SKRIPSI
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
PEGAWAI MEDIS PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
dr. R. M. DJOELHAM KOTA BINJAI
OLEH :
DIA NOSTRA P. GINTING 070502081
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Medis Pada RSUD dr. R. M Djoelham Binjai”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel stress kerja mempengaruhi kepuasan kerja dan untuk mengetahui indikator variabel stress kerja yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja.
Metode penelitian ini adalah penelitian eksplanasi, pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai medis pada RSUD dr. Djoelham Binjai dan yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan tetap yang berjumlah 80 orang.
Berdasarkan uji F diketahui konflik kerja, beban kerja, dan waktu kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai medis di RSUD dr R. M. Djoelham Binjai. Berdasarkan uji t diketahui bahwa konflik kerja dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan sedangkan waktu kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai medis di RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai. Melalui penelitian ini diketahui bahwa konflik kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja. Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar 0,597, artinya keeratan hubungan antara konflik kerja, beban kerja, waktu kerja terhadap kepuasan kerja pegawai medis pada RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai adalah sebesar 59,7%. Kemudian pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai 0,331 artinya konflik kerja, beban kerja, waktu kerja berpengaruh 33,1% terhadap kepuasan kerja pegawai pada RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai dan sisanya 66,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research entitled The effect of Job Stress on Job Satisfaction of the employe in RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai. The purpose of this research is to invetigate the influence of job stress variables on job satisfaction in RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai and to know the most dominant job stress’s variabel influence on job satisfaction.
The research method used was a type of explanatory research, hypothesis testing is using multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS 17.0 for windows. The population in this research were medical employees of RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai and is used as the samples are permanent employees, amounting to 80 peoples.
Based on F test indicates that job konflict, job load, and job time simultaneously has a significant influence to job satisfaction of medical employee in RSUD dr R. M. Djoelham Binja . Throught on t test indicates that job konflict and job load individually has a negative and significant influence whereas job time has a positive and not significant to job satisfaction of medical employee in RSUD dr R. M. Djoelham Binjai. Through testing the correlation coeficient (R2) obtained a value of 0,597 meaning that the relationship between job konflict, job load, job time toward job satisfaction in RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai amounted to 59,7%. The adjusted coeficient of determination (adjusted R square) obtained the value of 0,331 means job konflict, job load, job time affect 33,1% toward variables of job satisfaction in RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai and 66,9% influence by other variable
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur hanya bagi Tuhan Yesus Kristus, hanya atas berkat dan
kasihNya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Stres
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Medis Pada RSUD dr. RM. Djoelham
Binjai.
Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2010/2011. Penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua
tercinta, Kisman Ginting, SPd. dan Rehukurta br Surbakti, SE. atas dukungan,
kasih sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk
penulis. Pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin
mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec selaku Dosen Pembimbing yang selama
6. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku dosen penguji I yang telah banyak
memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.
7. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku dosen penguji II yang telah banyak
memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
9. Seluruh Pegawai Departemen Manajemen (Kak Dani, Bang Jum, Kak Vina)
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
10. Seluruh staf manajemen, karyawan, dan karyawati RSUD dr. Djoelham
Binjai.
11. Kakak dan adikku tercinta Sanny Ervina br Ginting dan Lastri Dwy Lady br
Ginting, terima kasih banyak atas doa dan dukungannya.
12. Untuk semua sahabatku yang selalu menemaniku baik suka maupun duka
Musa Sembiring, Faber, Rikki, Zein, Doges, Diana, Grace dan teman-teman
LAMBAR (Dedi, Juna, Husein, Ricky) dan teman-teman dari IMSAL yang
tidak dapat disebutkan satu per satu. Terimakasih atas dukungannya selama
ini.
13. Seluruh rekan di bangku perkuliahan terutama teman-teman stambuk 2007
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
14. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, namun
terlewatkan dalam penyebutan ucapan terima kasih di lembaran ini penulis
mengucapkan maaf yang sebesar-besarnya dan tidak berarti kelalaian tersebut
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak
kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat
bagi semua pihak. Terima kasih. Tuhan memberkati.
.
