BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN MODEL
2.1. Kajian Teori
2.1.5. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Sales
Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini dan apa yang seharusnya mereka terima (Robbins, 2001:24).
Wexley dan Yukl (1977) dalam Prabu (2002:117), mendefinisikan kepuasan kerja adalah “the way an employee feels about his or her job” (cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya).
Davis dan Newstrom (1996:105), mendefinisikan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2007:186), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan.
Hasibuan (2009:202), mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang (Hasibuan, 2009:202).
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut (Hasibuan, 2009:203):
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu (Prabu, 2002:120):
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja terdiri dari (Robbin, 2001:149):
a. Kerja yang secara mental menantang b. Ganjaran atau imbalan yang pantas c. Kondisi kerja yang mendukung d. Rekan kerja yang mendukung
e. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara (misalnya, daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi atau menggelakkan sebagian dari
tanggung jawab kerja mereka). Karyawan dapat merespon ketidakpuasan (Robbins, 2001:154), sebagai berikut:
a. Eksit: Ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi.
b. Suara: Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.
c. Kesetiaan: Ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif menunggu membaiknya kondis.
d. Pengabaian: Ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk.
Kepuasan kerja sifatnya sangat pribadi dan tidak mudah untuk mengukurnya, namun sikap puas atau tidak puas karyawan dapat dilihat dari sejauh mana perusahan atau organisasi dapat memenuhi kebutuhan karyawan, bila terjadi keserasian antara kebutuhan karyawan dengan apa yang diberikan perusahan, maka tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan akan tinggi, dan sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisplinan dan prestasi kerj atau kinerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Seorang individu akan memiliki kinerja yang baik apabila mereka mencapai kepuasan dalam bekerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi lebih memberikan perhatian mereka
untuk mencapai tujuan organisasi sedangkan karyawan dengan kepuasan kerja yang rendah cenderung memberikan perhatian yang rendah terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Prabu, 2002:67).
Wirawan (2009:5), mendefinisikan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Menurut Mangkuprawira dan Vitalaya (2007:160), kinerja dapat ditunjukkan oleh hal-hal berikut:
a. Derajat keberhasilan proses produksi sangat bergantung pada kedisiplinan kerja, kehadiran kerja, motivasi kerja, kebersamaan tim dan keharmonisan hubungan atasan-bawahan.
b. Hasil karya berupa tangible (produktivitas) dan intangible (kepuasan kerja).
c. Pendapatan meningkat atau menurun atau tetap. d. Karir meningkat atau menurun atau tetap.
Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor (Mangkuprawira dan Vitalaya, 2007:160), yaitu:
a. Faktor intrinsik karyawan mencakup aspek mutu karyawan yang berupa pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan emosi dan spiritual.
b. Faktor ekstrinsik karyawan mencakup lingkungan kerja fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, sistem imbalan, hukuman, dan sebagainya.
Menurut Bernardin dan Russel (1993) dalam Natalia Kosasih dan Sri Budiani (2007:81-82), terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu:
a. Quality
Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
b. Quantity
Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
c. Timeliness
Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
d. Cost effectiveness
Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
e. Need for supervision
Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.
f. Interpersonal impact
Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
Kinerja pegawai atau karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor (lihat gambar 2.6). faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal pegawai atau karyawan (Wirawan, 2009:7).
Lingkungan Eksternal:
· Kehidupan ekonomi
· Kehidupan politik
· Kehidupan sosial
· Budaya dan Agama
· Kompetitor
Lingkungan Internal Organisasi:
· Visi, misi dan tujuan organisasi
· Kebijakan organisasi
· Bahan mentah
· Teknologi (robot, sistem produksi dan sebagainya)
· Strategi organisasi · Sistem manajemen · Kompensasi · Kepemimpinan · Modal · Budaya organisasi · Iklim organisasi · Teman sekerja Faktor Internal Karyawan:
· Bakat dan sifat pribadi
· Kretivitas · Pengetahuan dan Keterampilan · Kompetensi · Pengalaman kerja · Keadaan fisik · Keadaan psikologi
Perilaku kerja karyawan:
· Etos kerja · Displin kerja · Motivasi kerja · Semangat kerja · Sikap kerja · Stres kerja · Keterlibatan kerja · Kepemimpinan · Kepuasan kerja · Keloyalan
Kinerja Karyawan Kinerja Organisasi
Gambar 2.5: Pengaruh Lingkungan Internal dan Eksternal Terhadap Perilaku Kerja Pegawai atau Karyawan
Sumber: Wirawan (2009:7)
Uraian-uraian mengenai kepuasan kerja dan kinerja karyawan di atas menunjukkan bahwa kedua hal atau variabel tersebut memiliki hubungan.
Menurut Wirawan (2009:7), makin tinggi faktor internal pegawai, yang terdiri dari faktor bawaan dari lahir (bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan) dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang (etos kerja, displin kerja, motivasi kerja, semangat kerja, sikap kerja, stres kerja, keterlibatan kerja, kepemimpinan, kepuasan kerja dan keloyalan), maka makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya.
Penelitian terdahulu yang dilakukan Koesmono (2005), Brahmasari dan Suprayetno (2008), menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja secara positif.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja sales forces..
2.2. Model Konseptual dan Hipotesis