Hubungan
Motivasi
Kerja
dengan
Kinerja
Perawat
Dalam
Memberikan
Asuhan
Keperawatan
di
Ruang
Rawat
Inap
RSUD
Langsa
WidyanaIdayu
Skripsi
Fakultas
keperawatan
Universitas
sumatera
utara
PRAKATA
PujisyukurpenulisucapkankepadaAllahSWTatasberkatdankarunia
Nyasehinggapenulis dapatmenyelesaikanskripsiinidenganjudulHubungan
MotivasiKerjadenganKinerjaPerawatdalamMemberikanAsuhanKeperawatan
diRuangRawatInapRumahSakitUmumDaerahLangsa.
Selama proses penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan
dukungandanbantuandariberbagaipihak.Olehkarenaitu,dalamkesempatanini
penulismengucapkanterimakasihkepada:
1.dr.DediArdinata,M.KesselakuDekanFakultasKeperawatanUSU
2.IbuErniyati,S.Kp,MNSselakuPembantuDekanFakultasKeperawatanUSU
3.Ibu Salbiah, S.Kp, M.Kep selaku dosen pembimbing yang senantiasa
membimbingdanmemberikanmasukanyangberhargadalampenulisanskripsi
ini
4.IbuRikaEndahNurhidayah,S.Kp,M.PdselakupengujiI
5.IbuDiahArrum,S.Kep,Ns,M.KepselakupengujiII
6.Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Langsa yang telah memberikan izin
untukmelakukanpenelitian
7.Kepadaorangtuasayatercintaatassegalapengorbanandanperjuanganyang
memberikanmotivasidandorongankuatuntukdapatmenyelesaikanskripsiini
8.Kepadaseluruhmahasiswaekstensiangkatan2010baikpagimaupunsore
SemogaAllahSWTselalumencurahkanberkatdankaruniaNyakepada
penulissemogaskripsiinibermanfaatbagikitasemuadanuntukmeningkatkan
pendidikandanpelayanankeperawatan.
Medan, Februari2012 Penulis
3. FungsiPerawat... 29
D. AsuhanKeperawatan... 30
BABIII KERANGKAPENELITIAN A. KerangkaKonseptual... 36
B. DefinisiOperasional... 37
C. HipotesaPenelitian... 37
BABIV METODOLOGIPENELITIAN A. DesainPenelitian... 38
B. PopulasidanSampelPenelitian... 38
1. Populasi... 38
2. Sampel... 38
C. LokasidanWakt uPenelitian... 39
D. PertimbanganEtikPenelitian... 39
E. InstrumenPenelitian... 40
1. KuesionerDataDemografi... 40
2. KuesionerMotivasiKerja... 40
3. KuesionerKinerjaPerawat... 42
F. UjiValiditasdanReliabilitasPenelitian... 43
1. UjiValiditas... 43
1. DistribusiKarakteristikResponden... 47
2. MotivasiKerjaResponden... 49
3. KinerjaResponden... 49
4. HubunganMotivasiKerjadenganKinerjaResponden... 50
B. Pembahasan... 50
1. MotivasiKerjaPerawatdalamMemberikanAsuhan KeperawatandiRuangRawatInapRSUDLangsa... 50
2. KinerjaPerawatdalamMemberikanAsuhanKeperawatan diRuangRawatInapRSUDLangsa... 53
BABVI KESIMPULANDANSARAN
A. Kesimpulan... 57 B. Saran... 57
DaftarPustaka
Lampiran
FormulirPersetujuanMenjadiPesertaPenelitian TabelJadwalPelaksanaanProposaldanSkripsi TaksasiDanaPenelitian
KuesionerPenelitian
HasilUjiValiditasInstrumenPenelitian HasilUjiReliabilitasInstrumenPenelitian HasilAnalisaData
DistribusiFrekuensiMotivasiKerjaBerdasarkanFaktorIntrinsik DistribusiFrekuensiMotivasiKerjaBerdasarkanFaktorEkstrinsik
Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Berdasarkan Faktor Intrinsik dan Faktor Ekstrinsik
Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Berdasarkan Delapan Standar Asuhan Keperawatan
DistribusiFrekuensiKinerjaPerawatSecaraKeseluruhan DistribusiFrekuensiInstrumenPenelitianMotivasiKerja DistribusiFrekuensiInstrumenPenelitianKinerjaPerawat DaftarRiwayatHidup
DAFTARTABEL
Tabel1DefinisiOperasional... 37
Tabel2PopulasidanSampel... 39
Tabel3DistribusiFrekuensiKarakteristikResponden... 48
Tabel4DistribusiFrekuensiMotivasiKerja... 49
Tabel5DistribusiFrekuensiKinerjaPerawat... 49
DAFTARSKEMA
Judul :HubunganMotivasiKerjadenganKinerjaPerawatdalam MemberikanAsuhanKeperawatandiRuangRawatInap RumahSakitUmumDaerahLangsa
NamaMahasiswa : WidyanaIdayu
NIM : 101121036
Jurusan : SarjanaKeperawatan(S.Kep)
Tahun : 2012
Abstrak
Motivasikerjamerupakanbesarkecilnyausahayangdiberikanseseorang untukmelakukantugaspekerjaannya.Kinerjamerupakansuatuhasilkerjayang dicapaiseseorangdalammelaksanakantugas-tugasyangdibebankankepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan perawat adalah seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara,membantudanmelindungiseseorangkarenasakit,injuridanproses penuaan.Penelitianinibertujuanuntukmengidentifikasihubunganmotivasikerja dengan kinerjaperawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Penelitian ini menggunakandesaindeskriptifkorelatif.Populasidalampenelitianinisebanyak 280orangdansampeldiambildengantekhnikclusterrandomsampling.Pada penelitianinisampelyangdigunakanberjumlah70orang.HasilujiCronbachalfa kuesioneryangdikembangkanpenelitiadalah0,8333untukkuesionermotivasi kerjadan0,825untukkuesionerkinerjaperawat.Hasilpenelitianmenunjukkan motivasikerjaperawatberadadalamkategorirendah(65,7%)sedangkankinerja perawatberadadalamkategoritinggi(88,6%).BerdasarkanujikorelasiSpearman terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel tersebut (r=0,259). Dari hasilpenelitiandapatdisimpulkanbahwamotivasikerjaperawatrendah.Untuk itudisarankanagarmotivasiperluditingkatkanlagiagartidakberdampakburuk bagipelayanankesehatan.
