Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008

(1)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

TAHUN 2008

T E S I S

Oleh

MARNI SIREGAR

067012046/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

TAHUN 2008

T E S I S

Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Konsentrasi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

MARNI SIREGAR

067012046/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(3)

TAHUN 2008

Nama Mahasiswa : Marni Siregar

Nomor Pokok : 067012046

Program Magister : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Konsentrasi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Menyetujui Komisi Pembimbing :

(Prof. dr. Aznan Lelo, Sp.FK, PhD) (dr. Fauzi, SKM)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Dr. Drs. Surya Utama, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., MSc)

(4)

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. dr. Aznan Lelo, Sp.FK, PhD

Anggota : 1. dr. Fauzi, SKM

2. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi.

(5)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

SWADANA TARUTUNG TAPANULI UTARA TAHUN 2008

T E S I S

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Februari 2009

(6)

Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara. Hasil survei pendahuluan di RSU Swadana Tarutung, terhadap 152 pasien rawat inap berkaitan dengan kinerja perawat pelaksana menunjukkan bahwa sebanyak 65% menyatakan perawat kurang perhatian, 53% mengatakan perawat sering tidak di ruangan, 42% menyatakan perawat bekerja tidak disiplin.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi (prestasi, tanggung jawab, pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan) terhadap kinerja perawat pelaksana. Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara pada Desember 2008. Jenis penelitian explanatory research. Populasi penelitian seluruh perawat Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara sebanyak 77 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Analisis data dilakukan dengan uji Chi-Square dan uji regresi logistik

Hasil penelitian dengan uji chi-square menunjukkan bahwa prestasi, tanggungjawab, pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana. Dari hasil uji regresi logistik, variabel yang berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah prestasi, pengembangan, kondisi kerja, dan pengakuan. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah prestasi (Exp(β)=31,445). Variabel dalam penelitian ini dapat memprediksi kinerja perawat pelaksana sebesar 85,7%.

Disarankan pada pimpinan RSUD Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara memberikan kesempatan kenaikan jabatan pada setiap perawat, meningkatkan pengetahuan dan keterampilan perawat melalui program diklat, dan melakukan pengawasan melekat pada pelaksanaan asuhan keperawatan.

(7)

ABSTRACT

Service given by the nurses is one of the factors deciding the image of Tarutung Hospital, Tapanuli Utara District. The result preliminary survey on nurses performance conducted in Tarutung Hospital shows that, from the 152 in-patient patients surveyed, 65% said that the nurses paid less attention to the patients, 53% said that the nurses often left the wards, and 42% said that the nurses were not discipline when working.

The purpose of this explanatory research study is to analyze the influence of motivation (achievement, responsibility, development, work condition, recognition, and income) on nurses performance. This study was conducted in Tarutung Hospital, Tapanuli Utara District on December 2008. The population for this study is all of the 77 nurses working for Tarutung Hospital and all of them were selected to be the samples for this study. The data obtained were analyzed through Chi-square test and logistic regression test.

The result of Chi-square test shows that achievement, responsibility, development, work condition, recognition and income have relationship with the performance of the nurses. The result of logistic regression test shows that the variables which have influence on the nurses performance are achievement, development, work condition and recognition. The most influencing variable on the nurses performance is achievement [Exp(β)=31,445]. The variables in this study can predict the performance of the nurse for 85,7%.

It is suggested that Tarutung Hospital give each nurse opportunity to be promoted and to improve their knowledge and skill through education and training program, and perform a tight control on the implementation of nursing care.

(8)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala Rahmat dan KaruniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini

dengan judul “Pengaruh Motivasi Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten

Tapanuli Utara Tahun 2008.”

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini banyak kekurangan-kekurangan dalam penulisan dan pembahasannya juga menyadari bahwa

penulisan ini tidak dapat terlaksana tanpa bantuan dan kerja sama dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan banyak

terima kasih yang tidak terhingga kepada: Prof. dr. Aznan Lelo, Sp.FK, PhD, selaku Ketua Komisi Pembimbing dan dr. Fauzi, SKM, selaku Pembimbing Kedua, yang penuh perhatian, kesabaran dan ketelitian dalam memberikan

bimbingan, arahan, petunjuk sepenuhnya, sehingga sampai selesainya penulisan Tesis ini, kemudian penulis juga mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), Rektor Universitas

Sumatera Utara.

2. Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., MSc, Direktur Sekolah Pascasarjana

(9)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit 3. Dr. Drs. Surya Utama, MS, Ketua Program Studi Administrasi dan Kebijakan

Kesehatan.

4. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, Sekretaris Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan.

5. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi, dan dr. Djamaluddin Sambas, MARS Seluruh Tim Pembanding yang telah bersedia menguji guna penyempurnaan

tesis ini.

6. Dr. Suryadi Panjaitan, SpPD, Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara beserta jajarannya yang telah

memberikan izin penelitian.

7. Seluruh staf pengajar di Program Studi Administrasi dan Kebijakan

Kesehatan SPs USU, yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berarti selama penulis mengikuti pendidikan.

8. Seluruh teman-teman satu angkatan yang telah menyumbangkan masukan

dan saran serta kritikan untuk kesempurnaan tesis ini.

9. Ayahanda, Ibunda, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih tidak terhingga karena berkat do’a dan restu mereka, penulis dapat

menyelesaikan pendidikan ini.

10.Ucapan terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada suami tercinta dan

(10)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Akhirnya penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan

kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian

selanjutnya.

Hormat kami,

(11)

RIWAYAT HIDUP

MARNI SIREGAR, lahir pada tanggal 04 September tahun 1963 di Kota

Medan Propinsi Sumatera Utara. Pendidikan formal penulis, dimulai dari Sekolah Dasar Negeri (SDN) Sidikalang selesai tahun 1974, Sekolah Menengah Pertama

(SMP) Lae Parira Sidikalang selesai tahun 1977, Sekolah Pendidikan Keperawatan (SPK) Pemda Pematang Siantar selesai tahun 1980, Akademi Keperawatan Departemen Kesehatan Wijaya Kusuma Jakarta selesai tahun 1993, Program Studi

D-IV Perawat Pendidik (D-IV) Universitas Sumatera Utara selesai tahun 2000, Penyetaraan D-III Kebidanan di Medan selesai tahun 2005, dan memasuki Sekolah

Pascasarjana USU Program Studi Administrasi Kebijakan Kesehatan sejak tahun 2006 selesai tahun 2009..

