2. Uji Simultan dengan T-test
4.9. Implikasi Manajerial
Implikasi manajerial yang dapat direkomendasikan kepada perusahaan sehingga dapat diterapkan oleh perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi finansial langsung yang dimiliki oleh PT. Sinar Sosro KP Bogor, khususnya seluruh karyawan tetap divisi penjualan yaitu terdiri dari gaji, bonus, insentif dan kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari THR, Asuransi dan fasilitas kantor. Berdasarkan nilai rata-rata dari penyebaran kuesioner mengenai persepsi karyawan terhadap pelaksanaan sistem kompensasi finansial menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial yang ada pada PT. Sinar Sosro KP. Bogor sudah baik, untuk itu diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan
pelaksanaan sistem kompensasi finansial yang sudah dirasakan baik oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan.
2. Berdasarkan nilai rata-rata dari penyebaran kuesioner mengenai persepsi karyawan terhadap kondisi kinerja menunjukkan bahwa kondisi kinerja menurut karyawan divisi penjualan sendiri sudah sangat baik. Dari hasil pengujian persepsi tersebut, maka diharapkan para karyawan dapat mempertahankan kinerja mereka. Kondisi kinerja yang sudah sangat baik tersebut didapatkan melalui persepsi karyawan divisi penjualan terhadap kinerja mereka sendiri, sehingga tetap harus dilakukan penilaian kinerja untuk setiap karyawan melalui SPK (Sistem Penilaian Kinerja).
3. Dalam pelaksanaannya, SPK (Sistem Penilaian Kinerja) dibuat oleh bagian personalia/HRD hanya untuk supervisor, dimana didalam SPK tersebut dapat diketahui kinerja supervisor bersama dengan anggota timnya. Diharapkan penilaian kinerja tidak digabungkan melainkan dibuat tersendiri untuk masing-masing karyawan agar para karyawan divisi penjualan dapat mengevaluasi pekerjaan mereka dan memudahkan pengembangan pribadi anggota melalui informasi yang sahih berkenaan dengan kekuatan dan kelemahan individu karyawan. Penilaian kinerja berupa SPK yang dibuat untuk masing-masing karyawan tersebut diharapkan dapat menambahkan indikator-indikator kinerja seperti kualitas kerja, jangka waktu mencapai hasil kerja, absensi dan kerjasama, sedangkan untuk penilaian kinerja bagi para supervisor dengan menambahkan indikator-indikator kinerja seperti jangka waktu mencapai hasil kerja, absensi dan kerjasama.
4. Secara bersama-sama dengan variabel lainnya seperti gaji, bonus, insentif, asuransi dan fasilitas kantor, THR memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi secara parsial THR tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan kelima sistem kompensasi finansial lainnya seperti gaji, bonus, insentif, asuransi dan fasilitas kantor memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan
pemberian THR hanya dilakukan satu kali dalam setahun disaat hari raya lebaran/idul fitri. THR yang diberikan biasanya langsung digunakan untuk membeli kebutuhan hari raya, dimana harga-harga kebutuhan rumah tangga selalu meningkat, juga dapat dikarenakan mereka lebih berusaha meningkatkan kinerja untuk mendapatkan insentif yang diberikan setiap bulannya. Dalam menghadapi kondisi ini, perusahaan dapat melakukan penggabungan dalam pemberian THR dengan kompensasi lainnya seperti gaji dan insentif.