Medan, Agustus 2011 Penulis
DAFTAR ISI 1.1 Latar Belakang... 1
1.2 Rumusan Masalah... 6
1.3 Tujuan Penelitian... 6
1.4 Manfaat Penelitian... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis... 8
2.1.1. Stres Kerja A. Pengertian Stres... 8
B. Pengertian Stres Kerja... 8
C. Gejala Stres... 9
D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja... 10
E. Dampak Stres Kerja... 11
F. Memanajemen Stres Kerja Karyawan... 12
2.1.2. Kepuasan Kerja A. Pengertian Kepuasan Kerja... 13
B. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 14
C. Indikator-indikator Kepuasan Kerja... 15
2.1.3. Hubungan Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja... 16
2.2 Penelitian Terdahulu... 16
2.3 Kerangka Konseptual... 17
2.4 Hipotesis... 19
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 20
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 20
3.3 Batasan Operasinoal Variabel... 20
3.4 Definisi Operasional Variabel... 21
3.5 Skala Pengukuran Variabel... 24
3.6 Populasi dan Sampel... 24
3.7 Metode Pengumpulan Data... 25
3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas... 26
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan...34
4.2 Analisis Deskriptif Penelitian...40
4.3 Hasil Penelitian...52
4.4 Pembahasan...61
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan...66
5.2 Saran...66
DAFTAR PUSTAKA... 69
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel...23
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert…...24
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas... 27
Table 3.4 Hasil Uji Validitas II... 28
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Usia... 41
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 41
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan... 42
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja... 43
Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Status Pernikahan... 44
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konflik Kerja... 45
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Beban Kerja... 46
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Waktu Kerja... 48
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja... 50
Tabel 4.10 Uji Kolmogorov Smirnov...53
Tabel 4.11 Uji Glejser... 55
Tabel 4.12 Uji Multiolinearitas... 56
Tabel 4.13 Koefisien Determinan... 57
Tabel 4.14 Uji F... 59
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 72
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas & Reliabilitas... 75
Lampiran 3 Karakteristik Responden Penelitian ... 78
Lampiran 4 Distribusi Jawaban Responden ... 80
Lampiran 5 Frekuensi Jawaban Responden ... 82
Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 87
Lampiran 7 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 90
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Medis Pada RSUD dr. R. M Djoelham Binjai”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel stress kerja mempengaruhi kepuasan kerja dan untuk mengetahui indikator variabel stress kerja yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja.
Metode penelitian ini adalah penelitian eksplanasi, pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai medis pada RSUD dr. Djoelham Binjai dan yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan tetap yang berjumlah 80 orang.
Berdasarkan uji F diketahui konflik kerja, beban kerja, dan waktu kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai medis di RSUD dr R. M. Djoelham Binjai. Berdasarkan uji t diketahui bahwa konflik kerja dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan sedangkan waktu kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai medis di RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai. Melalui penelitian ini diketahui bahwa konflik kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja. Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar 0,597, artinya keeratan hubungan antara konflik kerja, beban kerja, waktu kerja terhadap kepuasan kerja pegawai medis pada RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai adalah sebesar 59,7%. Kemudian pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai 0,331 artinya konflik kerja, beban kerja, waktu kerja berpengaruh 33,1% terhadap kepuasan kerja pegawai pada RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai dan sisanya 66,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research entitled The effect of Job Stress on Job Satisfaction of the employe in RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai. The purpose of this research is to invetigate the influence of job stress variables on job satisfaction in RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai and to know the most dominant job stress’s variabel influence on job satisfaction.
The research method used was a type of explanatory research, hypothesis testing is using multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS 17.0 for windows. The population in this research were medical employees of RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai and is used as the samples are permanent employees, amounting to 80 peoples.
Based on F test indicates that job konflict, job load, and job time simultaneously has a significant influence to job satisfaction of medical employee in RSUD dr R. M. Djoelham Binja . Throught on t test indicates that job konflict and job load individually has a negative and significant influence whereas job time has a positive and not significant to job satisfaction of medical employee in RSUD dr R. M. Djoelham Binjai. Through testing the correlation coeficient (R2) obtained a value of 0,597 meaning that the relationship between job konflict, job load, job time toward job satisfaction in RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai amounted to 59,7%. The adjusted coeficient of determination (adjusted R square) obtained the value of 0,331 means job konflict, job load, job time affect 33,1% toward variables of job satisfaction in RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai and 66,9% influence by other variable
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dengan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini
memberikan pengaruh dan dorongan yang besar untuk perusahaan agar tetap
bertahan dan berkembang di dalam masyarakat. Kekuatan pertama dalam
perusahaan adalah kekuatan sumber daya manusia. Cara pegawai (manajer,
teknisi, dan staf spesialis) bekerja, berpikir, dan berperilaku menentukan arah dan
keberhasilan suatu perusahaan. SDM di dalam perusahaan merupakan suatu yang
sangat penting untuk menjalankan roda perusahaan untuk mencapai tujuannya
(Ivancevich, 2009). Sumber Daya Manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan
saat ini. Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki prestasi kerja dan
produktivitas yang baik akan mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Oleh
karena itu perusahaan harus memberikan timbal balik kepada pegawai dalam
bekerja yaitu dengan memperhatikan faktor kepuasan kerja para pegawai.
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional pegawai yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaan (Hasibuan, 2006 : 202). Menurut Howell dan Robert
dalam Wijono (2010 : 100) kepuasan kerja merupakan hasil dari keseluruhan dari
derajat rasa suka atau tidak sukanya pegawai terhadap berbagai aspek dari
pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap pegawai terhadap
pekerjaannya. Jika pegawai bersikap positif terhadap pekerjaan yang
dikerjakannya. Sebaliknya, jika pegawai bersikap negatif (tidak suka), maka ia
akan merasa tidak puas terhadap apa yang akan dikerjakannya. Kepuasan kerja
pegawai berhubungan langsung dengan produktivitas pegawai, tingkat kehadiran
di tempat kerja, dan tingkat keluar masuk pegawai (turn over). Apabila
produktivitas kerja tinggi, tidak terdapat absensi, dan turn over pegawai rendah
maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dalam kelompok dan organisasi
terpenuhi (Tampubolon 2008 : 38)
Dalam sebuah organisasi pada masa sekarang ini, mungkin saja timbul
berbagai macam pertentangan-pertentangan dan perselisihan baik diantara para
pegawai maupun antara pegawai dengan pemimpin, hal ini mungkin terjadi
karena adanya tuntutan-tuntutan yang berbeda-beda pada setiap jenis pekerjaan
yang ditangani sumber daya manusia yang bermacam-macam sifat dan perilaku
sehingga memungkinkan terjadinya stres pada pegawai.
