Oleh :
PUTI REDYANTI
H24051147
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Karyawan PT Unitex Tbk. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati.
Era globalisasi menyebabkan timbulnya persaingan yang ketat di berbagai bidang industri, tak terkecuali pada industri tekstil dan produk tekstil (TPT). PT Unitex Tbk sebagai salah satu industri tekstil terkemuka di Indonesia dituntut untuk mendapatkan karyawan yang baik sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan siap menghadapi persaingan industri yang semakin pesat. Salah satu bagian yang berperan penting dalam kegiatan PT Unitex Tbk adalah bagian marketing. Namun, tingkat turn over staf marketing cukup tinggi yaitu rata-rata sebesar dua bulan sekali dan sering terjadi penolakan karyawan dari bagian lain bila dipindahtugaskan ke bagian marketing. Adanya keterbatasan sumber daya manusia ini menyebabkan PT Unitex Tbk membutuhkan suatu model rekrutmen dan seleksi staf Marketing
yang sesuai. Hal ini penting untuk memastikan bahwa karyawan yang masuk ke dalam perusahaan memiliki kualifikasi sesuai persyaratan yang telah ditentukan untuk masing-masing posisi yang ada pada perusahaan sehingga pada akhirnya berdampak pada peningkatkan daya saing perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk 1) Mengetahui pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan yang dijalankan PT Unitex Tbk, 2) Menganalisis faktor, aktor, tujuan dan alternatif yang mempengaruhi dan harus dipertimbangkan dalam penyusunan model rekrutmen dan seleksi karyawan PT Unitex Tbk dan 3) Merumuskan alternatif model pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan yang dapat diterapkan PT Unitex Tbk. Penelitian ini dilakukan di PT Unitex Tbk dengan ruang lingkup pada posisi staf marketing. Data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner dan wawancara, sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan dengan cara membaca dan mempelajari literatur, buku, skripsi serta memperoleh data dari internet. Analisis menggunakan Expert Choice 2000 dan Microsoft Excel 2003.
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperolah gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
PUTI REDYANTI
H24051147
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS MODEL PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN SELEKSI
KARYAWANPT UNITEX TBK
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperolah gelar SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh: PUTI REDYANTI
H24051147
Menyetujui, Juli 2009
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
iii
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 30 Juni 1987, merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan Bapak Nurul Hadi dan Ibu Eka Kartika Apriliawati. Penulis menempuh pendidikan sekolah dasar di SD Negeri Polisi IV Bogor dan lulus pada tuhun 1999, kemudian penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 4 Bogor dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri 3 Bogor dan masuk pada program IPA pada tahun 2002. Pada tahun 2005, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Setelah melalui Tahap Persiapan Bersama, penulis melanjutkan pendidikan pada Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen dan Minor Kewirausahaan Agribisnis, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, serta mengambil Suporting Course Perkembangan Anak, Fakultas Ilmu keluarga dan Konsumen.
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kegiatan kemahasiswaan dan kepanitiaan antara lain sebagai Staf Human Resource
Himpunan Mahasiswa Manajemen, Centre of Management 2006-2007, sebagai Ketua Studi Orientasi Keluarga Manajemen dan Penataran Generasi untuk
angkatan 43 tahun 2007, Seksi Acara “Temu Kangen” Manajemen tahun 2007
iv
memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Model Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Selama proses penelitian dan penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak baik secara moril maupun meteriil. Oleh sebab itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua orang tuaku, papa dan mama, serta adik Ayu atas kasih sayang, semangat, dukungan dan doa yang tak tak pernah henti-hentinya diberikan. 2. Dra. H. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah banyak
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.
3. Ir. Abdul Kohar, M.Sc dan Ratih Maria Dhewi, SP. MM selaku dosen penguji yang banyak memberikan saran dan masukan untuk menyempurnakan penulisan skripsi ini.
4. Seluruh staf dan karyawan PT. Unitex, Tbk, terutama Bapak Sukoco dan Bu Dedeh yang telah memberikan informasi yang diperlukan dalam skripsi ini. 5. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku dosen pembimbing akademik yang telah
banyak membantu dan memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan kuliah.
6. Ir. Dikky Indrawan, MM dan Dedy Cahyadi Sutarman, S.TP, MM yang telah banyak membantu dan direpotkan oleh penulis dalam penyelesaian skripsi ini. 7. Staf pengajar, tata usaha dan karyawan/wati Departemen Manajemen, Mas
Hadi, Mas Iwan dan Mas Mumuh, yang telah memfasilitasi keperluan kuliah dan proses birokrasi yang harus diselesaikan penulis.
v
10.Ritfan Wisesa, ^mypapagory^ atas semua dukungan, motivasi, nasihat dan marah-marahnya kepada penulis yang selalu merepotkan. Kita akan mewujudkan semua impian-impian kita bersama, amien. Love you..
11.Rekan-rekan di Departemen Manajemen 42 yang selalu bersama-sama baik dalam suka maupun duka.
12.Teman-teman satu bimbingan skripsi (Wibi, Retno, Triana dan Ade) dan bimbingan akademik (Novi, Adjie, Dede, Ade Putri) yang selalu membantu satu sama lain.
13.Sahabat-sahabat terbaikku, Rina, Neng Ayu, Ayu, Lala, Yuki, Finka, Resta, Dito dan Naufal. Kisah kita dari SMA akan selalu terukir indah.
14.Trio Unitex, Ria Agustina dan Retna Wulan yang selalu bersama untuk saling menyemangati satu sama lain.
15.Novi Astiningtias Sutiyanto dan Yusi Yolanda Bhakti, sahabat Reality
Show-ku tersayang, terima kasih atas semua support yang selama ini diberikan.
16.Desty, Heny, Rani, Mba Dew, Ghalieh, Momon, Iqbal, Irsam, yang menungguku dengan setia di saat sidang. Terima kasih ya!
17.Ophi, Julie, Maya, Tya, Tidar, Wanti, Fany, Utie, Rara, Feri, Try, Ira, Nda, Nina, Velma, Iswi, Didit, Dyo, Dicky, Luthfan, Boy, Fery, Gema, yang selalu memberikan warna indah dan tawa canda dalam hidup penulis.
18.Teman-teman Liqo yang banyak mengajariku menjadi muslimah yang lebih baik (Mbak Sri, Dea, Phia, Siska, Fury dan Rini)
19.Teman-teman TPB A22 (Indra, Rofiq, Wisnu, Vbee, Tya, Yuhan, Ahmad), asrama A1 (kamar 79-Puji, Satya, Dila). Sahabat tersayangku, Hero, Una dan Riesny. Dhamar dan Hendra, sahabat yang menyenangkan hati,hehehe..
20.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya.
Bogor, Juli 2009
vi
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 18
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 20
vii
4.1.7. Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 42
4.2. Hierarki Utama Rekrutmen dan Seleksi Karyawan ... 44
4.2.1. Faktor-faktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 44
4.2.2. Aktor –aktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 47
4.2.3. Tujuan Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 47
4.2.4. Alternatif Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 48
4.3. Hierarki Tingkat Dua Rekrutmen dan Seleksi Karyawan ... 49
4.3.1. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Sumber Karyawan ... 49
4.3.2. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan ... 52
4.3.3. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Seleksi Karyawan ... 55
4.4. Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Utama Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 59
4.4.1. Faktor-faktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 60
4.4.2. Aktor –aktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 60
4.4.3. Tujuan Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 61
4.4.4. Alternatif Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 61
4.5. Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Tingkat Dua ... 62
viii
No Halaman
1 Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Internal dan Eksternal ... 8
2 Pairwise Comparison Matrix ... 24
3 Skala Banding dalam PHA ... 25
4 Matriks Pendapat Gabungan (MPG) ... 27
5 Nilai RI untuk Matriks Berukuran n (1-15) ... 30
6 Jumlah Karyawan PT. Unitex, Tbk ... 38
7 Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Utama ... 60
8 Hasil Pengolahan Elemen Aktor Hierarki Utama ... 61
9 Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Utama ... 61
10 Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Utama ... 62
11 Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Penentuan Sumber Karyawan ... 63
12 Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Penentuan Sumber Karyawan ... 64
13 Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Penentuan Sumber Karyawan ... 65
14 Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan... 66
15 Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan... 67
16 Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan... 68
17 Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Penentuan Metode Seleksi Karyawan ... 69
18 Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Penentuan Metode Seleksi Karyawan ... 69
Oleh :
PUTI REDYANTI
H24051147
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Karyawan PT Unitex Tbk. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati.
Era globalisasi menyebabkan timbulnya persaingan yang ketat di berbagai bidang industri, tak terkecuali pada industri tekstil dan produk tekstil (TPT). PT Unitex Tbk sebagai salah satu industri tekstil terkemuka di Indonesia dituntut untuk mendapatkan karyawan yang baik sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan siap menghadapi persaingan industri yang semakin pesat. Salah satu bagian yang berperan penting dalam kegiatan PT Unitex Tbk adalah bagian marketing. Namun, tingkat turn over staf marketing cukup tinggi yaitu rata-rata sebesar dua bulan sekali dan sering terjadi penolakan karyawan dari bagian lain bila dipindahtugaskan ke bagian marketing. Adanya keterbatasan sumber daya manusia ini menyebabkan PT Unitex Tbk membutuhkan suatu model rekrutmen dan seleksi staf Marketing
yang sesuai. Hal ini penting untuk memastikan bahwa karyawan yang masuk ke dalam perusahaan memiliki kualifikasi sesuai persyaratan yang telah ditentukan untuk masing-masing posisi yang ada pada perusahaan sehingga pada akhirnya berdampak pada peningkatkan daya saing perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk 1) Mengetahui pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan yang dijalankan PT Unitex Tbk, 2) Menganalisis faktor, aktor, tujuan dan alternatif yang mempengaruhi dan harus dipertimbangkan dalam penyusunan model rekrutmen dan seleksi karyawan PT Unitex Tbk dan 3) Merumuskan alternatif model pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan yang dapat diterapkan PT Unitex Tbk. Penelitian ini dilakukan di PT Unitex Tbk dengan ruang lingkup pada posisi staf marketing. Data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner dan wawancara, sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan dengan cara membaca dan mempelajari literatur, buku, skripsi serta memperoleh data dari internet. Analisis menggunakan Expert Choice 2000 dan Microsoft Excel 2003.
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperolah gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
PUTI REDYANTI
H24051147
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS MODEL PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN SELEKSI
KARYAWANPT UNITEX TBK
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperolah gelar SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh: PUTI REDYANTI
H24051147
Menyetujui, Juli 2009
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
iii
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 30 Juni 1987, merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan Bapak Nurul Hadi dan Ibu Eka Kartika Apriliawati. Penulis menempuh pendidikan sekolah dasar di SD Negeri Polisi IV Bogor dan lulus pada tuhun 1999, kemudian penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 4 Bogor dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri 3 Bogor dan masuk pada program IPA pada tahun 2002. Pada tahun 2005, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Setelah melalui Tahap Persiapan Bersama, penulis melanjutkan pendidikan pada Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen dan Minor Kewirausahaan Agribisnis, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, serta mengambil Suporting Course Perkembangan Anak, Fakultas Ilmu keluarga dan Konsumen.
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kegiatan kemahasiswaan dan kepanitiaan antara lain sebagai Staf Human Resource
Himpunan Mahasiswa Manajemen, Centre of Management 2006-2007, sebagai Ketua Studi Orientasi Keluarga Manajemen dan Penataran Generasi untuk
angkatan 43 tahun 2007, Seksi Acara “Temu Kangen” Manajemen tahun 2007
iv
memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Model Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Selama proses penelitian dan penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak baik secara moril maupun meteriil. Oleh sebab itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua orang tuaku, papa dan mama, serta adik Ayu atas kasih sayang, semangat, dukungan dan doa yang tak tak pernah henti-hentinya diberikan. 2. Dra. H. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah banyak
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.
3. Ir. Abdul Kohar, M.Sc dan Ratih Maria Dhewi, SP. MM selaku dosen penguji yang banyak memberikan saran dan masukan untuk menyempurnakan penulisan skripsi ini.
4. Seluruh staf dan karyawan PT. Unitex, Tbk, terutama Bapak Sukoco dan Bu Dedeh yang telah memberikan informasi yang diperlukan dalam skripsi ini. 5. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku dosen pembimbing akademik yang telah
banyak membantu dan memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan kuliah.
6. Ir. Dikky Indrawan, MM dan Dedy Cahyadi Sutarman, S.TP, MM yang telah banyak membantu dan direpotkan oleh penulis dalam penyelesaian skripsi ini. 7. Staf pengajar, tata usaha dan karyawan/wati Departemen Manajemen, Mas
Hadi, Mas Iwan dan Mas Mumuh, yang telah memfasilitasi keperluan kuliah dan proses birokrasi yang harus diselesaikan penulis.
v
10.Ritfan Wisesa, ^mypapagory^ atas semua dukungan, motivasi, nasihat dan marah-marahnya kepada penulis yang selalu merepotkan. Kita akan mewujudkan semua impian-impian kita bersama, amien. Love you..
11.Rekan-rekan di Departemen Manajemen 42 yang selalu bersama-sama baik dalam suka maupun duka.
12.Teman-teman satu bimbingan skripsi (Wibi, Retno, Triana dan Ade) dan bimbingan akademik (Novi, Adjie, Dede, Ade Putri) yang selalu membantu satu sama lain.
13.Sahabat-sahabat terbaikku, Rina, Neng Ayu, Ayu, Lala, Yuki, Finka, Resta, Dito dan Naufal. Kisah kita dari SMA akan selalu terukir indah.
14.Trio Unitex, Ria Agustina dan Retna Wulan yang selalu bersama untuk saling menyemangati satu sama lain.