Riwayat pekerjaan penulis pada tahun 1987 menjadi staf SPK Tarutung, sejak

tahun 1998 menjadi staf dosen Akademi Kebidanan Pemerintah Kabupaten Tarutung, Tahun 2003 diangkat menjadi Pembantu Direktur I Akademi Kebidanan Pemerintah

(12)

3.2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian ... 30

3.3. Populasi dan Sampel ... 31

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 31

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 35

3.6. Metode Pengukuran ... 36

3.7. Metode Analisis Data ... 38

BAB 4 HASIL PENELITIAN ... 41

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 41

4.2. Analisis Univariat ... 42

4.3. Analisis Bivariat ... 72

(13)

BAB 5 PEMBAHASAN ... 82

5.1. Pengaruh Motivasi Perawat Terhadap Tindakan Perawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008... 82

5.2. Kinerja Perawat Pelaksana ... 97

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ... 101

6.1. Kesimpulan ... 101

6.2. Saran-Saran ... 102

(14)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman 2.1. Proses Motivasi Awal ... 7

(15)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Independen ... 34 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Bebas (Independen)... 37 3.3. Aspek Pengukuran Variabel Terikat (Dependen) ... 38

4.1. Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik (Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan, Masa Kerja, dan Pengakuan Pekerjaan) di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana

Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008 ... 47 4.2. Distribusi Pendapat Responden Tentang Prestasi Perawat di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ... 49

4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Prestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung

Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ... 50 4.4. Distribusi Pendapat Responden Tentang Tanggung Jawab

Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah

Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ... 52

4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Tanggung Jawab Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana

Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008... 53 4.6. Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengembangan

Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah

Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ... 55 4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Pengembangan Perawat di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana

Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008... 56 4.8. Distribusi Pendapat Responden Tentang Kondisi Kerja Perawat

di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana

(16)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit 4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Kondisi Kerja Perawat di

Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008... 59 4.10. Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengakuan di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung

Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ... 61

4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Pengakuan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ... 62

4.12. Distribusi Pendapat Responden Tentang Pendapatan Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana

Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008... 64 4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Pendapatan di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung

Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ... 65 4.14. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Perawat di

Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008... 68 4.15. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat Pelaksana

di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana

Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008... 69

4.16. Distribusi Prestasi Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah

Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ... 73 4.17. Distribusi Tanggungjawab Perawat Terhadap Kinerja Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah

Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ... 74 4.18. Distribusi Pengembangan Perawat Terhadap Kinerja Perawat

Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ... 75 4.19. Distribusi Kondisi Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat

(17)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit 4.20. Distribusi Pengakuan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di

Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008... 77 4.21. Distribusi Pendapatan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di

Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008... 77

4.22. Hasil Uji Regresi Logistik Tahap Pertama Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara

Tahun 2008... 79 4.23. Hasil Akhir Uji Regresi Logistik Tahap Kedua Pengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten

Tapanuli Utara Tahun 2008... 80

4.24. Hasil Akhir Uji Regresi Logistik Tahap Ketiga Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Formulir Kuesioner ... 108

2. Tabel Hasil Ujicoba Kuesioner ... 115

3. Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 116

4. Master Data Penelitian ... 117

5. Output SPSS : Tabel Frekuensi ... 121

6. Output SPSS : Tabel Silang ... 135

7. Output SPSS : Tabel Regresi Logistik ... 140

6. Surat Izin Penelitian dari Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara ... 147

7. Surat Izin Penelitian dari Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara ... 148

(19)

RIWAYAT HIDUP

Nama : MARNI SIREGAR

Tempat/Tgl. Lahir : Medan, 04 September 1963

Agama : Kristen

Status : Menikah

Jumlah Anak : 4 (empat) orang.

Alamat : Jl. Marhusa Panggabean Km. 8

Desa Sitompul Kecamatan Siatas Barita Tarutung

RIWAYAT PENDIDIKAN

1. Tahun 1968-1974 : SD Negeri Sidikalang 2. Tahun 1974-1977 : SMP Lae Parira

3. Tahun 1977-1980 : SPK Bidan Pemda Pematang Siantar 4. Tahun 1990-1993 : Akper Depkes Wijaya Kusuma Jakarta 5. Tahun 1999-2000 : Program D-IV Perawat Pendidik 6. Tahun 2003-2004 : Penyetaraan D-III Bidan di Padang

7. Tahun 2006-2009 : Pascasarjana USU Medan Program Studi AKK

RIWAYAT PEKERJAAN

1. Tahun 1987 : Staf SPK Tarutung

2. Tahun 1998 : Akademi Kebidanan Pemkab Tarutung

3. Tahun 2003 : Pembantu Direktur I Akademi Kebidanan Pemkab Tarutung

4. Tahun 2005 : Pembantu Direktur II Bidang Administrasi Akademi Kebidanan Pemkab Tarutung

(20)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Rumah sakit adalah suatu institusi pelayanan kesehatan dengan fungsi yang kompleks dengan padat pakar dan padat modal. Untuk melaksanakan

fungsi yang demikian kompleks, rumah sakit harus memiliki sumber daya manusia yang profesional baik di bidang teknis medis maupun administrasi kesehatan. Salah satu tenaga di rumah sakit adalah perawat dengan pelayanan

keperawatannya (Depkes RI, 2000).

Pelayanan perawat dalam upaya pelayanan kesehatan di rumah sakit

merupakan salah satu faktor penentu citra dan mutu rumah sakit, disamping itu tuntutan masyarakat terhadap pelayanan perawat yang bermutu semakin meningkat seiring dengan meningkatnya kesadaran akan hak dan kewajiban dari

masyarakat. Kualitas pelayanan perawat harus terus ditingkatkan sehingga upaya pelayanan kesehatan dapat mencapai hasil yang optimal (Nursalam, 2002). Perawat menangani masalah penyakit secara fisik sekaligus memenuhi

kebutuhan psikologis pasien seperti keyakinan untuk sembuh, menumbuhkan rasa optimis dan percaya diri serta perasaan dihargai (Sri, 2006).

Masalah perawat yang sering timbul di rumah sakit pemerintah yang

(21)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit seperti majalah, surat kabar, dan televisi menyangkut penurunan pelayanan

perawat meliputi penampilan, sikap perawat dalam menjalankan perannya

diantaranya mengenai : keterampilan, keramahan, disiplin, perhatian, tanggung

jawab yang kurang disebabkan rendahnya motivasi. Penurunan ini akan

berpengaruh pada lingkungan pekerjaan yang berdampak pada kinerja perawat di

rumah sakit (Rifai, 2000).