Stres merupakan respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu yang
merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang
memberikan tuntutan khusus pada pekerjaan (Ivancevich 2009 : 295). Ivancevich
membagi tiga faktor yang menentukan suatu pekerjaan yang menghasilkan stres
yaitu kepentingan, ketidakpastian, dan durasi. Kepentingan dikaitkan dengan
seberapa signifikan peristiwa tersebut bagi individu, ketidakpastian merujuk pada
kurangnya kejelasan tentang apa yang terjadi sedangkan durasi berhubungan
dengan seberapa lama sebuah tuntutan khusus itu ditempatkan kepada pegawai.
terwujud dari pekerjaannya. Hasibuan (2006 : 204) mejelaskan ada enam faktor
penyebab stres pegawai yaitu :
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.
5. Balas jasa yang terlalu rendah.
6. Masalah-masalah keluarga.
Rumah sakit sebagai salah satu subsistem pelayanan kesehatan
menyelenggarakan dua jenis pelayanan untuk masyarakat yaitu pelayanan
kesehatan dan pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup pelayanan
medis, rehabilitasi medis, dan pelayanan perawatan. Pada masa sekarang ini
rumah sakit sedang berada dalam suasana global dan kompetitif, termasuk
bersaing dengan pelayanan kesehatan alternatif lainnya seperti dukun dan tabib.
Pada keadaan demikian pelayanan rumah sakit sebaiknya dikelola dengan dasar
konsep manajemen yang baik. Tanpa konsep manajemen yang baik
perkembangan rumah sakit akan berjalan lambat.
Pada perusahaan jasa seperti rumah sakit peran sumber daya manusia
sangat diperlukan karena ia berhubungan langsung dengan kepuasan yang akan
dirasakan pelanggan/ pasien rumah sakit tersebut. Oleh karena itu kepuasan kerja
dari pegawai sangat menentukan kepuasan pelanggan karena pegawai yang
mengalami kepuasan dalam pekerjaannya akan menunjukkan perilaku dan
dan lebih kooperatif. Sikap positif bagi pegawai sangat penting, karena akan
berpengaruh terhadap keberhasilan strategi perusahaan. Menurut Robbins (2003)
sikap pegawai yang positif dapat ditunjukkan karena pegawai memiliki tingkat
kepuasan kerja, sedangkan pegawai yang tidak puas dengan pekerjaannya akan
menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan bahkan menurut Mayo
(2007) dapat menimbulkan stres terhadap mereka
Manajemen pada rumah sakit merupakan sebuah usaha yang padat karya,
padat modal dan padat teknologi. Karena itu sumber daya manusia pada rumah
sakit dipacu untuk bekerja dengan maksimal, disamping memberikan pelayanan
yang bernilai sosial dan etika, juga harus memperhitungkan dari segi ekonomi,
sehingga pegawai-pegawai pada rumah sakit rentan terhadap stres.
Tenaga kesehatan khususnya perawat beban kerjanya dapat dilihat
berdasar aspek-aspek tugas yang dijalankan menurut fungsi utamanya. Beberapa
aspek yang berhubungan dengan beban kerja tersebut adalah jumlah pasien yang
harus dirawatnya, kapasitas kerjanya sesuai dengan pendidikan yang di peroleh,
shift yang di gunakan untuk mengerjakan tugasnya yang sesuai dengan jam kerja
yang berlangsung setiap hari, serta kelengkapan fasilitas yang dapat membantu
perawat menyelesaikan kerjanya dengan baik.. Selain itu, pegawai-pegawai medis
pada rumah sakit merupakan sumber daya manusia dari berbagai disiplin ilmu
yang berbeda seperti dokter, perawat, apoteker, farmasis, dll., hal ini
memungkinkan terjadinya pertentangan-pertentangan diantara para pegawai
sehingga berpengaruh terhadap stres kerja mereka yang berujung pada penurunan
Demikian halnya pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. R. M. Djoelham
Kota Binjai. RSUD dr. R. M. Djoelham kota Binjai merupakan sebuah rumah
sakit milik pemerintah yang dikelola oleh Pemerintah Kota Binjai. RSUD dr. R.
M. Djoelham Binjai sebagai Rumah Sakit Umum Daerah kelas B, memberikan
pelayanan kesehatan didasarkan pada ketersediaan fasilitas dan sarana rumah
sakit. Didasari bahwa keterbatasan fasilitas pada saat ini, maka RSUD dr. R. M.
