• Tidak ada hasil yang ditemukan

Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2016

Membagikan "Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa."

Copied!
126
0
0

Teks penuh

(1)

Hubungan

Motivasi

Kerja

dengan

Kinerja

Perawat

Dalam

Memberikan

Asuhan

Keperawatan

di

Ruang

Rawat

Inap

RSUD

Langsa

WidyanaIdayu

Skripsi

Fakultas

keperawatan

Universitas

sumatera

utara

(2)
(3)
(4)

PRAKATA

PujisyukurpenulisucapkankepadaAllahSWTatasberkatdankarunia

Nyasehinggapenulis dapatmenyelesaikanskripsiinidenganjudulHubungan

MotivasiKerjadenganKinerjaPerawatdalamMemberikanAsuhanKeperawatan

diRuangRawatInapRumahSakitUmumDaerahLangsa.

Selama proses penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan

dukungandanbantuandariberbagaipihak.Olehkarenaitu,dalamkesempatanini

penulismengucapkanterimakasihkepada:

1.dr.DediArdinata,M.KesselakuDekanFakultasKeperawatanUSU

2.IbuErniyati,S.Kp,MNSselakuPembantuDekanFakultasKeperawatanUSU

3.Ibu Salbiah, S.Kp, M.Kep selaku dosen pembimbing yang senantiasa

membimbingdanmemberikanmasukanyangberhargadalampenulisanskripsi

ini

4.IbuRikaEndahNurhidayah,S.Kp,M.PdselakupengujiI

5.IbuDiahArrum,S.Kep,Ns,M.KepselakupengujiII

6.Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Langsa yang telah memberikan izin

untukmelakukanpenelitian

7.Kepadaorangtuasayatercintaatassegalapengorbanandanperjuanganyang

memberikanmotivasidandorongankuatuntukdapatmenyelesaikanskripsiini

8.Kepadaseluruhmahasiswaekstensiangkatan2010baikpagimaupunsore

SemogaAllahSWTselalumencurahkanberkatdankaruniaNyakepada

(5)

penulissemogaskripsiinibermanfaatbagikitasemuadanuntukmeningkatkan

pendidikandanpelayanankeperawatan.

Medan, Februari2012 Penulis

(6)
(7)

3. FungsiPerawat... 29

D. AsuhanKeperawatan... 30

BABIII KERANGKAPENELITIAN A. KerangkaKonseptual... 36

B. DefinisiOperasional... 37

C. HipotesaPenelitian... 37

BABIV METODOLOGIPENELITIAN A. DesainPenelitian... 38

B. PopulasidanSampelPenelitian... 38

1. Populasi... 38

2. Sampel... 38

C. LokasidanWakt uPenelitian... 39

D. PertimbanganEtikPenelitian... 39

E. InstrumenPenelitian... 40

1. KuesionerDataDemografi... 40

2. KuesionerMotivasiKerja... 40

3. KuesionerKinerjaPerawat... 42

F. UjiValiditasdanReliabilitasPenelitian... 43

1. UjiValiditas... 43

1. DistribusiKarakteristikResponden... 47

2. MotivasiKerjaResponden... 49

3. KinerjaResponden... 49

4. HubunganMotivasiKerjadenganKinerjaResponden... 50

B. Pembahasan... 50

1. MotivasiKerjaPerawatdalamMemberikanAsuhan KeperawatandiRuangRawatInapRSUDLangsa... 50

2. KinerjaPerawatdalamMemberikanAsuhanKeperawatan diRuangRawatInapRSUDLangsa... 53

(8)

BABVI KESIMPULANDANSARAN

A. Kesimpulan... 57 B. Saran... 57

DaftarPustaka

Lampiran

FormulirPersetujuanMenjadiPesertaPenelitian TabelJadwalPelaksanaanProposaldanSkripsi TaksasiDanaPenelitian

KuesionerPenelitian

HasilUjiValiditasInstrumenPenelitian HasilUjiReliabilitasInstrumenPenelitian HasilAnalisaData

DistribusiFrekuensiMotivasiKerjaBerdasarkanFaktorIntrinsik DistribusiFrekuensiMotivasiKerjaBerdasarkanFaktorEkstrinsik

Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Berdasarkan Faktor Intrinsik dan Faktor Ekstrinsik

Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Berdasarkan Delapan Standar Asuhan Keperawatan

DistribusiFrekuensiKinerjaPerawatSecaraKeseluruhan DistribusiFrekuensiInstrumenPenelitianMotivasiKerja DistribusiFrekuensiInstrumenPenelitianKinerjaPerawat DaftarRiwayatHidup

(9)

DAFTARTABEL

Tabel1DefinisiOperasional... 37

Tabel2PopulasidanSampel... 39

Tabel3DistribusiFrekuensiKarakteristikResponden... 48

Tabel4DistribusiFrekuensiMotivasiKerja... 49

Tabel5DistribusiFrekuensiKinerjaPerawat... 49

(10)

DAFTARSKEMA

(11)

Judul :HubunganMotivasiKerjadenganKinerjaPerawatdalam MemberikanAsuhanKeperawatandiRuangRawatInap RumahSakitUmumDaerahLangsa

NamaMahasiswa : WidyanaIdayu

NIM : 101121036

Jurusan : SarjanaKeperawatan(S.Kep)

Tahun : 2012

Abstrak

Motivasikerjamerupakanbesarkecilnyausahayangdiberikanseseorang untukmelakukantugaspekerjaannya.Kinerjamerupakansuatuhasilkerjayang dicapaiseseorangdalammelaksanakantugas-tugasyangdibebankankepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan perawat adalah seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara,membantudanmelindungiseseorangkarenasakit,injuridanproses penuaan.Penelitianinibertujuanuntukmengidentifikasihubunganmotivasikerja dengan kinerjaperawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Penelitian ini menggunakandesaindeskriptifkorelatif.Populasidalampenelitianinisebanyak 280orangdansampeldiambildengantekhnikclusterrandomsampling.Pada penelitianinisampelyangdigunakanberjumlah70orang.HasilujiCronbachalfa kuesioneryangdikembangkanpenelitiadalah0,8333untukkuesionermotivasi kerjadan0,825untukkuesionerkinerjaperawat.Hasilpenelitianmenunjukkan motivasikerjaperawatberadadalamkategorirendah(65,7%)sedangkankinerja perawatberadadalamkategoritinggi(88,6%).BerdasarkanujikorelasiSpearman terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel tersebut (r=0,259). Dari hasilpenelitiandapatdisimpulkanbahwamotivasikerjaperawatrendah.Untuk itudisarankanagarmotivasiperluditingkatkanlagiagartidakberdampakburuk bagipelayanankesehatan.

