IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
3. Alternatif pada Penentuan Metode Seleksi
4.6 Implikasi Manajerial
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi MSDM yang berperan dalam mempersiapkan dan menyediakan karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan, khususnya deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Perumusan suatu model rekrutmen dan seleksi karyawan tentunya dapat menghasilkan karyawan dengan kompetensi yang sesuai, sehingga mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Proses perumusan model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing
harus mendapat dukungan semua pihak yang terkait.
Rumusan alternatif yang telah disusun dan akan diterapkan memiliki implikasi secara manajerial. Implikasi manajerial perlu menjadi perhatian perusahaan agar kebijakan yang diputuskan dalam model rekrutmen dan seleksi dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Hal ini tentunya membantu
usaha perusahaan untuk mendapatkan karyawan staf marketing yang berkompeten.
Perusahaan dapat memperhatikan dengan cermat kebutuhan karyawan. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi kekurangan karyawan yang berkibat adanya kekosongan posisi yang berdampak pada penumpukan pekerjaan, sehingga berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Perusahaan dapat melakukan perencanaan kebutuhan pekerjaan, yang diawali dengan analisis pekerjaan, perencanaan SDM, proses rekrutmen dan diakhiri dengan proses seleksi. Selain kebutuhan karyawan, ketersediaan sumber daya perusahaan merupakan kunci pelaksanaan rekrutmen dan seleksi. Keterbatasan sumber daya manusia dan financial yang selama ini dihadapi perusahaan sebaiknya dapat disiasati agar tidak menjadi hambatan dalam menjalankan program rekrutmen dan seleksi staf marketing bagi PT Unitex Tbk. Hal ini dapat disiasati dengan mempunyai pos anggaran bagi poses rekrutmen dan seleksi karyawan agar tidak menggangu anggaran-anggaran perusahaan yang lain.
Manajer Marketing merupakan aktor yang paling dominan. Pengetahuan yang dimilikinya mengenai spesifikasi dan kebutuhan bagian
marketing sangat dibutuhkan dalam penyusunan dasar model rekrutmen dan seleksi staf marketing. Manajer Marketing perlu dilibatkan dalam proses rekrutmen dan seleksi yang dijalankan agar karyawan yang terpilih benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh bagian marketing.
Pada manajemen sumber daya manusia dewasa ini, semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para manajer yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir kepada para manajer untuk memutuskan siapa diantara para pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Berbagai pertimbangan atau alasan mengapa kecenderungan ini timbul pesat antara lain ialah:
1. Manajer adalah orang yang lebih memahami seluk-beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang akan dipercayakan kepada pelamar.
2. Manajer dianggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar.
3. Manajer dianggap lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai kemampuan dan potensi pelamar karena dikaitkan langsung dengan tugas yang akan dilakukan pelamar.
4. Manajer adalah orang yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam organisasi yang bersangkutan.
5. Jika ternyata di kemudian hari pegawai baru itu tidak atau kurang mampu menyelenggarakan fungsinya, manajer turut bertanggung jawab atas ketidaktepatan dalam proses seleksi.
Ada tiga langkah yang dapat diambil oleh perusahaan dalam merumuskan alternatif model rekrutmen dan seleksi karyawan marketing. Langkah pertama adalah penentuan sumber karyawan. Penentuan sumber karyawan sangat penting karena akan berhubungan dengan metode rekrutmen dan seleksi karyawan yang nantinya akan dipilih. Kebutuhan perusahaan pada staf marketing yang memiliki wawasan baru sesuai dengan perkembangan menyebabkan keputusan penarikan calon karyawan berasal dari sumber eksternal. Pada situasi tingkat perputaran karyawan yang tinggi, di mana prestasi kerja memburuk dan perlu adanya perubahan strategi, maka orang-orang dari luar perusahaan merupakan pilihan yang lebih baik. Orang-orang dari luar mempunyai pengalaman untuk menerapkan strategi baru dan tidak bertahan (defensif) terhadap kelemahan-keleman yang ada sebelumnya. Pemilihan sumber eksternal juga dilakukan karena kalangan karyawan kemungkinan besar akan lebih antusias jika ada orang luar yang ditarik masuk. Namun, bila perusahaan memiliki keterbatasan anggaran dan batas waktu perekrutan yang mendesak, perusahaan dapat memilih untuk melakukan penarikan sumber karyawan dari dalam perusahaan. Sumber internal juga dapat memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan saat ini.