Title :RelationMotivationWorkwithPerformanceNurseinGiving UpbringingTreatmentinRoomTake CareOfToLodgePublic HospitalofAreaLangsa
Name :WidyanaIdayu
NIM :101121036
Majors :MasterTreatment(S.Kep)
Year :2012
Abstraction
Motivationactivityrepresentbigthesosmalleffortwhichis givenby someonetodoitsworkduty.Performancerepresentanresultofreachedactivity ofsomeoneinexecutingchargeduponbydutiesisbasedhimtotheefficiency, seriousnessandexperienceandalsotime.Whilenurseissomeonewhichplaya partintotakecareoforlookafter,assistingandprotectingsomeonebecause pain, penuaan process and injuri. This research aim to to identify motivation relation work with nurse performance in giving treatment upbringing. This researchusedescriptivedesainofkorelatif.Populationinthisresearchcounted 280 sampel and people taken with sampling random cluster tekhnik. At this researchofusedsampelamountto70people.ResultofdevelopedbyCronbach kuesioneralphatestisresearcheris0,8333forthekuesionerofmotivationwork and 0,825 for the kuesioner of nurse performance. Result of research show motivationworknursestayinlowcategory(65,7%)whilenurseperformance stayinhighcategory(88,6%).PursuanttoSpearmancorrelationtestthereare bothrelationwhicharepositivethevariable(r=0,259).Fromresultofresearch canbeconcludedthatmotivationworklownurse.Isforthatsuggestedthatby motivation requireto beimproved again in ordernot to affect uglyto health service.
Judul :HubunganMotivasiKerjadenganKinerjaPerawatdalam MemberikanAsuhanKeperawatandiRuangRawatInap RumahSakitUmumDaerahLangsa
NamaMahasiswa : WidyanaIdayu
NIM : 101121036
Jurusan : SarjanaKeperawatan(S.Kep)
Tahun : 2012
Abstrak
Motivasikerjamerupakanbesarkecilnyausahayangdiberikanseseorang untukmelakukantugaspekerjaannya.Kinerjamerupakansuatuhasilkerjayang dicapaiseseorangdalammelaksanakantugas-tugasyangdibebankankepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan perawat adalah seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara,membantudanmelindungiseseorangkarenasakit,injuridanproses penuaan.Penelitianinibertujuanuntukmengidentifikasihubunganmotivasikerja dengan kinerjaperawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Penelitian ini menggunakandesaindeskriptifkorelatif.Populasidalampenelitianinisebanyak 280orangdansampeldiambildengantekhnikclusterrandomsampling.Pada penelitianinisampelyangdigunakanberjumlah70orang.HasilujiCronbachalfa kuesioneryangdikembangkanpenelitiadalah0,8333untukkuesionermotivasi kerjadan0,825untukkuesionerkinerjaperawat.Hasilpenelitianmenunjukkan motivasikerjaperawatberadadalamkategorirendah(65,7%)sedangkankinerja perawatberadadalamkategoritinggi(88,6%).BerdasarkanujikorelasiSpearman terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel tersebut (r=0,259). Dari hasilpenelitiandapatdisimpulkanbahwamotivasikerjaperawatrendah.Untuk itudisarankanagarmotivasiperluditingkatkanlagiagartidakberdampakburuk bagipelayanankesehatan.
Title :RelationMotivationWorkwithPerformanceNurseinGiving UpbringingTreatmentinRoomTake CareOfToLodgePublic HospitalofAreaLangsa
Name :WidyanaIdayu
NIM :101121036
Majors :MasterTreatment(S.Kep)
Year :2012
Abstraction
Motivationactivityrepresentbigthesosmalleffortwhichis givenby someonetodoitsworkduty.Performancerepresentanresultofreachedactivity ofsomeoneinexecutingchargeduponbydutiesisbasedhimtotheefficiency, seriousnessandexperienceandalsotime.Whilenurseissomeonewhichplaya partintotakecareoforlookafter,assistingandprotectingsomeonebecause pain, penuaan process and injuri. This research aim to to identify motivation relation work with nurse performance in giving treatment upbringing. This researchusedescriptivedesainofkorelatif.Populationinthisresearchcounted 280 sampel and people taken with sampling random cluster tekhnik. At this researchofusedsampelamountto70people.ResultofdevelopedbyCronbach kuesioneralphatestisresearcheris0,8333forthekuesionerofmotivationwork and 0,825 for the kuesioner of nurse performance. Result of research show motivationworknursestayinlowcategory(65,7%)whilenurseperformance stayinhighcategory(88,6%).PursuanttoSpearmancorrelationtestthereare bothrelationwhicharepositivethevariable(r=0,259).Fromresultofresearch canbeconcludedthatmotivationworklownurse.Isforthatsuggestedthatby motivation requireto beimproved again in ordernot to affect uglyto health service.
BABI PENDAHULUAN
A. LatarBelakang
Menjelang era pasar bebas atau dikenal AFTA (Asean Free Trade
Assosiation)diperlukankesiapanyangmantapdarisemuasektor,termasuk
sektorkesehatankhususnyarumahsakit.Rumahsakitmerupakansalahsatu
matarantaididalampemberianpelayanankesehatansertasuatuorganisasi
dengansistemterbukadanselaluberinteraksidenganlingkungannyauntuk
mencapaisuatukeseimbanganyangdinamisdanmempunyaifungsiutama
melayanimasyarakatyangmembutuhkanpelayanankesehatansertasebagai
tempat penelitian berdasarkan surat keputusan. Berbagai upaya telah
dilakukanuntukmeningkatkankualitaspelayananrumahsakit,diantaranya
adalahakreditasirumahsakityangadasaatinimulaidituntutolehmasyarakat
penggunajasapelayananrumahsakit(Joeharno,2008).
Saat ini sudah banyak rumah sakit di Indonesia yang telah
mendapatkanstatusakreditasi yangbaik,danitutaklepasdaripelayanan
rumahsakityangbaikpula. Tantanganterbesardalampelayanandirumah
sakitadalahterpenuhinyaharapanmasyarakatakanmuturumahsakit.Salah
satu profesi kesehatan yangmemberikanpelayanan di rumah sakit adalah
perawat. Di Indonesia, perawat profesional baru mencapai 2% dari total
perawatyangada.AngkainijauhlebihrendahdibandingkandenganFilipina
yangsudahmencapai40%denganpendidikanstratasatudandua(Joeharno,
2
Perawat sendiri dikenal sebagai sosok yang lembut dalam
melaksanakan pekerjaannya berdasarkan cinta kasih. Akan tetapi dalam
kenyataannya, sering kita mendengar kritik dan kecaman dari masyarakat
terhadap sistem pelayanan yang kurang bermutu, profesional atau kurang
empatidalammelakukanprogrampelayanankesehatanterutamadirumah
sakit dan keluhan atas kinerja perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan.Olehsebabituperawatsebagaitimpelayanankesehatanyang
terbesar dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. Mutu
pelayanan di rumah sakit juga ditinjau dari sisi keperawatan yang salah
satunyameliputiaspekmotivasikerja(Sutopo,2003).