Djoelham tengah berupaya meningkatkan pelayanan kesehatan melalui rencana
pengembangan rumah sakit. Jangkauan pelayanan RSUD dr. R. M. Djoelham
Binjai meliputi pelayanan kesehatan pada masyarakat Binjai sendiri (61,42%),
masyarakat Kabupaten Langkat khusunya Langkat Hulu (26,54%), masyarakat
Kabupaten Deli Serdang (7,46%), dan sebagian masyarakat Medan (4,58%).
Rumah Sakit Umum dr. R.M. Djoelham Binjai memiliki pegawai-pegawai yang
tergolong kedalam tenaga medis dokter, tenaga paramedis perawatan, tenaga
paramedis non perawatan, dan tenaga non medis. Pegawai-pegawai medis pada
rumah sakit ini merupakan tenaga medis yang berkualitas dan berdedikasi tinggi.
Namun dengan banyaknya pasien yang masuk dan rawat inap dengan berbagai
jenis penyakit yang memerlukan tindakan medis yang cepat dan tepat menambah
beban kerja pegawai yang pada akhirnya menurunkan gairah kerja mereka.
Pegawai-pegawai medis pada rumah sakit ini juga merasakan adanya stres
kerja pada mereka. Menurut mereka fluktuasi dari beban kerja yang mereka
terima menjadi pemicu stres kerja bagi mereka. Untuk jangka tertentu bebannya
sangat ringan dan saat-saat lain bebannya bisa berlebihan. Yang mempengaruhi
kondisi pasien yang selalu berubah dan jumlah rata-rata jam perawatan yang
dibutuhkan untuk melayani pasien secara langsung. Beban kerja yang berlebihan
ini tentu akan mempengaruhi produktivitas tenaga medis itu sendiri dan akan
mempengaruhi produktivitas rumah sakit.
Selain itu,berdasarkan pengamatan yang dilakukan pada Rumah Sakit dr.
R. M. Djoelham Binjai terdapat faktor-faktor lain yang dapat menimbulkan stres
pada pegawai medis. Faktor-faktor itu antara lain : hubungan yang kurang baik
dengan penyelia, dokter, rekan perawat, pasien dan keluarga pasien, adanya
pekerjaan rutin yang diulang-ulang, perpindahan perawat dari tempat lain, bahaya
fisik dalam pekerjaan seperti ancaman kesalahan penggunaan jarum suntik dan
paparan sinar radiasi, pasien yang tidak sadarkan diri, bunyi yang terus menerus
dari alat monitor maupun dari pasien yang menjerit atau merintih, dan terlalu
sering melihat/mencium bau kotoran dari pasien ataupun darah yang berceceran
pada ruang pasien.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Medis Pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. R. M. Djoelham Kota
Binjai.”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka perumusan masalah yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai medis pada RSUD dr. R. M.
Djoelham Kota Binjai?”
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut di atas, maka yang menjadi
tujuan penelitian ini adalah :
a. Mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap
kepuasan kerja pegawai pada RSUD dr. R. M. Djoelham Kota
Binjai.
b. Mengetahui indikator variabel yang paling dominan diantara
konflik kerja, beban kerja, dan waktu kerja yang mempengaruhi
peningkatan kepuasan kerja pada RSUD dr. R. M. Djoelham Kota
Binjai
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai
Memberikan masukan dan tambahan informasi bagi RSUD dr. R.
M. Djoelham untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan kerja pegawainya.
b. Bagi Peneliti Lanjutan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
referensi bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian selanjutnya di
bidang yang sama.
Menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang
didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan serta dapat memperdalam
pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1. Stres Kerja
A. Pengertian Stres
Masalah stres dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak mulai
timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Menurut
Munandar (2001:374) stres merupakan suatu kondisi yang negatif, suatu kondisi
yang mengarah ke penyakit fisik maupun mental, atau mengarah ke perilaku yang
tak wajar. Sedangkan menurut Robbins (2003:376) stres menunjukkan suatu
kondisi dinamika yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan
suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkan
dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Siagian
(2007:300) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang
tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang
untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti
lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya. Hal ini berarti pegawai
yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang akhirnya akan
B. Pengertian Stres Kerja.
Veithzal (2004:516) menyatakan stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai, dalam hal ini
tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pegawai tersebut
bekerja. Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang
dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2005:29).
Wijono (2010 :122) menyatakan bahwa stres kerja dapat disimpulkan
sebagai suatu kondisi dari hasil penghayatan subjektif individu yang dapat berupa
interaksi antara individu dan lingkungan kerja yang dapat mengancam dan
memberikan tekanan secara psikologis, fisiologis, dan sikap individu. Sedangkan
menurut Ivancevich (2009: 295) stres merupakan hasil yang diperoleh dalam
menangani sesuatu yang memberikan tuntutan khusus kepada pegawai.
C. Gejala Stres
Gejala merupakan penampakan diri suatu sikap atau perasaan.
Penampakan rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria, dan girang.