Pelaksanaan perawat di rumah sakit dipengaruhi oleh motivasi setiap perawat itu sendiri, dengan motivasi yang baik perawat diharapkan kinerjanya

dalam memberikan asuhan keperawatan juga semakin baik. Menurut Gibson (1996), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu (1)Variabel individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan: mental dan

fisik, latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin, (2) Variabel organisasional, terdiri dari: sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan, dan (3) Variabel psikologis:

persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Norman (2006) menemukan bahwa

kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan belum mampu memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik kepada pasien, disebabkan oleh rendahnya motivasi kerja perawat sebagai pegawai institusi

(22)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Menurut Mathis & Jackson (2002), kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat

perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Hasil penelitian Sihotang (2006) di Rumah Sakit Doloksanggul yang

meneliti pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa motivasi perawat di Rumah Sakit Doloksanggul masih rendah. Berdasarkan uji statistik menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap produktivitas kerja perawat di rumah sakit.

Motivasi bertujuan untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja

bawahan dalam mencapai tujuan organisasi. Obyek dan sasaran motivasi adalah para pekerja pada semua tingkat. Motivasi timbul karena dorongan dari dalam diri sendiri (internal motives) maupun dari luar diri (external motive) (Winardi,

2007).

Hasil survey pendahuluan pada bulan April 2008 di Rumah Sakit Umum

Swadana Tarutung Tapanuli Utara mengenai kinerja perawat pelaksana pada

pasien rawat inap yaitu dari 152 orang pasien yang rawat inap didapati 99 orang

pasien (65%) menyatakan bahwa perawat kurang perhatian terhadap keluhan

pasien, 48% pasien menyatakan perawat kurang ramah, 53% pasien menyatakan

(23)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit disiplin. Keluhan tersebut menunjukkan bahwa perawat kurang memberikan

pelayanan kepada pasien. Dari hasil wawancara peneliti dengan beberapa

perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli

Utara bahwa perawat kurang termotivasi pada pekerjaannya karena atasan

kurang memperhatikan prestasi perawat dalam melaksanakan tugasnya.

Tingginya persentase keluhan pasien akan pelayanan perawat di ruang

rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli

Utara merupakan indikator rendahnya kinerja perawat di Rumah Sakit Umum

Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara yang diduga sebagai

akibat rendahnya motivasi perawat dalam melaksanakan pekerjaannya.

1.2. Perumusan masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten

Tapanuli Utara.

1.3 Tujuan Penelitian

(24)

1.4. Hipotesis

Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara.

1.5. Manfaat Penelitian

1. Bagi pimpinan Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah masukan dalam menyusun satu kebijakan yang terkait dengan motivasi kerja dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan kinerja perawat pada ruang rawat inap. 2. Bagi perawat, hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan

motivasi dalam meningkatkan kinerja di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara.

(25)

2.1. Motivasi

2.1.1. Pengertian

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa Latin, yakni movere

yang berarti “menggerakkan” (to move). Rumusan motivasi oleh Mitchell (1982) bahwa motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela

(volunteer) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu (Winardi, 2007).

Nawawi (1998) mendefenisikan motivasi sebagai suatu kondisi yang

mendorong atau menjadikan seseorang mengerjakan pekerjaan secara sadar.

Sementara Robbin (dalam Muchlas, 1998) mendefenisikan motivasi sebagai

kemampuan berjuang ke tingkat yang lebih tinggi menuju tujuan organisasi,

dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan

dalam pemenuhan kebutuhan.

Menurut Gray (dalam Winardi, 2007) bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusias dan persistensi dalam melaksanakan

(26)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit menunjukkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan sesuai dengan

peran fungsi untuk keberhasilan suatu organisasi dalam ini rumah sakit, khususnya perawat sebagai pemberi jasa pelayanan keperawatan.

2.1.2. Proses Motivasi Model Awal

Gambar 2.1. Proses Motivasi Awal (Gibson, 1996)

Proses motivasi diinterpretasikan kebanyakan ahli teori bersifat terarah kepada tujuan. Tujuan atau hasil yang dikejar pekerja dipandang sebagai

kekuatan yang menarik seseorang untuk mencapai tujuan yang diinginkan. 1.Definisi

(27)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Gambar 2.1. menunjukkan bahwa orang berupaya untuk mengurangi

kebutuhan yang belum terpenuhi, yang memicu suatu proses pencarian guna mengurangi tekanan akibat kekurangan-kekurangan tersebut, memilih tindakan, dan terjadilah perilaku yang mengarah pada tujuan. Setelah satu periode waktu,

manajer menilai perilaku itu, evaluasi prestasi menghasilkan bentuk imbalan atau hukuman. Hasil dinilai orang bersangkutan dan kebutuhan yang belum

terpenuhi, pada gilirannya hal ini menggerakkan proses, dan pola siklus dimulai kembali (Gibson, 1996).

2.1.3. Tujuan Motivasi

Menurut Siagian (2004), tujuan dilakukan motivasi antara lain sebagai

berikut: 1)Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 2)Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; 3)Mempertahankan kestabilan karyawan;

4)Meningkatkan kedisiplinan karyawan; 5)Mengaktifkan pengadaan karyawan; 6)Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 7)Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan; 8)Meningkatkan kesejahteraan

karyawan; 9)Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

2.1.4. Model Motivasi

(28)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit 1. Model tradisional yaitu mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan

agar bergairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif semakin besar produksi semakin banyak insentif yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi

2. Model hubungan manusia mengemukakan bahwa memotivasi bawahan agar bergairah dalam pekerjaannya dengan mengakui kebutuhan social mereka

dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

3. Model sumber daya manusia mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan terhadap

pencapaian kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan

dari prestasi yang baik.

2.1.5. Teori – Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2005) teori-teori motivasi dikelompokkan atas:

1. Teori Kepuasan (Content Theory) pendekatannya atas faktor –faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan

berperilaku dengan cara tertentu.

Teori memusatkan perhatian pada faktor dalam diri orang yang menguatkan,

(29)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Teori kepuasan (content theory) dikenal antara lain : a)Teori Motivasi

Klasik; b)Teori Hirarki kebutuhan; c)Teori dua faktor; d)Teori Motivasi Human Relation; e)Teori ERG (Existence, Related, and Growth); f)Teori motivasi prestasi.

2. Teori motivasi proses (Process Theory) teori ini merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika

bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin.

Teori Motivasi Proses (Process Theory) yaitu : a)Teori Harapan; b)Teori Keadilan; c)Teori Pengukuhan.

