A. Teori-Teori Terkait dengan Penelitian
5. Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup untuk mengerjakan sesuatu pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan
35 merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Afandi 2018:83). Hasibuan (2012:16) “menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dalam menentukan rencana, sistem, proses, tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran karyawan meskipun dukungan sarana dan prasarana serta sumber dana yang dimiliki perusahaan tidak akan ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan”.
Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual (Mathis dan Jackson, 2009:113,114) yaitu:
1) Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat, minat dan faktor kepribadian.
2) Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas.
36 3) Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja.
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai: Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x Usaha (Effort) x Dukungan (Support). Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan. Kinerja di pengaruhi oleh tiga faktor (Simamora) dalam Mangkunegara (2006):
1) Faktor Individual yang mencakup kemampuan, latar belakang dan demografi.
2) Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, dan motivasi.
3) Faktor Organisasi terdiri dari struktur organisasi dan Job design.
b. Ukuran Penilaian Kinerja
Ada enam kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual (Dessler, 2005:316) sebagai berikut:
1) Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian, dan dapat diterima dari suatu aktivitas.
37 2) Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara
efisien dan efektif.
3) Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
4) Reliability, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.
5) Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadian karyawan.
6) Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa bantuan bimbingan dari pengawasnya.
c. Langkah-langkah meningkatkan kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:22) dalam rangka peningkatan kinerja paling tidak terdapat dua langkah yang harus dilakukan sebagai berikut:
1) Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja dapat dilakukan dengan cara:
a) Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi bisnis.
b) Megidentifikasi masalah melalui karyawan.
38 c) Memperhatikan masalah yang ada.
2) Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan untuk memperbaiki keadaan ini diperlukan berbagai informasi antara lain:
a) Mengidentifikasi masalah secepat mungkin.
b) Menemukan tingkat keseriusan dengan mempertimbangkan harga yang harus dibayar apabila tidak ada kegiatan dan harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang dperoleh apabila penutupan kekurangan kerja.
c) Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan system maupun yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri.
d) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi kekurangan tersebut.
e) Melakukan rencana tindakan tersebut.
f) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
g) Memulai dari awal bila perlu.
d. Dimensi dan indikator Kinerja
Dimensi dan indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi teori yang diutarakan oleh Mangkunegara (2011:61) yang dibagi kedalam lima dimensi dan sepuluh indikator, yaitu :
1) Dimensi Kuantitas Kerja.
39 Dimensi kuantitas kerja diukur dua indikator yaitu :
a) Kecepatan menyelesaikan pekerjaan.
b) Kemampuan meyelesaikan pekerjaan.
2) Dimensi Kualitas dari hasil.
Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator yaitu :
a) Kerapihan dalam bekerja.
b) Ketelitian dalam bekerja.
c) Hasil Kerja yang maksimal.
3) Dimensi Kerja Sama
Dimensi kerja sama diukur dengan menggunakan dua indikator:
a) Jalinan kerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan.
b) Kekompakan antara karyawan.
4) Dimensi Tanggung Jawab
Dimensi tanggu jawab diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu :
a) Bertanggung jawab atas hasil Kerja.
b) Bertanggung jawab dalam mengambil Keputusan.
5) Dimensi Inisiatif
Dimensi inisiatif diukur dengan menggunakan satu indikator yaitu kemampuan untuk berinisiatif dalam bekerja.
40 6. Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut P. Siagian (2009:24) produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (dalam Sedarmayanti,2009:57) mengatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental yang mempunyai pandangan mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Menurut Sedarmayanti (2009:198). Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output : input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Produktivitas juga diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang) atau jasa dengan masukan sebenarnya. sebenarnya.
Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output : input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Produktivitas juga diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang) atau jasa dengan masukan sebenarnya.
41 Menurut Sedarmayanti (2009:202), Produktivitas karyawan merupakan faktor penentu produktivitas total karena:
1) Besarnya biaya yang dikorbankan untuk pegawai merupakan bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa.
2) Masukan sumber daya manusia lebih mudah dihitung daripada masukan pada faktor lain.
3) Kemajuan teknologi yang mempermudah cara pembuatan barang berkembang dan berasal dari kemajuan tenaga kerja.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Menurut Manullang, dalam Edyun (2012) memberi penjelasan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah:
1) Keahlian, merupakan faktor penting dan harus dimiliki oleh pengawas pelaksana maupun pemimpin.
2) Pengalaman, faktor pengalaman sangat erat hubungannya dengan intelegensi, yaitu kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas tertentu dengan hasil yang tidak saja ditentukan oleh pengalaman tertentu tapi juga harus didukung oleh intelegensi.