Motivasikerjaadalahbesarkecilnyausahayangdiberikanseseorang
untuk melakukan tugas pekerjaannya. Hasil dari usaha ini tampak dalam
bentuk penampilan kerja seseorang yang merupakan hasil interaksi atau
fungsinyamotivasi,kemampuandanpersepsipadadiriseseorang.Daridasar
teori di atasmenunjukkan bahwasetiap organisasi harusmempertahankan
motivasikerjadaritenagakerjanya,karenamotivasikerjaberpengaruhpada
penampilankerja(Sutopo,2003).
Motivasi tentu sangat erat kaitannya dengan kinerja. Teori Vroom
menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kinerja seseorang dengan
kemampuandanmotivasiyangdimiliki.BerdasarkanteoriVroom tersebut,
kinerja (performance) seseorang merupakan fungsi dari kemampuannya
(ability) dan motivasi (motivation). Kemampuan seseorang ditunjukkan
3
dimilikinya.Jadi,dengantingkatmotivasiyangsamaseseorangdenganskill
danknowledgeyanglebihtinggiakanmenghasilkankinerjayanglebihbaik
(Warsito,2010).
Kinerja adalahperilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagaiprestasikerjayangdihasilkanolehkaryawansesuaidenganperannya
dalamperusahaan(VeizalRivai,2004).Dalamhalinikinerjaperawatadalah
aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu
wewenang,tugasdantanggungjawabnyadalamrangkapencapaiantujuan
tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi
(SlametHaryono,2004).Kinerjaperawatsebenarnyasamadenganprestasi
kerja di perusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar
obyektifyangterbukadandapatdikomunikasikan.Jikaperawatdiperhatikan
dandihargaisampaipenghargaansuperior,merekaakanlebihterpacuuntuk
mencapaiprestasipadatingkatlebihtinggi(Neal,2004).
PenelitianyangdilakukanolehDirektoratKeperawatanDepartemen
Kesehatan Republik Indonesia bekerjasama dengan World Health
Organization(WHO)tahun2000diProvinsiKalimantanTimur,Sumatera
Utara,SulawesiUtara,JawaBaratdanDaerahKhususIbukota(DKI)Jakarta
menemukan bahwa 70% perawat selama 3 tahun terakhir tidak pernah
mengikutipelatihan,39,8%masihmelakukantugas-tugaskebersihan,47,4%
perawat tidak memilikiuraiantugasdan belum dikembangkan monitoring
dan evaluasi kinerja perawat khususnya mengenai keterampilan, sikap,
4
Penelitian tentang waktu kerja produktif personil rumah sakit di
Indonesiaditemukanbahwawaktukerjaproduktifpersoniladalah53,2%dan
sisanya46,8%digunakanuntukkegiatannonproduktif.Dari53,2%kinerja
produktif, hanya 13,3% waktu yang digunakan untuk kegiatan pelayanan
kesehatan, sedangkan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan penunjang
pelayanankesehatan(Ilyas,2001).
Olehkarenaitu,menarikuntukdikajilebihlanjutmengenaimotivasi
kerjapadaperawatdiRumahSakitUmumDaerahLangsauntukmengetahui
sejauhmanahubungannyadengankinerjamereka.
A. PerumusanMasalah
Berdasarkanhasilpenelitiandiatasdansurveypendahuluanpeneliti,
maka peneliti ingin merumuskan masalah penelitian tentang “Hubungan
motivasi kerja dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan
keperawatandiruangrawatinapRumahSakitUmumDaerahLangsa”.
B. TujuanPenelitian 1. TujuanUmum
Mengidentifikasihubunganmotivasikerjadengankinerjaperawat
dalammemberikanasuhankeperawatandiruangrawatinapRumahSakit
UmumDaerahLangsa.
2. TujuanKhusus
a. Mengidentifikasimotivasikerjaperawatpelaksanadalammemberikan
asuhankeperawatandiruangrawatinapRumahSakitUmumDaerah
5
b.Mengukur kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan
keperawatandiruangrawatinapRumahSakitUmumDaerahLangsa.
c. Mengidentifikasi hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan di ruang
rawatinapRumahSakitUmumDaerahLangsa.
C. PertanyaanPenelitian
1.Bagaimanamotivasiperawatdalammelaksanakanpekerjaannya?
2.Bagaimanakinerjaperawatdalammemberikanasuhankeperawatan?
3.Adakah hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat dalam
memberikanasuhankeperawatan?
D. ManfaatPenelitian
1.Pendidikankeperawatan
Dapatmemotivasimahasiswakeperawatansehinggapadaakhirnya
setelahterjunkemasyarakatmotivasidankinerjamerekadalambekerja
akanmeningkat.
2.Penelitiankeperawatan
Sebagai sumber data bagi penelitian yang ingin melakukan
penelitiandengantemayangsama.
3.Praktekkeperawatan
Dapat meningkatkan motivasi kerja perawat sehingga kinerja
BABII
TINJAUANPUSTAKA
A. KonsepMotivasi 1.PengertianMotivasi
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi
kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk
faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah
lakumanusiadalamarahtekadtertentu(Nursalam,2008).
Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi
untuk mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
usahatersebutuntukmemuaskankebutuhansejumlahindividu.Meskipun
secaraumummotivasimerujukkeupayayangdilakukangunamencapai
setiapsasaran,disinikitamerujukkesasaranorganisasikarenafokuskita
adalahperilakuyangberkaitandengankerja(Robbins&Coulter,2007).
Olehsebagianbesarahli,prosesmotivasidiarahkanuntukmencapai
tujuan. Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai
kekuatan yang bisa menarik orang. Memotivasi orang adalah proses
manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan
pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak (Suarli dan
Bahtiar,2010).
Menurut Suarli dan Bahtiar (2010), menurut bentuknya motivasi
terdiriatas:
7
b.Motivasiekstrinsik,yaitumotivasiyangdatangdariluardiriindividu.
c.Motivasiterdesak,yaitumotivasiyangmunculdalamkondisiterjepit
danmunculnyaserentaksertamenghentakdancepatsekali.