(12)

Title :RelationMotivationWorkwithPerformanceNurseinGiving UpbringingTreatmentinRoomTake CareOfToLodgePublic HospitalofAreaLangsa

Name :WidyanaIdayu

NIM :101121036

Majors :MasterTreatment(S.Kep)

Year :2012

Abstraction

Motivationactivityrepresentbigthesosmalleffortwhichis givenby someonetodoitsworkduty.Performancerepresentanresultofreachedactivity ofsomeoneinexecutingchargeduponbydutiesisbasedhimtotheefficiency, seriousnessandexperienceandalsotime.Whilenurseissomeonewhichplaya partintotakecareoforlookafter,assistingandprotectingsomeonebecause pain, penuaan process and injuri. This research aim to to identify motivation relation work with nurse performance in giving treatment upbringing. This researchusedescriptivedesainofkorelatif.Populationinthisresearchcounted 280 sampel and people taken with sampling random cluster tekhnik. At this researchofusedsampelamountto70people.ResultofdevelopedbyCronbach kuesioneralphatestisresearcheris0,8333forthekuesionerofmotivationwork and 0,825 for the kuesioner of nurse performance. Result of research show motivationworknursestayinlowcategory(65,7%)whilenurseperformance stayinhighcategory(88,6%).PursuanttoSpearmancorrelationtestthereare bothrelationwhicharepositivethevariable(r=0,259).Fromresultofresearch canbeconcludedthatmotivationworklownurse.Isforthatsuggestedthatby motivation requireto beimproved again in ordernot to affect uglyto health service.

(13)

Judul :HubunganMotivasiKerjadenganKinerjaPerawatdalam MemberikanAsuhanKeperawatandiRuangRawatInap RumahSakitUmumDaerahLangsa

NamaMahasiswa : WidyanaIdayu

NIM : 101121036

Jurusan : SarjanaKeperawatan(S.Kep)

Tahun : 2012

Abstrak

Motivasikerjamerupakanbesarkecilnyausahayangdiberikanseseorang untukmelakukantugaspekerjaannya.Kinerjamerupakansuatuhasilkerjayang dicapaiseseorangdalammelaksanakantugas-tugasyangdibebankankepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan perawat adalah seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara,membantudanmelindungiseseorangkarenasakit,injuridanproses penuaan.Penelitianinibertujuanuntukmengidentifikasihubunganmotivasikerja dengan kinerjaperawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Penelitian ini menggunakandesaindeskriptifkorelatif.Populasidalampenelitianinisebanyak 280orangdansampeldiambildengantekhnikclusterrandomsampling.Pada penelitianinisampelyangdigunakanberjumlah70orang.HasilujiCronbachalfa kuesioneryangdikembangkanpenelitiadalah0,8333untukkuesionermotivasi kerjadan0,825untukkuesionerkinerjaperawat.Hasilpenelitianmenunjukkan motivasikerjaperawatberadadalamkategorirendah(65,7%)sedangkankinerja perawatberadadalamkategoritinggi(88,6%).BerdasarkanujikorelasiSpearman terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel tersebut (r=0,259). Dari hasilpenelitiandapatdisimpulkanbahwamotivasikerjaperawatrendah.Untuk itudisarankanagarmotivasiperluditingkatkanlagiagartidakberdampakburuk bagipelayanankesehatan.

(14)

Title :RelationMotivationWorkwithPerformanceNurseinGiving UpbringingTreatmentinRoomTake CareOfToLodgePublic HospitalofAreaLangsa

Name :WidyanaIdayu

NIM :101121036

Majors :MasterTreatment(S.Kep)

Year :2012

Abstraction

Motivationactivityrepresentbigthesosmalleffortwhichis givenby someonetodoitsworkduty.Performancerepresentanresultofreachedactivity ofsomeoneinexecutingchargeduponbydutiesisbasedhimtotheefficiency, seriousnessandexperienceandalsotime.Whilenurseissomeonewhichplaya partintotakecareoforlookafter,assistingandprotectingsomeonebecause pain, penuaan process and injuri. This research aim to to identify motivation relation work with nurse performance in giving treatment upbringing. This researchusedescriptivedesainofkorelatif.Populationinthisresearchcounted 280 sampel and people taken with sampling random cluster tekhnik. At this researchofusedsampelamountto70people.ResultofdevelopedbyCronbach kuesioneralphatestisresearcheris0,8333forthekuesionerofmotivationwork and 0,825 for the kuesioner of nurse performance. Result of research show motivationworknursestayinlowcategory(65,7%)whilenurseperformance stayinhighcategory(88,6%).PursuanttoSpearmancorrelationtestthereare bothrelationwhicharepositivethevariable(r=0,259).Fromresultofresearch canbeconcludedthatmotivationworklownurse.Isforthatsuggestedthatby motivation requireto beimproved again in ordernot to affect uglyto health service.

(15)

BABI PENDAHULUAN

A. LatarBelakang

Menjelang era pasar bebas atau dikenal AFTA (Asean Free Trade

Assosiation)diperlukankesiapanyangmantapdarisemuasektor,termasuk

sektorkesehatankhususnyarumahsakit.Rumahsakitmerupakansalahsatu

matarantaididalampemberianpelayanankesehatansertasuatuorganisasi

dengansistemterbukadanselaluberinteraksidenganlingkungannyauntuk

mencapaisuatukeseimbanganyangdinamisdanmempunyaifungsiutama

melayanimasyarakatyangmembutuhkanpelayanankesehatansertasebagai

tempat penelitian berdasarkan surat keputusan. Berbagai upaya telah

dilakukanuntukmeningkatkankualitaspelayananrumahsakit,diantaranya

adalahakreditasirumahsakityangadasaatinimulaidituntutolehmasyarakat

penggunajasapelayananrumahsakit(Joeharno,2008).

Saat ini sudah banyak rumah sakit di Indonesia yang telah

mendapatkanstatusakreditasi yangbaik,danitutaklepasdaripelayanan

rumahsakityangbaikpula. Tantanganterbesardalampelayanandirumah

sakitadalahterpenuhinyaharapanmasyarakatakanmuturumahsakit.Salah

satu profesi kesehatan yangmemberikanpelayanan di rumah sakit adalah

perawat. Di Indonesia, perawat profesional baru mencapai 2% dari total

perawatyangada.AngkainijauhlebihrendahdibandingkandenganFilipina

yangsudahmencapai40%denganpendidikanstratasatudandua(Joeharno,

(16)

2

Perawat sendiri dikenal sebagai sosok yang lembut dalam

melaksanakan pekerjaannya berdasarkan cinta kasih. Akan tetapi dalam

kenyataannya, sering kita mendengar kritik dan kecaman dari masyarakat

terhadap sistem pelayanan yang kurang bermutu, profesional atau kurang

empatidalammelakukanprogrampelayanankesehatanterutamadirumah

sakit dan keluhan atas kinerja perawat dalam memberikan asuhan

keperawatan.Olehsebabituperawatsebagaitimpelayanankesehatanyang

terbesar dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. Mutu

pelayanan di rumah sakit juga ditinjau dari sisi keperawatan yang salah

satunyameliputiaspekmotivasikerja(Sutopo,2003).