15.Novi Astiningtias Sutiyanto dan Yusi Yolanda Bhakti, sahabat Reality
Show-ku tersayang, terima kasih atas semua support yang selama ini diberikan.
16.Desty, Heny, Rani, Mba Dew, Ghalieh, Momon, Iqbal, Irsam, yang menungguku dengan setia di saat sidang. Terima kasih ya!
17.Ophi, Julie, Maya, Tya, Tidar, Wanti, Fany, Utie, Rara, Feri, Try, Ira, Nda, Nina, Velma, Iswi, Didit, Dyo, Dicky, Luthfan, Boy, Fery, Gema, yang selalu memberikan warna indah dan tawa canda dalam hidup penulis.
18.Teman-teman Liqo yang banyak mengajariku menjadi muslimah yang lebih baik (Mbak Sri, Dea, Phia, Siska, Fury dan Rini)
19.Teman-teman TPB A22 (Indra, Rofiq, Wisnu, Vbee, Tya, Yuhan, Ahmad), asrama A1 (kamar 79-Puji, Satya, Dila). Sahabat tersayangku, Hero, Una dan Riesny. Dhamar dan Hendra, sahabat yang menyenangkan hati,hehehe..
20.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya.
Bogor, Juli 2009
vi
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 18
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 20
vii
4.1.7. Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 42
4.2. Hierarki Utama Rekrutmen dan Seleksi Karyawan ... 44
4.2.1. Faktor-faktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 44
4.2.2. Aktor –aktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 47
4.2.3. Tujuan Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 47
4.2.4. Alternatif Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 48
4.3. Hierarki Tingkat Dua Rekrutmen dan Seleksi Karyawan ... 49
4.3.1. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Sumber Karyawan ... 49
4.3.2. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan ... 52
4.3.3. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Seleksi Karyawan ... 55
4.4. Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Utama Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 59
4.4.1. Faktor-faktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 60
4.4.2. Aktor –aktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 60
4.4.3. Tujuan Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 61
4.4.4. Alternatif Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ... 61
4.5. Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Tingkat Dua ... 62
viii
No Halaman
1 Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Internal dan Eksternal ... 8
2 Pairwise Comparison Matrix ... 24
3 Skala Banding dalam PHA ... 25
4 Matriks Pendapat Gabungan (MPG) ... 27
5 Nilai RI untuk Matriks Berukuran n (1-15) ... 30
6 Jumlah Karyawan PT. Unitex, Tbk ... 38
7 Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Utama ... 60
8 Hasil Pengolahan Elemen Aktor Hierarki Utama ... 61
9 Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Utama ... 61
10 Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Utama ... 62
11 Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Penentuan Sumber Karyawan ... 63
12 Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Penentuan Sumber Karyawan ... 64
13 Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Penentuan Sumber Karyawan ... 65
14 Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan... 66
15 Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan... 67
16 Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan... 68
17 Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Penentuan Metode Seleksi Karyawan ... 69
18 Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Penentuan Metode Seleksi Karyawan ... 69
ix
No Halaman
1 Kerangka Pemikiran Konseptual ... 19
2 Kerangka Pemikiran Operasional ... 21
3 Diagram Alir Proses Hierarki Analitik (PHA) ... 23
4 Susunan Hierarki Common ... 24
5 Logo PT. Unitex, Tbk “Kucing Bertopi dan Berdasi” ... 35
6 Struktur Organisasi PT. Unitex, Tbk ... 37
7 Alur Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT. Unitex, Tbk ... 41
8 Hierarki Utama Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing ... 45
9 Hierarki Tingkat Dua Penentuan Sumber Karyawan ... 50
10 Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan ... 53
x
No Halaman
1 Struktur Organisasi PT. Unitex, Tbk ... 81 2 Perincian Jumlah Karyawan Keluar Masuk PT Unitex Tbk
Tahun2008-2009... 82 3 Kuesioner Penelitian ... 84 4 Bobot Hierarki Utama Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan
Staf Marketing... 101 5 Bobot Hierarki Tingkat Dua Penentuan
Sumber Karyawan... 102 6 Bobot Hierarki Tingkat Dua Penentuan
Metode Rekrutmen... 103 7 Bobot Hierarki Tingkat Dua Penentuan
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Era globalisasi menyebabkan timbulnya persaingan yang ketat di berbagai bidang industri, tak terkecuali pada industri tekstil dan produk tekstil (TPT). Persaingan tidak hanya terjadi dengan sesama industri domestik, namun juga dengan industri mancanegara. Tahun 2006, jumlah industri tekstil Indonesia mencapai 2.699 perusahaan dengan total investasi Rp 135,7 triliun (Miranti, 2007). Produk tekstil Indonesia masih cukup diperhitungkan di pasar global. Tahun 2006, Indonesia masuk dalam jajaran 10 negara pengekspor Tekstil dan Produk Tekstil (TPT) terbesar dunia. Indonesia menempati posisi keempat dalam impor TPT di Amerika dengan nilai US$ 3,9 miliar. Tahun 2007 kinerja ekspor diperkirakan mencapai US$ 9,9 miliar, meningkatan sekitar 9% dibanding tahun sebelumnya yang US$ 9,2 milyar. Industri TPT masih menjadi penyumbang devisa non-migas terbesar. Di pasar global produk tekstil Indonesia menghadapi pesaing potensial seperti Vietnam, Cina dan India (www.mediadata.co.id, 2009).
Salah satu cara menghadapi persaingan ini adalah perusahaan dituntut untuk memiliki karyawan yang kompeten dan memiliki kinerja yang baik. Peran karyawan sangat menentukan bagi berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya. Perusahaan senantiasa mengharapkan karyawannya untuk memiliki kinerja lebih tinggi, lebih berorientasi pada proses, lebih terlibat dalam kepemimpinan dan lebih mampu dalam mendapatkan pengetahuan yang memberi nilai tambah bagi perusahaan dan diharapkan karyawan yang tepat dapat membuat perusahaan bersaing dengan perusahaan lain.
para pelamar yang capable untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan hanya karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
PT Unitex Tbk sebagai salah satu industri tekstil terkemuka di Indonesia dituntut untuk mendapatkan karyawan yang baik sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga siap menghadapi persaingan industri dari perusahaan sejenis. Salah satu bagian yang berperan penting dalam kegiatan perusahaan adalah bagian
kerja akan sering terjadi pergantian (keluar/masuk) tenaga kerja yang berarti pula akan merugikan perusahaan. Adanya keterbatasan sumber daya manusia ini menyebabkan PT Unitex Tbk membutuhkan suatu model rekrutmen dan seleksi staf marketing yang sesuai agar perusahaan dapat memiliki karyawan yang berkinerja baik dan berdampak pada peningkatan daya saing perusahaan.