Penampilan rasa tidak senang bisa dalam bentuk diam, murung, marah, dan
lain-lain atau dapat juga dikatakan indikasi atau tanda-tanda dalam berbagai bentuk
dari sesuatu yang abstrak.
Menurut Wijono (2010:122) ada beberapa gejala stres yang dilihat dari
berbagai faktor yang menunjukkan adanya perubahan baik secara fisiologis,
psikologis, dan sikap. Perubahan fisiologis ditandai oleh adanya gejala-gejala
sedangkan perubahan psikologis ditandai oleh adanya kecemasan berlarut-larut,
sulit tidur, napas tersengal-sengal, dan berikutnya perubahan sikap seperti keras
kepala, mudah marah, dan tidak puas terhadap apa yang dicapai.
Menurut Ivancevich (2009:299) terdapat enam tanda-tanda stres pada
pegawai yaitu :
1. Seorang pekerja yang biasanya tepat waktu mengembangkan pola
keterlambatan (atau seorang pekerja yang biasanya dapat diandalkan
mengembangkan pola absen).
2. Seorang pekerja yang normalnya penggembira menjadi menarik diri (atau,
yang jarang terjadi, seorang yang penyendiri menjadi bergaul)
3. Seorang pegawai yang biasanya bekerja rapi dan teliti melakukan pekerjaan
yang kotor, tidak lengkap atau jorok.
4. Seorang pengambil keputusan yang baik tiba-tiba mulai mengambil
keputusan yang buruk (atau tampak tidak mampu mengambil keputusan)
5. Seorang pegawai yang mudah bergaul dan akur dengan orang lain menjadi
cepat tersinggung dan tidak sopan.
6. Seorang pegawai yang biasanya berpenampilan rapi mengabaikan
penampilannya.
D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Ivancevich (2009:306) terdapat lima bentuk kondisi kerja yang
dapat menghasilkan stres pada pegawai yaitu :
1. Tekanan dari manajer di depan rekan kerja untuk bekerja lebih keras, lebih
2. Hubungan yang buruk dengan rekan kerja.
3. Kekerasan atau kecelakaan di tempat kerja yang melukai teman atau
pegawai lain.
4. Diminta untuk menyelesaikan pekerjaan dimana pegawai tidak memiliki
keterampilan atau kompetensi yang diperlukan.
5. Melakukan presentasi yang sangat penting dihadapan suatu kelompok.
Menurut Hasibuan (2006:204) faktor-faktor yang menyebabkan stres
pegawai antara lain:
a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.
c. Waktu dan peralatan keja yang kurang memadai.
d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.
e. Balas jasa yang terlalu rendah.
f. Masalah- masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan sebagainya.
Menurut Cooper dalam Wijono (2010:124) ada 5 macam faktor yang
menyebabkan stres yaitu :
1. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan (tuntutan fisik dan tugas),
2. Pengembangan karier (kepastian pekerjaan dan ketimpangan status)
3. Hubungan dalam pekerjaan (hubungan antar tenaga kerja),
4. Struktur organisasi
5. Iklim organisasi.
Menurut Ivancevich (2009:299) stres kerja pada pegawai dapat
berpengaruh positif maupun negatif. Namun efek negatif lebih sering terlihat.
Efek negatif tersebut dapat berupa: kebosanan, penurunan dalam motivasi, absen,
apatis, insomnia, mudah tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan yang meningkat,
tidak dapat mengambil keputusan. Sedangkan jika pegawai mampu mengelola
stres secara optimal maka stres tersebut mampu menghasilkan dampak positif
berupa : motivasi yang tinggi, energi tinggi, persepsi yang tajam, ketenangan.
Menurut Wijono (2010:153) sifat dasar penolakan terhadap munculnya
stres dapat memotivasi individu melakukan sesuatu dan menghilangkan masalah
yang ada. Sedangkan menurut Hasibuan (2006:205) stres pegawai yang tidak
terselesaikan dengan baik akan menimbulkan frustasi. Frustasi akan menimbulkan
perilaku aneh dari orang tersebut, misalnya marah-marah, membanting telepon,
bahkan memukul-mukul kepalanya. Frustasi adalah keadaan emosional,
ketegangan pikiran, dan perilaku yang tidak terkendalikan dari seseorang,
bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan dirinya atau orang lain.
Menurut Ivancevich (2009:308) stres yang dialami pegawai menyebabkan
organisasi mengeluarkan banyak uang. Stres yang dialami pegawai akan
membawa efek yang buruk bagi pegawai. Efek tersebut mencakup pengambilan
keputusan yang semakin buruk dan penurunan efektivitas. Selain itu stres juga
dapat meningkatkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja dapat dihubungkan
dengan sejumlah hasil disfungsional, termasuk perputaran pegawai (turn over),
absen yang meningkat, dan kinerja pekerjaan yang menurun.