Motivasikerjaadalahbesarkecilnyausahayangdiberikanseseorang

untuk melakukan tugas pekerjaannya. Hasil dari usaha ini tampak dalam

bentuk penampilan kerja seseorang yang merupakan hasil interaksi atau

fungsinyamotivasi,kemampuandanpersepsipadadiriseseorang.Daridasar

teori di atasmenunjukkan bahwasetiap organisasi harusmempertahankan

motivasikerjadaritenagakerjanya,karenamotivasikerjaberpengaruhpada

penampilankerja(Sutopo,2003).

Motivasi tentu sangat erat kaitannya dengan kinerja. Teori Vroom

menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kinerja seseorang dengan

kemampuandanmotivasiyangdimiliki.BerdasarkanteoriVroom tersebut,

kinerja (performance) seseorang merupakan fungsi dari kemampuannya

(ability) dan motivasi (motivation). Kemampuan seseorang ditunjukkan

(17)

3

dimilikinya.Jadi,dengantingkatmotivasiyangsamaseseorangdenganskill

danknowledgeyanglebihtinggiakanmenghasilkankinerjayanglebihbaik

(Warsito,2010).

Kinerja adalahperilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagaiprestasikerjayangdihasilkanolehkaryawansesuaidenganperannya

dalamperusahaan(VeizalRivai,2004).Dalamhalinikinerjaperawatadalah

aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu

wewenang,tugasdantanggungjawabnyadalamrangkapencapaiantujuan

tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi

(SlametHaryono,2004).Kinerjaperawatsebenarnyasamadenganprestasi

kerja di perusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar

obyektifyangterbukadandapatdikomunikasikan.Jikaperawatdiperhatikan

dandihargaisampaipenghargaansuperior,merekaakanlebihterpacuuntuk

mencapaiprestasipadatingkatlebihtinggi(Neal,2004).

PenelitianyangdilakukanolehDirektoratKeperawatanDepartemen

Kesehatan Republik Indonesia bekerjasama dengan World Health

Organization(WHO)tahun2000diProvinsiKalimantanTimur,Sumatera

Utara,SulawesiUtara,JawaBaratdanDaerahKhususIbukota(DKI)Jakarta

menemukan bahwa 70% perawat selama 3 tahun terakhir tidak pernah

mengikutipelatihan,39,8%masihmelakukantugas-tugaskebersihan,47,4%

perawat tidak memilikiuraiantugasdan belum dikembangkan monitoring

dan evaluasi kinerja perawat khususnya mengenai keterampilan, sikap,

(18)

4

Penelitian tentang waktu kerja produktif personil rumah sakit di

Indonesiaditemukanbahwawaktukerjaproduktifpersoniladalah53,2%dan

sisanya46,8%digunakanuntukkegiatannonproduktif.Dari53,2%kinerja

produktif, hanya 13,3% waktu yang digunakan untuk kegiatan pelayanan

kesehatan, sedangkan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan penunjang

pelayanankesehatan(Ilyas,2001).

Olehkarenaitu,menarikuntukdikajilebihlanjutmengenaimotivasi

kerjapadaperawatdiRumahSakitUmumDaerahLangsauntukmengetahui

sejauhmanahubungannyadengankinerjamereka.

A. PerumusanMasalah

Berdasarkanhasilpenelitiandiatasdansurveypendahuluanpeneliti,

maka peneliti ingin merumuskan masalah penelitian tentang “Hubungan

motivasi kerja dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan

keperawatandiruangrawatinapRumahSakitUmumDaerahLangsa”.

B. TujuanPenelitian 1. TujuanUmum

Mengidentifikasihubunganmotivasikerjadengankinerjaperawat

dalammemberikanasuhankeperawatandiruangrawatinapRumahSakit

UmumDaerahLangsa.

2. TujuanKhusus

a. Mengidentifikasimotivasikerjaperawatpelaksanadalammemberikan

asuhankeperawatandiruangrawatinapRumahSakitUmumDaerah

(19)

5

b.Mengukur kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan

keperawatandiruangrawatinapRumahSakitUmumDaerahLangsa.

c. Mengidentifikasi hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan di ruang

rawatinapRumahSakitUmumDaerahLangsa.

C. PertanyaanPenelitian

1.Bagaimanamotivasiperawatdalammelaksanakanpekerjaannya?

2.Bagaimanakinerjaperawatdalammemberikanasuhankeperawatan?

3.Adakah hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat dalam

memberikanasuhankeperawatan?

D. ManfaatPenelitian

1.Pendidikankeperawatan

Dapatmemotivasimahasiswakeperawatansehinggapadaakhirnya

setelahterjunkemasyarakatmotivasidankinerjamerekadalambekerja

akanmeningkat.

2.Penelitiankeperawatan

Sebagai sumber data bagi penelitian yang ingin melakukan

penelitiandengantemayangsama.

3.Praktekkeperawatan

Dapat meningkatkan motivasi kerja perawat sehingga kinerja

(20)

BABII

TINJAUANPUSTAKA

A. KonsepMotivasi 1.PengertianMotivasi

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi

kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk

faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah

lakumanusiadalamarahtekadtertentu(Nursalam,2008).

Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi

untuk mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

usahatersebutuntukmemuaskankebutuhansejumlahindividu.Meskipun

secaraumummotivasimerujukkeupayayangdilakukangunamencapai

setiapsasaran,disinikitamerujukkesasaranorganisasikarenafokuskita

adalahperilakuyangberkaitandengankerja(Robbins&Coulter,2007).

Olehsebagianbesarahli,prosesmotivasidiarahkanuntukmencapai

tujuan. Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai

kekuatan yang bisa menarik orang. Memotivasi orang adalah proses

manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan

pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak (Suarli dan

Bahtiar,2010).

Menurut Suarli dan Bahtiar (2010), menurut bentuknya motivasi

terdiriatas:

(21)

7

b.Motivasiekstrinsik,yaitumotivasiyangdatangdariluardiriindividu.

c.Motivasiterdesak,yaitumotivasiyangmunculdalamkondisiterjepit

danmunculnyaserentaksertamenghentakdancepatsekali.

