A. Hasil Penelitian
3. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Responden
Analisa hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat diukur dengan menggunakan uji korelasi Spearman. Hasil penelitian didapat
koefisienkorelasi(r)antaramotivasikerjadengankinerjaperawatyaitu r=0,259dengantarafsignifikanp=0,030.Halinimenunjukkanbahwaada hubunganyangpositifantaramotivasikerjadengankinerjaperawatdengan tingkathubunganyanglemah.
Tabel 6. Hasil analisa hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat dalammemberikanasuhankeperawatan(n=70)diruangrawat inapRumahsakitUmumDaerahLangsapadabulanNovember 2011
Variabel1 Variabel2 r P Keterangan
Motivasi kerja Kinerja perawat 0,259 0,030 Hubunganpositif dengantingkat
hubunganyanglemah
A. Pembahasan
1. MotivasiKerjaPerawatdalamMemberikanAsuhanKeperawatandi RuangRawatInapRumahSakitUmumDaerahLangsa
Berdasarkan hasil analisis datadarikeseluruhan responden pada tabel3,menunjukkanbahwamotivasikerjarespondenmayoritasdalam kategorirendah(65,7%).
Robbins (2003) menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan seseorangdipengaruhiolehduakelompokfaktorindependenyakni faktor-faktorpenggerakmotivasi(faktorintrinsik)danfaktor-faktorpemelihara motivasi(faktorekstrinsik).
52
Jikadilihatdarilampiran10,terlihatbahwamotivasikerjapada perawatRumahSakitUmumDaerahLangsayangrendahsebagianbesar bersumber dari faktor intrinsik. Faktor intrinsik tersebut terdiri dari pengakuan, tanggung jawab, prestasi, pertumbuhan dan perkembangan, danpekerjaanitusendiri(Robbins,2003).
Hal ini terlihat pada instrumen penelitian khususnya pernyataan yangmengukurindikatorpertumbuhandanperkembangan(lampiran13), hampirsemuaperawatRumahSakitUmumDaerahLangsamenyatakan bahwamenyatakantidakpernahmendapatkesempatanuntuknaikjabatan berdasarkankualitaskerjamerekayangbaik(64,3%)dankadang-kadang mengikutipelatihanyangberkaitandengankeperawatanuntukmenambah wawasandanketerampilanmereka(57,1%).
Jikahalinidibiarkan,makaakanberdampakburukbagipelayanan RumahSakitUmumDaerahLangsasertaakanmempengaruhimotivasi kerjaperawatsehinggakinerjaperawatjugaakanmenurun.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Nursalam (2008) yang menyatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawaiyangsalahsatuprinsiptersebutadalahprinsipmemberiperhatian. Dalam prinsip ini dijelaskan bahwa pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, sehingga bawahan akantermotivasiuntukbekerjasesuaidenganharapanpemimpin.
MenurutRobbins(2003),karyawanmemilikirasakepuasankerja dalam pekerjaannya, tetapi faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan
53
berbedajikadibandingkandenganfaktor-faktorketidakpuasankerja.Rasa kepuasan kerja dan rasa ketidakpuasan kerja tidak berada dalam satu kontinum. Lawan dari kepuasan adalah tidak ada kepuasan kerja sedangkanlawandariketidakpuasankerjaadalahtidakadaketidakpuasan kerja.Maksudnyaadalahjikafaktorintrinsikbertambah,makamotivasi kerja akan meningkat sehingga seseorang mendapat kepuasan jika motivasi tersebut berdampak baik bagi kinerjanya. Misalnya, seorang perawat mendapatkan biaya dari rumah sakit tempatnya bekerja untuk melanjutkan tingkat pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi, maka setelah perawat tersebut kembali kerumah sakit tersebut iaakan lebih termotivasi untuk bekerja dikarenakan pendidikannya jauh lebih tinggi dari sebelumnya. Hal ini sesuai dengan pernyataan Maslow tentang kebutuhan aktualisasi diri. Menurut Maslow, jika ingin memotivasi seseorang kita perlu memahami ditingkat mana keberadaan orang itu dalamhierarkidanperluberfokuspadapemuasankebutuhanpadaatau diatastingkatitu(Robbins&Coulter,2007).
Jikafaktorekstrinsikyangbertambah,belumtentumotivasikerja akan meningkat. Akan tetapi, jika faktor ekstrinsik berkurang maka motivasi kerja akan menurun. Misalnya, perawat mendapatkan gaji sebagai imbalan atas hasil kerjanya. Ketika gaji tersebut mendapat kenaikan,belumtentumotivasimerekajugaakanmeningkat.Walaupun mengalami peningkatan, mungkin hanya sebentar. Namun, jika gaji tersebutdikurangi,makamotivasikerjaakanlangsungmenurun.
