BAB II TINJAUAN PUSTAKA
C. Indikator-indikator Kepuasan Kerja
Menurut Ivancevich (2009:90) sejumlah indikator yang dihubungkan dengan kepuasan kerja yaitu :
1. Imbalan, yaitu jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian anatara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan.
2. Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik, menyediakan kesempatan untuk belajar dan memberikan tanggung jawab. 3. Peluang promosi yaitu ketersediaan peluang untuk maju.
4. Supervisi yaitu kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal dari atasan langsung.
5. Rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan memberikan dukungan.
6. Kondisi pekerjaan ditandai dengan sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan kenyamanan dan mendukung produktivitas.
7. Keamanan pekerjaan yaitu keyakinan bahwa posisi seseorang relatif aman dan ada peluang untuk terus bekerja dalam organisasi.
2.1.3. Hubungan Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja
Menurut Locke dalam Wijono (2010:151) banyak penelitian telah dilakukan untuk menemukan hubungan antara kepuasan kerja, stres kerja, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja biasanya didasarkan pada persepsi pegawai terhadap karakteristik pekerjaan dalam suatu waktu, ganjaran yang memuaskan, hubungan baik dengan rekan kerja. Kepuasan kerja juga kerap dikaitkan sebagai pengaruh psikologis yang dirasakan jika terjadi stres kerja. Ini berarti bahwa jika stres kerja meningkat, maka kepuasan kerja akan menurun.
Menurut Ivancevich (2009:303) efek dari stres banyak dan bervariasi. Beberapa efek tentu saja bersifat positif seperti motivasi diri dan stimulasi untuk memuaskan tujuan hidup. Karena dengan motivasi yang tinggi kemungkinan besar seorang pegawai memperoleh kepuasan kerja. Ivancevich juga mengungkapkan bahwa stres yang berlebihan meningkatkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja menunjukkan sejumlah hasil disfungsional, termasuk perputaran pegawai, absen yang meningkat, dan kinerja yang menurun.
Tampubolon (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Pabrik Es Pematang Siantar” menyatakan bahwa variabel stres kerja secara simultan mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar. Dan secara parsial bahwa konflik kerja merupakan indikator stres kerja yang dominan mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar.
Wahyuddin dan Susanto (2007) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur” menyatakan bahwa variabel Stres, Konflik, dan Hukuman Disiplin berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai dan dari hasil analisis data, variabel stres yang paling dominan dalam mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai.
Siahaan (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Stres dalam Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai (Suatu Kajian Terhadap Pegawai Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang Bekasi)” menyatakan bahwa stresor kerja berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap tingkat stres kerja pegawai secara signifikan, sedangkan stres kerja tersebut secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.
2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Ivancevich (2009:90) kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi.
Stres merupakan respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang memberikan tuntutan khusus pada pekerjaan (Ivancevich 2009 : 295). Menurut Ivancevich (2009 : 306 ) kondisi kerja yang berhubungan dengan stres antara lain : tekanan dari manajer di depan rekan kerja untuk bekerja lebih keras, lebih cepat dan lebih lama, hubungan yang buruk dengan rekan kerja, kekerasan atau kecelakaan di tempat kerja, diminta untuk melakukan pekerjaan dimana pegawai tidak memiliki keterampilan dan kompetensi yang diperlukan, dan melakukan presentasi yang sangat penting dihadapan suatu kelompok. Sedangkan menurut Hasibuan (2006:204) faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja antara lain: beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.Kondisi kerja yang menyebabkan stress tersebut dapat digolongkan ke dalam tiga bagian yaitu konflik kerja, beban kerja, dan waktu kerja.
Dimana konflik kerja merupakan ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda-beda. Beban kerja muncul ketika orang merasa kurang memiliki kemampuan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya atau bahwa standard kinerja ditetapkan terlalu tinggi. Waktu kerja dapat menjadi pemicu stres jika terlalu banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan atau tidak
terdapat waktu yang cukup untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau dengan kata lain pekerja dituntut untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu (Ivancevich 2009:298).
Pengaruh antara stres kerja dengan kepuasan kerja secara sederhana dapat dideskripsikan bahwa, semakin rendah dan semakin baik pegawai mengelola tingkat stresnya maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai tersebut. Menurut Ivancevich (2009:308) stres yang berlebihan dapat meningkatkan ketidakpuasan kerja, ketidakpuasan kerja dapat dihubungkan dengan sejumlah hasil disfungsional, termasuk perputaran pegawai, absen yang meningkat dan kinerja yang menurun. Dengan kata lain stres pegawai timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya.
Berdasarkan penjelasan di atas maka kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka konseptual
Sumber : Hasibuan (2006 : 201), Ivancevich (2009 : 306) data diolah. Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu jawaban yang diberikan masih berdasarkan pada teori
Stres Kerja (X) 1. Konflik Kerja (X1) 2. Beban Kerja (X2) 3. Waktu Kerja (X3)
yang relevan dan belum didasarkan pada faktor-faktor empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2006:51).
Berdasarkan kerangka konseptual diatas penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :“ Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Pegawai Medis RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai.