LANDASAN TEORI
2.2. Iklim Organisasi
5. Keinginan pindah
Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebabnya berbagai macam penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan, maupun dengan rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai factor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan.
Sebaliknya, yang dikemukakan oleh Temaluru (dalam Sjabadhyni, 2001) kepuasan kerja yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis, sehingga mampu memberikan keuntungan yang nyata. Tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga keuntungan bagi karyawan itu sendiri.
Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan menciptakan lingkungan kerja perusahaan atau iklim organisasi yang menguntungkan. Menurut Davis dan Newstrom (1995), adanya iklim yang baik akan mempengaruhi produktivitas pegawai, kinerja, dan kepuasan kerja.
2.2. Iklim Organisasi
2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi sering kali dipahami sebagai atmosphere atau kecenderungan-kecenderungan situasi yang secara umum dirasakan oleh warga atau anggota organisasi dalam menjalankan tugas sehari-hari. Tagiuri & Litwin (dalam Wirawan, 2007), mendefiniskan iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi
27
yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, memperngaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Kemudian, Davis dan Newstrom (1995) memaparkan iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu pada lingkungan suatu departemen, cabang perusahaan atau suatu organisasi secara keseluruhan. Menurut Litwin & Stinger (dalam Wirawan, 2007), iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuisoner yang tepat. Robert G. Owen (dalam Wirawan, 2007), mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Selanjutnya, menurut Jewell (1998) iklim organisasi adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan konsensus anggotanya tentang bagaimana sebuah organisasi memiliki kesepakatan tertentu dengan anggotanya dan lingkungan eksternal. konsensus disini ialah sebuah frase untuk menghasilkan kesepakatan yang disetujui bersama-sama antar kelompok atau individu. Forehand and Gilmer (dalam Sjabadhyni, 2001) mendefinisikan iklim organisasi sebagai seperangkat karakterisitk yang menggambarkan sebuah organisasi.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka peneliti mengacu pada definisi iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin & Stinger (dalam Wirawan, 2007) yang mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.
28
2.2.2. Dimensi-dimensi Iklim Organisasi
Stinger (dalam Wirawan, 2007), berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi memengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berprilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut. Ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan.
1. Struktur (structure)
Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaann mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. 2. Standar-standar (standards)
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar rendah mendefinisikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
3. Tanggung jawab (responsibility)
Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota
29
organisasi merasa didorong untuk memecahkan masalahnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak di harapkan.
4. Penghargaan (recognition)
Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat penyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik namun diberikan imbalan secara tidak konsisten.
5. Dukungan (support)
Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi akan terisolasi atau tersisih sendiri.
6. Komitmen (commitment)
Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
30
Sementara itu menurut Koys dan Decotills (dalam Wirawan, 2007), iklim organisasi memiliki 8 (delapan) dimensi, yaitu:
1. Otonomi (autonomy), persepsi pengenai penentuan sendiri prosedur keja, tujuan, dan prioritas.
2. Kebersamaan (cohesion), perasaan kebersamaan diantara anggota organisasi, termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan. 3. Tekanan (pressure), persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan
tugas dan standar kinerja.
4. Dukungan (support), persepsi toleransi perilaku anggota organisasi oleh atasannya, termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa ketakutan dan hukuman.
5. Kepercayaan (trust), persepsi kebebasan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal dengan harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak dilanggar.
6. Pengakuan (recognition), persepsi bahwa kontribusi anggota kepada organisasi diakui dan dihargai.
7. Kewajaran (faimess), persepsi bahwa praktek organisasi adil, wajar, dan tidak sewenang-wenang atau berubah-ubah.
8. Inovasi (innovation), persepsi bahwa perubahan dan kreativitas didukung, termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru di mana anggota organisasi tidak atau sedikit mempunyai pengalaman sebelumnya.
31
Berdasarkan penjelasan dimensi-dimensi iklim organisasi di atas,maka dimensi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi menurut Stinger, yaitu struktur (structure), standar-standar (standards), tanggung jawab (responsibility), penghargaan (recognition), dukungan (support), komitmen (commitment).
Selain iklim organisasi, self efficacy juga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut Spector (1985), salah satu aspek yang mengukur kepuasan kerja adalah sifat pekerjaan (nature of work), yang artinya dibutuhkan self efficacy dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sesuai.
2.2.3 Pengukuran Iklim Organisasi
Pengukuran iklim organisasi didasarkan pada beberapa factor yang dikemukakan oleh Stinger (Wirawan, 2007), yaitu structure, standards, responsibility, recognition, support, dan commitment. Dimensi-dimensi ini dikembangkan oleh peneliti sendiri sehingga didapatkan sebanyak 50 item.