54
Meskipundemikian,jikakitalihatpadafaktorekstrinsik(lampiran 10)motivasikerjaperawatRumahSakitUmumDaerahLangsaterlihat lebih tinggi dibandingkan dengan faktor intrinsik. Hal ini terlihat pada instrumen penelitian khususnya pernyataan yang mengukur indikator supervisi (lampiran 13), hampir semua perawat Rumah Sakit Umum DaerahLangsamenyatakanbahwaatasanmerekamemberikanarahandan bimbingan untuk bekerja sama dalam pemberian asuhan keperawatan (41,4%), atasan mereka memberikan kesempatan kepada mereka untuk mendiskusikan masalah dalam pekerjaan (44,3%), atasan mereka memberikanumpanbalikpadasetiappermasalahanyangmerekaajukan (37,1%), dan atasan mereka menunjukkan kesungguhan dan mendengarkandenganbaiksetiapberkomunikasidenganmereka(58,6%).
Hal ini sesuai dengan pernyataan Nursalam (2008) yang menyatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawaiyangsalahsatuprinsiptersebutadalahprinsipmengakuiandil bawahan.Dalamprinsipinidijelaskanbahwapemimpinmengakuibahwa bawahan(pegawai)mempunyaiandildidalamusahapencapaiantujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
55
2. KinerjaPerawatdalamMemberikanAsuhanKeperawatandiRuang RawatInapRumahSakitUmumDaerahLangsa
Berdasarkan hasil analisis datadarikeseluruhan responden pada tabel3,menunjukkanbahwakinerjaperawatrespondenmayoritasdalam kategoritinggi(88,6%).
Jikadilihatdarilampiran7,terlihatbahwakinerjaperawatRumah SakitUmumDaerahLangsadikatakantinggikarenasemuaperawatdalam memberikan asuhan keperawatan mengacu kepada standar asuhan keperawatan.Haliniterlihatpadainstrumenpenelitianpadapernyataan yang mengukur indikator falsafah keperawatan dan implementasi keperawatan(lampiran14).HampirsemuaperawatRumahSakitUmum DaerahLangsamenyatakanbahwamerekaselalutidakmembeda-bedakan pasiendaristatusekonomi,sosial,suku,dankepercayaan(72,9%),mereka selalubekerjasamadengantimkesehatanlaindalammelakukanasuhan keperawatan(62,8%)dandalammelaksanakanimplementasikeperawatan merekamengacukepadarencanakeperawatan(61,4%).Sikapsepertiini harus terus dipertahankan agar kinerja perawat Rumah Sakit Umum DaerahLangsatetapdalamkategoritinggi.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Nursalam (2002) yang menyatakanbahwaperawatyangbertugasdipelayananrumahsakitbaik pemerintah maupun swasta, harus melaksanakan standar asuhan keperawatanyangadadirumahsakit.HalinidisahkanberdasarkanSurat Keputusan Direktorat Jenderal Pelayanan Medik Nomor:
56
YM.00.03.2.6.7637.Yahmono(2000)jugamenyatakanbahwakalangan profesi keperawatan telah menempatkan lingkup tugas perawat dalam cakupanadanyastandarasuhankeperawatan.Standarasuhankeperawatan ini mencakup pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, dan pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi keperawatan. Dengam standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatan menjadilebihterarah.
MenurutGibson(1987,dalamIlyas2001)adatigafaktor(variabel) yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu faktor individu, faktor psikologidanfaktororganisasi.Faktorindividuterdiridarikemampuan dan keterampilan, latar belakangdan demografis. Variabel kemampuan danketerampilanmerupakanfaktorutamayangmempengaruhiperilaku dan kinerja individu. Faktor psikologi terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian,belajar,danmotivasi.Variabelinidipengaruhiolehkeluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Faktor organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individuyangterdiridarisumberdaya,kepemimpinan,imbalan,struktur dandesainpekerjaan.
Hasilpenelitianinimenunjukkanbahwaperawatpelaksanayang mempunyai kinerja baik jika dikaitkan dengan karakteristik responden bahwapadaumumnyaperawatberpendidikanD-IIIKeperawatan.Halini disebabkandenganpendidikanyangcukup,makaperawatpelaksanaakan mempunyaipengalamandanketerampilanyangbaikdansesuaidengan
57
tuntutanasuhankeperawatan.Kemungkinanhaliniterjadikarenaadanya kemauanyangtinggidariperawatterhadappekerjaannya.
3. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat dalam
Memberikan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah SakitUmumDaerahLangsa
Hasil yang diperoleh dari uji hipotesis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Berdasarkan hasil analisiskorelasiSpearmandiperolehr=0,259dandidapatnilaiinterpretasi
bahwa tingkat hubungan lemah antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.Hasilanalisishubungankeduavariabeltersebutmemilikinilai signifikan yaitu p=0,030, artinya bahwa pernyataan hipotesa adanya hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhankeperawatandapatditerima.
Padavariabelmotivasikerjaterbagiatasduabagianyaitufaktor intrinsikdanfaktorekstrinsik.MenurutSuarli&Bahtiar(2010),motivasi intrinsikadalahmotivasiyangdatangdaridalamdiriindividusedangkan motivasiekstrinsikadalahmotivasiyangdatangdariluarindividu.
Jikadilihatdarilampiran13,perawatRumahSakitUmumDaerah Langsa sangat profesionalisme dengan pekerjaan mereka. Berdasarkan indikatortanggungjawabpadafaktorintrinsik,merekamenyatakanbahwa dalam keadaan dan situasi apapun merekasiap melakukan tugas untuk meningkatkanproduktivitaskerja((38,6%)danmerekaselalumengikuti
58
operan setiap pergantian shift kerja (80%). Hal itu juga terlihat dari indikatorpekerjaanitusendiri,merekamenyatakansayamerasabahwa pekerjaanperawatyangmerekajalanisekarangsesuaidengankeinginan mereka (54,3%) dan mereka merasa puas dengan hasil pekerjaan yang merekajalaniselamaini(42,9%).
Namun pada indikator supervisi (faktor ekstrinsik), mereka menyatakan mereka memberikan arahan dan bimbingan untuk bekerja sama dalam pemberian asuhan keperawatan (41,4%), atasan mereka memberikan kesempatan kepada mereka untuk mendiskusikan masalah dalampekerjaan(44,3%),atasanmerekamemberikanumpanbalikpada setiap permasalahan yang mereka ajukan (37,1%), dan atasan mereka menunjukkan kesungguhan dan mendengarkan dengan baik setiap berkomunikasi dengan mereka (58,6%). Hal ini menunjukkan bahwa perawat Rumah Sakit Umum Daerah Langsa termotivasi untuk bekerja dikarenakanadanyasupervisidariatasanmereka,bukantermotivasidari dirimerekasendiri.
Sebaliknya,kinerjaperawatRumahSakitUmumDaerahLangsa beradadalamkategoritinggi(88,6%).Merekabekerjaberdasarkanstandar asuhan keperawatan yang telah disahkan berdasarkan Surat Keputusan Direktorat Jenderal Pelayanan Medik Nomor YM. 00.03.2.6.7637 sehinggapelayanankeperawatanmenjadilebihterarah(Yahmono,2000).
Hal ini terlihat pada instrumen penelitian pada pernyataan yang mengukurindikatorfalsafahkeperawatandanimplementasikeperawatan
59
(lampiran14).HampirsemuaperawatRumahSakitUmumDaerahLangsa menyatakan bahwa mereka selalu tidak membeda-bedakan pasien dari status ekonomi, sosial, suku, dan kepercayaan (72,9%), mereka selalu bekerja sama dengan tim kesehatan lain dalam melakukan asuhan keperawatan(62,8%)dandalammelaksanakanimplementasikeperawatan merekamengacukepadarencanakeperawatan(61,4%).
Hasilpenelitianinisebenarnyatidaksesuaidengankonsep,dimana ketika motivasi meningkat maka kinerja juga akan meningkat, ketika motivasimenurunmakakinerjajugaakanmenurun.Dalamhalini,peneliti tidakmenemukankonsepyangsesuaidenganhasilpeneliti.
Hasilpenelitianini tidaksesuaidenganhasilpenelitianNaswati (2001)yangmenyatakanbahwamotivasimempunyaihubungankorelasi yangtinggi(r=0,807)dengankinerjaperawat.HasilpenelitianAmriyanti (2002) juga menemukan bahwa adanya hubungan bermakna antara motivasikerjadenganperawat.Ketidaksesuaianhasilyangdidapatbisa jadidikarenakanolehkurangnyajumlahsampel.
BABVI
KESIMPULANDANSARAN
A. Kesimpulan
Terdapathubunganyangpositifantaramotivasikerjadengankinerja perawatdalammemberikanasuhankeperawatandiruangrawatinapRumah SakitUmumDaerahLangsa.
B. Saran