Dari kedua teori-teori motivasi di atas, dapat dijelaskan lebih rinci

sebagai berikut : 1. Teori Kepuasan.

a) Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal)

Teori ini dikemukakan Frederick Winslow Taylor, menurut teori ini motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan

(30)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit yang diberikan cukup besar. Jadi jika pendapatan karyawan dinaikkan

semangat bekerja meningkat (Winardi, 2007).

b) Teori Hirarki Kebutuhan.

Abraham H. Maslow menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan

seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materil dan non materil. Menurutnya kebutuhan manusia bertingkat

tetapi dalam kenyataan manusia menginginkannya tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu merupakan siklus.

c) Teori Motivasi Dua Faktor

Pada teori dua faktor menunjukkan adanya 2 kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor

kepuasan (satisfaction factors) atau motivator dan faktor bukan kepuasan (dissatisfies) sering disebut dengan pemeliharaan atau hygienic factors.

Teori ini dikemukakan oleh Herzberg’s menurutnya motivasi

yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan keahlian.

Herzberg’s menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan

(31)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit sempurna dalam melakukan pekerjaan. Yang termasuk dalam faktor

motivator adalah, prestasi, tanggung jawab, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, pencapaian. b) Faktor pemeliharaan adalah sejumlah kondisi ekstrinsik yang apabila tidak ada

menyebabkan ketidakpuasan yaitu : gaji, jaminan pekerjaan, kebijakan perusahaan, status (Handoko, 2001).

d) Teori Motivasi Prestasi dari David McClelland

McClelland dalam Handoko (2001) menemukan bahwa kebutuhan berprestasi dapat dikembangkan pada orang dewasa. Seseorang yang

memiliki motivasi berprestasi memiliki karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan yaitu; 1) menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai

fungsi keterampilan, 2) menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil yang dicapai, 3) kecenderungan menetapkan tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang telah

diperhitungkan. 4) memiliki kebutuhan terhadap umpan balik apa yang dikerjakan. 5) mempunyai keterampilan perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasi. Teori McClelland ini berkaitan dengan

kebutuhan tertinggi pada kebutuhan Maslow yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini mengharuskan seseorang untuk belajar agar

(32)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit e) Teori Motivasi Human Relation

Teori mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima di lingkungan, diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini

menekankan peran aktif pimpinan organisasi. Memelihara hubungan dan kontak pribadi dengan bawahannya dapat membangkitkan gairah kerja.

Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis.

f) Teori E R G

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer merupakan teori

penyempurnaan dari teori Maslow. Teori ini menurut para ahli lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta empiris. Dia mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yaitu kebutuhan

akan keberadaan, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kemajuan.

2. Teori Motivasi Proses a) Teori pengharapan

Teori pengharapan ini dikenal dengan Vector Vroom (dalam Muchlas, 1998) menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam pekerjaannya tergantung hubungan timbal

(33)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi

keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Teori harapan ini didasarkan atas, harapan, nilai, peraturan.

b) Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua

bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik / salah) bukan atas suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat

kerja bawahan cenderung meningkat.

c) Teori pengukuhan

Teori ini didasarkan 2 prinsip yaitu : prinsip hukum ganjaran, prinsip respon dan rangsangan. Berdasarkan prinsip pertama seseorang akan mengalami penguatan tingkah laku bila mendapat ganjaran positif/

menyenangkan. Seseorang yang merasa berhasil menunaikan pekerjaannya/ kewajibannya dengan sangat memuaskan, memperoleh dorongan positif untuk bekerja keras lagi di masa yang akan datang

sehingga meraih keberhasilan yang lebih besar dalam karier, motivasi bersifat positif.

(34)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit negatif oleh yang bersangkutan yang dijadikan dorongan untuk

memperbaiki kekurangan atau kesalahan sehingga di masa depan situasi kekurangberhasilan tidak terulang kembali (Arep, 2004).

2.1.6. Faktor Motivator dan Faktor Pemeliharaan

Menurut Handoko (2001) motivasi dibagi atas dasar fungsinya

a).motivasi intrinsik dan b) motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi dari dalam diri sendiri tanpa ada rangsangan dari luar dimana dalam diri individu telah ada dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Menurut

Herzberg yang dikutip Mangkunegara (2005) bahwa faktor motivator disebut juga sebagai job content atau intrinsik faktor, dan faktor pemeliharaan disebut

juga sebagai job context atau ekstrinsik faktor.

1) Faktor Motivator (Job Content = faktor yang membuat orang puas)

Faktor motivator merupakan kondisi intrinsik atau yang memuaskan,

ada serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor ini termasuk, prestasi,

tanggung jawab, pengembangan, pencapaian dan pekerjaan itu sendiri (Handoko, 2001).

(35)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit persatuannya, suatu perasaan yang berkaitan dengan suatu persatuan dengan

orang pada pekerjaan yang memungkinkan kinerja perawat diterima, maka perawat harus mempunyai keterampilan tinggi (Swanburg, 2000).

2) Faktor pemeliharaan (faktor yang membuat orang tidak puas)

Serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan rasa tidak puas diantara karyawan, apabila kondisi ini tidak ada maka tidak memotivasi

karyawan. Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang menjadi tidak puas yaitu faktor kesehatan karena itu diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang lebih rendah, yakni tingkat tidak adanya ketidakpuasan. Faktor ini

mencakup gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, supervisi teknis, mutu hubungan interpersonal. Banyak sekali ketidakpuasan dalam keperawatan,

ketidakpuasan ini dapat dikurangi dengan pendekatan belajar untuk diubah oleh para manajer perawat dalam organisasi keperawatan.

2.2. Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah prestasi atau kemampuan yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan untuk mencapai

(36)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit adalah kemampuan, keahlian dan latar belakang serta demografi. faktor

psikologis meliputi persepsi, sikap, personality, pembelajaran dan motivasi. Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah kualitas hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan

penampilan individu maupun kerja kelompok personil. Penampilan hasil kerja tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun

struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu : tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan

strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi

terhadap setiap personil. Walaupun demikian penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu kuantitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan

jabatan personil memegang peranan penting.

2.2.2. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Pada organisasi pelayanan kesehatan, sangat penting untuk memiliki instrumen evaluasi / penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga profesional.

(37)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Secara teoritis bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku

kinerja. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus

diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan (Arep, 2004).

