HASIL PENELITIAN
4.4. Analisis Multivariat
5.1.1. Pengaruh Faktor Motivator Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana
Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008
Faktor motivator berdasarkan teori Herzberg meliputi prestasi, tanggung jawab, dan pengembangan perawat. Faktor ini berasal dari diri individu (intrinsik), yang berhubungan dengan hasil yang berkaitan dengan isi tugas (content) yang dilaksanakan.
5.1.1.1.Pengaruh prestasi terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008
Faktor motivator pertama yaitu prestasi. Dalam penelitian ini yang diukur dan menggambarkan prestasi perawat meliputi kebutuhan kenaikan jabatan, pengaruh jabatan terhadap semangat kerja, dukungan untuk pencapaian prestasi, volume pekerjaan dan standar prestasi yang jelas.
Berdasarkan uji logistik menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara.
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Dengan uji logistik ini menunjukkan bahwa variabel prestasi merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat, dengan nilai Exp(β)=31,445. Ini menunjukkan bahwa jika prestasi perawat baik dalam arti apa yang dilakukan perawat mendapat perhatian dari atasan menyangkut prestasi maka kinerja perawat akan meningkat 31 kali dibandingkan jika prestasi perawat kurang baik. Penelitian Sihotang (2006) di Rumah Sakit Umum Doloksanggul yang meneliti hubungan motivasi kerja terhadap kinerja perawat dalam memberikan pelayanan untuk pasien menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara prestasi dan kinerja perawat. Berdasarkan data deskriptif penelitian tersebut menunjukkan bahwa prestasi perawat dalam kategori baik dan lebih banyak yang menyatakan bahwa dengan peningkatan jabatan dan pencapaian prestasi akan meningkatkan kinerja perawat (71,43%).
Demikian juga penelitian yang dilakukan Lande (2006) yang menunjukkan terdapat hubungan antara prestasi dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Elim Rantepao Toraja. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Juliani (2007) di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan menemukan bahwa prestasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat.
Berdasarkan hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa dengan kenaikan jabatan yang diperoleh perawat maka akan mempengaruhi kinerja perawat tersebut menjadi lebih baik. Terlihat bahwa sebagian besar perawat menginginkan kenaikan jabatan ataupun ingin menunjukkan prestasi dengan baik dalam
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit melaksanakan asuhan keperawatan, tetapi muncul tantangan berkaitan dengan kenaikan jabatan ini mengingat Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara adalah Rumah Sakit Pemerintah, dimana kenaikan jabatan perawat mempunyai tahapan-tahapan (prosedur) yang sudah ditetapkan.
Teori motivasi McClelland (1961) dalam Handoko (2001) menyebutkan bahwa seseorang yang memiliki motivasi berprestasi memiliki karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan yaitu; 1)menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, 2)menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil yang dicapai, 3) kecenderungan menetapkan tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang telah diperhitungkan, 4)memiliki kebutuhan terhadap umpan balik apa yang dikerjakan. 5)mempunyai keterampilan perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasi
Dari pengamatan peneliti di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara masalah jabatan merupakan masalah klasik, menurut beberapa perawat bahwa perawat yang sudah bekerja >20 tahun masih bekerja sebagai perawat biasa, sedangkan yang baru bekerja <20 tahun sudah menduduki jabatan kepala ruangan. Hal ini menimbulkan kesenjangan yang akan mempengaruhi perawat berprestasi dan melaksanakan tindakan keperawatan dengan baik. Namun perawat tetap beranggapan bahwa dengan kenaikan jabatan perawat, hal tersebut akan membawa implikasi positif lainnya bagi perawat tersebut yaitu seiring dengan kenaikan jabatan maka perawat
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit lebih dihargai, mempunyai kesempatan yang lebih besar mendapatkan pengembangan, dan mendapatkan imbalan (pendapatan) yang lebih baik.