1.2. Rumusan Masalah
Proses rekrutmen dan seleksi hingga pelamar benar-benar diterima menjadi karyawan membutuhkan waktu yang tidak sebentar. Pelamar harus melewati serangkaian prosedur seperti, tes dan wawancara. Hal ini harus dapat direncanakan oleh perusahaan dengan metode yang tepat agar proses rekrutmen dan seleksi menjadi efektif. Baik bagi perusahaan agar cepat mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria dan bagi pelamar agar cepat mendapatkan pekerjaan untuk mengisi posisi yang ditawarkan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini diidentifikasi beberapa permasalahan yang berkaitan dengan pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan, yaitu:
1. Bagaimana pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan PT Unitex Tbk?
2. Apa saja faktor, aktor, tujuan dan alternatif yang harus dipertimbangkan dalam penyusunan model rekrutmen dan seleksi karyawan PT Unitex Tbk?
3. Bagaimana alternatif model pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan yang dapat diterapkan pada PT Unitex Tbk?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengkaji pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan PT Unitex Tbk.
3. Merumuskan dan merekomendasikan alternatif model pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan yang dapat diterapkan PT Unitex Tbk.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak terkait, diantaranya:
1. Perusahaan
Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan menjadi bahan pertimbangan dalam melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi karyawan.
2. Penulis
Bagi penulis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana dan hasil nyata pengaplikasian ilmu yang telah diperoleh selama kuliah.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan (Rivai, 2006).
Menurut Siagian (2006), rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, yang bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dan perencanaan kepegawaiaan. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan (Simamora, 2004).
(Stoner dkk, 1996) mendefinisikan rekrutmen sebagai mengembangkan kumpulan calon tenaga kerja dalam hubungan dengan rencana sumber daya manusia.
2.1.1. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragaman alasan (Cardoso, 2003), antara lain:
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru 4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun 7. Adanya pekerja yang meninggal dunia
2.1.2. Dasar Perekrutan Calon Karyawan
Dasar perekrutan calon karyawan disebabkan karena adanya pergantian karyawan, untuk itu perusahaan telah melakukan perencanaan tenaga kerja yang mengestimasi jumlah orang yang akan direkrut untuk menggantikan karyawan tersebut. Cara yang dapat digunakan perusahaan untuk menemukan calon karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang ada adalah perusahaan berpedoman kepada informasi uraian jabatan yang dihasilkan dari analisis jabatan yang telah ditentukan untuk menjabat pekerjaan tersebut. Uraian jabatan dibuat agar pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan yang akan dijabatnya.
2.1.3. Tujuan Rekrutmen
Menurut Rivai (2006), tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin, sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tujuan dari rekrutmen adalah menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi yang mereka perlukan (Stoner, 1996). Menurut Simamora (2004), tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang wajar.
2.1.4. Metode Rekrutmen
Tabel 1. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal
Rekrutmen Internal Rekrutmen Ekternal
Keunggulan:
1. Karyawan telah familiar dengan perusahaan.
2. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah.
3. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan.
4. Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.
Keunggulan:
1. Memiliki gagasan dan pendekatan baru.
2. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.
3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. Kelemahan:
1. Konflik politik promosi posisi. 2. Tidak berkembang.
3. Masalah moral tidak dipromosikan.
Kelemahan:
1. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan. 2. Moral dan komitmen karyawan
rendah.
3. Periode penyusunan yang lama.
2.1.5. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Menurut Samsudin (2006), langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen antara lain:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong
2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan 3. Menentukan calon yang tepat
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat
5. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan 6. Menyaring atau menyeleksi kandidat
7. Membuat penawaran kerja 8. Mulai bekerja
memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya (Siagian, 2006).
2.2. Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan (Rivai, 2006).
Menurut Siagian (2006), proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan mana pelamar yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan (Simamora, 2004).
Proses seleksi menurut Arep dan Tanjung (2003) adalah kegiatan memilih di antara para pelamar yang berhasil direkrut. Proses seleksi merupakan proses penyaringan pelamar kerja untuk memastikan bahwa kandidat yang paling layak yang akan dipekerjakan (Robbins, 2004).
2.2.1. Tujuan Seleksi
Menurut Samsudin (2006), seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima (Rivai, 2006). Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang dengan pekerjaanya secara benar. Jikalau individu overqualified, underqualified, atau karena beberapa sebab
tidak “sesuai” dengan pekerjaan maupun organisasi, dia
dapat menjadi sangat mahal. Tingkat putaran yang tinggi akan menghambat perusahaan untuk mencapai kinerja yang unggul (Simamora, 2004).
2.2.2. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi (Samsudin, 2006) antara lain:
1. Keahlian
Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut: a. Technical skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki para
pegawai pelaksana.
b. Human skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.
c. Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengalaman
Pengalaman pelamar cukup penting dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi atau perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik.
3. Usia
pelamar-pelamar yang berusia sedang atau sekira relatif kurang dibandingkan dengan mereka yang berusia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik adalah pelamar-pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun dengan kualitas-kualitas yang disesuaikan keperluan organisasi atau perusahaan.
4. Jenis Kelamin
Jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses seleksi, walaupun saat ini terbuka lebar kesempatan tenaga kerja, baik pria maupun wanita untuk berbagai jabatan. Jabatan-jabatan tersebut ada yang memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita, tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut. Oleh karena itu, diperlukan penanggung jawab sumber daya manusia dalam organisasi yang memperhatikan perundang-undangan sosial yang berlaku.
5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan pelatihan sebelumnya yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatannya dalam organisasi bila pelamar bersangkutan diterima.
6. Kondisi Fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimanapun juga, suatu organisasi sacara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani, kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
7. Tampang
Istilah asingnya adalah “personal appearance”, yakni „tampak‟ seseorang dihadapan orang lain atau yang „tampak‟ pada orang lain. Persyaratan „tampang‟ ini merupakan kualifikasi tambahan,
8. Bakat
Bakat atau aptitude seseorang calon pelamar turut pula memegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikologis.
9. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung
dengan „emosi‟ seseorang. Temperamen ini akan menentukan
pula sukses tidaknya seleksi dan atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
10.Karakter
Karakter berbeda dengan temperamen meskipun ada hubungan
yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor ‟endogen‟, sedangkan karakter adalah faktor ‟exogen‟. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
2.2.3. Langkah-langkah Proses Penyeleksian
Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh pelamar sampai ahkirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru (Rivai, 2006). Langkah-langkah proses penyeleksian antara lain, pemeriksaan awal, pengisian formulir lamaran, penggunaan formulir lamaran, pengujian (testing) dan wawancara (Mangkuprawira, 2006).
dengan mengambil langkah-langkah tertentu itu, misalnya informasi tentang kondisi kesehatan pegawai yang bersangkutan.
Langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah:
1. Penerimaan surat lamaran 2. Penyelenggaraan ujian 3. Wawancara seleksi
4. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya 5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya 7. Pengenalan pekerjaan
8. Keputusan atas lamaran
2.3. Proses Hierarki Analitik (PHA)
Proses Hierarki Analitik (Analytical Hierarchy Process-AHP) dikembangkan pertama kali oleh Thomas L. Saaty pada awal tahun 1980. Analisis ini ditujukan untuk membuat model permasalahan yang tidak terstruktur dan biasanya diterapkan untuk memecahkan masalah-masalah terukur maupun masalah-masalah yang memerlukan pendapat atau
judgement. AHP dapat juga dikatakan sebagai analisis yang digunakan pengambil keputusan untuk dapat memahami kondisi sistem dan membantu melakukan prediksi dalam mengambil keputusan (Ma‟arif, 2003).
Hierarki adalah abstraksi struktur suatu sistem, di mana fungsi hierarki antar komponen dan dampaknya terhadap sistem secara keseluruhan dapat dipelajari. Abstraksi ini secara keseluruhan mempunyai bentuk yang saling berkaitan, semuanya tersusun ke bawah dari suatu puncak (tujuan akhir), turun ke suatu sub tujuan (sub objective), kemudian faktor-faktor pendorong (proses) yang mempengaruhi sub tujuan tersebut, lalu pelaku (aktor) yang memberikan dorongan turun ke tujuan pelaku, kemudian kebijaksanaan-kebijaksanaan dan akhirnya turun ke alternatif strategi (Fewidarto, 1996).
1. Decomposition
Setelah persoalan didefinisikan, tahapan yang perlu dilakukan adalah
decomposition yaitu memecah persoalan yang utuh menjadi unsur-unsurnya. Jika ingin mendapatkan hasil akurat, pemecahan juga dilakukan terhadap unsur-unsurnya sampai tidak mungkin dilakukan pemecahan lebih lanjut, sehingga didapatkan beberapa tingkatan dari persoalan tadi.
2. Comparative Judgement
Prinsip ini berarti membuat penilaian tentang kepentingan relatif dua elemen pada suatu tingkat tertentu dalam kaitannya dengan tingkat di atasnya. Penilaian ini merupakan inti dari AHP karena ia akan berpengaruh terhadap prioritas elemen-elemen. Hasil dari penilaian disajikan dalam bentuk matriks Pairwise Comparison.
3. Synthesis of Priority
Proses pengolahan lebih lanjut hasil penilaian berpasangan. Setiap matriks Pairwise Comparation selanjutnya dicari Eigen Vectornya untuk mendapatkan local priority, sedangkan global priority didapatkan dengan cara mensintesa local priority dari berbagai tingkat.
4. Logical Consistency
Proses pengujian konsistensi dari local priority yang dihasilkan.
Menurut Marimin (2005), keuntungan penggunaan metode PHA dapat diikhtisarkan sebagai berikut:
1. Kesatuan
PHA memberikan satu model tunggal yang mudah dimengerti, luwes untuk aneka ragam persoalan tidak terstruktur.
2. Kompleksitas
PHA memadukan ancangan deduktif dan ancangan berdasarkan sistem dalam memecahkan persoalan kompleks.
3. Saling Ketergantungan.
4. Penyusunan Hierarki
PHA mencerminkan kecenderungan alami pikiran untuk memilah-milah elemen-elemen suatu sistem dalam berbagai tingkat berlainan dan mengelompokkan unsur yang serupa dalam setiap tingkat.
5. Pengukuran
PHA memberi suatu skala untuk mengukur hal-hal dan terwujud suatu metode untuk menetapkan prioritas.
6. Konsistensi
PHA melacak konsistensi logis dari pertimbangan-pertimbangan yang digunakan untuk menetapkan berbagai prioritas.
7. Sintesis
PHA menuntun ke suatu taksiran menyeluruh tentang kebaikan setiap alternatif.
Saaty (1991), mengemukakan bahwa keuntungan menggunakan metode PHA, sebagai berikut:
1. Hierarki mewakili suatu sistem yang dapat menerangkan bagaimana prioritas pada level yang lebih tinggi dapat mempengaruhi prioritas pada level yang lebih rendah.
2. Hierarki memberikan informasi rinci mengenai struktur dan fungsi dari sistem pada level yang jauh lebih rendah dan memberikan gambaran mengenai aktor dan tujuan pada level yang lebih tinggi.
3. Sistem akan menjadi lebih efisien, jika disusun dalam bentuk hierarki dibandingkan dalam betuk lain.
4. Bersifat stabil dan fleksibel dalam arti penambahan unsur pada struktur yang telah tersusun baik tidak akan mengganggu penampilannya.
gabungan. Prosesnya adalah mengidentifikasi, memahami dan menilai interaksi-interaksi dari suatu sistem sebagai satu keseluruhan.
Menurut Saaty (1991), secara khusus PHA dapat digunakan untuk persoalan keputusan seperti:
1. Menetapkan prioritas
2. Menghasilkan seperangkat alternatif 3. Memilih kebijakan alternatif yang terbaik 4. Menetapkan berbagai persyaratan
5. Mengalokasikan sumber daya
6. Meramalkan hasil dan menaksir risiko 7. Mengukur prestasi
8. Merancang sistem
9. Menjamin kemantapan sistem 10.Mengoptimumkan
11.Merencanakan 12.Memecahkan konflik
2.4. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang menjadi referensi dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Ade Suryadi (2008) dengan topik Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. BPRS Amanah Ummah, Bogor). Penelitian tersebut menghasilkan empat tujuan yang ingin dicapai dalam perumusan strategi rekrutmen dan seleksi SDM berbasis kompetensi, yaitu menarik pelamar potensial, meningkatkan daya saing perusahaan, menjaga lingkungan kerja kondusif dan mendapatkan SDM yang kompeten. Tujuan yang utama yang diharapkan dapat dicapai adalah meningkatkan daya saing perusahaan. Penarikan tenaga Account Officer
baru yang berkompeten diharapkan mampu memberikan kinerja yang superior bagi perusahaan, sehingga daya saing perusahaan akan meningkat.
Penelitian tersebut bertujuan untuk menyusun suatu perencanaan strategis rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan. Hasil penelitian tersebut disimpulkan bahwa faktor utama yang mempengaruhi pihak manajemen dalam merumuskan strategi rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran dibagi menjadi dua bagian yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal berkaitan dengan sumber daya perusahaan, persyaratan jabatan, kebijakan perusahaan, visi dan misi, serta tujuan perusahaan, sedangkan faktor eksternal berkaitan dengan kondisi ekonomi, peraturan tenaga kerja, dan persaingan dalam industri.