Organisasi yang ingin menantang pegawainya dan tetap kompetitif dalam
lingkungan yang berubah cepat, tidak akan pernah terbebas dari stres. Menurut
Daft (2003: 39) stres dalam pekerjaan dapat di manajemen dengan
mengidentifikasi sumber utama stres. Organisasi dapat mendukung teknik
manajemen stres ini dengan menganjurkan pegawai beristirahat dan berlibur
secara teratur. Waktu libur adalah investasi yang berharga ketika hal ini
memungkinkan pegawai melakukan pendekatan pada tugas mereka dengan tenaga
yang diperbarui dan perspektif yang segar saat mereka kembali bekerja.
Menurut Sasono (2004:3) mengelola stres ada 2 (dua) pendekatan yang
bisa diterapkan yaitu pendekatan individu dan organisasional. Pendekatan
individual mencakup pelaksanaan teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan
fisik, pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial. Pendekatan
organisasional mencakup perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja,
penempatan tujuan yang realistis, perancangan ulang pekerjaan, peningkatan
keterlibatan pegawai, perbaikan komunikasi organisasi dan pelaksanaan program
kesejahteraan.
2.1.2. Kepuasan Kerja
A. Pengertian Kepuasan Kerja Pegawai
Ivancevich (2009:90) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap
seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi
mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan
Pengertian kepuasan kerja yang diungkapkan Hasibuan (2006:202) adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Menurut Hoppecl dalam Waluyo (2009:179) kepuasan kerja merupakan
penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya.
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2006:203) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi
faktor-faktor berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian.
3. Berat-ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Mullin dalam Wijono (2010:106) menjelaskan tentang faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja meliputi faktor-faktor budaya, pribadi,
sosial, organisasi dan lingkungan.
1. Faktor pribadi diantaranya kepribadian, pendidikan, intelegensi
2. Faktor sosial di antaranya hubungan dengan rekan kerja, kelompok
kerja dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi, dan
organisasi formal.
3. Faktor budaya diantaranya sikap-sikap yang mendasari,
kepercayaan dan nilai-nilai.
4. Faktor organisasi diantaranya sifat dan ukuran, struktur formal,
kebijakan-kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi
pegawai, sifat pekerjaan, tekonologi dan organisasi kerja,
supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem manajemen, dan
kondisi-kondisi kerja.
5. Faktor-faktor lingkungan diantaranya ekonomi, sosial, teknik, dan
pengaruh-pengaruh pemerintah.
C. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Ivancevich (2009:90) sejumlah indikator yang dihubungkan
dengan kepuasan kerja yaitu :
1. Imbalan, yaitu jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian
anatara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan.
2. Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik,
menyediakan kesempatan untuk belajar dan memberikan tanggung jawab.
3. Peluang promosi yaitu ketersediaan peluang untuk maju.
4. Supervisi yaitu kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal dari
5. Rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan
memberikan dukungan.
6. Kondisi pekerjaan ditandai dengan sejauh mana lingkungan kerja fisik
memberikan kenyamanan dan mendukung produktivitas.
7. Keamanan pekerjaan yaitu keyakinan bahwa posisi seseorang relatif aman
dan ada peluang untuk terus bekerja dalam organisasi.
2.1.3. Hubungan Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja
Menurut Locke dalam Wijono (2010:151) banyak penelitian telah
dilakukan untuk menemukan hubungan antara kepuasan kerja, stres kerja, dan
prestasi kerja. Kepuasan kerja biasanya didasarkan pada persepsi pegawai
terhadap karakteristik pekerjaan dalam suatu waktu, ganjaran yang memuaskan,
hubungan baik dengan rekan kerja. Kepuasan kerja juga kerap dikaitkan sebagai
pengaruh psikologis yang dirasakan jika terjadi stres kerja. Ini berarti bahwa jika
stres kerja meningkat, maka kepuasan kerja akan menurun.
Menurut Ivancevich (2009:303) efek dari stres banyak dan bervariasi.
Beberapa efek tentu saja bersifat positif seperti motivasi diri dan stimulasi untuk
memuaskan tujuan hidup. Karena dengan motivasi yang tinggi kemungkinan
besar seorang pegawai memperoleh kepuasan kerja. Ivancevich juga
mengungkapkan bahwa stres yang berlebihan meningkatkan ketidakpuasan kerja.
Ketidakpuasan kerja menunjukkan sejumlah hasil disfungsional, termasuk
perputaran pegawai, absen yang meningkat, dan kinerja yang menurun.
Tampubolon (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Stres
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Pabrik Es Pematang Siantar”
menyatakan bahwa variabel stres kerja secara simultan mempengaruhi prestasi
kerja pegawai pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar. Dan secara parsial bahwa
konflik kerja merupakan indikator stres kerja yang dominan mempengaruhi
prestasi kerja pegawai pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar.
Wahyuddin dan Susanto (2007) dalam penelitiannya yang berjudul
“Pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan
Timur” menyatakan bahwa variabel Stres, Konflik, dan Hukuman Disiplin
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai dan dari hasil
analisis data, variabel stres yang paling dominan dalam mempengaruhi tingkat
produktivitas kerja pegawai.
Siahaan (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Stres dalam
Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai (Suatu Kajian Terhadap Pegawai
Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang Bekasi)” menyatakan
bahwa stresor kerja berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap tingkat
stres kerja pegawai secara signifikan, sedangkan stres kerja tersebut secara
signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.
