena itu sebaiknya kantor pusat PT. Sriwijaya terus mempertahankan dan terus meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan terus memberikan kedudukan yang baik bagi para karyawan, menciptakan iklim karyawan yang saling mendukung, mengembangkan kreatifitas dari para karyawan agar kinerja dan produktivitas kerja karyawan dapat terus dipertahankan.
2. Bagi Akademisi
Bagi kalangan akademis, diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema serupa. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah sampel yang digunakan dan memperluas daerah penelitian, misalnya dengan mengadakan penelitian pada beberapa kantor cabang PT. Sriwijaya Air atau dengan perusahaan maskapai nasional lain. Penelitian selanjutnya dapat memperluas variabel penelitian yang dapat berpengaruh terhadap
159 kinerja dan produktivitas kerja karywan selama masa pandemi Covid-19.
Selain itu, penelitian selanjutnya bisa menerapkan uji statistik lainnya selain dengan uji analisis jalur.
160 DAFTAR PUSTAKA
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2006). Perencanaan dan. Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Refika.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.