5. Faktor kompensasi finansial yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu insentif. Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan di perusahaan, seluruh divisi penjualan berusaha memaksimalkan pendistribusian produk ke berbagai outlet yang sudah dibina untuk mengejar target setiap bulannya dan mendapatkan insentif dalam jumlah besar. Urutan kedua yaitu asuransi. Hal ini dikarenakan asuransi dalam fasilitas jamsostek merupakan satu-satunya jaminan kesehatan dan keselamatan yang disediakan oleh perusahaan. Dengan pemotongan dari total gaji sebesar 2% setiap bulan tidak menjadi masalah besar bagi para karyawan divisi penjualan karena selain menjadi kewajiban, asuransi dalam fasilitas jamsostek juga memberikan kenyamanan, keamanan dan keselamatan baik bagi karyawan dan keluarganya. Urutan ketiga yaitu bonus. Hal ini dikarenakan bonus sangat menunjang kompensasi lainnya seperti gaji, insentif dan THR bagi karyawan divisi penjualan walaupun hanya diberikan satu kali dalam setahun. Bonus yang diberikan sebesar gaji pokok ditambah dengan tunjangan jabatan dan tunjangan masa kerja. Urutan keempat yaitu gaji atau lebih tepatnya adalah total gaji. Hal ini dikarenakan gaji yang diterima sudah disesuaikan dengan pendidikan yaitu untuk penentuan gaji pokok (sesuai UMR Bogor), disesuaikan dengan jabatan, masa kerja, ketentuan IHA (uang makan dan transport) dan ketentuan uang lembur. Kondisi ini membuat karyawan tetap divisi penjualan hanya menerima gaji sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Jadi faktor gaji memang mempengaruhi kinerja mereka karena gaji diberikan setiap bulan tetapi tidak menjadi urutan yang utama sebagai faktor kompensasi yang paling mempengaruhi kinerja karyawan. Urutan kelima yaitu fasilitas kantor. Hal ini dikarenakan fasilitas kantor yang ada turut membantu dan mendukung karyawan divisi penjualan dalam melaksanakan pekerjannya serta memberikan kenyamanan. Tanpa ada fasilitas-fasilitas tersebut, karyawan divisi penjualan tidak dapat melaksanakaan pekerjaannya dengan baik. Urutan yang terakhir yaitu THR. Hal ini berarti bahwa THR merupakan faktor kompensasi yang paling sedikit dalam mempengaruhi kinerja karyawan. THR tidak dijadikan faktor utama dalam meningkatkan kinerja mereka.
1. Kesimpulan
Berdasarkan pada pembahasan dan data-data yang telah disajikan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Pelaksanaan sistem kompensasi finansial yang diterapkan oleh PT. Sinar Sosro KP Bogor yang meliputi: gaji, bonus, insentif, THR, asuransi dan fasilitas kantor menurut persepsi seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor sudah baik.
b. Kondisi kinerja seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor yang terdiri dari kuantitas kerja, kualitas kerja, jangka waktu mencapai hasil kerja, absensi dan kerjasama menurut persepsi seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor sudah sangat baik.
c. Sistem kompensasi finansial seperti gaji, bonus, insentif, THR, asuransi dan fasilitas kantor bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan secara signifikan atau parsial, kompensasi finansial berupa THR tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
d. Urutan faktor kompensasi finansial yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu insentif, asuransi, bonus, gaji, fasilitas kantor dan faktor yang mempunyai pengaruh paling sedikit terhadap kinerja karyawan yaitu kompensasi finansial berupa THR.
2. Saran
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan maka saran yang diberikan kepada PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah sebagai berikut:
a. Sehubungan dengan penilaian kinerja karyawan divisi penjualan dengan cara pembuatan SPK (Sistem Penilaian Kinerja), maka disarankan SPK dibuat secara terpisah antara SPK untuk supervisor dan SPK untuk masing-masing karyawan divisi penjualan agar para karyawan divisi
penjualan dapat mengevaluasi pekerjaan mereka dan memudahkan pengembangan pribadi. Selain itu dapat juga ditambahkan indikator-indikator kinerja didalam SPK untuk karyawan divisi penjualan seperti kualitas kerja, jangka waktu mencapai hasil kerja, absensi dan kerjasama, sedangkan untuk SPK bagi para supervisor dengan menambahkan indikator-indikator kinerja seperti jangka waktu mencapai hasil kerja, absensi dan kerjasama..
b. Meningkatkan jumlah insentif penjualan untuk pendistribusian masing-masing produk-produk Sosro dikarenakan harga kebutuhan hidup yang semakin meningkat.
c. Meningkatkan jumlah bonus khusus untuk divisi penjualan sebesar dua kali lipat dikarenakan divisi penjualan merupakan divisi terpenting dalam memaksimalkan pendistribusian produk-produk Sosro.
d. Penggabungan dalam pemberian THR (Tunjangan Hari Raya) dengan kompensasi lainnya seperti gaji dan insentif.
e. Penelitian yang akan dilakukan selanjutnya sebaiknya mengenai pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja untuk semua divisi pada PT. Sinar Sosro KP Bogor.
f. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan analisis yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti motivasi kerja, karakteristik karyawan dan budaya.