2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Ivancevich (2009:90) kepuasan kerja adalah sikap seseorang
terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka
Stres merupakan respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu yang
merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang
memberikan tuntutan khusus pada pekerjaan (Ivancevich 2009 : 295). Menurut
Ivancevich (2009 : 306 ) kondisi kerja yang berhubungan dengan stres antara lain
: tekanan dari manajer di depan rekan kerja untuk bekerja lebih keras, lebih cepat
dan lebih lama, hubungan yang buruk dengan rekan kerja, kekerasan atau
kecelakaan di tempat kerja, diminta untuk melakukan pekerjaan dimana pegawai
tidak memiliki keterampilan dan kompetensi yang diperlukan, dan melakukan
presentasi yang sangat penting dihadapan suatu kelompok. Sedangkan menurut
Hasibuan (2006:204) faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja antara lain:
beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pemimpin yang kurang
adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, konflik antara
pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah,
masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.Kondisi kerja
yang menyebabkan stress tersebut dapat digolongkan ke dalam tiga bagian yaitu
konflik kerja, beban kerja, dan waktu kerja.
Dimana konflik kerja merupakan ketidaksesuaian antara dua atau lebih
anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus
menggunakan sumber daya secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan,
nilai-nilai dan persepsi yang berbeda-beda. Beban kerja muncul ketika orang merasa
kurang memiliki kemampuan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya
atau bahwa standard kinerja ditetapkan terlalu tinggi. Waktu kerja dapat menjadi
terdapat waktu yang cukup untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau dengan kata
lain pekerja dituntut untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu (Ivancevich
2009:298).
Pengaruh antara stres kerja dengan kepuasan kerja secara sederhana dapat
dideskripsikan bahwa, semakin rendah dan semakin baik pegawai mengelola
tingkat stresnya maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai tersebut.
Menurut Ivancevich (2009:308) stres yang berlebihan dapat meningkatkan
ketidakpuasan kerja, ketidakpuasan kerja dapat dihubungkan dengan sejumlah
hasil disfungsional, termasuk perputaran pegawai, absen yang meningkat dan
kinerja yang menurun. Dengan kata lain stres pegawai timbul akibat kepuasan
kerja tidak terwujud dari pekerjaannya.
Berdasarkan penjelasan di atas maka kerangka konseptual dapat
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka konseptual
Sumber : Hasibuan (2006 : 201), Ivancevich (2009 : 306) data diolah.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, oleh karena itu jawaban yang diberikan masih berdasarkan pada teori Stres Kerja (X)
1. Konflik Kerja (X1) 2. Beban Kerja (X2) 3. Waktu Kerja (X3)
yang relevan dan belum didasarkan pada faktor-faktor empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2006:51).
Berdasarkan kerangka konseptual diatas penulis merumuskan hipotesis
sebagai berikut :“ Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan), penelitian ini
dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan dan objeknya.
Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni
penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh,
yaitu stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. R. M.
Djoelham Kota Binjai Jalan Sultan Hasanuddin No. 9 Binjai. Waktu Penelitian
dilaksanakan penulis mulai dari bulan April sampai Juni 2011.
3.3 Batasan Operasional
Penelitian ini mengkhususkan pembahasan mengenai pengaruh stres kerja
terhadap prestasi kerja pegawai. Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian
ini adalah :
a. Variabel Independent (X) adalah variabel yang nilainya tidak
tergantung dengan variabel lain. Adapun yang menjadi variabel
independen atau variabel bebas dari penelitian ini yaitu stres kerja
yang terdiri dari subvariabel berupa konflik kerja (X1), beban
b. Variabel Dependen (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainy
tergantung pada variabel lainnya, adapun yang menjadi variabel
dependen atau terikat dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja.
3.4 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel suatu
faktor yang berkaitan dengan faktor variabel lainnya. Definisi operasional variabel
merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik
buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi
objek penelitian adalah stres kerja sebagai variabel bebas dan prestasi kerja
sebagai variabel terikat. Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai
berikut :
a). Variabel Independent (X): Stres Kerja
Stres kerja merupakan respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu
yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang
memberikan tuntutan khusus pada pekerjaan (Ivancevich 2009 : 295). Pemahaman
mengenai stres kerja dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu sumber
potensial penyebab stres. Adapun sumber stres kerja tersebut adalah :
1. Konflik Kerja (X1)
Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau
kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan
sumber daya secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan
ada diantara pihak-pihak yang merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan
peluang untuk mencampuri urusan pencapaian tujuan pihak lain.
2. Beban Kerja (X2)
Beban kerja dapat menjadi sumber stres ketika orang merasa kurang
memiliki kemampuan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya atau
sadar bahawa standar kinerja yang ditetapkan terlalu tinggi.
