PENGARUH SEMANGAT KERJA, DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
DI AKADEMI PARIWISATA MEDAN
TESIS
Oleh
MUHAMMAD HIRSAN HANAFI
077019088/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
SE K O L A H
P A
S C
PENGARUH SEMANGAT KERJA, DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
DI AKADEMI PARIWISATA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
MUHAMMAD HIRSAN HANAFI
077019088/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH SEMANGAT KERJA DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI AKADEMI PARIWISATA MEDAN
Nama Mahasiswa : Muhammad Hirsan Hanafi
Nomor Pokok : 077019088
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) (Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B., M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 30 September 2009
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si
Anggota : 1. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS
2. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si
3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :
“PENGARUH SEMANGAT KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI AKADEMI PARIWISATA MEDAN”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan benar dan jelas.
Medan, September 2009 Yang membuat pernyataan,
Muhammad Hirsan Hanafi NIM. 077019088/IM
ABSTRAK
Keberadaan sebuah instansi dalam bentuk apapun, baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia dengan produktivitas kerja yang tinggi memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/instansi. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah semangat dan disiplin kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat dan disiplin kerja pegawai. Permasalahan dalam penelitian adalah 1). sejauhmana pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan 2). Sejauhmana pengaruh kepemimpinan, dan iklim organisasi terhadap semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan. Sedangkan hipotesis yang diajukan adalah 1). Semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan, dan
2). Kepemimpinan dan iklim kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan.
Teori-teori yang digunakan dalam penelitian antara lain adalah teori yang berkaitan dengan semangat, disiplin dan produktivitas kerja. Disamping teori-teori tersebut juga digunakan teori-teori yang berhubungan dengan kepemimpinan dan iklim organisasi.
Penelitian dilakukan melalui pendekatan sensus, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok serta data yang terkait dengan variabel penelitian secara umum dengan menggunakan metode statistik, sedangkan metode statistik yang digunakan dalam analisis data adalah regresi linier berganda. Penelitian tergolong pada jenis deskriptif kuantitatif, dimana sifatnya adalah deskriptif explanatory.
Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien regresi Yˆ = 4.906 + 0.524X1 +
0.203X2, R2 = 0.914, F hitung = 206.929, t hitung (X1) = 10.994 dan t hitung (X2) sebesar
3.731 dari hasil pengujian hipotesis pertama. Sedangkan pada pengujian hipotesis kedua diperoleh persamaan regresi Yˆ = -8.856 + 1.096X1 + 1.194X2, R2 = 0.868, F hitung sebesar 127.964, t hitung (X1) = 4.290 dan t hitung (X2) = 6.281. Dengan mengacu pada
harga kritik F tabel 3.27 dan t tabel 2.042 maka pada taraf kritik 95%, keputusannya
ABSTRACT
It is acknowledged that available an organization in whatever existence either in large or small scale should be concerned with the human resources, means in a highly productivity with human resources is absolutely and possible to achieve the goals as targeted. There are many factors influencing in gaining a highly productivity such as enthusiasm and discipline in work, education level, skillful, nutrition and health, also behavior and ethics, motivation, working climate, technology, production facilities, chance to serve and chance for performance. In order to achieve a highly productivity, the management of organization have to regard the spirit and discipline to work. The main point to this study are in what far the effect of working enthusiasm and their discipline to affect their working productivity as employee who serve on Akademi Parawisata Medan, in what far the influence of leadership and organization climate on the spirit to work as employee on the organization. The hypothesis to this study such as the working spirit and discipline is influencing to their working productivity on the organization and the leadership and working climate influencing to their enthusiasm to work on the organization.
The theories adopted to this research perhaps those matters relating with the enthusiasm, discipline and working productivity. In addition, there is also some theories relating with the leadership and working climate on organization.
The research has been executed with census approach, namely a research taking sample from all population and distribute them a questionnaire as media to collect the primary data, one important thing is also to gather the data relating with the factors connecting to the variable of research in general, also use the statistic method. Fortunately, the statistic method used to analyze the data is with a multiple linear regression technique. This study completed with quantitative descriptive as explanatory method.
According to the result of hypothesis obtained the regression coefficient rate of Y = 4.906 + 0.524X2 + 0.203X2 with R2 as 0.914 and the simultaneously test is significantly of Fcount of 206.929, tcount of 10.994 and tcount (X1) of 10.994 and tcount (X2) is 3.731, from the result of first hypothesis at the second test of second hypothesis regression coefficient rate of Y = -8.856 + 1.096X1 + 1.194X2 with R2 as 0.868 and the simultaneously test is significantly of Fcount of 127.964, tcount (X1) of 4.290 and tcount (X2) of 6.281. In the point of critical value F table 3.27 and t table 2.042, so that on F critical rate 95% the conclusion is receive Ha and reject Ho.
In reference to the critical value of Ftable 3.27 and ttable 2.042 so that on a critical rate 95% the conclusion is to reject the Ho rate and receive Ha.
Refers to the result of study is concluded that their enthusiasm and working discipline, either to have it jointly or separately is influencing significantly to the improvement of working productivity on the organization. In way to get a highly spirit to work is required a well and reliable leadership and working climate is supporting highly.
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah SWT yang maha pengasih dan penyayang atas segala karunia-Nya, sehingga penulis menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian penulis adalah : “Pengaruh Semangat Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Akademi Pariwisata Medan”.