3) Umur, umumnya karyawan yang sudah berumur lanjut mempunyai tenaga fisik relative terbatas daripada karyawan yang masih muda, untuk itu lebih banyak mengenakan karyawan yang lebih muda karena fisiknya lebih kuat.
42 c. Dimensi dan Indikator Produktivitas Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan (Sedarmayanti 2001:57).
1) Sikap kerja. Sikap kerja adalah Kesediaan untuk bekerja bergiliran, dapat menerima tambahan tugas, bekerja dalam suatu tim (Sedarmayanti, 2001 : 71). Adapun indikator dari sikap kerja adalah sebagai berikut :
a) Kesediaan untuk bekerja bergiliran.
b) Dapat menerima tambahan tugas.
c) Bekerja dalam suatu tim.
2) Tingkat keterampilan. Tingkat keterampilan adalah kemampuan melaksanakan tugas/ pekerjaan dengan menggunakan anggota badan dan peralatan kerja yang tersedia. (Sedarmayanti, 2001 : 71) Adapun indikator dari tingkat ketrampilan adalah sebagai berikut :
a) Pendidikan formal dan informal.
b) Adanya pelatihan dalam manajemen dan superviser.
c) Keterampilan dalam teknik.
3) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi merupakan hubungan yang terjadi antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi
43 (Sedarmayanti, 2001 : 71). Adapun indikator dari Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi ini adalah sebagai berikut :
a) Adanya pengawasan kualitas kerja terhadap karyawan.
b) Adanya pengawasan kecepatan kerja terhadap karyawan.
4) Manajemen produktivitas. Manajemen produktivitas adalah manajemen yang efesien mengenai sumber dan system kerja untuk mencapai peningkatan produktifitas. (Sedarmayanti, 2001:72) Adapun indikator dari manajemen produktivitas adalah sebagai berikut :
a) Efesiensi sumber daya manusia.
b) Terdapat sistem kerja yang mendukung tujuan organisasi.
5) Efesiensi tenaga kerja. Efesiensi tenaga kerja di definisikan sebagai efesiensi yang mencakup perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas (Sedarmayanti, 2001 : 72). Adapun indikator dari efesiensi tenga kerja Sedarmayanti adalah sebagai berikut :
a) Perencanaan tenaga kerja.
b) Tambahan tugas dari organisasi.
6) Kewiraswastaan. Kewiraswataan adalah sikap yang mencerminkan kemandirian seseorang dalam suatu organisasi. (Sedarmayanti, 2001 : 72) Adapun indikator dari kewiraswastaan ini adalah sebagai berikut :
a) Pengambilan resiko.
b) Kreatifitas dalam berusaha.
c) Berada dalam jalur yang benar dalam berusaha.
44 B. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang telah membahas mengenai Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja dan Produktivitas Kerja telah banyak dibahas oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut telah banyak memberikan referensi dan kontribusi pada penelitian ini. Berikut ini peneliti tampilkan tabel yang menunjukkan hasil-hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja dan Produktivitas Kerja serta beberapa faktor yang mempengaruhinya.
Tabel 2.1
PENELITIAN TERDAHULU
No. Judul Nama
Jurnal
Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan
1. Pengaruh Gaya
45
46
47
10. Understanding the connections between
48
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis hubungan antara variabel yang akan diteliti. Menurut Uma Sekaran (dalam Sugiyono, 2017:60), mengemukakan bahwa kerangaka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah yang penting. Sedangkan menurut Suriasumantri (dalam Sugiyono, 2017:60), kerangka pemikiran ini merupakan penjelasan sementara terhadap gejala-gejala yang menjadi objek permasalahan. Dari kedua pembahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kerangka berpikir adalah penjelasan sementara secara konseptual tentang keterkaitan hubungan pada setiap objek pemasalahan berdasarkan teori. Berdasarkan landasan teoritis dari penerapan diatas, maka kerangka pemikiran digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut :
49 Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
Motivasi Kerja (X2) Budaya Organisasi
(X1)
Kinerja (Y)
Produktivitas Kerja (Z)
Uji Kualitas Data:
1. Uji Validitas 2. Uji Reliabilitas
Analisis Jalur (Path Analysis):
1. Persamaan Analisis Jalur Struktur 1 2. Persamaan Analisis Jalur Struktur 2 3. Uji Sobel
Kesimpulan dan Saran
50 D. Keterkaitan antar Variabel dan Hipotesis
1. Keterkaitan Antar Variabel a. Budaya Organisasi
Menurut Fauzi (2016) dalam penelitiannya menyatakan bahwa budaya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja. Hal ini menandakan bahwa Budaya Organisasi merupakan salah satu aspek penting bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Yana Setiawan (2018) dalam penelitiannya menyatakan bahwa Budaya Organisasi Berpengaruh Secara Signifikan terhadap Produktivitas Kerja. Hal ini menandakan bahwa Budaya Organisasi merupakan salah satu aspek penting bagi perusahaan dalam meningkatkan Produktivitas Kerja.