Menurut Winardi (2007), orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi memiliki tiga macam ciri umum yaitu ciri pertama, bersemangat untuk mengerjakan tugas dengan derajat kesulitan moderat. Ciri kedua, Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri dan bukan karena faktor-faktor lain seperti kemujuran. Ciri ketiga yang mengidentifikasi mereka yang berprestasi tinggi adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan yang berprestasi rendah. Berdasarkan ciri-ciri yang dikemukakan tersebut, bahwa orang-orang yang berprestasi tinggi merupakan entrepreneur yang berhasil.
Para pimpinan sangat berkepentingan dalam hal mempromosikan tingkat-tingkat kepuasan perawat sebagai bagian dari perhatian mereka terhadap upaya memelihara sumber daya manusia. Perlu diingat, apabila imbalan-imbalan dialokasikan berdasarkan kinerja yang efektif dan efisien, maka akan timbul kepuasan bagi perawat.
Prestasi yang merupakan salah satu motivasi intrinsik individu (perawat), akan berpengaruh secara langsung dan positif terhadap kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Motivasi perawat akan meningkat apabila kepuasan kerja timbul karena mendapatkan imbalan-imbalan intrinsik / ekstrinsik yang dialokasikan secara adil, dalam arti mendapatkan kesempatan bagi perawat
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit untuk kenaikan jabatan. Apabila muncul ketidakadilan negatif yang dirasakan, maka kepuasan akan rendah dan motivasi akan berkurang.
5.1.1.2.Pengaruh tanggung jawab perawat terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008
Variabel tanggung jawab perawat yang diukur dalam penelitian ini meliputi pelaksanaan tindakan perawat tepat waktu sesuai dengan standar perawatan kebutuhan dan batas kemampuan, pelayanan keperawatan langsung berdasarkan proses perawatan dengan penuh tanggung jawab, pelaksanaan tugas sesuai dengan jadwal tugas yang diberikan, menata dan persiapan alat-alat di ruangan menurut fungsi agar siap dipakai, serta tugas dan tanggung jawab diberi sesuai dengan pendidikan.
Berdasarkan uji regresi logistik menunjukkan bahwa tanggungjawab tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008.
Hasil penelitian ini sejalan penelitian Fakhruddin (2001), yang meneliti motivasi dan kemampuan perawat terhadap kinerja perekam medis di Rumah Sakit Haji Medan menemukan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara tanggungjawab terhadap kinerja perekam medis.
Hasil penelitian Nasution (2008) di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan menggambarkan sebaliknya bahwa tanggungjawab berpengaruh signifikan terhadap tindakan perawatan pasien pasca bedah. Responden yang
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit bertanggungjawab melakukan tindakan perawat dengan baik, sedangkan yang kurang bertanggungjawab melakukan perawatan kurang baik.
Tanggung jawab merupakan faktor yang penting dalam pelaksanaan asuhan keperawatan pada pasien. Perawat dituntut memberikan pelayanan keperawatan sesuai dengan kebutuhan dan batas kemampuannya. Melaksanakan fungsi perawat dengan bertanggungjawab akan meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien. Tanggungjawab ini berkaitan dengan hasil kerja, karena perawat secara langsung memberi tindakan (asuhan keperawatan) kepada pasien. Jika perawat tidak bertanggungjawab terhadap pelaksanaan tindakan maka akan terjadi hal yang tidak diinginkan seperti terjadinya kecacatan pada pasien (malpraktik) sampai kehilangan nyawa pasien. Untuk itu kepala ruangan harus melakukan pengawasan melekat (waskat) pada bawahannya, agar tanggung jawab perawat dalam melaksanakan pekerjaan (asuhan keperawatan) terus meningkat. Salah satu langkah yang dapat ditempuh yaitu dengan menegakkan disiplin dan menerapkan sanksi bagi perawat yang tidak melakukan tanggungjawab dengan baik dan tidak sesuai prosedur asuhan keperawatan.
5.1.1.3.Pengaruh pengembangan perawat terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008
Variabel pengembangan yang diukur dalam penelitian ini adalah meliputi kesempatan perawat mengikuti diklat, kesempatan kenaikan jabatan, kebijakan promosi jabatan, kesempatan kenaikan jabatan bagi setiap perawat, dan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan.
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Berdasarkan uji regresi logistik menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan pengembangan terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008.