1.TeoriMotivasi

a.Teori-TeoriAwalTentangMotivasi

1)TeoriHierarkiKebutuhanMaslow

Teori motivasi yang paling dikenal mungkin adalah Teori

Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow. Maslow adalah psikolog

humanistik yangberpendapatbahwapadadiritiaporangterdapat

hierarkilimakebutuhan.

a)Kebutuhanfisik: makanan, minuman,tempat tinggal, kepuasan

seksual,dan kebutuhanfisiklain.

b)Kebutuhankeamanan:keamanandanperlindungandarigangguan

fisikdanemosi,danjugakepastianbahwakebutuhanfisikakan

terusterpenuhi.

c)Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari

kelompoknya,diterimaolehteman-teman,danpersahabatan.

d)Kebutuhan harga diri: faktor harga diri internal, seperti

penghargaan diri, otonomi, pencapaian prestasi dan harga diri

eksternalsepertistatus,pengakuan,danperhatian.

e)Kebutuhan aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi

seseorang,danpemenuhandirisendiri;doronganuntukmenjadi

(22)

8

MenurutMaslow,jikainginmemotivasiseseorangkitaperlu

memahamiditingkatmanakeberadaanorangitudalamhierarkidan

perluberfokuspadapemuasankebutuhanpadaataudiatastingkatitu

(Robbins&Coulter,2007).

2) TeoriXdanYMcGregor

DouglasMcGregorterkenalkarenarumusannyatentangdua

kelompok asumsi mengenai sifat manusia: Teori X dan Teori Y.

TeoriXpadadasarnyamenyajikanpandangannegatiftentangorang.

TeoriXberasumsibahwaparapekerjamempunyaisedikitambisi

untukmaju,tidakmenyukaipekerjaan,inginmenghindaritanggung

jawab,danperludiawasidenganketatagardapatefektifbekerja.

TeoriYmenawarkanpandanganpositif.TeoriYberasumsibahwa

parapekerjadapatberlatihmengarahkandiri,menerimadansecara

nyata mencari tanggung jawab, dan menganggap bekerja sebagai

kegiatan alami. McGregor yakin bahwa asumsi Teori Y lebih

menekankansifatpekerjasebenarnyadanharusmenjadi pedoman

bagipraktikmanajemen(Robbins&Coulter,2007).

3) TeoriMotivasiHigienisHerzberg

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan dan ketidak-puasan

seseorangdipengaruhiolehduakelompokfaktorindependenyakni

faktor-faktor penggerakan motivasi dan faktor-faktor pemelihara

motivasi.MenurutHerzberg,karyawanmemilikirasakepuasankerja

(23)

9

kepuasanberbedajikadibandingkandenganfaktor-faktor

ketidak-puasan kerja. Rasa kepuasan kerja dan rasa ketidak-puasan kerja

tidakberadadalamsatukontinum.Lawandarikepuasanadalahtidak

adakepuasankerjasedangkanlawandariketidakpuasankerjaadalah

tidakadaketidak-puasankerja(Robbins,2003).

Faktor-faktor yang merupakan penggerak motivasi

(faktor-faktorintrinsik)ialah:

a)Pengakuan(cognition),artinyakaryawanmemperolehpengakuan

daripihakperusahaanbahwaiaadalahorang,berprestasi,baik,

diberipenghargaan,pujian,dimanusiakan,dansebagainya.

b)Tanggung jawab (responsibility), artinya karyawan diserahi

tanggung jawab dalam pekerjaan yang dilaksanakannya, tidak

hanyasemata-matamelaksanakanpekerjaan.

c)Prestasi (achievement), artinya karyawan memperoleh

kesempatanuntukmencapaihasilyangbaikatauberprestasi.

d)Pertumbuhan dan perkembangan (growth and development),

artinyadalamsetiappekerjaanituadakesempatanbagikaryawan

untuktumbuhdanberkembang.

e)Pekerjaanitusendiri(jobitself),artinyamemangpekerjaanyang

dilakukanitusesuaidanmenyenangkanbagikaryawan.

Adapun faktor-faktor pemelihara motivasi (faktor-faktor

ekstrinsik)ialah:

(24)

10

b)Kedudukan(status)karyawan

c)Hubungan antar pribadi dengan teman sederajat, atasan atau

bawahan

d)Penyeliaan(supervisi)terhadapkaryawan

e)Kondisitempatkerja(workingcondition)

f) Keselamatankerja(jobsafety)

g)Kebijakandanadministrasiperusahaan,khususnyadalambidang

personalia

MenurutHerzberg,meskipunfaktor-faktorpendorongmotivasi

baikkeadaannya(menurutpenilaiankaryawan),tetapijika

faktor-faktorpemeliharaantidakbaikkeadaannya,tidakakanmenimbulkan

kepuasankerjabagikaryawan.Olehsebabitu,untukmeningkatkan

motivasi dengan cara perbaikan faktor-faktor pemeliharaan, baru

kemudianfaktor-faktorpendorongmotivasi(Robbins,2003).

b.TeoriMotivasiModern

1)TeoriTigaKebutuhan

DavidMcClellandmenyebutkanadatigakelompokmotivasi

kebutuhan yang dimiliki seseorang yaitu kebutuhan berprestasi,

kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Kebutuhan prestasi

(achievement)yaituadanyakeinginanuntukmencapaitujuanyang

lebihbaikdaripadasebelumnya.Halinidapatdicapaidengancara

merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik, memberikan

(25)

11

(power)artinyayaituadanyakebutuhankekuasaanyangmendorong

seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara

bertindak dengan kekuasaan tergantung kepada pengalaman masa

kanak-kanak, kepribadian, pengalaman kerja, dan tipe organisasi.

Kebutuhan afiliasi artinya kebutuhan untuk berinteraksi dengan

oranglain.Halinidapatdicapaidengancarabekerjasamadengan

oraglain,dansosialisasi(Ishak,dkk,2003).

2) TeoriPenentuanSasaran

Teori penentuan sasaran ini menyatakan bahwa orang akan

bekerjalebihbaikjikamerekamendapatkanumpanbalikmengenai

sejauh mana mereka maju menuju sasaran, karena umpan balik

membantu mengidentifikasi kesenjangan antara apa yang telah

merekalakukandanapayanginginmerekalakukan.Selainumpan

balik, ada tiga faktor lain telah yang mempengaruhi hubungan

sasaran-kinerja.Faktor-faktoritumencakupkomitmenpadasasaran,

kemampuan diri yang memadai, dan budaya nasional. Teori

penentuansasaranmensyaratkanbahwaindividuberkomitmenpada

sasaran tadi artinya individu berniat tidak menurunkan atau

meninggalkansasarantadi.Komitmensangatcenderungterjadijika

sasaran itu diumumkan, jika individu tersebut mempunyai tempat

kendali internal, dan jika sasaran itu ditentukan sendiri, bukan

diberikan.Efektifitasdirimerujukkekeyakinanseseorangbahwaia

(26)

12

kita,semakinyakinkitakitaakankemampuanberhasilpadatugas

tertentu. Jadi dalam situasi-situasi sulit, kami menemukan bahwa

orangyangrendahefektivitasdirinyalebihcenderungmengurangi

usahamerekaatausepenuhnyamenyerahkalah,sedangkan

orang-orang yang tinggi efektifitas dirinya akan berusaha lebih keras,

mengatasitantanganitu(Robbins&Coulter,2007).