Penelitian lainnya juga dilakukan oleh Sihol Damanik (2000) dengan topik Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Level Supervisor (sales supervisor) pada PT. Texmaco Group, Jakarta. Penelitian ini menyimpulkan bahwa strategi rekrutmen dan seleksi level supervisor dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu sumber daya perusahaan, persyaratan jabatan, tujuan perusahaan dan kondisi lingkungan eksternal. Faktor-faktor tersebut mempenguhi berbagai keputusan perusahaan mengenai rekrutmen dan seleksi level supervisor, diantaranya adalah sumber yang digunakan adalah sumber internal perusahaan, metode perekrutan yang dijalankan perusahaan adalah penelusuran persediaan keahlian, serta metode dan teknik seleksi yang dilaksanakan adalah metode konvensional dimana seleksi merupakan tahapan berupa seleksi surat lamaran, wawancara dan tes teknis.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Setiap perusahaan pasti memiliki visi/misi sebagai cita-citanya. Visi/misi tersebut akan terwujud jika perusahaan memiliki karyawan yang tangguh dan berkompetensi sesuai dengan kebutuhan. Hal ini karena karyawan adalah motor penggerak bagi operasional perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi dibedakan menjadi beberapa bagian berdasarkan fungsi manajemen, yaitu strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi produksi/operasi dan strategi sumber daya manusia (SDM). Strategi SDM dinilai sebagai strategi yang berperan penting, karena karyawan yang akan berperan utama dalam menjalankan seluruh strategi perusahaan.
Gambar 1.Kerangka Pemikiran Konseptual
Visi/Misi dan Tujuan Perusahaan
Strategi Perusahaan
Strategi Produksi dan
Operasi
Strategi Sumber Daya Manusia
Strategi Keuangan
Strategi Pemasaran
Perencanaan SDM Model Rekrutmen dan
Seleksi Karyawan
Rekrutmen Internal
Rekrutmen Eksternal
Penentuan Metode Rekrutmen dan Seleksi
Karyawan
Analisis Kemampuan dan Potensi Calon
Pengambilan Keputusan
Pelamar Layak Rekrut
Pelamar Tidak Layak Rekrut
Kinerja Karyawan
Kinerja Perusahaan Penempatan, Orientasi
3.4.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Persaingan yang dihadapi perusahaan dalam mendapatkan pangsa pasar sebesar-besarnya merupakan tantangan untuk dapat tetap bertahan. Persaingan tersebut dapat dimenangkan jika perusahaan memiliki karyawan yang berkualitas dan berkompetensi sesuai kebutuhan pekerjaan.
Rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan gerbang pertama bagi masuknya karyawan yang berkualitas dan berkompeten ke dalam perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, sudah selayaknya bagi perusahaan merancang dan menerapkan model rekrutmen dan seleksi karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan tuntutan persaingan industri.
Proses penentuan model rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan kegiatan yang sangat kompleks dan akan berdampak terhadap kelangsungan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan suatu pendekatan yang komprehensif dan sistematis. Salah satu model pendekatan yang dapat digunakan adalah Proses Hierarki Analitik (PHA). Pengolahan dengan menggunakan metode PHA diharapkan dapat memberikan alternatif model rekrutmen dan seleksi karyawan yang dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan. Alur pemikiran operasional secara ringkas dapat dilihat pada Gambar 2.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Gambar 2.Kerangka Pemikiran Operasional
3.3. Penentuan Data dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2005). Data primer diperoleh melalui kuesioner dan wawancara langsung dengan pihak yang terkait dalam pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Pengisian kuisioner dan wawancara dilakukan kepada direktur umum dan personalia, manajer HRD dan manajer Marketing PT Unitex Tbk. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain, misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram (Umar, 2005). Data sekunder diperoleh dan dikumpulkan melalui studi kepustakaan, data dikumpulkan dengan cara membaca dan mempelajari catatan perusahaan, literatur, buku, skripsi dan memperoleh data dari internet.
Perencanaan SDM Persaingan dalam Industri Tekstil
PT Unitex Tbk
Faktor Internal Faktor Eksternal
Identifikasi Faktor, Aktor, Tujuan dan Alternatif
Rencana Rekrutmen dan
Seleksi Karyawan
3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Data yang diperoleh melalui wawancara, pengisian kuesioner dan studi pustaka diolah untuk memecahkan masalah yang sedang diteliti. Metode pengolahan data pada penelitian ini menggunakan metode Proses Hierarki Analitik (PHA) dan dalam melakukan analisis data menggunakan program
Expert Choice 2000 dan dibantu perhitungan manual menggunakan
Microsoft Excel 2003.
Diagram alir proses PHA dapat dilihat pada Gambar 3. Secara garis besar tahapan dalam perhitungan PHA terdiri dari:
1. Identifikasi Sistem
Langkah pertama yang harus dilakukan adalah mengidentifikasi variabel-variabel dalam sistem perusahaan yang berkaitan dengan kegiatan rekrutmen dan seleksi karyawan. Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi keterkaitan variabel-variabel tersebut dengan tujuan dan hasil model yang direkomendasikan. Hal yang dibutuhkan dalam proses ini adalah pemahaman yang mendalam terhadap permasalahan yang dikaji.
2. Penyusunan Hierarki
Gambar 3.Diagram Alir Proses Hierarki Analitik (PHA). Sumber:Fewidarto,1996
Mulai
Penyusunan Hierarki Identifikasi Sistem
Penilaian Perbandingan Setiap Elemen
Penyusunan Metrik Pendapatan Gabungan CR : CI Revisi Pendapat
Perhitungan Vektor Prioritas CI dan CR Pengolahan Horizontal
Pengolahan Vertikal CR : CI memenuhi
CR : CI memenuhi
Penyusunan Vektor Prioritas Gabungan CR : CI
Revisi Pendapat CR : CI
memenuhi
Perhitungan Vektor Prioritas
Menurut Saaty (1991), hierarki merupakan alat mendasar dari pikiran manusia. Mereka mengidentifikasi elemen-elemen suatu persoalan, mengelompokkan elemen-elemen itu ke dalam beberapa kumpulan yang homogen dan menata kumpulan-kumpulan ini pada tingkat-tingkat yang berbeda. Susunan hierarki common dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Susunan Hierarki Common
3. Pengumpulan Data dan Penyusunan Kuesioner
Proses perolehan data (data primer) dilakukan dengan melakukan wawancara dan pengisian kuesioner dengan pihak-pihak yang terkait. Data yang diperoleh kemudian disusun menjadi hierarki dan kuesioner. Kuesioner dibuat dalam bentuk Pairwise Comparison Matrix. Langkah selanjutnya adalah dilakukan perbandingan berpasangan antar elemen pada baris ke-i dengan setiap elemen pada kolom ke-j. Bentuk matriks tersebut dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Pairwise Comparison Matrix
Faktor/Elemen A1 A2 ... Ai
A1 a11 a12 ai1
A2 a21 a22 ai2
...
Aj a1j A2j Aij
FOKUS/SASARAN
FAKTOR FAKTOR FAKTOR FAKTOR
AKTOR AKTOR AKTOR
TUJUAN TUJUAN TUJUAN TUJUAN
4. Proses Penilaian Perbandingan Setiap Elemen
Tahap selanjutnya setelah struktur hierarki dibuat adalah penilaian perbandingan setiap elemen. Pada tahap ini data hasil (kuesioner) yang telah diberi pembobotan, ditentukan prioritasnya, dihitung konsistensinya, serta ditetapkan alternatif strategi yang layak dijalankan. Tabel 3 menggambarkan bobot nilai yang digunakan yaitu skala 1 – 9 dan kebalikannya (Saaty 1991).