Penelitian Sihotang (2006) di Rumah Sakit Doloksanggul yang meneliti pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa pengembangan perawat dinilai tidak jelas. Dari data terlihat bahwa menurut pegawai honor, yang mendapat kesempatan mengikuti diklat dan melanjutkan pendidikan hanyalah perawat yang berstatus pegawai negeri sipil (PNS). Sedangkan, penelitian Juliani (2007), mendapatkan hasil yang sejalan dengan penelitian ini bahwa pengembangan mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan.
Menurut Sinamo (2002) pekerjaan akan mencapai sukses tertinggi bila pekerja memiliki kemauan yang terus menerus untuk belajar dan berkembang untuk meningkatkan kemampuan. Sedangkan Handoko (2001) mengatakan bahwa latihan dan pengembangan memiliki manfaat karir jangka panjang yang membantu karyawan lebih maju dan berkembang di waktu yang akan datang. Pengembangan pendidikan adalah satu proses seumur hidup, oleh karena itu program latihan dan pengembangan karyawan harus bersifat kontinu dan dinamis.
Berdasarkan hasil penelitian, jika perawat diberi kesempatan untuk berkembang melalui pendidikan dan pelatihan ataupun promosi jabatan maka
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit kinerja perawat akan meningkat, dalam arti perawat akan mempunyai pengetahuan dan keterampilan baru sesuai dengan kemajuan teknologi kedokteran/ keperawatan. Program pengembangan (diklat) pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kompetensi yang ada saat ini dengan kompetensi standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh perawat.
Sebagaimana umumnya tujuan setiap organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta, akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efisien. Untuk meningkatkan kinerja perawat, pihak pimpinan Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara perlu melakukan pengembangan perawat secara kontinu dan dinamis serta memberikan kesempatan yang merata pada semua perawat. Pengembangan perawat merupakan sarana untuk memperbaiki efektivitas kerja perawat dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan, keterampilan maupun sikap perawat itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. Dalam rangka pengembangan perawat, Kepala Ruangan memilih perawat dengan melakukan seleksi secara ketat berdasarkan analisis tugas dan analisis prestasi sehingga perawat yang berhak mengikuti pendidikan dan pelatihan adalah pegawai yang benar-benar menunjukkan kinerja yang baik.
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Dari ketiga faktor motivator (prestasi, tanggungjawab, pengembangan) di atas diharapkan pimpinan berupaya memperbesar motivasi kerja dengan jalan mendesain motivator-motivator Herzberg ke dalam pekerjaan perawat. Hal tersebut dapat dilakukan dengan jalan menyediakan peluang bagi para karyawan untuk mengalami prestasi, tanggungjawab, dan kemajuan (pengembangan) dalam karir mereka.
5.1.2. Pengaruh Faktor Higiene Perawat Terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008
Faktor higiene berdasarkan teori Herzberg merupakan faktor dari luar diri individu (ekstrinsik), jika faktor ini ada akan menimbulkan kepuasan seseorang, sebaliknya jika tidak ada akan menimbulkan ketidakpuasan. Faktor higiene yang dinilai dalam penelitian ini meliputi kondisi kerja, pengakuan dan pendapatan.
5.1.2.1.Pengaruh kondisi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008
Variabel kondisi kerja yang diukur dalam penelitian ini meliputi kondisi lingkungan tempat kerja perawat, hubungan antara perawat dan atasan, hubungan antara sesama perawat, situasi lingkungan kerja, kelengkapan fasilitas dalam pelayanan asuhan keperawatan.
Berdasarkan uji regresi logistik menunjukkan bahwa kondisi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008.
Hasil penelitian ini sejalan penelitian Fakhruddin (2001), yang meneliti motivasi dan kemampuan perawat terhadap kinerja perekam medis di Rumah Sakit Haji Medan menemukan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja terhadap kinerja perekam medis.