3) TeoriPenguatan

Teoripenguatanmenunjukkanbagaimanakonsekuensitingkah

laku dimasa lampau akan mempengaruhi tindakan dimasa depan

dalam proses belajar. Menurut teori penguatan, seseorang akan

termotivasi jika dia memberikan respons rangsangan pada pola

tingkahlakuyangkonsistensepanjangwaktu(Nursalam,2007).

Teoripenguatanmengatakanbahwaperilakuadalahfungsi

dari akibat. Teori penentuan sasaran menyatakan bahwa maksud

individu mengarahkan perilakunya. Teori penguatan mengatakan

bahwaperilakuituditimbulkandariluar.Apayangmengendalikan

perilakuadalahpenguat,akibatyangbiladiberikandengansegera

setelah perilaku tertentu dilakukan, meningkatkan kemungkinan

bahwaperilakutersebutakandiulang(Robbins&Coulter,2007).

Berlawanan dengan teori penentuan sasaran, kunci teori

penguatanialahmengabaikanfaktor-faktorsepertisasaran,harapan,

(27)

13

perhatian pada apa yang terjadi dengan seseorang ketika ia

mengambiltindakantertentu(Robbins&Coulter,2007).

Berdasarkan teori penguatan, para manajer dapat

mempengaruhi perilaku karyawan dengan memperkuat tindakan

yangmerekaanggapmenguntungkan.Namun,karenapenekananitu

terletak pada penguatan positif, bukan hukuman, para manajer

seharusnyamengabaikan,bukannyamenghukumperilakuyangtidak

menguntungkan. Meskipun hukuman lebih cepat menghilangkan

perilakuyangtidakdiinginkandibandingtindakanbukanpenguatan,

dampakhukumanituseringhanyasementaradandikemudianhari

akanmempunyaiefeksamping yangtidakmenyenangkan,seperti

perilaku disfungsi berupa konflik di tempat kerja, ketidakhadiran,

dantingkatkeluarmasuknyakaryawan(Robbins&Coulter,2007).

4) MerancangPekerjaanyangMampuMemotivasi

Para manajer sangat menaruh minat pada cara memotivasi

orangditempatkerjadanperlumeninjaucara-caraapasajauntuk

merancang pekerjaan yang memotivasi. Cara-cara yang dapat

digunakanmanajeruntukmerancangpekerjaantersebutadalah:

a)Pemekaranpekerjaan

Perancangan pekerjaan secara historis berkonsentrasi pada

membuat pekerjaan itu menjadi kecil dan lebih terspesialisai.

Salah satu upaya paling awal untuk mengatasi kelemahan

(28)

14

peningkatanjangkauanpekerjaan(jobscopes)jumlahtugasyang

berbeda-beda yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu dan

frekuensipengulangantugas-tugasitu.

b)Pengayaanpekerjaan

Pendekatan lain untuk merancang pekerjaan yang memotivasi

adalah melalui perluasan vertikal pekerjaan dengan

menambahkantanggungjawabperencanaandanpengevaluasian.

Pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman, yakni tingkat

kendaliparakaryawanterhadappekerjaanmereka.Dengankata

lain,karyawandiberdayakansupayadapatmengembansejumlah

tugas yang lazimnya dilakukan oleh manajer mereka. Dengan

demikian,tugasdalampengayaanpekerjaanharusmemungkinkan

parakaryawanmelakukankegiatanlengkapdengankebebasan,

kemandirian,dantanggungjawabyanglebihbesar.Tugas-tugas

itujugaharusmemberiumpanbalikagarindividudapatmenilai

danmembetulkankinerjamerekasendiri.

c)Modelkarakteristikpekerjaan

Meskipun banyak organisasi telah melaksanakan program

pengayaan pekerjaan dan pemekaran pekerjaan serta

hasil-hasilnyabelumbisadisimpulkan,tidakadasatupunpendekatan

perancanganpekerjaaninimenyajikankerangkakerjakonseptual

untuk menganalisis pekerjaan atau membimbing para manajer

(29)

15

karakteristik pekerjaan (job characteristic models/ JCM)

memberikankerangkasemacamitu.JCMmengidentifikasilima

karakteristikutamapekerjaan,kaitan-kaitannya,dandampaknya

padaproduktivitas,motivasi,dankepuasankaryawan.

Berdasarkan JCM, setiap pekerjaan dapat didefinisikan

menurutlimadimensiintiyaitusebagaiberikut:

a)Keragaman keterampilan, tingkat sejauh mana keragaman

kegiatanyangdiperlukanolehpekerjaantertentuagarkaryawan

dapat menggunakan berbagai bakat dan keterampilannya yang

berbeda-beda.

b)Identitas tugas, tingkat sejauh mana pekerjaan menuntut

penyelesaian keseluruhan dan potongan kerja yang dapat

diidentifikasi.

c)Signifikansi tugas, tingkat sejauh mana pekerjaan berdampak

besarpadakehidupanataupekerjaanoranglain.

d)Otonomi, tingkat sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan,

kemandirian,dankeleluasaanyangbesarkepadaseseorangdalam

menjadwal pekerjaan itu dan menentukan prosedur yang

digunakanuntukmelaksanakannya.

e)Umpanbalik,tingkatsejauhmanapelaksanaankegiatan-kegiatan

kerjayangdituntutolehpekerjaantertentumenyebabkanorang

tersebut mendapatkan informasi yang langsung dan jelas

(30)

16

5)TeoriKesetaraan

TeorikesetaraanyangdikembangkanolehJ.StaceyAdams

mengatakan bahwa para karyawan melihat (mempersepsikan) apa

yangmerekaperolehdarisituasi(hasil)pekerjaanuntukdikaitkan

dengan apa yang mereka masukkan ke pekerjaan itu (input),

kemudian membandingkan rasio input-hasil mereka dengan rasio

input-hasil orang lain yang relevan. Jika seorang karyawan

menganggaprasiodirinyasamadenganrasiooranglainyangrelevan

itu,timbullahkeadaansetara.Dengankatalain,diamelihatbahwa

situasidirinyaituadil.Namun,seandainyarasioitutidaksamamaka

timbullah ketidaksetaraan dan dia menganggap dirinya kurang

dihargaiatauterlampaudihargai.Jikatimbulketidaksetaraan,para

karyawanberusahamelakukansesuatumengenaihaltersebut.Oleh

karena itu, hal-hal yang dapat dilakukan karyawan antara lain

mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain,

berperilakusedemikianrupauntukmendorongoranglainmengubah

input atau hasil mereka, berperilaku sedemikian rupa untuk

mengubah input atau hasil mereka sendiri, memilih orang yang

berbeda-beda sebagai pembanding, atau meninggalkan pekerjaan

mereka(Robbins&Coulter,2007).