1.TeoriMotivasi
a.Teori-TeoriAwalTentangMotivasi
1)TeoriHierarkiKebutuhanMaslow
Teori motivasi yang paling dikenal mungkin adalah Teori
Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow. Maslow adalah psikolog
humanistik yangberpendapatbahwapadadiritiaporangterdapat
hierarkilimakebutuhan.
a)Kebutuhanfisik: makanan, minuman,tempat tinggal, kepuasan
seksual,dan kebutuhanfisiklain.
b)Kebutuhankeamanan:keamanandanperlindungandarigangguan
fisikdanemosi,danjugakepastianbahwakebutuhanfisikakan
terusterpenuhi.
c)Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari
kelompoknya,diterimaolehteman-teman,danpersahabatan.
d)Kebutuhan harga diri: faktor harga diri internal, seperti
penghargaan diri, otonomi, pencapaian prestasi dan harga diri
eksternalsepertistatus,pengakuan,danperhatian.
e)Kebutuhan aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang,danpemenuhandirisendiri;doronganuntukmenjadi
8
MenurutMaslow,jikainginmemotivasiseseorangkitaperlu
memahamiditingkatmanakeberadaanorangitudalamhierarkidan
perluberfokuspadapemuasankebutuhanpadaataudiatastingkatitu
(Robbins&Coulter,2007).
2) TeoriXdanYMcGregor
DouglasMcGregorterkenalkarenarumusannyatentangdua
kelompok asumsi mengenai sifat manusia: Teori X dan Teori Y.
TeoriXpadadasarnyamenyajikanpandangannegatiftentangorang.
TeoriXberasumsibahwaparapekerjamempunyaisedikitambisi
untukmaju,tidakmenyukaipekerjaan,inginmenghindaritanggung
jawab,danperludiawasidenganketatagardapatefektifbekerja.
TeoriYmenawarkanpandanganpositif.TeoriYberasumsibahwa
parapekerjadapatberlatihmengarahkandiri,menerimadansecara
nyata mencari tanggung jawab, dan menganggap bekerja sebagai
kegiatan alami. McGregor yakin bahwa asumsi Teori Y lebih
menekankansifatpekerjasebenarnyadanharusmenjadi pedoman
bagipraktikmanajemen(Robbins&Coulter,2007).
3) TeoriMotivasiHigienisHerzberg
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan dan ketidak-puasan
seseorangdipengaruhiolehduakelompokfaktorindependenyakni
faktor-faktor penggerakan motivasi dan faktor-faktor pemelihara
motivasi.MenurutHerzberg,karyawanmemilikirasakepuasankerja
9
kepuasanberbedajikadibandingkandenganfaktor-faktor
ketidak-puasan kerja. Rasa kepuasan kerja dan rasa ketidak-puasan kerja
tidakberadadalamsatukontinum.Lawandarikepuasanadalahtidak
adakepuasankerjasedangkanlawandariketidakpuasankerjaadalah
tidakadaketidak-puasankerja(Robbins,2003).
Faktor-faktor yang merupakan penggerak motivasi
(faktor-faktorintrinsik)ialah:
a)Pengakuan(cognition),artinyakaryawanmemperolehpengakuan
daripihakperusahaanbahwaiaadalahorang,berprestasi,baik,
diberipenghargaan,pujian,dimanusiakan,dansebagainya.
b)Tanggung jawab (responsibility), artinya karyawan diserahi
tanggung jawab dalam pekerjaan yang dilaksanakannya, tidak
hanyasemata-matamelaksanakanpekerjaan.
c)Prestasi (achievement), artinya karyawan memperoleh
kesempatanuntukmencapaihasilyangbaikatauberprestasi.
d)Pertumbuhan dan perkembangan (growth and development),
artinyadalamsetiappekerjaanituadakesempatanbagikaryawan
untuktumbuhdanberkembang.
e)Pekerjaanitusendiri(jobitself),artinyamemangpekerjaanyang
dilakukanitusesuaidanmenyenangkanbagikaryawan.
Adapun faktor-faktor pemelihara motivasi (faktor-faktor
ekstrinsik)ialah:
10
b)Kedudukan(status)karyawan
c)Hubungan antar pribadi dengan teman sederajat, atasan atau
bawahan
d)Penyeliaan(supervisi)terhadapkaryawan
e)Kondisitempatkerja(workingcondition)
f) Keselamatankerja(jobsafety)
g)Kebijakandanadministrasiperusahaan,khususnyadalambidang
personalia
MenurutHerzberg,meskipunfaktor-faktorpendorongmotivasi
baikkeadaannya(menurutpenilaiankaryawan),tetapijika
faktor-faktorpemeliharaantidakbaikkeadaannya,tidakakanmenimbulkan
kepuasankerjabagikaryawan.Olehsebabitu,untukmeningkatkan
motivasi dengan cara perbaikan faktor-faktor pemeliharaan, baru
kemudianfaktor-faktorpendorongmotivasi(Robbins,2003).
b.TeoriMotivasiModern
1)TeoriTigaKebutuhan
DavidMcClellandmenyebutkanadatigakelompokmotivasi
kebutuhan yang dimiliki seseorang yaitu kebutuhan berprestasi,
kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Kebutuhan prestasi
(achievement)yaituadanyakeinginanuntukmencapaitujuanyang
lebihbaikdaripadasebelumnya.Halinidapatdicapaidengancara
merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik, memberikan
11
(power)artinyayaituadanyakebutuhankekuasaanyangmendorong
seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara
bertindak dengan kekuasaan tergantung kepada pengalaman masa
kanak-kanak, kepribadian, pengalaman kerja, dan tipe organisasi.
Kebutuhan afiliasi artinya kebutuhan untuk berinteraksi dengan
oranglain.Halinidapatdicapaidengancarabekerjasamadengan
oraglain,dansosialisasi(Ishak,dkk,2003).