Langkah selanjutnya adalah penentuan metode rekrutmen karyawan yang tepat agar pelamar yang masuk merupakan calon-calon potensial sesuai kualifikasi yang dibutuhkan. Metode rekrutmen yang dapat dipilih adalah
rekomendasi karyawan. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, antara lain:
1. Karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan.
2. Perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi informasi tentang pelamar.
3. Karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap yang hampir sama.
4. Pelamar telah mengetahui karakteristik perusahaan dari karyawan pemberi rekomendasi.
Namun, meskipun metode ini legal dan baik, perusahaan harus berhati-hati dalam penggunaannya. Masalah utama dari metode ini adalah kecenderungan diskriminasi berdasarkan kesamaan, suku, ras, almamater dan lain sebagainya. Dasar dari metode rekomendasi karyawan adalah kepercayaan yang diberikan pemberi rekomendasi kepada pelamar yang direkomendasikan. Pemberi rekomendasi diharapkan merekomendasikan pelamar yang benar-benar memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Oleh karena itu, bila pelamar tersebut diterima, pemberi rekomendasi dan perusahaan harus terus memantau kinerja yang dihasilkan. Hal ini dilakukan agar karyawan tidak malu merekomendasikan pelamar tersebut dan perusahaan tidak merasa ditipu oleh rekomendasi yang diberikan karyawan mereka. Selain itu, PT Unitex Tbk sebaiknya memulai rekrutmen yang lebih kreatif dengan lebih memanfaatkan situs-situs jaringan sosial dan bisnis, program-program referal, blog dan dunia virtual dalam melakukan rekrutmen. Rekrutmen kampus juga dapat lebih diprioritaskan karena rekrutmen kampus merupakan sumber utama kebutuhan tenaga manajerial, profesional dan teknis bagi organisasi.
Langkah terakhir, model penentuan metode rekrutmen karyawan perlu didukung dengan metode seleksi karyawan yang tepat untuk menyaring karyawan yang akan masuk ke dalam perusahaan. Seleksi bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan
kebutuhan organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dapat memfokuskan metode seleksi karyawan pada tes kemampuan dan potensi akademik agar kemampuan dari calon karyawan dapat dilihat. Perusahaan dapat melakukan tes kemampuan verbal, tes kemampuan kualitatif dan tes kemampuan beragumen. Staf marketing membutuhkan kemampuan pelamar memengerti dan menggunakan bahasa lisan maupun tulisa, tak terkecuali bahasa Inggris. Tes kemampuan kuantitatif untuk melihat kecepatan dan ketepatan seseorang memecahkan masalah aritmatika, sedangkan tes kemampuan beragumen untuk melihat bagaiman pelamar dapat memecahkan berbagai masalah yang dihadapi.
Perusahaan diharapkan dapat merancang kompentensi yang ingin mereka dapatkan dari seorang pelamar. Kompetensi tersebut antara lain, orintasi pelanggan, kemampuan komunikasi yang baik, problem solving, komitmen terhadap perusahaan, rasa percaya diri, fleksibilitas, daya tahan stres, kontrol diri dan tanggung jawab. PT Unitex Tbk dapat mulai memanfaatkan jasa konsultan (pihak luar) dalam melakukan tes, sehingga perusahaan akan memperoleh masukan mengenai proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang lebih baik. Konsultan juga dapat merancang tes yang dapat menggali kompetensi dari pelamar dan mengukur kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan.
Selain itu, wawancara menjadi metode yang juga penting, di mana perusahaan dapat langsung berinteraksi dan dapat menggali informasi sebanyak-banyaknya mengenai calon karyawan. Teknik wawancaranya pun dapat lebih dikembangkan dengan mengumpulkan lima atau enam kandidat sekaligus dalam satu ruangan dan mewawancarai mereka bersama-sama untuk melihat siapa yang terbaik untuk mengisi posisi yang ditawarkan.