IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.7. Implikasi Manajerial
Karyawan merupakan faktor terpenting dalam perusahaan. Karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki perusahaan mempunyai karakteristik yang berbeda dengan sumber daya lain. Tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan baik apabila sumber daya yang dimiliki tidak berfungsi secara maksimal, walau secanggih apapun alat yang digunakan. Pengelolaan karyawan yang tidak baik juga akan menimbulkan banyak masalah di perusahaan, terutama yang menyangkut operasional perusahaan sehari-hari.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penilaian prestasi kerja memberikan pengaruh yang berarti bagi promosi jabatan karyawan pada PT X Bogor. Oleh karena itu, perusahaan perlu membentuk penilaian prestasi kerja yang lebih efektif dan efisien, yaitu didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu, sehingga dapat mensukseskan pelaksanaan promosi jabatan. Implikasi manajerial yang dapat diberikan untuk penerapan penilaian prestasi kerja pada PT X Bogor yaitu :
1. Proses penilaian prestasi kerja
Proses penilaian prestasi kerja adalah suatu langkah dalam mengambil keputusan untuk menentukan penilaian prestasi kerja. Perusahaan akan lebih terarah dalam melakukan penilaian dan akan mempermudah dalam menentukan standar penilaian jika terdapat proses penilaian prestasi kerja. Dalam pelaksanaannya, perusahaan melakukan penilaian prestasi kerja sesuai dengan unit tempat bekerja, mampu membedakan karyawan yang produktif dan tidak produktif, dilaksanakan sesuai prosedur (tata cara) yang berlaku dan praktis, sehingga dapat diterima oleh semua pihak dengan baik.
Dalam pelaksanaan proses penilaian prestasi kerja, PT X Bogor telah menetapkan kinerja individu dimana setiap karyawan diharuskan membuat target selama satu tahun ke depan. Target tersebut disusun berdasarkan Rencana Kerja Anggaran dan Pendapatan Perusahaan (RKAP) serta Kontrak Manajemen.
Komponen kinerja individu antara lain perencanaan, komunikasi dan konseling,
pengumpulan data, dokumentasi dan pengamatan, diagnosa dan coaching.
Penilaian kinerja individu menggunakan top down (atasan akan menilai bawahannya). Evaluasi dilakukan tiap triwulan dan untuk tiap akhir tahun akan dibuat laporan berkala.
Implikasi manajerial yang dapat mempengaruhi promosi jabatan karyawan pada PT X Bogor adalah mengidentifikasikan tujuan spesifik dari penilaian, mengetahui pekerjaan yang diharapkan, menguji kerja karyawan, penilaian prestasi kerja, dan mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Mondy et al (1993) dalam Setiawati (2005).
Mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai spesifik dari penilaian prestasi kerja yang sangat penting, karena dengan ini karyawan akan mengetahui apa yang menjadi tujuan dari penilaian prestasi kerja dan penilaian prestasi kerja tersebut.
Karyawan harus mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya, setelah mengetahui sasaran yang spesifik dari penilaian prestasi kerja. Untuk itu, perlu dibuat deskripsi jabatan yang berhubungan dengan pekerjaan dari jabatan karyawan.
Karyawan perlu mengetahui hasil dari prestasi kerjanya, setelah menetapkan analisis jabatan. Untuk itu diperlukan kriteria-kriteria dan standar-standar penilaian. Penentuan kriteria-kriteria tersebut menggambarkan perilaku-perilaku yang menentukan prestasi kerja seberapa baik pekerjaan dilaksanakan, standar harus jelas dan dikomunikasikan sehingga penilai dan yang dinilai mengetahui apakah standar telah dicapai.
Penilai mengadakan diskusi atau wawancara dengan yang dinilai untuk memberikan informasi hasil penilaian yang dilakukan, setelah dilakukan penilaian. Wawancara yang dilakukan hendaknya merupakan kombinasi dua arah antara karyawan dengan penilai.
Hasil uji persepsi dengan skor rataan menunjukkan bahwa kepuasan hasil penilaian bagi karyawan dan penerimaan penilaian prestasi kerja memiliki nilai terkecil yaitu 3,21. Artinya karyawan kurang merasa puas dan menerima hasil penilaian prestasi kerja. Hal ini berkaitan dengan penetapan target karyawan.