2) TeoriPenentuanSasaran
Teori penentuan sasaran ini menyatakan bahwa orang akan
bekerjalebihbaikjikamerekamendapatkanumpanbalikmengenai
sejauh mana mereka maju menuju sasaran, karena umpan balik
membantu mengidentifikasi kesenjangan antara apa yang telah
merekalakukandanapayanginginmerekalakukan.Selainumpan
balik, ada tiga faktor lain telah yang mempengaruhi hubungan
sasaran-kinerja.Faktor-faktoritumencakupkomitmenpadasasaran,
kemampuan diri yang memadai, dan budaya nasional. Teori
penentuansasaranmensyaratkanbahwaindividuberkomitmenpada
sasaran tadi artinya individu berniat tidak menurunkan atau
meninggalkansasarantadi.Komitmensangatcenderungterjadijika
sasaran itu diumumkan, jika individu tersebut mempunyai tempat
kendali internal, dan jika sasaran itu ditentukan sendiri, bukan
diberikan.Efektifitasdirimerujukkekeyakinanseseorangbahwaia
12
kita,semakinyakinkitakitaakankemampuanberhasilpadatugas
tertentu. Jadi dalam situasi-situasi sulit, kami menemukan bahwa
orangyangrendahefektivitasdirinyalebihcenderungmengurangi
usahamerekaatausepenuhnyamenyerahkalah,sedangkan
orang-orang yang tinggi efektifitas dirinya akan berusaha lebih keras,
mengatasitantanganitu(Robbins&Coulter,2007).
3) TeoriPenguatan
Teoripenguatanmenunjukkanbagaimanakonsekuensitingkah
laku dimasa lampau akan mempengaruhi tindakan dimasa depan
dalam proses belajar. Menurut teori penguatan, seseorang akan
termotivasi jika dia memberikan respons rangsangan pada pola
tingkahlakuyangkonsistensepanjangwaktu(Nursalam,2007).
Teoripenguatanmengatakanbahwaperilakuadalahfungsi
dari akibat. Teori penentuan sasaran menyatakan bahwa maksud
individu mengarahkan perilakunya. Teori penguatan mengatakan
bahwaperilakuituditimbulkandariluar.Apayangmengendalikan
perilakuadalahpenguat,akibatyangbiladiberikandengansegera
setelah perilaku tertentu dilakukan, meningkatkan kemungkinan
bahwaperilakutersebutakandiulang(Robbins&Coulter,2007).
Berlawanan dengan teori penentuan sasaran, kunci teori
penguatanialahmengabaikanfaktor-faktorsepertisasaran,harapan,
13
perhatian pada apa yang terjadi dengan seseorang ketika ia
mengambiltindakantertentu(Robbins&Coulter,2007).
Berdasarkan teori penguatan, para manajer dapat
mempengaruhi perilaku karyawan dengan memperkuat tindakan
yangmerekaanggapmenguntungkan.Namun,karenapenekananitu
terletak pada penguatan positif, bukan hukuman, para manajer
seharusnyamengabaikan,bukannyamenghukumperilakuyangtidak
menguntungkan. Meskipun hukuman lebih cepat menghilangkan
perilakuyangtidakdiinginkandibandingtindakanbukanpenguatan,
dampakhukumanituseringhanyasementaradandikemudianhari
akanmempunyaiefeksamping yangtidakmenyenangkan,seperti
perilaku disfungsi berupa konflik di tempat kerja, ketidakhadiran,
dantingkatkeluarmasuknyakaryawan(Robbins&Coulter,2007).
4) MerancangPekerjaanyangMampuMemotivasi
Para manajer sangat menaruh minat pada cara memotivasi
orangditempatkerjadanperlumeninjaucara-caraapasajauntuk
merancang pekerjaan yang memotivasi. Cara-cara yang dapat
digunakanmanajeruntukmerancangpekerjaantersebutadalah:
a)Pemekaranpekerjaan
Perancangan pekerjaan secara historis berkonsentrasi pada
membuat pekerjaan itu menjadi kecil dan lebih terspesialisai.
Salah satu upaya paling awal untuk mengatasi kelemahan
14
peningkatanjangkauanpekerjaan(jobscopes)jumlahtugasyang
berbeda-beda yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu dan
frekuensipengulangantugas-tugasitu.
b)Pengayaanpekerjaan
Pendekatan lain untuk merancang pekerjaan yang memotivasi
adalah melalui perluasan vertikal pekerjaan dengan
menambahkantanggungjawabperencanaandanpengevaluasian.
Pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman, yakni tingkat
kendaliparakaryawanterhadappekerjaanmereka.Dengankata
lain,karyawandiberdayakansupayadapatmengembansejumlah
tugas yang lazimnya dilakukan oleh manajer mereka. Dengan
demikian,tugasdalampengayaanpekerjaanharusmemungkinkan
parakaryawanmelakukankegiatanlengkapdengankebebasan,
kemandirian,dantanggungjawabyanglebihbesar.Tugas-tugas
itujugaharusmemberiumpanbalikagarindividudapatmenilai
danmembetulkankinerjamerekasendiri.
c)Modelkarakteristikpekerjaan
Meskipun banyak organisasi telah melaksanakan program
pengayaan pekerjaan dan pemekaran pekerjaan serta
hasil-hasilnyabelumbisadisimpulkan,tidakadasatupunpendekatan
perancanganpekerjaaninimenyajikankerangkakerjakonseptual
untuk menganalisis pekerjaan atau membimbing para manajer
15
karakteristik pekerjaan (job characteristic models/ JCM)
memberikankerangkasemacamitu.JCMmengidentifikasilima
karakteristikutamapekerjaan,kaitan-kaitannya,dandampaknya
padaproduktivitas,motivasi,dankepuasankaryawan.
Berdasarkan JCM, setiap pekerjaan dapat didefinisikan
menurutlimadimensiintiyaitusebagaiberikut:
a)Keragaman keterampilan, tingkat sejauh mana keragaman
kegiatanyangdiperlukanolehpekerjaantertentuagarkaryawan
dapat menggunakan berbagai bakat dan keterampilannya yang
berbeda-beda.
b)Identitas tugas, tingkat sejauh mana pekerjaan menuntut
penyelesaian keseluruhan dan potongan kerja yang dapat
diidentifikasi.
c)Signifikansi tugas, tingkat sejauh mana pekerjaan berdampak
besarpadakehidupanataupekerjaanoranglain.
d)Otonomi, tingkat sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan,
kemandirian,dankeleluasaanyangbesarkepadaseseorangdalam
menjadwal pekerjaan itu dan menentukan prosedur yang
digunakanuntukmelaksanakannya.