Kesimpulannya teori kesetaraan menunjukkan bahwa bagi

(31)

17

relatifdanjugaimbalanabsolutmeskibeberapahalutamamasih

tetaptidakjelas(Robbins&Coulter,2007).

6) TeoriPengharapan

Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari

berbagaialternatiftingkahlaku,berdasarkanharapannyaapakahada

keuntunganyangdiperolehdaritiaptingkahlaku.Teoripengharapan

berpikiratasdasar:

a)Harapanhasilprestasi

Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku

mereka. Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan

tentangbagaimanacaramerekabertingkahlaku.

b)Valensi

Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau

kekuatan untuk memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu

individukeindividuyanglain.

c)Harapanprestasiusaha

Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam

melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah

laku. Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan

tergantungpadatipehasilyangdiharapkan(Nursalam,2007).

Kunci teori pengharapan adalah memahami sasaran

seseorangdankaitanantarausahadankinerja, antarakinerjadan

(32)

18

tersebut.Teoriinimenekankanhasilatauimbalan.Akibatnya,kita

harusberkeyakinanbahwaimbalanyangditawarkanolehorganisasi

itu sesuai dengan keinginan individu tersebut. Teori pengharapan

menyatakan bahwa tidak ada prinsip universal yang mampu

menjelaskan apa yang memotivasi individu dan karena itu

menekankan bahwa para manajer harus memahami mengapa

karyawan melihat hasil tertentu menarik atau tidak (Robbins &

Coulter,2007).

2.Motivator

Motivator adalah orang yang memiliki profesi atau pencaharian

dari memberikan motivasi kepada orang lain. Pemberian motivasi ini

biasanyamelaluipelatihan(training),ataubisajugamelaluimentoring,

coachingataucounseling.Namunmotivatoryangdimaksudkanpeneliti

disinidapatberupagajiyanglebihtinggi,jabatanyanglebihterhormat,

pengakuan darirekan kerjadan hal-hal yang menimbulkan alasan bagi

seseoranguntukmelakukansesuatu(Wikipedia,2011).

3.MotivasiKerja

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk

mendapatkankepuasan.Aktivitasinimelibatkanfisikdanmental(As’ad,

2001).

Bekerja merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam

(33)

19

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk

membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang

berhubungandenganlingkungankerja(Nursalam,2008).

a. Prinsip-prinsipdalammotivasikerja

Menurut Nursalam (2008), terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasikerjapegawaiyaitu:

1)Prinsippartisipatif

Dalamupayamemotivasikerja,pegawaiperludiberikankesempatan

ikutberpartisipasidalammenentukantujuanyangakandicapaioleh

pemimpin.

2)Prinsipkomunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas,

pegawaiakanlebihmudahdimotivasikerjanya.

3)Prinsipmengakuiandilbawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil

didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

pegawaiakanlebihmudahdimotivasikerjanya.

4)Prinsippendelegasianwewenang

Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada

pegawaibawahanuntuksewaktu-waktudapatmengambilkeputusan

(34)

20

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkanolehpemimpin.

5)Prinsipmemberiperhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja

sesuaidenganharapanpemimpin.

A. Kinerja

1.PengertianKinerja

Kinerjaadalahperilakuyangnyatayangditampilkansetiaporang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannyadalamperusahaan(VeizalRivai,2004).

Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorangdalammelaksanakantugas-tugas yangdibebankankepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu(Maluyu,2001).

2.FaktoryangMempengaruhiKinerja

MenurutGibson(1987,dalamIlyas2001)adatigafaktor(variabel)

yangmempengaruhikinerjaseseorangyaitu:

a.FaktorIndividu

Terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan

demografis.Variabelkemampuandanketerampilanmerupakanfaktor

utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, variabel

(35)

21

individu. Umur responden yang tergolong muda (20-35) cenderung

mempunyaitingkatpemahamankerjayanglebihrendahdibandingkan

denganperawatyangberumur36-45tahun(Megawati,2005).

b.FaktorPsikologi

Terdiridaripersepsi,sikap,kepribadian,belajar,danmotivasi.Variabel

ini dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja

sebelumnyadanvariabeldemografis.Variabelsepertipersepsi,sikap,

kepribadiandanbelajarmerupakanhalyangkompleksdansulitdiukur.

Terkait dengan belajar semakin tinggi, tingkat pendidikan perawat

cenderungmempunyaimutupekerjaanyangbaik.Denganpengetahuan

yang tinggi, tingkat pemahaman dalam bekerja akan baik sehingga

kinerja akan baik pula. Perawat pelaksana berpendidikan D III

Keperawatanmemilikikinerjalebihbaikdaripadaperawatpelaksana

berpendidikanSPK(Megawati,2005).

Terkait dengan pengalamankerjasebelumnya, perawat dengan masa

kerja<15tahunmempunyaikinerjakategoribaik,sebaiknyaperawat

denganlamakerja>15tahunmempunyaikinerjakategoritidakbaik

karenadenganmasakerjarelatiflamakemungkinantimbulrasajenuh

lebih besar (Megawati, 2005). Terkait dengan identitas diri apabila

individusudahmempunyaikualitasterhadapbidangpekerjaannyadan

telahberadapadalingkunganpekerjaanyangsesuaimakakinerjaatau

produktivitasnyasertaloyalitasterhadappekerjaantersebutakandapat

(36)

22

bekerjasemata-matauntukmencarinafkahtetapitermasukdidalamnya

bagaimana mengaktualisasikan diri melalui pekerjaannya sehingga

dapatmenimbulkankepuasansecarapribadi(Nugroho,2004).

c.FaktorOrganisasi

Berefektidaklangsungterhadapperilakudankinerjaindividuterdiri

dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain

pekerjaan.

MenurutMangkunegara(2000),faktor-faktoryangmempengaruhi

kinerjaantaralain:

a.Faktorkemampuansecarapsikologis(ability)pegawaiyangterdiridari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh

karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengankeahliannya.

b.Faktormotivasiterbentukdarisikap(attitude)seorangpegawaidalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkandiripegawaiterarahuntukmencapaitujuankerja.Sikap

mental yangmendorong seseoranguntuk berusahamencapai potensi

kerjamaksimal.