Gibson (1996) menyimpulkan bahwa teori kinerja yaitu melakukan

analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologis terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Dimana variabel ini merupakan hal yang

kompleks dan sulit untuk diukur, dan sukar untuk menyatakan atau mencapai kesempatan tentang pengertian pada individu masuk dan bergabung dalam satu

organisasi.

2.2.3. Penilaian Kinerja

Berkenaan dengan penilaian kinerja, belakangan ini kebanyakan organisasi mengeluh mengenai rendahnya kontribusi dari sistem penilaian

kinerja bagi kemajuan organisasi. Padahal penelitian-penelitian ilmiah mutakhir justru menunjukkan bahwa apabila manajemen kinerja dilaksanakan dengan

benar, maka dipastikan akan berdampak positif bagi kinerja keseluruhan organisasi bahkan hingga tingkatan di bawah (Hessel, 2003).

Metode yang digunakan adalah 1)Efektivitas penilaian sangat ditentukan

(38)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit dibedakan antara kinerja dengan kompetensi. 2)Muatan (isi) dan pengukuran

kinerja harus menjadi pedoman tuntutan dan kebutuhan para pengguna, baik di link internal maupun eksternal organisasi. 3) Penilaian kinerja harus memperhatikan pula berbagai keterbatasan yang ada. Selanjutnya dengan

mengidentifikasi ukuran yang tepat terhadap kinerja organisasi, maka diharapkan akan memberikan kontribusi yang positif dalam perbaikan ke dalam

maupun ke luar (Arep, 2004).

Sejalan dengan semakin berkembangnya penggunaan data dan informasi dari hasil penilaian kinerja untuk berbagai keperluan, maka isu aspek hukum

penilaian kinerja pun mengemuka. Dari pihak karyawan tentu akan menuntut suatu perlakuan yang fair dan adil, dan tidak diskriminatif. Sesungguhnya

tuntutan karyawan tersebut sejalan dengan kebutuhan organisasi secara keseluruhan. Untuk itu maka untuk menghindari perselisihan dan persengketaan menyangkut penilaian kinerja (dan hasilnya), maka penilaian kinerja hendaknya

memperhatikan aspek dan dapat dipertanggungjawabkan secara hukum. Untuk itu maka sistem penilaian kinerja harus disusun dan diimplementasikan dengan memenuhi beberapa kriteria berikut ini:

1. Penilaian kinerja mestinya menggunakan prosedur formal standar yang baku. 2. Penilaian semestinya berbasis analisis jabatan yang digunakan.

(39)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit 4. Para penilai yang terlibat dalam proses penilaian semestinya memiliki

kapasitas dan kompetensi yang dapat dipertanggungjawabkan (Hessel, 2003).

2.2.4. Perawat

2.2.4.1. Pengertian Perawat

Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di

dalam maupun di luar negeri sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Depkes RI, 2001).

Tugas pokok perawat memberikan pelayanan keperawatan berupa asuhan

keperawatan/kesehatan kepada individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat dalam upaya kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit, dan

pemulihan serta pembinaan peran serta masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang keperawatan/ kesehatan. (Depkes RI, 2001).

Perawat pelaksana merawat pasien secara kontinu, 24 jam sehari,

membantu pasien melakukan apa yang akan mereka lakukan untuk diri mereka sendiri jika mereka mampu. Perawat memperhatikan pasien, menjamin mereka bernafas dengan baik, mendapat cairan dan cakupan nutrisi, membantu istirahat

dan tidur, meyakinkan bahwa mereka nyaman dan dukungan pada pasien dan keluarganya (Monica, 2006).

(40)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit pasien memerlukan injeksi perawat yang memberikannya. Perawat mengganti

balutan pasien dan memantau penyembuhan lukanya. perawat memberikan medikasi untuk nyeri, memantau kemajuan pasien untuk pemulihan tanpa komplikasi, perawat lebih sering kontak dengan pasien daripada staf lain,

mereka sering menemukan masalah sebelum orang lain menemukannya (Monica, 2006).

Keperawatan adalah pelayanan esensial yang diberikan oleh perawat terhadap individu, keluarga, kelompok dan masyarakat yang mempunyai masalah kesehatan. Pelayanan yang diberikan adalah upaya untuk mencapai

derajat kesehatan semaksimal mungkin sesuai dengan potensi yang dimiliki dalam menjalankan kegiatan di bidang promotif, preventif, kuratif, dan

rehabilitatif dengan menggunakan proses keperawatan sebagai metode ilmiah keperawatan. Pelayanan asuhan keperawatan yang dilakukan oleh tenaga keperawatan bekerjasama dengan team kesehatan lainnya dalam rangka

mencapai tingkat kesehatan yang optimal (Hidayat, 2004).

2.2.4.2. Peran Perawat

Peran perawat merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain

terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dalam sistem, dimana dapat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi perawat maupun dari luar

(41)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit keperawatan, advokat pasien, pendidik, koordinator, kolaborator, konsultan dan

peneliti (Hidayat, 2004).

Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan ini dapat dilakukan perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan

melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses keperawatan sehingga dapat ditentukan diagnosis keperawatan agar bisa

direncanakan dan dilaksanakan tindakan yang tepat sesuai dengan tingkat kebutuhan dasar manusia, kemudian dapat dievaluasi tingkat perkembangannya. Pemberian asuhan keperawatan ini dilakukan dari yang sederhana sampai

dengan kompleks (Monica, 2006).

Peran ini dilakukan perawat dalam membantu klien dan keluarga dalam

menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain khususnya dalam pengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien, juga dapat berperan mempertahankan dan melindungi

hak-hak pasien yang meliputi hak atas pelayanan sebaik-baiknya hak atas informasi tentang penyakitnya, hak atas privasi, hak untuk menentukan nasibnya sendiri dan hak untuk menerima ganti rugi akibat kelalaian (Hidayat, 2004).

2.2.4.3. Fungsi Perawat

Fungsi perawat dalam melakukan pengkajian pada individu sehat maupun

(42)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit bentuk proses keperawatan yang terdiri dari tahap pengkajian, identifikasi

masalah, perencanaan, implementasi dan evaluasi.

Fungsi merupakan suatu pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan perannya. Fungsi tersebut dapat berubah disesuaikan dengan keadaan yang ada.

Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan berbagai fungsi diantaranya: fungsi independen, fungsi dependen dan fungsi interdependen

(Hidayat, 2004).

2.2.4.4. Tugas Perawat

1. Tugas Perawat Di Rumah Sakit

Seorang perawat mempunyai tugas dan bertanggungjawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari pasien masuk sampai

keluar rumah sakit.