Berbeda dengan penelitian Djokosoetono dalam Anggraini (2007) yang menemukan hasil bahwa kondisi kerja berinteraksi dengan dorongan untuk berkembang, perasaan tanggung jawab terhadap hasil pekerjaan menghasilkan secara positif perasaan bahwa pekerjaan berarti. Demikian juga dengan penelitian Juliani (2007) mengatakan bahwa motivasi dapat pula diciptakan dengan mengadakan pengaturan kondisi kerja yang sehat. Hal ini menimbulkan motivasi kerja sehingga keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan dalam bentuk keahlian, keterampilan, tenaga dan waktunya untuk melaksanakan pekerjaan.
Hasil penelitian di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara, bahwa kondisi kerja merupakan faktor yang penting bagi perawat dalam melaksanakan tindakan perawatan, karena dengan kondisi kerja yang baik maka dalam melaksanakan tindakan keperawatan dapat dilakukan dengan lebih baik pula. Perawat sebagai sumber daya manusia dalam pemberian asuhan keperawatan merupakan unsur yang terpenting sehingga pemeliharaan hubungan yang kontinu dan serasi juga di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara menjadi sangat
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit penting. Untuk itu pihak pimpinan perlu tetap mempertahankan dan meningkatkan kondisi kerja yang ada. Selain itu pimpinan Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara juga perlu melakukan pemeliharaan hubungan dengan para perawat dengan komunikasi yang efektif, karena melalui komunikasi berbagai hal yang menyangkut pekerjaan / tugas dapat diselesaikan dengan baik dan kondisi kerja akan menjadi lebih baik.
Menurut Robbins (2002), hubungan antara atasan dan bawahan serta hubungan sesama pegawai merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam organisasi. Hubungan menyangkut jalinan komunikasi baik vertikal, horizontal dan diagonal. Pemahaman mengenai hubungan ini tergantung beberapa aspek diantaranya aspek individual yang mampu bekerjasama dan mempengaruhi kinerja dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien bagi organisasi.
5.1.2.2.Pengaruh pengakuan terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008
Variabel pengakuan yang diukur dalam penelitian ini meliputi perhatian pimpinan terhadap hasil kerja perawat, penghargaan pada hasil kerja perawat, tupoksi (tugas pokok dan fungsi) yang jelas, adanya surat perintah tugas dalam pelaksanaan kerja, dan pengawasan perawat.
Berdasarkan uji regresi logistik menunjukkan bahwa pengakuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008. Hal ini menunjukkan bahwa perawat yang mendapatkan pengakuan akan meningkat kinerjanya. Ini mengindikasikan bahwa perhatian, penghargaan, maupun pengawasan yang dilakukan pimpinan efektif untuk meningkatkan mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien.
Hasil penelitian ini sejalan penelitian yang dilakukan Juliani (2007) di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan bahwa status / pengakuan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat. Demikian juga penelitian Fakhruddin (2001), yang meneliti motivasi dan kemampuan perawat terhadap kinerja perekam medis di Rumah Sakit Haji Medan menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara status (pengakuan) terhadap kinerja perekam medis.
Penelitian Sihotang (2006) di Rumah Sakit Doloksanggul yang meneliti pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa pengakuan / status perawat berpengaruh terhadap kinerja perawat. Terdapat perbedaan hasil penelitian ini dengan penelitian Sihotang (2006) mengenai pengaruh pengakuan terhadap kinerja yaitu pada hasil penelitian ini terdapat pengaruh yang signifikan berkaitan perawat mendapatkan pengakuan yang baik maka kinerjanya juga baik, sedangkan penelitian Sihotang terdapat pengaruh yang signifikan antara pengakuan / status dengan kinerja karena perawat kurang mendapat pengakuan sehingga kinerjanya juga kurang baik.
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Menurut Arwani (2006), bahwa pelayanan keperawatan profesional yaitu praktek keperawatan yang dilakukan oleh perawat didasarkan atas profesi keperawatan. Ciri dari praktek keperawatan profesional secara umum adalah memiliki otonomi, mendapatkan pengakuan, bertanggung jawab dan bertanggung gugat (accountability) menggunakan metode ilmiah berdasarkan standar praktek dan kode etik profesi dan memiliki aspek legal.
