BAB II TINJAUAN PUSTAKA
II.5. Iklim Organisasi dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya
Para ahli dari Barat mengartikan iklim organisasi sebagai suatu unsur fisik, di
mana iklim dapat sebagai suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi
daripada persepsi individu sendiri. Robbins (1986) mencirikan iklim organisasi
sebagai keseluruhan faktor-faktor fisik dan sosial yang terdapat dalam sebuah
organisasi. Menurutnya iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empat
dimensi sebagai berikut :
a. Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif), dan kurang inovasi.
b. Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
c. Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan).
d. Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturan- peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan”.
Kemudian dikemukakan oleh Handoko (1996) yang menyatakan bahwa
“iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi”. Iklim
organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh
anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim
organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam
organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.
Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM.
Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan
dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan
bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota
memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang
tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan
tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota
diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.
Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim
organisasi. Handoko (1996) sebagaimana menyebutkan enam dimensi iklim
organisasi sebagai berikut : “
1. Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada.
2. Responsibility; Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards ; Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal- hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
4. Reward ; Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
5. Clarity Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6. Tema Commitment ; Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan”.
Sementara itu Kusriyanto (1996) mengatakan sejelasnya yaitu :”
1. Struktur, merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun.
2. Responbility, merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para pengawai.
3. Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan. 4. Warmt, berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan
dengan kekaryawanan dalam organisasi.
5. Support, berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dukungan seperti dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.
6. Organizational identity and loyalty, berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya.
7. Risk, berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan”.
Sedangkan menurut Steers (1995) menyatakan bahwa “iklim organisasi
merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang
menciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas pencapaian
tujuan berlangsung”.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim kerja yang positif dapat terjadi dengan terjalinnya hubungan yang baik
dan harmonis antara pimpinan dengan seluruh pegawainya dan seluruh peserta didik.
Hal tersebut sesuai dengan pendapat Owens (1991) bahwa :
”faktor-faktor penentu iklim organisasi sekolah terdiri dari (1). Ekologi yaitu lingkungan fisik seperti gedung, bangku, kursi, alat elektronik, dan lain-lain, (2). Hubungan sosial, (3). Sistem sosial yakni ketatausahan, perorganisasian, pengambilan keputusan dan pola komunikasi, (4). Budaya yakni nilai-nilai, kepercayaan, norma dan cara berpikir orang-orang dalam organisasi”.
Sedangkan Menurut Steers (1995) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
Iklim Organisasi adalah :
”(1). Struktur tugas, (2). Imbalan dan hukuman yang diberikan, (3). Sentralisasi keputusan, (4). Tekanan pada prestasi, (5). Tekanan pada latihan dan pengembangan, (6). Keamanan dan resiko pelaksanaan tugas, (7). Keterbukaan dan Ketertutupan individu, (8). Status dalam organisasi, (9). Pengakuan dan umpan balik, (10). Kompetensi dan fleksibilitas dalam hubungan pencapaian tujuan organisasi secara fleksibel dan kreatif”.
II.6. Teori Tentang Disiplin Kerja
II.6.1. Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja
Disiplin merupakan suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergbung
dalam suatu organisasi tunduk dan taat pada pertauran yang ada serta melaksanakan
dengan senang hati (Nitisemeto, 1982). Disiplin dalam arti yang positif seperti yang
dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini, Hodges (dalam Asnawi, 2002)
menyatakan bahwa “disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok
yag berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan”. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.
Berikutnya Disiplin Kerja dapat didefinisikan sebagai “suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,
baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
Jenis-jenis Disiplin Kerja
Didalam Disiplin Kerja itu sendiri dapat dibagi menjadi 2 aspek sebagaimana
Terry (1993) menyatakan bahwa ”disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari
perintah, yang terdiri dari :
1) Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.
2) Command Dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan/ancaman dari orang lain”.
Dalam setiap organisasi/perusahaan yang diinginkan adalah jenis disiplin
yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam
kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya
paksaan dari luar. Untuk itu perlu melaksanakan kegiatan pendisiplinan yang
mencakup disiplin preventif dan disiplin korektif.
Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk
mendorong para karyawan agar secara sadar mentaati berbagai standart dan aturan
sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan/pelanggaran. Lebih utama dalam hal
ini adalah dapat ditumbuhkan “Self Dicipline” (disiplin diri) pada setiap karyawan
tanpa kecuali. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja tanpa paksaan
tersebutperlu kiranya standart itu sendiri bagi setiap karyawan dengan demikian
dicegah kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran-pelanggaran/
Disiplin Korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran lebih lanjut, kegiatan korektif ini dapat berupa suatu
hukuman / tindakan pendisiplinan (Dicipline Action) yang wujudnya berupa scorsing
(Handoko, 1996).
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi (Hasibuan, 2005). Diantaranya :
1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa 4. Keadilan 5. Waskat 6. Sanksi Hukuman 7. Ketegasan 8. Hubungan Kemanusiaan.”
Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat
sebagai berikut :
1. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur 2. Berpakaian rapi
3. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik 4. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan
5. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan 6. Memiliki tanggung jawab yang tinggi (Soejono, 1997).