2. Tugas Perawat di Ruangan

Pelaksana perawatan di ruangan adalah tenaga perawat profesional yang

diberi wewenang untuk melaksanakan pelayanan keperawatan di ruangan dengan persyaratan berijazah pendidikan formal keperawatan, semua jenjang yang disahkan oleh pemerintah atau yang berwenang. Pelaksana perawatan

bertanggungjawab secara administrasi fungsional kepada kepala ruangan, sedangkan secara teknis medis operasional bertanggung jawab kepada dokter

(43)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tugas pokoknya adalah melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien di

ruangan, dengan uraian tugas sebagai berikut :

a. Memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya.

b. Menerima pasien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku.

c. Memelihara peralatan perawatan dan medis agar selalu dalam keadaan siap pakai.

d. Melaksanakan program orientasi kepada pasien tentang ruangan dan lingkungan, peraturan / tata tertib yang berlaku, fasilitas yang ada dan cara penggunaannya, serta kegiatan rutin sehari-hari di ruangan.

e. Menciptakan hubungan kerjasama yang baik dengan pasien dan keluarganya.

f. Mengkaji kebutuhan dan masalah kesehatan pasien, sesuai batas kemampuannya.

g. Menyusun rencana keperawatan sesuai dengan kemampuannya.

h. Melaksanakan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai kebutuhan dan batas kemampuannya.

i. Berperan serta melaksanakan latihan mobilisasi pada pasien agar dapat

segera mandiri.

j. Melakukan pertolongan pertama kepada pasien dalam keadaan darurat

secara tepat dan benar sesuai kebutuhan.

(44)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit l. Memantau dan menilai kondisi pasien.

m. Menciptakan dan memelihara suasana yang baik antara pasien dan keluarganya, sehingga tercipta ketenangan.

n. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang keperawatan,

antara lain, melalui pertemuan ilmiah dan penataran.

o. Melaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang

tepat dan benar, sehingga tercipta sistem informasi rumah sakit yang dapat dipercaya (akurat) (Depkes RI, 2004).

Keperawatan merupakan suatu bentuk pelayanan profesional yang

merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan biopsikososial dan spiritual

yang komprehensif, ditujukan pada individu, keluarga, dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Nursalam, 2002).

Keperawatan sebagai profesi merupakan salah satu pekerjaan dimana dalam menentukan tindakannya didasarkan pada ilmu pengetahuan serta memiliki keterampilan yang jelas dalam keahliannya, selain itu sebagai satu

profesi keperawatan otonomi dalam kewenangan dan tanggung jawab dalam tindakan serta adanya kode etik dalam bekerjanya kemudian juga berorientasi

(45)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tindakan keperawatan yang langsung diberikan kepada klien pada

berbagai tatanan pelayanan kesehatan, dengan metodologi proses keperawatan, berpedoman pada standar keperawatan, yang dilandasi pada kode etik. Keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab

keperawatan. Praktek keperawatan juga merupakan tindakan mandiri perawat profesional melalui kerjasama berbentuk kolaborasi dengan pasien dan

tenaga kesehatan lain dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan lingkup wewenang dan tanggung jawabnya (Arwani, 2006).

Pada Peraturan Pemerintah Nomor 32 tahun 1996 dikatakan bahwa

keperawatan sebagai profesi. Dalam peraturan ini disebabkan bahwa salah satu tenaga kesehatan adalah tenaga keperawatan, yang terdiri dari perawat

dan bidan. Peraturan ini juga mengatur penempatan tenaga dan teknik pembinaan (Nursalam, 2002).

Pelayanan keperawatan profesional yaitu praktek keperawatan yang

dilakukan oleh perawat didasarkan atas profesi keperawatan. Ciri dari praktek keperawatan profesional secara umum adalah memiliki otonomi, bertanggungjawab dan bertanggung gugat (accountability) menggunakan

(46)

2.2.4.5. Rumah Sakit Umum

Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan R.I No. 983/Menkes/SK /XI/1992, rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat dasar spesialistik dan sub spesialistik. Rumah sakit ini

mempunyai misi memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

Tugasnya adalah melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan

pencegahan serta melaksanakan rujukan (Sabarguna, 2005).

2.3. Landasan Teoritis

Motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk

peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih produktif.

Faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Frederick Herzberg tahun 1952 (dalam Handoko, 2001) terdiri dari 2 yaitu motivator dan higiene. Faktor

(47)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit dan administrasi perusahaan, mutu pengendalian teknis, kondisi kerja, hubungan

kerja, pengakuan, keamanan kerja, kehidupan pribadi dan penggajian.

Menurut Herzberg kepuasan kerja lebih sering dihubungkan dengan prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu

dan kemajuan Fakta tersebut berhubungan dengan hasil yang berkaitan dengan isi tugas yang dilaksanakan. Herzberg menamakan faktor-faktor tersebut

motivators, karena masing-masing faktor berhubungan dengan upaya kuat dan kinerja baik.

Herzberg menemukan ketidakpuasan dengan pekerjaan, berhubungan

dengan fakta dalam konteks kerja atau lingkungan. khususnya kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi teknikal, pendapatan (gaji), hubungan

antar perorangan dengan supervisor langsung, dan kondisi-kondisi kerja, status kerja merupakan faktor diutarakan para karyawan guna mengekspresi perasaan tidak puas mereka dengan pekerjaan. Menurut Herzberg, individu tidak akan

mengalami perasaan tidak puas dengan pekerjaan bila tidak memiliki keluhan-keluhan tentang faktor-faktor higiene tersebut (Winardi, 2007).

Faktor motivasi dalam bekerja merupakan hal penting yang harus

diperhatikan untuk dapat menghasilkan hasil kerja yang optimal. Teori motivasi dapat diimplementasikan di semua organisasi dengan menyediakan

(48)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit hendaknya mampu membuat pekerja merasa diperhatikan dan diakui

keberadaannya dan kebutuhannya.

Dengan demikian, jika dalam diri setiap perawat terdapat motivasi yang memberi kekuatan untuk bekerja dengan baik dan benar, tentunya akan dapat

dilakukan peningkatan kualitas perawat sebagai cerminan atau indikator kinerja perawat.

2.4. Kerangka Konsep Penelitian

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 2.2. Kerangka Konsep

Berdasarkan kerangka konsep di atas dapat kita lihat bahwa faktor motivator (prestasi, tanggung jawab, pengembangan), dan faktor higiene (kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan) akan berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah

Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara.