Pengakuan dari atasan menjadi salah satu faktor yang mendorong / memotivasi perawat untuk meningkatkan kinerja berkaitan dengan mutu asuhan keperawatan terhadap pasien. Aspek pengakuan dalam pelaksanaan tugas keperawatan salah satunya yaitu adanya tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) yang jelas dalam menjalankan tugas. Ini menunjukkan bahwa perawat selalu menginginkan tugas yang diemban / dilaksanakan tidak tumpang tindih sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh pihak rumah sakit. Pengakuan atas hasil kerja perawat oleh pimpinan akan memacu perawat untuk selalu berbuat yang lebih baik dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien.
5.1.2.3. Pengaruh pendapatan terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008
Variabel perawat yang diukur dalam penelitian ini meliputi gaji yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan, gaji sesuai dengan standar mutu saat ini, pemberian tambahan gaji sewaktu-waktu karena usaha dan prestasi, menerima
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit gaji sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, dan pimpinan memberikan biaya tunjangan kesehatan bagi perawat.
Berdasarkan hasil penelitian dengan uji regresi logistik menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh pendapatan terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun pendapatan yang diterima menurut sebagian besar perawat kurang baik dalam arti belum sesuai dengan apa yang diharapkan tetapi mereka menyadari bahwa sebagai pegawai yang sistem penggajiannya telah ditetapkan oleh pemerintah menyadari bahwa walaupun gaji yang diterima belum mencukupi tetapi pelayanan kepada pasien (kinerja) tetapi diutamakan.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Juliani (2007) di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan yang mendapatkan hasil bahwa pendapatan yang diterima perawat tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat. Penelitian Anggraini (2007) menguatkan hasil penelitian ini bahwa gaji tidak berpengaruh terhadap kinerja perekam medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Lande (2006) yang menunjukkan terdapat hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap imbalan yang mereka terima sehingga berhubungan dengan rendahnya
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit kinerja mereka dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Demikian juga penelitian Sihotang (2006) bahwa rendahnya kinerja perawat untuk melakukan pekerjaan akibat honor (gaji) yang diperoleh kecil (rendah), terlihat dari perawat selalu terpikir untuk mendapatkan pekerjaan di luar rumah sakit dalam mencukupi kebutuhan.
Berdasarkan hasil penelitian ini, terlihat bahwa gaji yang diperoleh perawat baik yang honorer dan pegawai negeri sipil dinilai kurang, baik untuk mencukupi kebutuhan sehari-hari maupun kurang dalam sistem penggajian rumah sakit misalnya gaji yang diperoleh tidak sesuai dengan pekerjaan dan jenjang pendidikan perawat. Perawat menginginkan adanya insentif tambahan atas pekerjaan ekstra (misalnya mendapatkan imbalan untuk pekerjaan yang dilakukan di luar jam kerja) dan dibagi secara merata.
Paradigma yang berkembang adalah bahwa kenaikan pendapatan / imbalan dan pemberian insentif / bonus secara otomatis akan selalu dibarengi dengan kenaikan produktivitas / kinerja. Kenyataannya tidaklah selalu demikian, kadang-kadang memang terjadi, karena imbalan yang dinaikkan akan menaikkan kinerja, tetapi kadang-kadang itu tidak terjadi. Imbalan bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja perawat. Tingkat keterampilan perawat dan teknologi yang digunakan adalah dua faktor penting lainnya yang mempengaruhi kinerja perawat. Selanjutnya faktor-faktor seperti sikap manajemen, cara mereka memperlakukan perawat dan lingkungan kerja fisik dan psikologis, serta aspek-aspek
Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit lain dari kultur korporasi juga merupakan faktor-faktor penting yang mempengaruhi kinerja perawat pelaksana.
5.2. Kinerja Perawat Pelaksana
Keperawatan sebagai profesi merupakan salah satu pekerjaan dimana dalam menentukan tindakannya dalam menghasilkan kinerja yang baik didasarkan pada ilmu pengetahuan serta memiliki keterampilan yang jelas dalam keahliannya. Selain itu, sebagai satu profesi keperawatan otonomi dalam kewenangan dan bertanggungjawab dalam tindakan serta adanya kode etik dalam bekerjanya yang berorientasi pada pelayanan melalui pemberian asuhan keperawatan kepada individu, kelompok atau masyarakat.