Adinata. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Arep, I dan H. Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta.
Atmaja, L. 2009. Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi. ANDI, Yogyakarta.
Chuzaimah. 2009. Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 12, No. 1, Juni 2008, Surakarta. Dessler, G. 2007. Manajemen Sumberdaya Manusia. PT Indeks Kelompok Gramedia,
Jakarta.
Flippo, E.B. 1996. Manajemen Personalia Edisi Keenam. Erlangga, Jakarta.
Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. PT Grasindo, Jakarta. Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara,
Jakarta.
Husaini dan Purnomo. 2008. Pengantar Statistika. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama, Bandung. Mangkuprawira dan Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumberdaya Manusia. Ghalia
Indonesia, Bogor.
Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mathis, R. dan J, Jackson. 2002. Human Resources Management. Edisi ke sepuluh. Thomson, USA.
Maulani. 2009. Analisis Pengaruh Kompensasi Dengan Konsep 3P (pay for position, pay for performance, pay for competence) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (studi kasus hotel pariwisata selabintana, sukabumi). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Mondy R, Wayne, and R, M. Noe III. 2003. Human Resourches Management.: Allym
and Bacon, Boston.
Nawari. 2010. Analisis Regresi dengan MS Excel 2007 dan SPSS 17. PT Elex Media Komputindo, Jakarta.
Nawawi, H. 1996. Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Nawawi, H. 2006. Evaluasi Manajemen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan Dan Industri. Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Notoatmodjo, S.2003. Pengembangan Sumberdaya Manusia.PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Nugraha, B,A. 2011. Modul Pelatihan SPSS. Student Statistic Consultant, Bogor. Nurtjahjani, F. 2008. Jurnal Administrasi dan Bisnis. Volume 2, Nomor 1, Juni 2008,
ISSN 1987 -726X, Malang.
Oktavianto. 2010. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT XYZ Bogor). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Panggabean, M.S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Priyatno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS. PT Buku Kita, Jakarta.
Rivai dan Sagala. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Rivai, V. 2004. Performance Appraisal. Murai Kencana, Jakarta.
Samsudin, H.S. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia, Bandung.
Siagian, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, H. 1995. Manajemen Sumberdaya Manusia edisi III. Bagian Penerbit
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia Edisi III. Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Slamiesa. 2008. Analisis Korelasi Sistem Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Area Pelayanan Medik RS PMI Bogor). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Soejipto dan Ardiyanti. 2006. Mencapai SDM Optimal: Kinerja, Produktivitas & Kreativitas. Lembaga Management FEUI, Jakarta.
Sophiadewi, P. 2006. Analisis Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja di Departemen Produksi PT. Coats Rejo Indonesia. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Suargana.2010. Analisis Sistem Kompensasi Finansial Dan Hubungannya Dengan
Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan : Teori & Aplikasi dengan SPSS. CV. ANDI OFFSET, Yogyakarta.
Sunyoto, D. 2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. PT Buku Kita, Jakarta. Umar, H. 2005. Riset Sumberdaya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wungu dan Brotoharsajo. 2003. Tingkatkan Kinerja Perusahaan Andan Dengan Merit
System. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
http://id.wikipedia.org/wiki/Fasilitas. [15 Januari 2012 ]
http://Juliana46.blogstudent.mb.ipb.ac/2011/06/08/supply-chain-dan-pemasaran-teh-botol-soro/. [24 April 2012]
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/teori-kompensasi.html. [15 Januari 2012 ] http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kompensasi.html. [15 Januari 2012 ]
Lampiran 1. Struktur organisasi PT. Sinar Sosro kantor penjualan Bogor UNIT MANAGER MIS SALES SUPERVISOR KEPALA ADMINISTRASI KEPALA GUDANG DANRU SATPAM
ASS SALES STAFF
ADMINISTRASI ASI ASS GUDANG SATPAM ADM PIUTANG ADM UMUM ADM STOCK ADM SI FUSION/ PENJUALAN KASIR DAN CASH BOOK