Selama melakukan penulisan dan penelitian tesis ini, penulis banyak mendapatkan bantuan moril maupun meteril dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa. B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberi masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.
4. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberi masukan hingga selesainya penulisan tesis ini. 5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si, Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, Bapak
Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan untuk perbaikan tesis ini.
6. Bapak dan ibu Dosen serta pegawai di Sekolah Pascasarjana di Universitas Sumatera Utara.
8. Seluruh rekan-rekan angkatan XIII dan mahasiswa di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Semoga ALLAH SWT selalu memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada Penulis ketika masa kuliah dan saat penulisan tesis. Penulis menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat bermanfaat kepada seluruh pembaca.
Medan, September 2009 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
MUHAMMAD HIRSAN HANAFI, lahir di Medan pada tanggal 23 Juni
1973, anak kedua dari empat bersaudara dari Ayahanda Rusdi (alm) dan Ibunda Hj.Wardiana (almh). Menikah pada tahun 2000 dengan Dian Ekawati dan dikaruniai 3 putra/i bernama Muhammad Rofiif Mehdi, Putri Ashiilah Mehdi, dan Naylah Ramadhani.
Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di Perguruan Islam SD Al’Ulum Medan pada tahun 1986, melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di Perguruan Islam SMP AL’Ulum Medan dan selesai pada tahun 1989, kemudian melanjutkan ke Sekolah Menengah Atas di SMAN 6 Medan dan selesai pada tahun 1992. Kemudian melanjutkan studi Diploma III di Balai Pendidikan dan Latihan Pariwisata Medan (sekarang Akademi Pariwisata Medan) dan selesai tahun 1995, lalu melanjutkan studi starata S-1 ke Universitas Dharmawangsa Medan pada tahun 1998 untuk program studi Administrasi Niaga jurusan FISIPOL dan selesai tahun 2001, kemudian tahun 2007 melanjutkan studi di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Program Studi Magister Ilmu Manajemen.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1. Latar Belakang ... 1
I.2. Perumusan Masalah ... 4
I.3. Tujuan Penelitian ... 4
I.4. Manfaat Penelitian ... 5
I.5. Kerangka Berpikir ... 5
I.6. Hipotesis ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
II.1. Penelitian Terdahulu ... 9
II.2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
II.2.1. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
II.3. Teori Tentang Semangat Kerja ... 13
II.3.1. Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 13
II.3.2. Indikasi Turunnya Semangat Kerja ... 18
II.4.2. Tipe Gaya Kepemimpinan ... 22
II.5. Iklim Organisasi dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya 25 II.6. Teori Tentang Disiplin Kerja ... 28
II.6.1. Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja ... 28
II.7. Teori Tentang Produktivitas Kerja ... 30
II.7.1. Pengertian Produktivitas Kerja ... 30
II.7.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 33
II.7.3. Faktor-faktor yang Menyebabkan Turunnya Produktivitas Kerja ... 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 38
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 38
III.2. Metode Penelitian ... 38
III.3. Populasi dan Sampel ... 38
III.4. Metode Pengumpulan Data ... 39
III.5. Jenis dan Sumber Data ... 39
III.6. Identifikasi Variabel, Definisi Operasional Variabel dan Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 40
III.6.1. Identifikasi Variabel ... 40
III.6.2. Model Analisis Data ... 41
III.7. Identifikasi Variabel, Definisi Operasional Variabel dan Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 42
III.7.1. Identifikasi Variabel ... 42
III.7.2. Model Analisis Data ... 43
III.8. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 45
III.8.1. Uji Validitas Instrumen ... 45
III.8.2. Uji Reliabilitas Instrumen ... 50
III.9. Uji Asumsi Klasik Analisis Regresi Berganda... 52
III.9.1. Uji Normalitas ... 52
III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54
IV.1. Hasil Penelitian ... 54
IV.1.1. Gambaran Umum Akademi Pariwisata Medan ... 54
IV.1.2. Kedudukan, Fungsi dan Tujuan Akademi Pariwisata Medan ... 55
IV.1.3. Visi, Misi, Tujuan dan Komposisi Pegawai ... 57
IV.1.4. Struktur Organisasi Akademi Pariwisata Medan ... 58
IV.1.5. Susunan dan Tata Kerja Akademi Pariwisata Medan 59 IV.2. Analisis Karakteristik Responden ... 61
IV.2.1. Karakteristik Berdasarkan Usia ... 61
IV.2.2. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
IV.2.3. Karakteristik Berdasarkan Status ... 62
IV.2.4. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 63
IV.2.5. Karakteristik Berdasarkan Golongan ... 64
IV.2.6. Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 64
IV.3. Analisis Deskripsi Variabel ... 65
IV.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Semangat Kerja ... 65
IV.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja 67 IV.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Produktivitas Kerja ... 68
IV.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan ... 69
IV.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Iklim Organisasi ... 71
IV.4. Pengujian Asumsi Klasik Analisis Regresi Berganda ... 72
IV.4.1. Uji Normalitas ... 72
IV.4.2. Uji Multikolinearitas ... 75
IV.5. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 78
IV.5.1. Pengujian Hipotasis Pertama ... 78
IV.5.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89
V.1. Kesimpulan ... 89
V.2. Saran ... 89
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 40
III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 43
III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Semangat Kerja ... 46
III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja ... 47
III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja ... 48
III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan ... 49
III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Iklim Organisasi ... 50
III.8. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 51
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 62
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63
IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 64
IV.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 64
IV.7. Penjelasan Responden Terhadap Semangat Kerja ... 66
IV.8. Penjelasan Responden Terhadap Disiplin Kerja ... 67
IV.9. Penjelasan Responden Terhadap Produktivitas Kerja ... 69
IV.10. Penjelasan Responden Terhadap Kepemimpinan ... 70
IV.11. Penjelasan Responden Terhadap Iklim Organisasi ... 71
IV.13. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama ... 76
IV.14. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua... 76
IV.15. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 77
IV.16. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua ... 78
IV.17. Nilai Koefisien Regresi Berganda ... 79
IV.18. Nilai Koefisien Determinasi ... 79
IV.19. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Serempak ... 80
IV.20. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Parsial ... 82
IV.21. Nilai Koefisien Regresi Berganda ... 84
IV.22. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 85
IV.23. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua Secara Serempak... 86
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
I.1. Kerangka Berpikir... 8
IV.1. Bagan Struktur Organisasi Akpar Medan ... 58
IV.2. Hasil Uji Normalitas Variabel Produktivitas Kerja ... 73
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Surat Izin Penelitian ... 93
2. Data Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 94
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 95
4. Data Hasil Jawaban Responden Penelitian ... 105
5. Analisis Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 107
6. Analisis Regresi Berganda Hipotesis Kedua ... 111
7. Pearson Product Moment Correlation Coeficient ... 114
8. Table of F-statistics P=0.05... 116
9. t Table ... 118
ABSTRAK
Keberadaan sebuah instansi dalam bentuk apapun, baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia dengan produktivitas kerja yang tinggi memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/instansi. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah semangat dan disiplin kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat dan disiplin kerja pegawai. Permasalahan dalam penelitian adalah 1). sejauhmana pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan 2). Sejauhmana pengaruh kepemimpinan, dan iklim organisasi terhadap semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan. Sedangkan hipotesis yang diajukan adalah 1). Semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan, dan
2). Kepemimpinan dan iklim kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan.
Teori-teori yang digunakan dalam penelitian antara lain adalah teori yang berkaitan dengan semangat, disiplin dan produktivitas kerja. Disamping teori-teori tersebut juga digunakan teori-teori yang berhubungan dengan kepemimpinan dan iklim organisasi.
Penelitian dilakukan melalui pendekatan sensus, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok serta data yang terkait dengan variabel penelitian secara umum dengan menggunakan metode statistik, sedangkan metode statistik yang digunakan dalam analisis data adalah regresi linier berganda. Penelitian tergolong pada jenis deskriptif kuantitatif, dimana sifatnya adalah deskriptif explanatory.
Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien regresi Yˆ = 4.906 + 0.524X1 +
0.203X2, R2 = 0.914, F hitung = 206.929, t hitung (X1) = 10.994 dan t hitung (X2) sebesar
3.731 dari hasil pengujian hipotesis pertama. Sedangkan pada pengujian hipotesis kedua diperoleh persamaan regresi Yˆ = -8.856 + 1.096X1 + 1.194X2, R2 = 0.868, F hitung sebesar 127.964, t hitung (X1) = 4.290 dan t hitung (X2) = 6.281. Dengan mengacu pada
harga kritik F tabel 3.27 dan t tabel 2.042 maka pada taraf kritik 95%, keputusannya
ABSTRACT
It is acknowledged that available an organization in whatever existence either in large or small scale should be concerned with the human resources, means in a highly productivity with human resources is absolutely and possible to achieve the goals as targeted. There are many factors influencing in gaining a highly productivity such as enthusiasm and discipline in work, education level, skillful, nutrition and health, also behavior and ethics, motivation, working climate, technology, production facilities, chance to serve and chance for performance. In order to achieve a highly productivity, the management of organization have to regard the spirit and discipline to work. The main point to this study are in what far the effect of working enthusiasm and their discipline to affect their working productivity as employee who serve on Akademi Parawisata Medan, in what far the influence of leadership and organization climate on the spirit to work as employee on the organization. The hypothesis to this study such as the working spirit and discipline is influencing to their working productivity on the organization and the leadership and working climate influencing to their enthusiasm to work on the organization.
The theories adopted to this research perhaps those matters relating with the enthusiasm, discipline and working productivity. In addition, there is also some theories relating with the leadership and working climate on organization.
The research has been executed with census approach, namely a research taking sample from all population and distribute them a questionnaire as media to collect the primary data, one important thing is also to gather the data relating with the factors connecting to the variable of research in general, also use the statistic method. Fortunately, the statistic method used to analyze the data is with a multiple linear regression technique. This study completed with quantitative descriptive as explanatory method.
According to the result of hypothesis obtained the regression coefficient rate of Y = 4.906 + 0.524X2 + 0.203X2 with R2 as 0.914 and the simultaneously test is significantly of Fcount of 206.929, tcount of 10.994 and tcount (X1) of 10.994 and tcount (X2) is 3.731, from the result of first hypothesis at the second test of second hypothesis regression coefficient rate of Y = -8.856 + 1.096X1 + 1.194X2 with R2 as 0.868 and the simultaneously test is significantly of Fcount of 127.964, tcount (X1) of 4.290 and tcount (X2) of 6.281. In the point of critical value F table 3.27 and t table 2.042, so that on F critical rate 95% the conclusion is receive Ha and reject Ho.
In reference to the critical value of Ftable 3.27 and ttable 2.042 so that on a critical rate 95% the conclusion is to reject the Ho rate and receive Ha.
Refers to the result of study is concluded that their enthusiasm and working discipline, either to have it jointly or separately is influencing significantly to the improvement of working productivity on the organization. In way to get a highly spirit to work is required a well and reliable leadership and working climate is supporting highly.
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Pada dasarnya setiap instansi yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak
di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup
kegiatannya dan menginginkan terciptanya produktivitas yang tinggi dalam bidang
pekerjaannya. Untuk mewujudkan operasinya tersebut dibutuhkan beberapa faktor
produksi yaitu, tenaga kerja, modal, dan keahlian, dimana keempat faktor tersebut
tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus saling mendukung untuk mencapai tujuan
secara efektif dan efisisen dam diantara keempat faktor utama tersebut faktor tenaga
kerja atau manusia dalam hal ini adalah pegawai, merupakan hal yang terpenting
karena manusia merupakan pemakai dan penggerak serta penentu dari semua
aktivitas.
Keberadaan sebuah instansi dalam bentuk apapun, baik dalam skala besar
maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia
yang dimaksud adalah orang–orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat,
kreativitas dan usahanya pada tempatnya bekerja. Sumber daya manusia dengan
produktivitas kerja yang tinggi memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan oleh organisasi/instansi. Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja, diantaranya adalah semangat dan disiplin kerja, tingkat
teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Untuk
mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan
semangat kerja.
Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan
bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja
karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja.
Faktor lain yang menentukan produktivitas adalah disiplin kerja. Hilangnya disiplin
akan mempengaruhi efisiensi dan efektivitas penyelesaian tugas dan dengan adanya
kedisiplinan diharapkan pekerjaan dapat dilakukan seefektif mungkin. Bilamana
kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan
tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Pencapaian tujuan organisasi juga sangat dipengaruhi oleh kinerja para
pemimpinnya. Kombinasi kualitas kepemimpinan dengan kekuatan yang ada dalam
posisinya sebagai pimpinan untuk menciptakan pengaruh yang kuat kepada bawahan
dan koleganya dipandang sebagai indikator dari pemimpin yang baik. Kepemimpinan
diartikan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang yang diarahkan terhadap
tercapainya tujuan organisasi, atau dengan kata lain pemimpin merupakan orang yang
memiliki kewenangan untuk memberi tugas dan kemampuan untuk mempengaruhi
orang lain melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Di dalam sebuah instansi terdapat berbagai macam sistem sosial yang
tujuan tertentu yang saling mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan
nya sehingga membentuk perilaku dari hasil hubungan individu dengan individu
maupun dengan lingkungannya. Suasana kerja yang kondusif, kinerja kelompok
yang memupuk iklim kerjasama yang kuat, menjaga kebersihan lingkungan kerja
akan menunjang pekerjaan yang baik serta pencapaian tujuan dari suatu organisasi.
Iklim organisasi itu sendiri merupakan seperangkat karakteristik yang membedakan
antara individu satu dengan individu lainnya yang dapat mempangaruhi perilaku
individu itu sendiri, perilaku merupakan hasil dari hubungan antara individu dengan
lingkungannya.
Ilustrasinya adalah apabila suatu organisasi hanya memperhatikan tentang
pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja
karyawan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan
memberikan hasil yang optimal, karena yang bersangkutan tidak dapat
memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang
tinggi. Oleh karena itu peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja merupakan
faktor yang perlu untuk diperhatikan dalam usaha mencapai produktivitas yang
tinggi, dengan didukung dengan kepemimpinan dan iklim organisasi didalam
meningkatkan semangat kerja tersebut.
Eksistensi Akademi Pariwisata Medan sebagai salah satu institusi negeri milik
negara memiliki peran strategis dalam pembangunan nasional, utamanya dalam
bidang penyediaan sumber daya manusia yang pengelolannya dapat memfasilitasi
sektor pariwisata maupun perhotelan. Peran strategis ini perlahan dirasakan kian
memudar, hal ini disebabkan oleh melemahnya semangat dan disiplin dari para staf
pengajar dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hal tersebut diindikasikan oleh
persentase tingkat kehadiran mengajar para staf pengajar yang rata-rata hanya
mencapai 70%. Pada sisi lain terlihat kenyataan, dimana dosen dengan tingkat
kemampuan yang baik dan didorong oleh kuatnya semangat dan disiplin kerja
cenderung mampu menunjukkan produktivitas kerja yang tinggi.
Kondisi tersebut mendorong peneliti untuk mengadakan penelitian dengan
mencari tahu secara dasar penyebab kurangnya semangat kerja dan disiplin kerja
yang mempengaruhi produktiviatas kerjanya.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka
dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Sejauhmana pengaruh semangat kerja, dan disiplin kerja terhadap
produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan ?
2. Sejauhmana pengaruh kepemimpinan, dan iklim organisasi terhadap
semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan ?
I.3. Tujuan Penelitian
Sejalan dengan rumusan masalah, maka dilaksanakan penelitian yang
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh semangat kerja, dan disiplin
kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, dan iklim
organisasi terhadap semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapakan dari penelitianan ini adalah sebagai berikut :
1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan Akademi Pariwisata Medan di dalam
mengelola manajemen sumber daya manusia melalui semangat kerja, dan
disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai.
2. Sebagai menambah khazanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi
Magister Ilmu Manajemen.
3. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang Ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pengaruh semangat
kerja, dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi
Pariwisata Medan.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji
masalah yang sama di masa mendatang.
I.5. Kerangka Berpikir
Semangat Kerja berasumsi terhadap sikap individu ataupun kelompok yang
kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang terhadap kesukarelaannya
untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”.
Sedangkan Moekijat (1983) menyatakan bahwa ”Semangat kerja menggambarkan
perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan.
Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta
ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang
tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit,
suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti
semangat yang rendah”.
Didalam semangat kerja itu sendiri terdapat beberapa faktor yang
mendukung diantaranya dalam hal kepemimpinan. Kepemimpinan dapat
mempengaruhi orang‐orang yang diarahkan dalam pencapaian tujuan sebagaimana
menurut Mulyasa (2004) menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai kegiatan untuk
mempengaruhi orang‐orang yang diarahkan terhadap tercapainya tujuan organisasi.
Sedangkan kepemimpinan menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa
“Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan,
agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi”.
Kemudian Sergiovanni (2001) menyatakan bahwa “Iklim mempengaruhi
kinerja pegawai. Iklim sebagai pengaruh subyektif yang dapat dirasakan dari sistem
menyangkut sikap/keyakinan dan kemampuan memotivasi orang-orang yang bekerja
pada organisasi tersebut”. Sedangkan menurut Steers (1995) menyatakan
bahwa “Iklim Organisasi merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor
dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana
aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan berlangsung.
Di samping Semangat Kerja, faktor lain yang menentukan produktivitas
adalah Disiplin Kerja. Disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok/masyarakat berupa
ketaatan-ketaatan yang ditetapkan pemerintah/etika, norma, kaidah-kaidah yang berlaku
untuk tujuan tertentu (Sinungan, 1995) yang berarti kesediaan untuk mematuhi
peraturan / ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing
sehingga diharapkan dapat meningkatkan produksi kerja.
Kemudian produktivitas itu sendiri dapat dilihat sebagai penggunaan secara
intensif terhadap semua tenaga kerja yang efisien seperti halnya Sinungan (1995)
menyatakan sebagai berikut: ”Produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai
penggunaan secara intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan
mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukan suatu penampilan yang
efisiensi”. Lalu Hasibuan (2005) menyatakan : ”Produktivitas adalah perbandingan
antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya
dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem
Dengan kata lain suatu organisasi kerja akan tinggi produktivitasnya dalam
segi kuantitas maupun kualitasnya, apabila personal pengelolaannya dari tenaga kerja
yang berkualitas / mutu. Dalam suatu perusahaan dapat dibedakan menjadi tiga jenis
usaha yaitu dengan meningkatkan mutu yang rendah, mempertahankan mutu yang
tinggi, dan meningkatkan mutu yang sudah tinggi agar semakin tinggi. Adapun
kerangka pemikiran dalam penyusunan usulan penelitian dapat dilihat pada Gambar
I.1. sebagai berikut :
Gambar I.1.Kerangka Berpikir
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut : SEMANGAT
KERJA
DISIPLIN KERJA
PRODUKTIVITAS KERJA
KEPEMIMPINAN
IKLIM ORGANISASI
1. Semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja
pegawai di Akademi Pariwisata Medan.
2. Kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap semangat kerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Kepuasan kerja sangat penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM). Kepuasan kerja merupakan jembatan untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap (1) absensi karyawan; (2) perputaran (turn
over tenaga kerja; (3) semangat kerja; (4) keluhan-keluhan; dan (5) masalah-masalah
personalia yang vital lainnya (Susilo, 1994:132).
Bila kepuasan kerja menurun, maka dipastikan produktivitas kerjanya juga
akan menurun. Oleh karena itu, kebijakan penenampatan. kerja harus melalui proses
yang matang, terencana, tepat, efektif dan efisien agar menghasilkan kepuasan kerja
yang baik bagi guru PNS. lni dimaksudkan agar produktivitas kerja menjadi
meningkat.
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh KARYANA, Aang (2007) dengan
judul Pengaruh Penempatan dan Kepuasan Terhadap Produktivitas Kerja Guru (Studi
Kasus pada Guru PNS SLTPN di Lingkungan Cabang Dinas Pendidikan Tanjungsari,
Sukasari dan Pamulihan Kabupaten Sumedang) yang dilakukan di (SLTPN 1,2,3,4,5
Tanjungsari) Dinas Pendidikan Kabupaten Sumedang, menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang kuat antara penempatan dan kepuasan kerja dengan produktivitas
kerja guru, yang ditunjukkan oleh adanya hubungan sebesar 33,1%. ini didukung oleh
Produktivitas Kerja yaitu dengan dk = 4 dan α = 0,05, maka X2 tab (4,0,95) = 1,67,
dan X2 hit = 5,0531 dan 5,434. Jadi X2 hit > X2 tab, dapat dikatakan bahwa terdapat
korelasi yang signifikaisi antara Penempatan kerja dan Kepuasan Kerja dengan
Produktivitas Kerja.
Selanjutnya Sumaryadi (2007) dengan penelitian berjudul Hubungan dan
Pengaruh Kepemimpinan, Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai / Guru SMP PGRI 1 Dan 2 Kecamatan
Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara, menyimpulkan bahwa variabel produktivitas
kerja, kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja dinyatakan valid dan realibel,
dan hasil uji hipotesis pertama yang berbunyi kepemimpinan, pengalaman kerja,
motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama sama berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pegawai/guru SMP PGRI 1 dan 2 Kecamatan Semboja kabupaten
Kutai Kartanegara dapat diterima. Demikian juga hipotesis kedua yang menyatakan
bahwa kepemimpinan berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja
pegawai/guru SMP PGRI 1 dan 2 Kecamatan Semboja kabupaten Kutai Kartanegara
dapat diterima. Berdasarkan hasil penelitian tersebut selanjutnya disarankan bahwa
untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai/guru SMP PGRI 1 dan 2
Kecamatan Semboja kabupaten Kutai Kartanegara dapat dilakukan dengan cara
mengefektifkan kepemimpinan, memperhatikan pengalaman kerja pegawai/guru,
meningkatkan motivasi kerja, dan meningkatkan disiplin kerja pegawai/ guru SMP
II.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
II.2.1. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi publik atau
perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya
manusia mengkaji karakterisitik dan segala seluk beluk tenaga kerja manusia.
Pengertian manajemen sumber daya manusia terdiri atas dua kalimat;
manajemen dan sumber daya. Manajemen adalah the art of getting things done trough
the effort of other people. Sumber daya manusia atau personalia adalah tenaga kerja,
buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang orang yang bekerja
pada suatu organisasi tertentu. (Hasibuan, 2005). Sehingga manajemen personalia
atau manajemen sumber daya manusia adalah manajemen terhadap tenaga kerja atau
pegawai, yaitu bagaimana mengatur pegawai didalam perusahaan atau pengaturan
tenaga kerja dalam suatu organisasi dan lembaga, dimana pengaturan ini dalam arti
seluas luasnya. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
perencanaan, pengorganiasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemiliharaan
dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu organisasi
dan masyarakat (Terry, 1993)
Sumber daya manusia merupakan faktor yang unik baik fisik ataupun psikis.
Dalam keadaan biasa manusia hanya menggunakan sebagian kecil dari
sumber daya manusia itu di kembangkan kualitasnya, mereka akan mempunyai
pengaruh pada perubahan pengatahuan, perubahan sikap, perubahan kemampuan,
perubahan tingkah laku individu dan perubahan tingkah laku kelompok. Apabila hal
ini terjadi maka akan sangat mendorong tercapai tujuan organisasi maupun tujuan
individu secara optimal. Menurut Handoko (1996) menyatakan bahwa : ”sumber
daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembang, pemelihara dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan individu maupun
organisasi”. Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan
produktivitas serta efektivitas dan efesiensi di dalam penggunaan sumber daya
manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat tercapai
sebagaimana mestinya.
Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Handoko (1996)
menyatakan bahwa ”Tujuan manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya ada
dua jenis, yaitu:
1. Production Minded
Merupakan usaha usaha pihak organisasi atau perusahan agar para tenaga kerja atau pegawai bersedia memberikan prestasi yang sebesar besarnya (mencapai produktivitas maksimum). Ini dapat dicapai dengan melalui fungsi fungsi manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan.
2. People Minded
II.3. Teori Tentang Semangat Kerja
II.3.1. Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang
dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia,
optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi
dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka
karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Dengan kata lain bahwa
individu ataupun kelompok dapat bekerjasama secara menyeluruh, seperti halnya
Westra (1980) menyatakan bahwa ”Semangat kerja adalah sikap dari individu
ataupun sekelompok orang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat
mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”. Lalu Menurut Nitisemito (1982)
menyatakan gairah kerja adalah ”kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan
yang dilakukan”. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan
kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
semangat kerja. Oleh karena itu, antara semangat kerja dan kegairahan kerja sulit
dipisahkan. Sedangkan menurut Moekijat (1995) menyatakan bahwa :
”Semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah”.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat dilihat bahwa yang dimaksud dengan
orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung
jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi
untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan suatu organisasi adalah
melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang
harmonis (Westra, 1980).
Untuk memahami pengertian diatas penjelasannya sebagai berikut :
A. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi / organisasi selalu mengharapkan
kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya
akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak
akan mencapai tujuannya secara optimal.
Presensi / kehadiran karyawan dapat diukur melalui :
1. Kehadiran karyawan ditempat kerja
2. Ketepatan karyawan datang / pulang kerja
3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan / acara
dan organisasi
B. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling
membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara
menyeluruh (Westra, 1980). Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila
Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai
masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu adalah
kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk
mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain.
Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai
berikut :
a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun
pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran
sehingga diperoleh cara yang baik.
d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
C. Tanggung Jawab
Selanjutnya Moekijat (1995) menyatakan bahwa ”Tanggung jawab
merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang
dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan. Tanggung
jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan”. Penyelesaian
pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan. Dengan
adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki
pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk
mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari :
a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam
bekerja.
b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat.
c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya.
d. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk
kepentingan kantor / organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri.