e)Umpanbalik,tingkatsejauhmanapelaksanaankegiatan-kegiatan
kerjayangdituntutolehpekerjaantertentumenyebabkanorang
tersebut mendapatkan informasi yang langsung dan jelas
16
5)TeoriKesetaraan
TeorikesetaraanyangdikembangkanolehJ.StaceyAdams
mengatakan bahwa para karyawan melihat (mempersepsikan) apa
yangmerekaperolehdarisituasi(hasil)pekerjaanuntukdikaitkan
dengan apa yang mereka masukkan ke pekerjaan itu (input),
kemudian membandingkan rasio input-hasil mereka dengan rasio
input-hasil orang lain yang relevan. Jika seorang karyawan
menganggaprasiodirinyasamadenganrasiooranglainyangrelevan
itu,timbullahkeadaansetara.Dengankatalain,diamelihatbahwa
situasidirinyaituadil.Namun,seandainyarasioitutidaksamamaka
timbullah ketidaksetaraan dan dia menganggap dirinya kurang
dihargaiatauterlampaudihargai.Jikatimbulketidaksetaraan,para
karyawanberusahamelakukansesuatumengenaihaltersebut.Oleh
karena itu, hal-hal yang dapat dilakukan karyawan antara lain
mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain,
berperilakusedemikianrupauntukmendorongoranglainmengubah
input atau hasil mereka, berperilaku sedemikian rupa untuk
mengubah input atau hasil mereka sendiri, memilih orang yang
berbeda-beda sebagai pembanding, atau meninggalkan pekerjaan
mereka(Robbins&Coulter,2007).
Kesimpulannya teori kesetaraan menunjukkan bahwa bagi
17
relatifdanjugaimbalanabsolutmeskibeberapahalutamamasih
tetaptidakjelas(Robbins&Coulter,2007).
6) TeoriPengharapan
Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari
berbagaialternatiftingkahlaku,berdasarkanharapannyaapakahada
keuntunganyangdiperolehdaritiaptingkahlaku.Teoripengharapan
berpikiratasdasar:
a)Harapanhasilprestasi
Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku
mereka. Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan
tentangbagaimanacaramerekabertingkahlaku.
b)Valensi
Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau
kekuatan untuk memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu
individukeindividuyanglain.
c)Harapanprestasiusaha
Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam
melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah
laku. Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan
tergantungpadatipehasilyangdiharapkan(Nursalam,2007).
Kunci teori pengharapan adalah memahami sasaran
seseorangdankaitanantarausahadankinerja, antarakinerjadan
18
tersebut.Teoriinimenekankanhasilatauimbalan.Akibatnya,kita
harusberkeyakinanbahwaimbalanyangditawarkanolehorganisasi
itu sesuai dengan keinginan individu tersebut. Teori pengharapan
menyatakan bahwa tidak ada prinsip universal yang mampu
menjelaskan apa yang memotivasi individu dan karena itu
menekankan bahwa para manajer harus memahami mengapa
karyawan melihat hasil tertentu menarik atau tidak (Robbins &
Coulter,2007).
2.Motivator
Motivator adalah orang yang memiliki profesi atau pencaharian
dari memberikan motivasi kepada orang lain. Pemberian motivasi ini
biasanyamelaluipelatihan(training),ataubisajugamelaluimentoring,
coachingataucounseling.Namunmotivatoryangdimaksudkanpeneliti
disinidapatberupagajiyanglebihtinggi,jabatanyanglebihterhormat,
pengakuan darirekan kerjadan hal-hal yang menimbulkan alasan bagi
seseoranguntukmelakukansesuatu(Wikipedia,2011).
3.MotivasiKerja
Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk
mendapatkankepuasan.Aktivitasinimelibatkanfisikdanmental(As’ad,
2001).
Bekerja merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam
19
Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berhubungandenganlingkungankerja(Nursalam,2008).
a. Prinsip-prinsipdalammotivasikerja
Menurut Nursalam (2008), terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasikerjapegawaiyaitu:
1)Prinsippartisipatif
Dalamupayamemotivasikerja,pegawaiperludiberikankesempatan
ikutberpartisipasidalammenentukantujuanyangakandicapaioleh
pemimpin.
2)Prinsipkomunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas,
pegawaiakanlebihmudahdimotivasikerjanya.
3)Prinsipmengakuiandilbawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil
didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
pegawaiakanlebihmudahdimotivasikerjanya.
4)Prinsippendelegasianwewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawaibawahanuntuksewaktu-waktudapatmengambilkeputusan
20
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkanolehpemimpin.
5)Prinsipmemberiperhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja
sesuaidenganharapanpemimpin.
A. Kinerja
1.PengertianKinerja
Kinerjaadalahperilakuyangnyatayangditampilkansetiaporang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannyadalamperusahaan(VeizalRivai,2004).
Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorangdalammelaksanakantugas-tugas yangdibebankankepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu(Maluyu,2001).
2.FaktoryangMempengaruhiKinerja
MenurutGibson(1987,dalamIlyas2001)adatigafaktor(variabel)
yangmempengaruhikinerjaseseorangyaitu:
a.FaktorIndividu
Terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan
demografis.Variabelkemampuandanketerampilanmerupakanfaktor
utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, variabel
21
individu. Umur responden yang tergolong muda (20-35) cenderung
mempunyaitingkatpemahamankerjayanglebihrendahdibandingkan
denganperawatyangberumur36-45tahun(Megawati,2005).
b.FaktorPsikologi
Terdiridaripersepsi,sikap,kepribadian,belajar,danmotivasi.Variabel
ini dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja
sebelumnyadanvariabeldemografis.Variabelsepertipersepsi,sikap,
kepribadiandanbelajarmerupakanhalyangkompleksdansulitdiukur.
Terkait dengan belajar semakin tinggi, tingkat pendidikan perawat
cenderungmempunyaimutupekerjaanyangbaik.Denganpengetahuan
yang tinggi, tingkat pemahaman dalam bekerja akan baik sehingga
kinerja akan baik pula. Perawat pelaksana berpendidikan D III
Keperawatanmemilikikinerjalebihbaikdaripadaperawatpelaksana
berpendidikanSPK(Megawati,2005).
Terkait dengan pengalamankerjasebelumnya, perawat dengan masa
kerja<15tahunmempunyaikinerjakategoribaik,sebaiknyaperawat
denganlamakerja>15tahunmempunyaikinerjakategoritidakbaik
karenadenganmasakerjarelatiflamakemungkinantimbulrasajenuh
lebih besar (Megawati, 2005). Terkait dengan identitas diri apabila
individusudahmempunyaikualitasterhadapbidangpekerjaannyadan
telahberadapadalingkunganpekerjaanyangsesuaimakakinerjaatau
produktivitasnyasertaloyalitasterhadappekerjaantersebutakandapat
22
bekerjasemata-matauntukmencarinafkahtetapitermasukdidalamnya
bagaimana mengaktualisasikan diri melalui pekerjaannya sehingga
dapatmenimbulkankepuasansecarapribadi(Nugroho,2004).
c.FaktorOrganisasi
Berefektidaklangsungterhadapperilakudankinerjaindividuterdiri
dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain
pekerjaan.