b. Motivasi
Menurut Garry Surya Changgriawan (2017) dalam penelitiannya menyatakan bahwa variabel Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menandakan bahwa Motivasi merupakan salah satu aspek penting bagi perusahaan dalam meningkatkan Kinerja Karyawan.
Menurut Among Makarti (2018) dalam penelitiannya menyatakan bahwa Variabel Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
51 Produktivitas kerja Karyawan. Hal ini menandakan bahwa Motivasi merupakan salah satu aspek penting bagi perusahaan dalam meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan.
c. Kinerja
Menurut Alvia Santoni (2018) dalam penelitiannya menyatakan bahwa Variabel Kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Hal ini menandakan bahwa Kinerja merupakan salah satu aspek penting bagi perusahaan dalam meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan.
2. Hipotesis
Sugiyono (2017:63) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh memalui pengumpulan data atau kuesioner. Berdasarkan uraian dan hasil penelitian yang dikembangkan oleh para ahli dan peneliti terdahulu di atas, maka hipotesis yang diambil oleh penulis dari penelitian ini adalah:
a. Persamaan Struktur 1 1) Hipotesis 1
52 Ho : ρyx1 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja.
Ha : ρyx1 = 0, Terdapat hubungan langsung Budaya Organisasi terhadap Kinerja.
2) Hipotesis 2
Ho : ρyx2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara Motivasi terhadap Kinerja.
Ha : ρyx2 = 0, Terdapat hubungan langsung antara Motivasi terhadap Kinerja.
3) Hipotesis 3
Ho : ρyx1 = ρyx2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan antara Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja secara simultan.
Ha : ρyx1 = ρyx2 = 0, Terdapat hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja secara simultan.
b. Persamaan Struktur 2 1) Hipotesis 4
Ho : ρzx1 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja.
Ha : ρzx1 = 0, Terdapat hubungan langsung antara Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja.
53 2) Hipotesis 5
Ho : ρzx2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara Motivasi terhadap Produktivitas Kerja.
Ha : ρzx2 = 0, Terdapat hubungan langsung antara Motivasi terhadap Produktivitas Kerja.
3) Hipotesis 6
Ho : ρyz ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara proses Kinerja dengan Produktivitas Kerja.
Ha : ρyz = 0, Terdapat hubungan langsung antara proses Kinerja dengan Produktivitas Kerja.
4) Hipotesis 7
Ho : ρzyx1 = ρzyx2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja secara simultan.
Ha : ρzyx1 = ρzyx2 = 0, Terdapat hubungan langsung antara Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja secara simultan.
5) Hipotesis 8
Ho: Tidak terdapat pengaruh tidak langsung antara Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja melalui Kinerja.
Ha: Tidak terdapat pengaruh tidak langsung antara Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja melalui Kinerja.
54 6) Hipotesis 8
Ho: Tidak terdapat pengaruh tidak langsung antara Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja melalui Kinerja.
Ha: Tidak terdapat pengaruh tidak langsung antara Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja melalui Kinerja.
47 BAB III
METODE PENELITIAN A. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2017:80), definisi populasi adalah sebagai berikut:
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan yang bekerja pada kantor pusat PT. Sriwijaya Air dengan jumlah total karyawan sebanyak 126.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2017:81), Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Maka peneliti harus mengambil sampel yang benar-benar representatif (dapat mewakili).
Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah simple random sampling, Menurut Sugiyono (2017:82) Simple Random Sampling adalah pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Berdasarkan penjelasan
48 tersebut pada pelaksanaannya peneliti memberikan kuesioner kepada karyawan disetiap divisi dan dan setiap tingkatan jabatan secara acak. Jumlah sampel ditentukan berdasarkan perhitungan dari rumus Slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 5% dengan signifikansi sebesar 95%.
Berikut adalah penghitungan rumus Slovin : n = N
1 + N (e2) Keterangan :
N : Ukuran Populasi n : Ukuran Sampel
e : Margin of Error ( Tingkat Kesalahan) n = 126 n = 95,817
1+ 126 (0,052)
dengan hasil diatas, maka sampel dibulatkan menjadi 96. Setelah didapatkan jumlah sampel maka peneliti membagikan kuesioner kepada karyawan secara acak disetiap divisi dan tingkat jabatan.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penilitian ini dilakukan di Kantor Pusat PT. Sriwijaya Air dengan waktu penelitian dilakukan mulai bulan September 2020 sampai bulan November 2020.