D. Kegairahan Kerja
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja
yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya
sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan
bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.
E. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan
secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling
mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan
maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Didalam melaksanakan aktivitas kerjanya maka sangat perlu diketahui tentang
faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja tersebut. Sebagaimana Westra
(1980) menyatakan bahwa ”faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah
sebagai berikut :
1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan, yaitu adanya hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya, yaitu adanya rasa percaya diri para karyawan untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya secara sungguh-sungguh dan semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.
3) Terdapatnya sesuatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain dalam organisasi, yaitu tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan kewajibannya masing-masing.
4) Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan untuk jerih payahnya Yaitu adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat memberikan rasa nyaman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya secara layak.
5) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama,yaitu adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna untuk kepentingan bersama.
6) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi Yaitu adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sehingga karyawan merasa aman dan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
7) Adanya lingkungan fisik suatu kantor yaitu adanya suatu kondisi fisik dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta mempengaruhi dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya”.
Kemudian Nawawi (1990) menyatakan bahwa ”faktor yang mempengaruhi
status sosial berdasarkan jabatan, tujuan yang mulia dan pengabdian, susana
lingkungan kerja, dan hubungan manusiawi”. Beberapa faktor lain yang
mempengaruhi semangat kerja menurut Anoraga (1998) menyatakan bahwa ”faktor
yang mempengaruhi semangat kerja adalah keamanan kerja, kesempatan untuk
mendapatkan kemajuan, lingkungan kerja, rekan sekerja yang baik, dan gaji atau
pendapatan”.
Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan,
maka faktor yang sama dikelompokkan menjadi satu sehingga dapat dikatakan bahwa
faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah penempatan karyawan, minat kerja,
kesempatan berprestasi, kesempatan berpartisipasi, hubungan kerja, kepemimpinan,
kompensasi, lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan, kebijakan manajemen, dan
kepribadian.
II.3.2. Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Indikasi turunnya semangat kerja penting untuk diketahui oleh setiap
perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui
sebabnya turun semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil
tindakan-tindakan pencegahan masalah seawal mungkin.
Apabila dilihat dari indikasi-indikasi turunnya Semangat Kerja maka
Nitisemito (1991), menyatakan bahwa ”indikasi-indikasi turunnya semangat kerja
1. Turun/Rendahnya produktivitas kerja
Turun/Rendahnya semangat kerja ini dapat diukur atau dipertimbangkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan pekerjaan.
2. Tingkat absensi yang naik/tinggi
Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tapi harus dilihat secara rata-rata.
3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
Naiknya tingkat kerusakan sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. 5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dilingkungan kerja akan terjadi bila mana semangat dan kegairahan kerja menurun. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan. Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.
6. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidak puasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. 7. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bila mana terjadi pemogokan. Hal ini disesabkan bila terjadi pemogokan merupakan perwujudan dari ketidak puasan dan kegelisahan para karyawan”.
Lain halnya menurut Zainun (2004) menyatakan bahwa ”ada beberapa faktor
yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu
organisasi yaitu : komunikasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, partisipasi, motivasi
II.4. Teori tentang Kepemimpinan
II.4.1. Pengertian Kepemimpinan dan Peran yang Efektif
Didalam suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian
besar ditentukan oleh kepemimpinan. Seorang pemimpinlah yang bertanggung
jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan. Sebagaimana Thoha (2007)
menyatakan bahwa “Kepemimpinan merupakan suatu ungkapan yang
mendudukan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang
terpenting dan akan selalu mempertanggungjawabkan kepemimpinannya.
1) Pengertian Pemimpin
Sebelum membahas tentang kepemimpinan arti kepemimpinan tersebut
dapat diketahui pengertian pemimpin tersebut sebelumnya. Sebagaimana
Handoko (1996) menyatakan bahwa :
“Pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau kelompok orang lain agar mereka bersedia, komitmen dan setia melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya”
Kemudian Timple yang dikutip oleh Umar (2003) menyatakan
“Pemimpin merupakan orang yang menerangkan prinsip dan teknik yang
memastikan motivasi, disiplin, dan produktivitas jika bekerja sama dengan orang
lain, tugas, dan situasi agar dapat mencapai sasaran perusahaan”.
Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan
semangat kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat
pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau
sekelompok orang lain dengan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi,
disiplin dan produktivitas sehingga dapat mempengaruhi moral dan kepuasan
kerja agar tercapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2) Pengertian Kepemimpinan
Dalam menjalankan roda organisasi peran seorang pemimpin harus dapat
menunjukkan karakter kepemimpinannya demi pengembangan alur kerja
organisasi menuju kearah tujuan organsasi yang telah ditetapkan Sebagaimana
Thoha (2007) menyatakan “Lebih jauh lagi dirumuskan bahwa kepemimpinan
itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan
mencapai tujuan organisasi”.
Kemudian komitmen dan setia juga turut mewujudkan tujuan perusahaan
tersebut. Menurut Thoha (2007) menyatakan bahwa :
“Kepemimpinan adalah sifat, karakter, atau cara seseorang dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya”.
Kepemimpinan diartikan juga suatu inisiatif untuk bertindak yang akan
menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka unyuk mencari jalan
pemecahan dari suatu persoalan bersama baik dalam tugas maupun mengubah
prilaku. Sebagaimana Yukl (2001) menyatakan bahwa “Kepemimpinan adalah
usaha lebih banyak dalam sejumlah tugas atau mengubah perilakunya (Yuki,
2001).