1. Motivator

a. Prestasi

b. Tanggung jawab c. Pengembangan

2. Higiene

a. Kondisi kerja b. Pengakuan c. Pendapatan

(49)

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah explanatory research. Penelitian explanatory (penjelasan) adalah satu penelitian untuk menjelaskan hubungan kausal antara

variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.

3.2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

3.2.1 Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung

Kabupaten Tapanuli Utara. Adapun alasan pemilihan lokasi ini adalah : Standar indikator mutu pelayanan dalam ukuran tingkat efisiensi rumah sakit telah sesuai dengan standard Depkes Tahun 2003 tetapi masih ada keluhan pasien yang

menyatakan bahwa perawat kurang perhatian terhadap keluhan pasien, perawat kurang ramah pada pasien dan keluarga pasien, sering tidak di ruangan, dan perawat bekerja kurang disiplin.

3.2.2 Waktu penelitian

(50)

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara berjumlah 77 orang perawat dan seluruhnya dijadikan sampel (total

sampling).

3.4. Metode Pengumpulan Data

3.4.1. Data Primer

Data primer dikumpulkan dengan melakukan wawancara secara langsung

menggunakan pedoman wawancara (kuesioner) tentang motivasi perawat dan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli

Utara.

3.4.2. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari data yang dicatat di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara yang relevan dengan tujuan penelitian, seperti profil Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli

Utara.

3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

(51)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit 3.4.3.1. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang memiliki arti sejauhmana ketepatan instrumen tersebut dapat mengukur suatu data. Uji validitas penelitian ini dilakukan pada perawat di Rumah Sakit Umum dr. Rusdi Medan dengan jumlah responden

sebanyak 15 orang perawat. Menurut Hidayat (2007), uji validitas instrumen untuk mengetahui nilai koefisien korelasi setiap butir pertanyaan dengan menggunakan

rumus Pearson Product Moment :

Selanjutnya untuk mengetahui indeks korelasi item butir soal menggunakan

rumus uji t :

r = Koefisien korelasi hasil rhitung n = Jumlah responden

Dari hasil ujicoba validitas kuesioner, seluruh kuesioner yang dibagikan

(52)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit 3.4.3.2. Uji reliabilitas

Setelah semua pertanyaan valid berdasarkan uji validitas, analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Pertanyaan dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Reliabilitas data dicari

menggunakan rumus Spearman Brown, dengan rumus :

r11 =

b b r r .

+ 1

2

Keterangan :

r11 = Koefisien reliabilitas internal seluruh item rb = Korelasi product moment antarabelahan.

(53)

Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Independen

(54)

3.5. Variabel dan Defenisi Operasional

3.5.1. Definisi Operasional

3.5.1.1. Variabel independen

1. Motivator adalah faktor pendorong bersifat intrinsik bersumber dari dalam diri perawat yang berkaitan dengan rasa kepuasan.

2. Prestasi adalah hasil kerja yang dilakukan oleh perawat sesuai dengan peraturan yang dibuat dan adanya peningkatan.

3. Tanggung jawab adalah suatu kewajiban yang timbul dalam diri perawat untuk melaksanakan tugas secara memuaskan dalam pelayanan pasien rawat inap.

4. Pengembangan adalah adanya pelatihan dan kesempatan bagi perawat untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan perawat dalam menjalankan tugas.

5. Higiene adalah faktor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.

6. Kondisi kerja adalah keadaan di tempat kerja yang tidak terbatas pada

kondisi pekerjaan masing-masing, seperti rasa nyaman tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai dan sarana yang ada.

7. Pengakuan pekerjaan adalah pengakuan rekan kerja / atasan terhadap keberadaan perawat yang merupakan bagian dari sistem dalam

(55)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit 8. Pendapatan adalah nilai nominal atau jumlah uang yang diperoleh

perawat setiap bulan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara.

3.5.1.2. Variabel Dependen

Kinerja adalah hasil dari kerja sama dan disiplin yang dilakukan para perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung

Kabupaten Tapanuli Utara dalam melaksanakan tugas.

3.6. Metode Pengukuran

3.6.1. Metode Pengukuran Variabel Bebas (Independen)

Pertanyaan pada masing-masing variabel bebas yaitu 5 soal sehingga

seluruh pertanyaan variabel bebas yaitu 30 soal. Model pertanyaan adalah pertanyaan tertutup dengan pilihan jawaban yang disesuaikan dengan maksud pertanyaan. Kode jawaban pertanyaan yaitu : S = Selalu atau Penting, KK =

Kadang-kadang atau Kurang Penting, TP = Tidak pernah atau Tidak penting. Skor jawaban untuk jawaban S = Selalu atau Penting adalah nilai 3, menjawab KK = Kadang-kadang atau Kurang Penting adalah nilai 2, dan menjawab TP = Tidak

pernah atau tidak penting adalah nilai 1. Aspek pengukuran variabel bebas menggunakan skala dengan kategori dua tingkatan:

(56)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit 2. Kategori kurang apabila skor yang diperoleh perawat pada pertanyaan variabel

prestasi, tanggung jawab, pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan yaitu 5-10.

Tabel 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Bebas (Independen)

No Nama Variabel Jumlah

3.6.2. Metode Pengukuran Variabel Terikat (Dependen)

Pertanyaan pada variabel terikat (kinerja perawat pelaksana) sebanyak 15 pertanyaan menggunakan pertanyaan tertutup dengan pilihan jawaban a, b, c, dan d.

Jika responden menjawab a diberi skor 4, menjawab b diberi skor 3, menjawab c diberi skor 2, dan menjawab d diberi skor 1. Skor tertinggi yang diperoleh responden

yaitu 60 (15 x 4), dan skor terendah adalah 15 (15 x 1).

(57)

Aspek pengukuran variabel terikat adalah kinerja perawat pada pasien yang

menggunakan skala interval dengan kategori:

1. Kategori kinerja baik apabila skor yang diperoleh responden 39-60

2. Kategori kinerja kurang baik apabila skor yang diperoleh responden 15-38

Secara terperinci aspek pengukuran variabel terikat dapat dilihat dari tabel berikut ini.