MenurutMangkunegara(2000),faktor-faktoryangmempengaruhi
kinerjaantaralain:
a.Faktorkemampuansecarapsikologis(ability)pegawaiyangterdiridari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengankeahliannya.
b.Faktormotivasiterbentukdarisikap(attitude)seorangpegawaidalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkandiripegawaiterarahuntukmencapaitujuankerja.Sikap
mental yangmendorong seseoranguntuk berusahamencapai potensi
kerjamaksimal.
3. PenilaianKinerja
Menurut Jason (2010), salah satu upaya penjagaan komitmen
perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi dan penilaian
terhadapkinerjaperawat.Adabeberapaindikatoryangdijadikanalatukur
23
a.Motivasi yaitumemilikiminatuntukmelanjutkanpendidikanformal
minimalS1Keperawatan;datangaktifdalamkegiatan-kegiatanilmiah;
wajah cerah, senyum dan bersahabat; berjalan tegak, cepat dan
pandangankedepan.
b.Keterlibatan yaitu menjadi panitia kegiatan keperawatan, menjadi
panitia kegiatan tingkat rumah sakit, menjadi team yang ada di
perawatan.
c.Tanggung jawab yaitu kesalahan identifikasi pasien, kesalahan
pemberianobat,kejadianpasienjatuh,danrisikoinfeksinosokomial.
d.Disiplinyaituapelpagi,jamdatang,jampulang,bajuseragam.
e.Kompetensi yaitu diagnosa perawatan, standar operating procedur,
rencanakerja.
f. Loyalitas yaitu program rotasi, program bidang, program ruang,
hubungandenganatasan.
g.Tidaktercelayaituterlibatkasusetik,komplainpasien,konflikdengan
teman.
h.Manajemenyaitumelakukanorientasiperawatbaru,perawatmagang
dan mahasiswa, membuat program pengembangan staff, melakukan
penilaian kinerja, melakukan manajemen tenaga, rapat koordinasi,
morningmeeting,rondekeperawatan.
4. TujuanPenilaianKinerja
Secarateoritistujuanpenilaiandikategorikansebagaisesuatuyang
24
harusmenyelesaikanhasilpenilaiandigunakansebagaistaffingdecision
danhasilpenilaiandigunakansebagaidasarmengevaluasisistemseleksi.
Sedangkanyangbersifatdevelopmentyaitupenilaiharusmenyelesaikan
prestasiriil yangdicapaiindividu,kelemahan-kelemahanindividu yang
menghambat kinerja dan prestasi-prestasi yang dikembangkan
(Syafarudin,2001).
5. ManfaatPenilaianKinerja
Padaumumnyaorang-orangyangberkecimpungdalammanajemen
sumberdayamanusiasependapatbahwapenilaianinimerupakanbagian
pentingdariseluruhproseskekaryaankaryawanyangbersangkutan.Hal
inipentingjugabagiperusahaandimanakaryawantersebutbekerja.Bagi
karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang
berbagaihalsepertikemampuan,kelebihan,kekurangan,danpotensiyang
padagilirannyabermanfaatuntukmenentukantujuan,jalur,rencanadan
pengembangan karir dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil
penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam
pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi
kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, recruitment, seleksi,
programpengenalan,penempatan,promosi,sistemimbalandanberbagai
aspeklaindariprosesdarimanajemensumberdayamanusiasecaraefektif
25
B. Perawat
1.PengertianPerawat
PerawatatauNurseberasaldaribahasalatinyaitudarikataNutrix
yangberartimerawatataumemelihara.Pengertiandasarseorangperawat
yaitu seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara,
membantu dan melindungi seseorang karena sakit, injuri dan proses
penuaan.Perawatprofesionaladalahperawatyangbertanggungjawabdan
berwewenang memberikan pelayanan keperawatan secara mandiri dan
atau berkolaborasi dengan tenaga kesehatan lain sesuai dengan
kewenanganya(DepkesRI,2002dalamAisiyah2004).
2.PeranPerawat
MenurutTyo(2008),peranperawatadalahsebagaiberikut:
a. PeranSebagaiPemberiAsuhanKeperawatan
Peransebagaipemberiasuhankeperawataninidapatdilakukanperawat
dengan memprhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang
dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan
menggunakanproseskeperawatansehinggadapatditentukandiagnosis
keperawatanagarbisadirencakandandilaksanakantindakanyangtepat
sesuai dengan tingkat kebutuhan dasar manusia, kemudian dapat
dievaluasi tingkat perkembangannya. Pemberian asuhan keperawatan
26
b.PeranSebagaiAdvokat(Pembela)Klien
Peraninidilakukanperawatdalammembantukliendankeluargadalam
menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan atau
informasilainkhususnyadalampengambilanpersetujuanatastindakan
keperawatan yang diberikan kepada pasiennya, juga dapat berperan
mempertahankandanmelindungihak-hakpasienyangmeliputihakatas
pelayanansebaik-baiknya,hakatasinformasitentangpenyakitnya,hak
atas privasi, hak untuk menentukan nasibnya sendiri dan hak untuk
menerimagantirugiakibatkelalaian.
c. PeranSebagaiEdukator
Peraninidilakukanuntukmeningkatkantingkatpengetahuankesehatan
dankemampuanklienmengatasikesehatannyadanperawatmemberi
informasidanmeningkatkanperubahanperilakuklien.
d.PeranSebagaiKoordinator
Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta
mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga
pemeberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan
kebutuhanklien.
Tujuanperawatsebagikoordinatoradalah:
1) Untuk memenuhi asuhan kesehatan secara efektif, efisien dan
menguntungkanklien
27
3) Menggunakan keterampilan perawat untuk merencanakan,
mengorganisasikan,mengarahkandanmengontrol
e. PeranSebagaiKolaborator
Perawatdisinidilakukankarenaperawatbekerjamelaluitimkesehatan
yang terdiri dari dokter fisioterapis, ahli gizi, dan lain-lain dengan
berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan
termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan bentuk
pelayananselanjutnya.
f. PeranSebagaiKonsultan
Peran disini adalahsebagai tempat konsultasi terhadap masalahatau
tindakankeperawatanyangtepatuntukdiberikan.Peraninidilakukan
atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan pelayanan
keperawatanyangdiberikan.
g.PeranSebagaiPembaharu
Peran sebagai pembaharu dapat dilakukan dengan mengadakan
perencanaan,kerjasama,perubahanyangsistematisdanterarahsesuai
denganmetodepemberianpelayanankeperawatan.