3) Fungsi Kepemimpinan
Menurut Thoha (2007), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan
peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan menyatakan sebagai berikut :”
a) Fungsi kepemimpinan sebagai innovator
Sebagai innovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan. b) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator
Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.
Mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.
Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain.
c) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator
Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.
d) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
Sebagai kontroler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien.
II.4.2. Tipe Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi
otokratis, demokratis atau partisifatif dan laisseez-faire yang semuanya pasti
mempunyai kelemahan-kelemahan dan kelebihan. Menurut Mangkunegara
(2007) menyatakan bahwa « ketiga tipe gaya kepemimpinan tersebut dijelaskan
sebagai berikut:
1) Otokratis
a) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat lurus.
c) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota.
d) Pemimpin cendrung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi kelompok kecuali bila menunjukkan keahliannya.
2) Demokratis
a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyerahkan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.
c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
d) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok bisa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
3) Laizzez-Faire
a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.
c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas. d) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota
Kebanyakan manajer menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi
gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan
seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis, demokratis atau
laissez-faire.
Dalam praktek, sulit untuk menentukan gaya apa yang sedang dipakai
oleh seorang pemimpin. Suatu saat pimpinan bisa keras (otokratis) dan di saat
lain menunjukkan sikap yang lunak (demokratis). Memang, tidak selamanya
gaya lunak itu baik begitu juga sebaliknya. Oleh karena itu gaya kepemimpinan
keras-lunak nampaknya menentukan kesuksesan seorang pemimpin.
Perbedaan tipe gaya kepemimpinan dalam organisasi akan mempunyai
pengaruh yang berbeda pula pada partisipasi individual dan perilaku kelompok.
Sebagai contoh partisipasi dalam pengambilan keputusan pada gaya
kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan
manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta
menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin.
Hal ini kadang-kadang menimbulkan kerugian dengan menurunnya
produktivitas dan sulit mengambil keputusan yang dapat memuaskan semua
pihak. Ini akan dapat dihindari dari pada gaya kepemimpinan otokratis.
Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghendaki masalah pemberian perintah
kepada bawahan. Kepemimpinan demokrasi cenderung mengikuti pertukaran
pendapat antara orang-orang yang terlibat. Kepemimpinan laissez-faire, pemimpin
II.5. Iklim Organisasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya
Para ahli dari Barat mengartikan iklim organisasi sebagai suatu unsur fisik, di
mana iklim dapat sebagai suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi
daripada persepsi individu sendiri. Robbins (1986) mencirikan iklim organisasi
sebagai keseluruhan faktor-faktor fisik dan sosial yang terdapat dalam sebuah
organisasi. Menurutnya iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empat
dimensi sebagai berikut :
a. Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif), dan kurang inovasi.
b. Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
c. Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan).
d. Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturan-peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan”.
Kemudian dikemukakan oleh Handoko (1996) yang menyatakan bahwa
“iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi”. Iklim
organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh
anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim
organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam
organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.
Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM.
Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan
dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan
bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota
memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang
tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan
tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota
diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.
Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim
organisasi. Handoko (1996) sebagaimana menyebutkan enam dimensi iklim
organisasi sebagai berikut : “
1. Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada.
2. Responsibility; Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards ; Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
4. Reward ; Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
5. Clarity Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
Sementara itu Kusriyanto (1996) mengatakan sejelasnya yaitu :”
1. Struktur, merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun.
2. Responbility, merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para pengawai.
3. Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan. 4. Warmt, berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan
dengan kekaryawanan dalam organisasi.
5. Support, berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dukungan seperti dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.
6. Organizational identity and loyalty, berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya.
7. Risk, berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan”.
Sedangkan menurut Steers (1995) menyatakan bahwa “iklim organisasi
merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang
menciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas pencapaian
tujuan berlangsung”.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim kerja yang positif dapat terjadi dengan terjalinnya hubungan yang baik
dan harmonis antara pimpinan dengan seluruh pegawainya dan seluruh peserta didik.
Hal tersebut sesuai dengan pendapat Owens (1991) bahwa :
Sedangkan Menurut Steers (1995) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
Iklim Organisasi adalah :
”(1). Struktur tugas, (2). Imbalan dan hukuman yang diberikan, (3). Sentralisasi keputusan, (4). Tekanan pada prestasi, (5). Tekanan pada latihan dan pengembangan, (6). Keamanan dan resiko pelaksanaan tugas, (7). Keterbukaan dan Ketertutupan individu, (8). Status dalam organisasi, (9). Pengakuan dan umpan balik, (10). Kompetensi dan fleksibilitas dalam hubungan pencapaian tujuan organisasi secara fleksibel dan kreatif”.
II.6. Teori Tentang Disiplin Kerja
II.6.1. Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja
Disiplin merupakan suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergbung
dalam suatu organisasi tunduk dan taat pada pertauran yang ada serta melaksanakan
dengan senang hati (Nitisemeto, 1982). Disiplin dalam arti yang positif seperti yang
dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini, Hodges (dalam Asnawi, 2002)
menyatakan bahwa “disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok
yag berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan”. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.
Berikutnya Disiplin Kerja dapat didefinisikan sebagai “suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,
baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