Tabel 3.3. Aspek Pengukuran Variabel Terikat (Dependen)

No Nama

3.7. Metode Analisis Data

Data yang diperoleh diolah dengan cara editing, coding, tabulating. Dalam

pengolahan data penelitian, peneliti menggunakan bantuan komputer. Dari hasil pengujian tersebut disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi, tabel silang,

(58)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Sesuai dengan tujuan penelitian, maka pendekatan analisis yang digunakan

dalam penelitian ini adalah analisis statistik dengan menggunakan uji regresi logistik

dengan tingkat kepercayaan 95% (α=0,05). Penggunaan uji regresi logistik bertujuan

untuk menguji variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen, dan untuk mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh terhadap variabel

dependen. Untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara, dengan

menggunakan model persamaan sebagai berikut :

Z = +

β

1X1 +

β

2X2 + 3X3 + 4X4 + 5X5 + 6X6

Keterangan:

Z = Variabel dependen (kinerja perawat pelaksana) α = Konstanta regresi logistik

β1 .. β6 = Koefisien regresi logistik variabel independen

X1 = Prestasi

X2 = Tanggungjawab

X3 = Pengembangan

X4 = Kondisi kerja X5 = Pengakuan X6 = Pendapatan

(59)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit 1. Analisis univariat

Analisis univariat dilakukan terhadap variabel motivator (prestasi, tanggungjawab, dan pengembangan), variabel higiene (kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan), dan kinerja perawat pelaksana yang disajikan dalam bentuk

distribusi frekuensi. 2. Analisis bivariat

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan masing-masing variabel bebas (independent) terhadap variabel terikat (dependent) menggunakan uji chi-square pada tingkat kemaknaan 95% ( = 0,05), sehingga bila nilai analisis statistik

<0,05 maka variabel dinyatakan mempunyai pengaruh yang signifikan. 3. Analisis multivariat

Analisis multivariat untuk mengetahui pengaruh variabel motivator (prestasi, tanggungjawab, dan pengembangan), variabel higiene (kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan), dan kinerja perawat pelaksana dengan menguji sekaligus

variabel-variabel yang mempunyai kemaknaan statistik pada analisa bivariat, dengan menggunakan analisa statistik uji regresi logistik.

(60)

p =

( ₁ ₁ ₂ ₂ ₃ ₃ ₄ ₄ ₅ ₅ ₆ ₆)

1

x b x b x b x b x b x b a

e

− + + + + + +

+

Keterangan:

P = Probabilitas untuk mengalami peristiwa e = Konstanta = 2,81

a = Konstanta (kinerja perawat pelaksana) b1 s/d b6 = Koefisien Regresi X1 s/d X6

X1 = Prestasi

X2 = Tanggungjawab X3 = Masa Pengembangan X4 = Kondisi kerja

X5 = Pengakuan X6 = Gaji

(61)

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tarutung, Kabupaten Tapanuli Utara didirikan pada tahun 1918 oleh Zending Jerman. Pada masa itu di seluruh wilayah

Tapanuli bahkan di seluruh Sumatera Utara, belum ada pelayanan kesehatan melalui rumah sakit. Pelayanan yang diberikan oleh petugas Zending Jerman bersifat murni sosial. Tahun 1952 rumah sakit ini dikelola oleh Pemerintah

Propinsi Sumatera Utara walaupun sebagian tenaga masih disumbangkan oleh Zending Jerman, sebagai rumah sakit tipe D. Mulai era tahun 1980-an, Pemerintah

Propinsi Sumatera Utara memberikan beban target Pendapatan Asli Daerah (PAD) bagi RSUD Tarutung yang berakibat pelayanan demi pelayanan diatur dengan Peraturan Daerah (PERDA).

Pada tahun 1984, RSUD ditetapkan menjadi RSUD Kelas C dengan pelayanan oleh empat dokter spesialis dasar, di samping dokter umum dan dokter

gigi. Tanggal 26 Desember 2000, status RSUD Tarutung berubah menjadi Rumah Sakit Kelas B. Tanggal 14 Februari 2002 RSUD Tarutung melakukan ujicoba Unit Swadana dan tanggal 02 Oktober 2003 menjadi Rumah Sakit Umum Daerah

(62)

4.1.2. Letak Geografi dan Demografi Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara

Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara

secara geografis berada di pusat kota Tarutung pada jalan antar lintas Sumatera dan merupakan pusat rujukan puskesmas di sekitarnya. Luas area Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara adalah 27.267 m2

dengan luas bangunan 15.764 m2 yang terdiri dari pelayanan rawat jalan (950 m2), pelayanan rawat inap (12.060 m2), perumahan, asrama dan lain-lain (2.754 m2).

Letak Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara yaitu di Jalan Agussalim No. 1 Tarutung dengan batas-batas sebagai berikut:

1. Sebelah timur berbatasan dengan Jalan Sisingamangaraja Tarutung.

2. Sebelah selatan berbatasan dengan Gedung Sekolah SMU HKBP Tarutung.

3. Sebelah barat berbatasan dengan Kompleks Akademi Keperawatan Tarutung. 4. Sebelah utara berbatasan dengan Desa Siwaluompu.

Jumlah penduduk Kabupaten Tapanuli Utara pada tahun 2003 adalah

437.643 jiwa dengan tingkat kepadatan penduduk 71 jiwa per km2 dan laju pertumbuhan penduduk selama tahun 2000 rata-rata 0,40%. Sebagian besar

penduduk mempunyai profesi sebagai petani, disamping itu sebagian lainnya adalah pegawai negeri sipil, TNI, dan pedagang.

Pelanggan Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten

(63)

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit yaitu semua karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten

Tapanuli Utara, stakeholder rumah sakit, sedangkan pelanggan eksternal yaitu pasien perseorangan maupun rujukan dari institusi pelayanan kesehatan lainnya. Pasien terdiri dari pasien Umum, pasien Askes dan Pasien Jamkesmas.

4.1.3. Visi dan Misi Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara

Visi merupakan cara pandang jauh ke depan yang merefleksikan cita-cita, yakni hendak menjadi apa Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung di masa depan, dan sekaligus menentukan arah perjalanan institusi ini. Karena

Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara merupakan bagian integral dari Pemerintahan Kabupaten Tapanuli Utara, secara

logis visinya merupakan turunan dari dan mendukung visi Kabupaten Tapanuli Utara.

Visi Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli

Utara yaitu “Terwujudnya pelayanan kesehatan yang prima secara holistik dan mandiri, dengan unggulan pelayanan hemodialisis dan pelayanan diagnostik terpadu di Kabupaten Tapanuli Utara dan sekitarnya”.

Untuk mewujudkan visi Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tersebut, perlu dirumuskan misi yang menggambarkan