Peran perawat sebagai pembaharu dipengaruhi oleh beberapa faktor
diantaranya:
1) Kemajuanteknologi
2) Perubahanlisensi-regulasi
3) Meningkatnyapeluangpendidikanlanjutan
28
3.FungsiPerawat
MenurutTyo(2008),fungsiperawatyaitusebagaiberikut:
a. FungsiIndependen
Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain,
dimanaperawatdalammelaksanakantugasnyadilakukansecarasendiri
dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan dalam rangka
memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti pemenuhan kebutuhan
fisiologis (pemenuhan kebutuhan oksigenasi, pemenuhan kebutuhan
cairan dan elektrolit, pemenuhan kebutuhan nutrisi, pemenuhan
kebutuhan aktivitas, dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan
dankenyamanan,pemenuhankebutuhancintamencintai,pemenuhan
kebutuhanhargadiridanaktualisasidiri.
b.FungsiDependen
Merupakanfungsiperawatdalammelaksanakankegiatannyaataspesan
atauinstruksidariperawatlain.Sehinggasebagaitindakanpelimpahan
tugasyangdiberikan.Halinibiasanyadilakukanolehperawatspesialis
kepadaperawatumum,ataudariperawatprimerkeperawatpelaksana.
c. FungsiInterdependen
Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling
ketergantungandiantaratimsatudengantimlainnya.Fungsiinidapat
terjadiapabilabentukpelayananmembutuhkankerjasama timdalam
pemberianpelayanansepertidalammemberikan asuhankeperawatan
29
dapat diatasi dengan tim perawat saja melainkan juga dari dokter
ataupun lainya, seperti dokter dalam memberikan pengobatan
bekerjasamadenganperawatdalampemantauanreaksiobatyangtelah
diberikan.
C. AsuhanKeperawatan
Asuhan keperawatan adalah proses atau rangkaian kegiatan pada
praktikkeperawatanyangdiberikansecaralangsungkepadaklien/pasiendi
berbagaitatananpelayanankesehatansertadilaksanakanberdasarkan
kaidah-kaidah keperawatan sebagai profesi yang berdasarkan ilmu dan kiat
keperawatan,bersifathumanistik,danberdasarkanpadakebutuhanobjektif
klienuntukmengatasimasalahyangdihadapiklien(Zaidin,2002).
Asuhankeperawatanbertujuanagarpasienmemperolehpelayanan
yanglebihefektifdanefisiendalammemenuhikebutuhannyasehinggapasien
memperolehkepuasandanstatuskesehatanmeningkat.Efektifdanefisien
dalam asuhan keperawatan dimaksudkan bahwa pemberian pelayanan
keperawatan telah disesuaikan dengan kebutuhan pelayanan, kemampuan
pasien,danketersediaansaranasertaprasaranapelayanan(ArwanidanHeru,
2006).
Kalangan profesi keperawatan telah menempatkan lingkup tugas
perawatdalamcakupanadanyastandarasuhankeperawatan.Standarasuhan
keperawatan ini mencakup pengkajian, penetapan diagnosa keperawatan,
perencanaan, dan pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi
30
sakit baik pemerintah maupun swasta, harus melakukan standar asuhan
keperawatan yang ada dirumah sakit. Hal ini disahkan berdasarkan Surat
KeputusanDirektoratJenderalPelayananMedikNomor:YM.00.03.2.6.7637
tahun1993(Nursalam,2002),disusunsebagaiberikut:
1.Standar1:FalsafahKeperawatan
a. Memandangpasiensebagaimanusiayangutuh
b.Memberikanpelayanansecaralangsungdanmanusiawi
c. Setiap orang berhak mendapat perawatan tanpa memandang suku,
kepercayaan,statussosial,danstatusekonomi
d.Perawatanmerupakanbagianintegraldarisistempelayanankesehatan
e. Pasienmerupakanmitrayangaktifdalampelayanankesehatan,bukan
penerimajasapasif
2.Standar2:TujuanAsuhanKeperawatan
a. Membantuindividuuntukmandiri
b.Mengajak individu atau masyarakat berpartisipasi dalam bidang
kesehatan
c. Membantu individu mengembangkan potensi untuk memelihara
kesehatansecaraoptimalagartidaktergantungpadaoranglaindalam
memeliharakesehatannya
31
3.Standar3:PengkajianKeperawatan
Perawatmengumpulkandatatentangstatuskesehatankliensecara
sistematis,menyeluruh,akurat,singkat,danberkesinambungan.Kriteria
pengkajiankeperawatanmeliputi:
a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,
pemeriksaanfisiksertadaripemeriksaanpenunjang
b.Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim
kesehatan,rekammedis,dancatatanlain
c. Datayangdikumpulkan,difokuskanuntukmengidentifikasi:
1)Statuskesehatanklienmasalalu
2)Statuskesehatankliensaatini
3)Statusbiologis-psikologis-sosial-spiritual
4)Responterhadapterapi
5)Harapanterhadaptingkatkesehatanyangoptimal
6)Resiko-resikotinggimasalah
4.Standar4:DiagnosaKeperawatan
Perawatmenganalisadatapengkajianuntukmerumuskandiagnosa
keperawatan.Adapunkriteriaproses:
a. Proses diagnosa terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi
masalahklien,danperumusandiagnosakeperawatan
b.Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), penyebab (E), dan
32
c. Bekerja sama dengan klien dan petugas kesehatan lain untuk
memvalidasidiagnosakeperawatan
d.Melakukanpengkajianulangdanmerevisidiagnosaberdasarkandata
terbaru
5.Standar5:PerencanaanKeperawatan
Perawatmembuatrencanatindakankeperawatanuntukmengatasi
masalahdanmeningkatkankesehatanklien.
a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan
rencanatindakankeperawatan
b.Bekerja sama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan
keperawatan
c. Perencanaanbersifatindividualsesuaidengankondisiataukebutuhan
klien
d.Mendokumentasikanrencanakeperawatan
6.Standar6:ImplementasiKeperawatan
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah
diidentifikasikan dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses
meliputi:
a. Bekerjasamadengankliendalampelaksanaantindakankeperawatan
b.Kolaborasidengantimkesehatanlain