C. Data dan Sumber Data 1. Data
Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2010) data kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur
49 atau dihitung secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka. Dalam hal ini data kuantitatif yang diperlukan adalah jumlah mahasiswa dan hasil kuesioner 2. Sumber Data
Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh. Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber data yaitu :
a. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang didapatkan langsung kepada pengumpul data, (Sugiyono, 2014:213). Data diperoleh dari angket yang dibagikan kepada responden, kemudian responden akan menjawab pertanyaan sistematis. Pilihan jawaban juga telah tersedia, responden memilah jawaban yang sesuai dan dianggap benar setiap individu.
b. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2014:137), sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Dalam hal ini data sekunder yang digunakan berasal dari penelitian kepustakaan yang dapat memberikan landasan teori yang diperoleh dari buku-buku teks pendukung, jurnal – jurnal ilmiah, internet serta sumber lainnya yang berkaitan dengan objek yang diteliti.
50 D. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah kuesioner.
E. Metode Pengumpulan Data
Berdasarkan pengertian sumber data primer, peneliti menggunakan dua sumber data primer yaitu :
1. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2014:137).
Metode wawancara yang akan digunakan pada penelitian ini adalah wawancara semi terstruktur terhadap terhadap Human Capital Management dan beberapa Karyawan kantor pusat PT. Sriwijaya Air, dimana pelaksanaan wawancaranya lebih bebas karena menggunakan pertanyaan terbuka sehingga responden bisa lebih bebas dalam mengemukakan pendapatnya (Sugiyono, 2014: 387).
2. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang akan digunakan oleh periset untuk memperoleh data dari sumbernya secara langsung melalui proses komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan (Istijanto, 2009: 69).
51 Kuesioner adalah salah satu teknik pengumpulan data berjenis primer karena langsung diperoleh dari responden.
Skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner penelitian ini adalah Skala Likert yang berisi lima tingkat preferensi jawaban. Menurut Sugiyono (2018: 93) “Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Kuesioner atau angket tersebut menggunakan skala likert dengan bentuk cheklist. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Pilihan dibuat berjenjang mulai dari intensitas paling rendah sampai yang paling tinggi. Pilihan jawaban bisa tiga, lima, tujuh dan sembilan, dimana pilihan jawaban ini berjumlah ganjil. Adapun Instrument dalam skala Likert yang digunakan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Skala Likert
Tanda Keterangan Bobot
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
N Netral 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
52 F. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas primer ini, maka peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum dan minimum (Ghozali, 2016:19).
2. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam daftar pertanyaan.
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung denga nilai r table dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Imam Ghozali, 2016:52).
53 3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrument dapat dikatakan reliabel (andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,70 (Imam Ghozali, 2016:47).
4. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur adalah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung, tetapi juga secara tidak langsung (Rutherford dalam Pardede dan Manurung, 2014:16)
Analisis jalur merupakan pengembangan langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikansi (significance) hubungan sebab akibat hipotetikal dalam seperangkat variabel. (Weblay dalam Pardede dan Manurung, 2014:17)
Analisis jalur sebagai model perluasan regresi yang digunakan untuk menguji keselarasan matriks korelasi dengan dua atau lebih model hubungan sebab akibat yang dibandingkan dengan peneliti. Dari definisi-defini tersebut dapat disimpulkan bahwa analisis jalur merupakan kepanjangan dari analisis regresi berganda (Garson dalam Pardede dan Manurung, 2014:17)
54 Dalam Penelitian ini digunakan analisis jalur path karena terdapat variabel mediasi dan peneliti ingin melakukan uji terhadap hubungan sebab akibat secara langsung dan tidak langsung terhadap menggunakan model yang berurutan secara temporer agar dapat terlihat pengaruh antar satu variabel independen eksogen Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) dengan variabel dependen endogen Kinerja (Y) dan Produktivitas Kerja (Z).
Dalam menganalisis penelitian dengan menggunakan analisis jalur, ada beberapa langkah secara berurutan yang harus dijalankan untuk memenuhi penelitian yang benar dengan menggunakan analisis jalur (Pardede dan
Dalam menganalisis penelitian dengan menggunakan analisis jalur, ada beberapa langkah secara berurutan yang harus dijalankan untuk memenuhi penelitian yang benar dengan menggunakan analisis jalur (Pardede dan