Tabel 3. Skala banding dalam PHA
Tingkat Kepentingan Definisi
1 Sama penting
3 Sedikit lebih penting
5 Sangat penting
7 Jelas lebih penting
9 Mutlak lebih penting
2,4,6,8 Apabila ragu-ragu antar dua nilai yang berdekatan
1/3,1/5,1/7.1/9 dan 1/2, 1/4, 1/6, 1/8
Kebalikan nilai keputusan dari skala 1-9
Identifikasi terhadap identitas dari semua faktor atau elemen (prioritas) dilakukan dengan menggunakan teknik komparasi berpasangan, yaitu dengan memberikan angka komparasi sesuai dengan
judgement sehingga membentuk matriks segi (n x n). Tahap selanjutnya dilihat prioritas yang dicari (Eigen Vector) dan ukuran konsistensi
judgement (Eigen Value).
Jika C1, C2, …, Cn adalah set aktivitas, maka kuantifikasi judgement pada pasangan aktivitas itu membentuk matriks (n x n). A = (aij) dimana (i, j = 1, 2, 3,…,n)...(1)
Dimana aij memenuhi aturan sebagai berikut :
1) Aturan 1 : jika ai = α, maka aj = 1/α
Rumus di atas menghasilkan solusi yang menghasilkan bobot yang unik. Ini adalah suatu problema eigenvalue, suatu problem dari suatu ukuran konsistensi keputusan. Pembandingan dilanjutkan untuk semua elemen pada setiap tingkat keputusan yang terdapat dalam hierarki. Nilai-nilai pendapat individu yang diperoleh tiap responden dalam matriks perbandingan berpasangan kemudian disatukan dalam matriks pendapat gabungan.
Matriks Pendapat Gabungan (MPG) adalah matriks baru yang elemen-elemen matriksnya (gij) berasal dari rataan geometrik elemen matriks pendapat individu yang rasio inkosistensinya (CR) memenuhi syarat. Bentuk MPG dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Matriks Pendapat Gabungan (MPG)
Faktor/Aktor G1 G2 … Gi
G1 g11 g12 gi1
G2 g21 g22 gi2
…
Gj g1j g2j gij
Formulasi matematika yang dugunakan untuk mendapatkan rata-rata geometrik MPG adalah sebagai berikut:
Dimana : gij = Elemen pendapat gabungan pada baris ke-i, kolom ke-j
m = jumlah responden i,j = 1, 2, 3, ..., n
aij(k) = Elemen matriks individu pada baris ke-i, kolom ke-j
untuk matriks pendapat individu dengan rasio konsistensi yang memenuhi persyaratan ke-k.
(k) = 1, 2, 3, ..., n 5. Mensintesis Prioritas
Pada tahap ini dilakukan pembobotan vektor-vektor prioritas dan dilanjutkan dengan menjumlahkan semua nilai prioritas terbobot yang
bersangkutan dengan nilai prioritas dari tingkat bawah seterusnya ke tingkat yang berada di atasnya. Pengolahan matriks pendapat terdiri dari dua tahap, yaitu:
1. Pengolahan Horizontal
Pengolahan horizontal digunakan untuk menyusun prioritas elemen keputusan untuk satu level hierarki keputusan terhadap elemen yang berada satu level di atasnya. Tahapan yang harus ditempuh adalah sebagai berikut:
a) Pengolahan baris (Zi) dengan menggunakan rumus:
………..(7)
Dimana : Zi = elemen pendapat gabungan
i, j = 1, 2, 3, ..., n n = jumlah elemen
b) Perhitungan vektor prioritas dengan rumus:
Dimana : VPi = elemen vektor prioritas ke-i
c) Perhitungan nilai eigen maksimum dengan menggunakan rumus: VA = aiVPi dengan VA = (VAi)...(9)
dengan VB = (VBi)...(10)
untuk i = 1, 2, 3, ..,n...(11) 2. Pengolahan Vertikal
Pengolahan vertikal digunakan untuk menyusun prioritas pengaruh setiap elemen pada tingkat hierarki keputusan terhadap sasaran utama.
Rumus yang digunakan yaitu:
………...(8)
Untuk p = 1, 2, 3, …, n q = 1, 2, 3, …,n Dimana :
NPHpq(t,q-1) = Nilai prioritas pengaruh elemen ke-p tingkat ke-q
terhadap elemen ke-t pada tingkat di atasnya (q-1), nilai diperoleh dari pengolahan horizontal.
NPTt(q-1) = Nilai prioritas pengaruh elemen ke-t pada tingkat ke-(q-1) terhadap sasaran utama.
r = Jumlah elemen yang ada pada tingkat ke-q s = Jumlah elemen yang ada pada tingkat (q-1) q = Tingkat/level dalam hierarki.
Kedua proses pengolahan di atas dapat dilakukan pada Matriks Pendapat Individu (MPI) dan Matriks Pendapat Gabungan (MPG). Pengolahan vertikal dapat dilakukan setelah pengolahan horizontal selesai dilakukan, dengan syarat MPI atau MPG memenuhi persyaratan rasio inkonsistensi (CR).
Rasio inkonsistensi diperoleh dari nilai perbandingan antara indeks inkonsistensi (CI) dengan nilai indeks acak (RI). Jika nilai rasio inkonsistensi (CR) ≤ 0,1 (10 persen), maka tingkat konsistensinya baik dan dapat diterima.
Tingkat konsistensi (CI) dirumuskan dengan:
Dimana : λmax = Eigenvalue maksimum
n = Jumlah elemen yang diperbandingkan Nilai nisbah konsistensi diperoleh dari:
Dimana : RI = random indeks.
RI merupakan nilai yang dikeluarkan oleh Oak Ridge Laboratory dari matriks yang berorde 1-15 dengan menggunakan sampel berukuran 100.
………...(13)
Tabel 5. Nilai RI untuk Matriks Berukuran n (1-15)
N RI N RI
1 0.00 9 1.45
2 0.00 10 1.49
3 0.58 11 1.51
4 0.90 12 1.48
5 1.12 13 1.56
6 1.24 14 1.67
7 1.34 15 1.59
8 1.41
Apabila indeks konsistensi cukup tinggi dapat dilakukan revisi
judgement, yaitu dengan mencari deviasi RMS (Rock Mean Square) dari batas-batas kaki (aij) dan (Wi/Wj) dan merevisi judgement pada baris yang mempunyai nilai terbesar. Penggunaan revisi judgement ini sangat terbatas, mengingat akan terjadinya distorsi pada jawaban sebenarnya. Akurasi adalah perbandingan antara estimasi yang diperoleh dari suatu eksperimen terhadap jawaban atau pernyataan sebenarnya yang telah diketahui. Dua teori sahih adalah deviasi RMS dan MAD (Median Absolute Deviation) di sekitar median.