3. PenilaianKinerja

Menurut Jason (2010), salah satu upaya penjagaan komitmen

perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi dan penilaian

terhadapkinerjaperawat.Adabeberapaindikatoryangdijadikanalatukur

(37)

23

a.Motivasi yaitumemilikiminatuntukmelanjutkanpendidikanformal

minimalS1Keperawatan;datangaktifdalamkegiatan-kegiatanilmiah;

wajah cerah, senyum dan bersahabat; berjalan tegak, cepat dan

pandangankedepan.

b.Keterlibatan yaitu menjadi panitia kegiatan keperawatan, menjadi

panitia kegiatan tingkat rumah sakit, menjadi team yang ada di

perawatan.

c.Tanggung jawab yaitu kesalahan identifikasi pasien, kesalahan

pemberianobat,kejadianpasienjatuh,danrisikoinfeksinosokomial.

d.Disiplinyaituapelpagi,jamdatang,jampulang,bajuseragam.

e.Kompetensi yaitu diagnosa perawatan, standar operating procedur,

rencanakerja.

f. Loyalitas yaitu program rotasi, program bidang, program ruang,

hubungandenganatasan.

g.Tidaktercelayaituterlibatkasusetik,komplainpasien,konflikdengan

teman.

h.Manajemenyaitumelakukanorientasiperawatbaru,perawatmagang

dan mahasiswa, membuat program pengembangan staff, melakukan

penilaian kinerja, melakukan manajemen tenaga, rapat koordinasi,

morningmeeting,rondekeperawatan.

4. TujuanPenilaianKinerja

Secarateoritistujuanpenilaiandikategorikansebagaisesuatuyang

(38)

24

harusmenyelesaikanhasilpenilaiandigunakansebagaistaffingdecision

danhasilpenilaiandigunakansebagaidasarmengevaluasisistemseleksi.

Sedangkanyangbersifatdevelopmentyaitupenilaiharusmenyelesaikan

prestasiriil yangdicapaiindividu,kelemahan-kelemahanindividu yang

menghambat kinerja dan prestasi-prestasi yang dikembangkan

(Syafarudin,2001).

5. ManfaatPenilaianKinerja

Padaumumnyaorang-orangyangberkecimpungdalammanajemen

sumberdayamanusiasependapatbahwapenilaianinimerupakanbagian

pentingdariseluruhproseskekaryaankaryawanyangbersangkutan.Hal

inipentingjugabagiperusahaandimanakaryawantersebutbekerja.Bagi

karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang

berbagaihalsepertikemampuan,kelebihan,kekurangan,danpotensiyang

padagilirannyabermanfaatuntukmenentukantujuan,jalur,rencanadan

pengembangan karir dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil

penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam

pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi

kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, recruitment, seleksi,

programpengenalan,penempatan,promosi,sistemimbalandanberbagai

aspeklaindariprosesdarimanajemensumberdayamanusiasecaraefektif

(39)

25

B. Perawat

1.PengertianPerawat

PerawatatauNurseberasaldaribahasalatinyaitudarikataNutrix

yangberartimerawatataumemelihara.Pengertiandasarseorangperawat

yaitu seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara,

membantu dan melindungi seseorang karena sakit, injuri dan proses

penuaan.Perawatprofesionaladalahperawatyangbertanggungjawabdan

berwewenang memberikan pelayanan keperawatan secara mandiri dan

atau berkolaborasi dengan tenaga kesehatan lain sesuai dengan

kewenanganya(DepkesRI,2002dalamAisiyah2004).

2.PeranPerawat

MenurutTyo(2008),peranperawatadalahsebagaiberikut:

a. PeranSebagaiPemberiAsuhanKeperawatan

Peransebagaipemberiasuhankeperawataninidapatdilakukanperawat

dengan memprhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang

dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan

menggunakanproseskeperawatansehinggadapatditentukandiagnosis

keperawatanagarbisadirencakandandilaksanakantindakanyangtepat

sesuai dengan tingkat kebutuhan dasar manusia, kemudian dapat

dievaluasi tingkat perkembangannya. Pemberian asuhan keperawatan

(40)

26

b.PeranSebagaiAdvokat(Pembela)Klien

Peraninidilakukanperawatdalammembantukliendankeluargadalam

menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan atau

informasilainkhususnyadalampengambilanpersetujuanatastindakan

keperawatan yang diberikan kepada pasiennya, juga dapat berperan

mempertahankandanmelindungihak-hakpasienyangmeliputihakatas

pelayanansebaik-baiknya,hakatasinformasitentangpenyakitnya,hak

atas privasi, hak untuk menentukan nasibnya sendiri dan hak untuk

menerimagantirugiakibatkelalaian.

c. PeranSebagaiEdukator

Peraninidilakukanuntukmeningkatkantingkatpengetahuankesehatan

dankemampuanklienmengatasikesehatannyadanperawatmemberi

informasidanmeningkatkanperubahanperilakuklien.

d.PeranSebagaiKoordinator

Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta

mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga

pemeberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan

kebutuhanklien.

Tujuanperawatsebagikoordinatoradalah:

1) Untuk memenuhi asuhan kesehatan secara efektif, efisien dan

menguntungkanklien

(41)

27

3) Menggunakan keterampilan perawat untuk merencanakan,

mengorganisasikan,mengarahkandanmengontrol

e. PeranSebagaiKolaborator

Perawatdisinidilakukankarenaperawatbekerjamelaluitimkesehatan

yang terdiri dari dokter fisioterapis, ahli gizi, dan lain-lain dengan

berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan

termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan bentuk

pelayananselanjutnya.

f. PeranSebagaiKonsultan

Peran disini adalahsebagai tempat konsultasi terhadap masalahatau

tindakankeperawatanyangtepatuntukdiberikan.Peraninidilakukan

atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan pelayanan

keperawatanyangdiberikan.

g.PeranSebagaiPembaharu

Peran sebagai pembaharu dapat dilakukan dengan mengadakan

perencanaan,kerjasama,perubahanyangsistematisdanterarahsesuai

denganmetodepemberianpelayanankeperawatan.

Peran perawat sebagai pembaharu dipengaruhi oleh beberapa faktor

diantaranya:

1) Kemajuanteknologi

2) Perubahanlisensi-regulasi

3) Meningkatnyapeluangpendidikanlanjutan

(42)

28

3.FungsiPerawat

MenurutTyo(2008),fungsiperawatyaitusebagaiberikut:

a. FungsiIndependen

Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain,

dimanaperawatdalammelaksanakantugasnyadilakukansecarasendiri

dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan dalam rangka

memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti pemenuhan kebutuhan

fisiologis (pemenuhan kebutuhan oksigenasi, pemenuhan kebutuhan

cairan dan elektrolit, pemenuhan kebutuhan nutrisi, pemenuhan

kebutuhan aktivitas, dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan

dankenyamanan,pemenuhankebutuhancintamencintai,pemenuhan

kebutuhanhargadiridanaktualisasidiri.

b.FungsiDependen

Merupakanfungsiperawatdalammelaksanakankegiatannyaataspesan

atauinstruksidariperawatlain.Sehinggasebagaitindakanpelimpahan

tugasyangdiberikan.Halinibiasanyadilakukanolehperawatspesialis

kepadaperawatumum,ataudariperawatprimerkeperawatpelaksana.

c. FungsiInterdependen

Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling

ketergantungandiantaratimsatudengantimlainnya.Fungsiinidapat

terjadiapabilabentukpelayananmembutuhkankerjasama timdalam

pemberianpelayanansepertidalammemberikan asuhankeperawatan

(43)

29

dapat diatasi dengan tim perawat saja melainkan juga dari dokter

ataupun lainya, seperti dokter dalam memberikan pengobatan

bekerjasamadenganperawatdalampemantauanreaksiobatyangtelah

diberikan.

C. AsuhanKeperawatan

Asuhan keperawatan adalah proses atau rangkaian kegiatan pada

praktikkeperawatanyangdiberikansecaralangsungkepadaklien/pasiendi

berbagaitatananpelayanankesehatansertadilaksanakanberdasarkan

kaidah-kaidah keperawatan sebagai profesi yang berdasarkan ilmu dan kiat

keperawatan,bersifathumanistik,danberdasarkanpadakebutuhanobjektif

klienuntukmengatasimasalahyangdihadapiklien(Zaidin,2002).

Asuhankeperawatanbertujuanagarpasienmemperolehpelayanan

yanglebihefektifdanefisiendalammemenuhikebutuhannyasehinggapasien

memperolehkepuasandanstatuskesehatanmeningkat.Efektifdanefisien

dalam asuhan keperawatan dimaksudkan bahwa pemberian pelayanan

keperawatan telah disesuaikan dengan kebutuhan pelayanan, kemampuan

pasien,danketersediaansaranasertaprasaranapelayanan(ArwanidanHeru,

2006).

Kalangan profesi keperawatan telah menempatkan lingkup tugas

perawatdalamcakupanadanyastandarasuhankeperawatan.Standarasuhan

keperawatan ini mencakup pengkajian, penetapan diagnosa keperawatan,

perencanaan, dan pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi

(44)

30

sakit baik pemerintah maupun swasta, harus melakukan standar asuhan

keperawatan yang ada dirumah sakit. Hal ini disahkan berdasarkan Surat

KeputusanDirektoratJenderalPelayananMedikNomor:YM.00.03.2.6.7637

tahun1993(Nursalam,2002),disusunsebagaiberikut:

1.Standar1:FalsafahKeperawatan

a. Memandangpasiensebagaimanusiayangutuh

b.Memberikanpelayanansecaralangsungdanmanusiawi

c. Setiap orang berhak mendapat perawatan tanpa memandang suku,

kepercayaan,statussosial,danstatusekonomi

d.Perawatanmerupakanbagianintegraldarisistempelayanankesehatan

e. Pasienmerupakanmitrayangaktifdalampelayanankesehatan,bukan

penerimajasapasif

2.Standar2:TujuanAsuhanKeperawatan

a. Membantuindividuuntukmandiri

b.Mengajak individu atau masyarakat berpartisipasi dalam bidang

kesehatan

c. Membantu individu mengembangkan potensi untuk memelihara

kesehatansecaraoptimalagartidaktergantungpadaoranglaindalam

memeliharakesehatannya

(45)

31

3.Standar3:PengkajianKeperawatan

Perawatmengumpulkandatatentangstatuskesehatankliensecara

sistematis,menyeluruh,akurat,singkat,danberkesinambungan.Kriteria

pengkajiankeperawatanmeliputi:

a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,

pemeriksaanfisiksertadaripemeriksaanpenunjang

b.Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim

kesehatan,rekammedis,dancatatanlain

c. Datayangdikumpulkan,difokuskanuntukmengidentifikasi:

1)Statuskesehatanklienmasalalu

2)Statuskesehatankliensaatini

3)Statusbiologis-psikologis-sosial-spiritual

4)Responterhadapterapi

5)Harapanterhadaptingkatkesehatanyangoptimal

6)Resiko-resikotinggimasalah

4.Standar4:DiagnosaKeperawatan

Perawatmenganalisadatapengkajianuntukmerumuskandiagnosa

keperawatan.Adapunkriteriaproses:

a. Proses diagnosa terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi

masalahklien,danperumusandiagnosakeperawatan

b.Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), penyebab (E), dan

(46)

32

c. Bekerja sama dengan klien dan petugas kesehatan lain untuk

memvalidasidiagnosakeperawatan

d.Melakukanpengkajianulangdanmerevisidiagnosaberdasarkandata

terbaru

5.Standar5:PerencanaanKeperawatan

Perawatmembuatrencanatindakankeperawatanuntukmengatasi

masalahdanmeningkatkankesehatanklien.

a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan

rencanatindakankeperawatan

b.Bekerja sama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan

keperawatan

c. Perencanaanbersifatindividualsesuaidengankondisiataukebutuhan

klien

d.Mendokumentasikanrencanakeperawatan

6.Standar6:ImplementasiKeperawatan

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah

diidentifikasikan dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses

meliputi:

a. Bekerjasamadengankliendalampelaksanaantindakankeperawatan

b.Kolaborasidengantimkesehatanlain

Gambar

Tabel 1. Definisi operasional
Tabel 2. Populasi dan sampel
Tabel 3.  Distribusi frekuensi dan persentase karakteristik responden (n=70)
Tabel 4.  Distribusi frekuensi dan persentase motivasi kerja perawat dalam memberikan  asuhan  keperawatan  di  ruang  rawat  inap  (n=70) Rumah Sakit Umum Daerah Langsa pada bulan November 2011
+7

Referensi

Dokumen terkait

Judul Penelitian : Hubungan Komunikasi Terapeutik Perawat dengan Kepuasan Pasien di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Doloksanggul dan Rumah Sakit Umum HKBP Balige.. Nama

PENGEMBANGAN DOKUMENTASI ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG PERAWATAN ANAK RUMAH SAKIT UMUM..

Judul Tesis : Pengaruh Kinerja Kepala Ruangan Terhadap Mutu Pelayanan Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan... Siti Zahara

Motivasi kerja perawat berdasarkan gaya kepemimpinan kepala ruang di ruang rawat inap rumah sakit umum Premagana, Gianyar diperoleh gaya kepemimpinan model demokratis,

Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap. RSUP H Adam Malik Medan

Tesis yang berjudul: Pelasanaan Supervisi Asuhan Keperawatan terhadap Mutu Pelayanan Keperawatan dan Kepuasan Pasien di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah

PERSEPSI PASIEN DAN KELUARGA TERHADAP ASUHAN KEPERAWATAN YANG DIBERIKAN OLEH MAHASISWA KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT

Kesimpulan Dan Saran: ada hubungan antara beban kerja yang dilaksanakan perawat dengan kelengkapan dokumentasi asuhan keperawat di ruang rawat inap Rumah Sakit PKU