Oleh karena itu, atasan perlu mensosialisasikan kembali target-target yang harus
dicapai karyawan. Dan penetapan target tersebut harus disesuaikan dengan kemampuan dan unit tempat karyawan bekerja.
Penilaian prestasi kerja merupakan alat yang digunakan oleh pihak manajemen untuk membandingkan prestasi kerja karyawan dengan standar yang telah ditetapkan. Hasil penilaian yang objektif dapat dijadikan pedoman bagi pihak manajemen dalam mengambil keputusan yang berhubungan dengan SDM.
Karyawan berhak memperoleh imbalan, misalnya memperoleh kenaikan gaji dan dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi jika hasil prestasi kerjanya memenuhi atau melebihi standar yang telah ditetapkan. Karyawan berhak untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan, jika prestasi kerjanya belum memenuhi standar.
Sebagai operator ICT (Information, Communication, and Technology) terbesar di Indonesia, PT X perlu menerapkan pendekatan baru dalam menata kinerja SDM, yaitu dengan competency-based human research management (CBHRM) atau manajemen pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Secara umum, kompetensi dapat dipahami sebagai kombinasi antara keterampilan (skill), atribut personal dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.
2. Pihak-pihak yang menilai
Dalam menentukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian karena penilaian ini erat sekali hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak.
Pihak-pihak yang menilai prestasi kerja pada PT X Bogor adalah atasan langsung, bawahan, rekan sekerja dan semua pihak yang terkait. Dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja, atasan selalu memberikan saran/perbaikan, mendiskusikan hasil penilaian dan memahami deskripsi pekerjaan karyawannya.
Selain itu, perusahaan selalu menjamin kerahasiaan hasil penilaian prestasi kerja.
Pihak-pihak yang menilai pada PT X Bogor terdiri dari atasan langsung (Penilai I) dan atasan penilai I (Penilai II). Kedua penilai tersebut berhak menetapkan dan menandatangani SKI karyawan yang berada langsung dibawahnya. Dalam dunia korporasi di barat, mulai populer penggunaan metode evaluasi dan penilaian karyawan yang dikenal dengan nama 360 derajat.
Berdasarkan metode ini, penilaian seorang karyawan tidak saja diambil dari penilaian atasan langsung ataupun atasan kedua diatasnya, akan tetapi penilaian juga dimintakan dari rekan sekerja yang satu level maupun dari bawahan langsung yang bersangkutan.
Implikasi manajerial yang dapat mempengaruhi promosi jabatan pada PT X Bogor adalah perusahaan perlu memilih penilai yang benar-benar jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai, agar hasil penilaian sesuai dengan fakta yang ada. Dan penilai harus mempunyai kewenangan formal supaya dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2003).
Berdasarkan hasil uji persepsi dengan skor rataan masih terdapat nilai terkecil yaitu 3,24 pada pernyataan atasan selalu mendiskusikan hasil penilaian prestasi kerja. Artinya pendiskusian hasil penilaian prestasi kerja yang dilakukan masih kurang efektif. Untuk itu, perlu diskusi secara rutin antara atasan dan karyawan. Selain itu, perlu diadakan diskusi antara karyawan.
3. Pemanfaatan hasil penilaian
Manfaat hasil penilaian prestasi kerja pada PT X Bogor telah sesuai dengan pendapat Mangkuprawira, 2004; yaitu perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, dan sebagainya.
Implikasi manajerial yang dapat mempengaruhi promosi jabatan pada PT X Bogor adalah memberikan kesadaran dan pengetahuan bahwa penilaian prestasi kerja dapat mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan agar kinerja menjadi lebih baik, membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
Berdasarkan hasil uji persepsi dengan skor rataan masih terdapat nilai terkecil yaitu 3,19 pada pernyataan penilaian prestasi kerja memberikan pengaruh dalam keputusan pelatihan. Artinya hasil dari penilaian prestasi kerja kurang dimanfaatkan untuk keputusan pelatihan. Dalam penentuan pelatihan pada PT X Bogor, karyawan pada setiap divisi mengajukan sendiri pelatihan apa yang ingin dipelajarinya.