Jika indeks konsistensi terlalu tinggi, maka dicari deviasi RMS
Dimana : ai ... an = set angka hasil eksperimen
bi ... bn = set angka yang diketahui
n = set jumlah elemen/percobaan
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
Gambaran umum perusahaan PT Unitex Tbk dapat dilihat melalui lima aspek, yaitu sejarah dan perkembangan PT Unitex Tbk, keadaan umum perusahaan, visi dan misi, serta logo PT Unitex Tbk, struktur organisasi dan ketenagakerjaan PT Unitex Tbk.
4.1.1. Sejarah dan Perkembangan PT Unitex Tbk
PT Unitex Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia dan Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture). PT Unitex Tbk berkedudukan di Tajur Bogor. Luas PT Unitex Tbk adalah seluas 152.155 m2. PT Unitex didirikan dalam rangka Undang-Undang Penanaman Modal Asing No. 1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondaag SH, No. 25 Tanggal 14 Mei 1971. Akta pendirian ini telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. JA.5/128/14. Tanggal 30 Juli 1971. PT Unitex mulai berproduksi secara komersil satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah SH, No. 50 Tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar, yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. C2-6203.HT.01.Th 1997 Tanggal 14 Juli 1997. Pada tanggal 12 Mei 1982, PT Unitex Tbk menjadi perusahaan Go Public dan merupakan perusahaan ke-11 yang memasuki Bursa Efek Indonesia. Tanggal 26 Maret 1997 perseroan telah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Surabaya (BES) sebanyak 1.584.360 atau 43,20 persen dari seluruh modal ditempatkan dan disetor penuh. 4.1.2. Keadaan Umum Perusahaan
(yarn dyeing). Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan
polyester. Bagian penenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses penenunan benang hingga menjadi kain, akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian penenunan ini masih berupa kain mentah (griege cloth). Bagian pencelupan adalah bagian yang melakukan proses pencelupan dan penyempurnaan kain mentah menjadi kain jadi (finish goods). Bagian yang terakhir yaitu bagian pencelupan benang adalah bagian yang melakukan proses pencelupan benang (putih) hingga benang menjadi warna. Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yard Dyed dan Piece Dyed.
Pemegang saham PT Unitex Tbk antara lain, Unitika 69,38 persen; Henry Onggo 9,40 persen; Henry Lohanata 8,61 persen dan
Public 12,61 persen. PT Unitex Tbk menanggapi program pemerintah Indonesia dengan berusaha meningkatkan ekspor secara intensif. Ekspor langsung berjumlah 65 persen dari jumlah produksi dengan tujuan Australia, Amerika Serikat, Eropa dan lain-lain. Ekspor tidak langsung melalui industri pakaian jadi (garmen) berjumlah 15 persen ke Amerika dan Eropa. Maka jumlah ekspor langsung dan tidak langsung berjumlah 80 persen.
Pihak perusahaan selalu mengadakan pendidikan dan pelatihan secara intensif dan berkesinambungan, dalam rangka meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan, baik yang diadakan di dalam negeri maupun di luar negeri khususnya di Jepang. Suatu keberuntungan bagi perusahaan bahwa salah satu pemegang saham PT Unitex Tbk adalah Unitika Ltd yang berkedudukan di Jepang, sehingga perusahaan mendapatkan kemudahan untuk mengadakan pendidikan dan pelatihan di perusahaan tersebut.
penyediaan klinik dan mobil ambulance, serta penggantian pengobatan bagi karyawan dan keluarganya, koperasi karyawan yang menyediakan kebutuhan sehari-hari dan bidang usaha lainnya, fasilitas barber shop khusus bagi karyawan, sarana olah raga, gedung serikat pekerja dan koperasi karyawan, antar jemput dengan bus karyawan, perumahan yang dikelola oleh koperasi karyawan, piknik tahunan, bonus tahunan dan THR. Setiap tanggal 17 Agustus, bertepatan dengan ulang tahun PT Unitex Tbk, perusahaan mengadakan pesta yang diikuti oleh seluruh karyawan dan keluarganya. Pada pesta tersebut karyawan diberikan bingkisan, penghargaan kepada karyawan yang telah bekerja selama 10 tahun dan 20 tahun, serta penghargaan pada karyawan yang telah memberikan ide-ide bermanfaat bagi perusahaan. Selain hal-hal tersebut di atas, masih ada lagi fasilitas kesejahteraan lainnya yang diberikan kepada karyawan yang semua itu telah diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara perusahaan dengan serikat kerja.
PT Unitex Tbk tidak melupakan tanggung jawabnya terhadap pelestarian lingkungan. Pada tahun 1988, PT Unitex Tbk membangun Instalasi Air Limbah (IPAL) di atas tanah seluas 4000m2. IPAL PT Unitex Tbk telah memberikan hasil yang memuaskan dalam mengolah limbah cair dari hasil produksinya. Hal ini ditunjukkan dengan berhasilnya PT Unitex Tbk mendapatkan Penghargaan Program Kali Bersih (Prokasih) No. 1 di Indonesia pada tahun 1991. PT Unitex Tbk juga mendapatkan penghargaan “
SAHWALI AWARD” untuk tingkat Asia Pasifik sebagai
menciptakan produksi yang ramah lingkungan. Keberhasilan pengolahan limbah ini membawa dampak positif, PT Unitex Tbk mendapatkan banyak kunjungan dari instansi pemerintah, lembaga pendidikan, perusahaan swasta dan lembaga lainnya yang mempunyai maksud mempelajari cara pengolahan limbah yang baik dan benar.
Partisipasi perusahaan terhadap masyarakat antara lain sumbangan air bersih untuk perumahan dan masjid-masjid yang ada di sekitar perusahaan, mengadakan penyemprotan nyamuk setiap satu bulan sekali di sekitar perusahaan, mengadakan donor darah setiap tiga bulan sekali bekerja sama dengan PMI Bogor, sumbangan uang kepada anak yatim piatu dan pemberian kain kepada keluarga kurang mampu yang disalurkan melalui kepala desa. Sumbangan ini biasanya diberikan terutama pada Hari Raya Idul Fitri. Setiap tahunnya pihak perusahaan juga selalu mengadakan kegiatan keagamaan (hari besar Islam) yang melibatkan masyarakat sekitar sperti khitanan masal dan memberikan jatah beli kain potong untuk kegiatan Usaha Kecil Menengah (UKM) bekerjasama dengan Lembaga Pemberdayaan Masyarakat (LPM) kelurahan Sindang Rasa.
Perusahaan pada bulan Juni 2003 telah berhasil mendapatkan Sertifikat Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 sebagai tanda bahwa proses manajemen mutu yang ada telah sesuai dengan standar mutu internasional. Hal ini dapat meningkatkan kepercayaan pembeli dan memperbaiki sistem produksi.
4.1.3. Visi , Misi dan Logo PT Unitex Tbk