3. Waktu Kerja (X3)
Waktu kerja adalah ketika pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan
tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan. Atau dengan kata lain terlalu banyak
hal yang harus dilakukan atau tidak terdapat cukup waktu untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan.
b. Variabel Dependent (Y): Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap sesorang terhadap pekerjaan mereka. Hal
tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat
kesesuaian antara individu dan organisasi. Beberapa faktor penting yang
berhubungan dengan kepuasan kerja adalah imbalan, pekerjaan itu sendiri,
peluang promosi, supervisi, rekan kerja, kondisi pekerjaan dan keamanan
Untuk lebih jelas mengenai operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 3.1: Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Sub Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Pengukuran antara dua atau lebih
anggota atau
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan skala Likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial (Sugiyono, 2006:86). Dengan skala Likert , maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan
sebagai dasar dalam menyusun item-item instrument yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2006:98)
Skala Likert menggunakan lima tingkat jawaban yaitu :
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2006:88)
3.6 Populasi Dan Sampel
a. Populasi
Menurut Sugiyono (2006:72) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya”.
Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Medis RSUD dr. R. M. Djoelham
Kota Binjai yang berjumlah 294 orang. Yang terdiri dari tenaga medis perawatan
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2006:73). Prosedur penarikan sampel pada penelitian
ini dengan menggunakan rumus Slovin (Ginting dan Situmorang, 2008:132),
yaitu:
n
Dimana : n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e = Taraf Kesalahan
Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah :
n =
=
= 79,8
Melalui rumus Slovin maka didapat jumlah sampel sebesar 79,8 yang
dibulatkan menjadi 80 orang. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan metode sampling purposive yaitu teknik pengambilan sampel
dengan pertimbangan tertentu. Kriteria pegawai yang dipilih untuk dijadikan
sampel dalam penelitian ini adalah pegawai medis yang terdiri dari pegawai medis
perawatan dan pegawai medis non perawatan (penunjang medis) yang sudah
bekerja lebih dari tiga tahun pada RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai.
3.7 Metode Pengumpulan Data
Penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :
a. Wawancara (Interview) Wawancara langsung dengan pimpinan
b. Angket (Kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam
bentuk angket tentang stres kerja dan prestasi yang ditunjukkan kepada
responden di objek penelitian yaitu pegawai RSUD dr. R. M.
Djoelham Binjai.
c. Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari
buku-buku, majalah, jurnal, dan dokumen lain yang berhubungan dengan
masalah yang diteliti.
3.8 Uji Validitas Dan Reliabilitas
Sebelum instrumen penelitian digunakan maka terlebih dahulu diadakan
uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data
yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang
digunakan (kuesioner). Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan
antara nilai korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r tabel.
Pengujian validitas instrumen dilakukan terhadap 30 orang pegawai medis RSUD
dr. R. M. Djoelham Binjai yang tidak termasuk ke dalam sampel dengan
menggunakan SPSS 15.00 for windows dengan persyaratan sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
c. Nilai rtabel dengan responden awal berjumlah 30 orang dan alpha 5%
adalah 0,361.
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya
dengan kriteria sebagai berikut:
Terlihat pada variabel 2,811,19,23,24,25,26,27 data tidak valid karena
tabel R untuk sampel 30 sebesar 0,361, sedangkan nilai correctecteditem total
correlation variabel 2,811,19,23,24,25,26,27 di bawah 0,361. Berarti variabel
2,811,19,23,24,25,26,27 harus dibuang. Setelah itu dilakukan pengujian kembali.
Tabel 3.4 Uji validitas II
Pada Tabel 3.4 diatas terlihat seluruh butir dinyatakan valid, selanjutnya
dilakukan uji reliabilitas. Menurut Ghozali, 2005, suatu konstruk atau variabel
dinyatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Berdasarkan
data di atas maka seluruh butir dinyatakan reliabel.
3.9 Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan penulis untuk menganalisis data yang
dikumpulkan adalah sebagai berikut :
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode ini merupakan metode analisis data dimana peneliti mengumpulkan,
mengklasifikasikan, menganalisis, dan menginterpretasikan data sehingga dapat
memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
b. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar diperoleh perkiraan yang tidak
bias dan demi efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus
dipenuhi yaitu:
1) Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi
data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas
dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov.
Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp. Sig.
(2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual
berdistribusi normal (Situmorang et al, 2008:62).
2) Uji Heteroskedastisitas
Artinya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap
nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang
baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji
variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas
signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model
regresi tidak mengarah pada adanya heteroskedastisitas (Situmorang ,
2008:76).
3) Uji Multikolinearitas
Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam
model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau
mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala
multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF
(Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang
biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak
terjadi multikolinearitas (Situmorang , 2008:104).
c. Metode Regresi Linier Berganda
Metode regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui berapa
besar pengaruh variabel bebas (Konflik Kerja, Beban Kerja, dan Waktu Kerja)
terhadap variabel terikat (Kepuasan Kerja).
Model regresi berganda yang digunakan, yaitu:
d. Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji-t bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh
yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujiannya adalah :
H0: β1 = 0
Artinya variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh signifikan
dan positif terhadap variabel terikat.
Ha: β1 ≠ 0
Artinya varibael bebas secara parsial berpengaruh signifikan dan
positif terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%
Ha diterima jika thitung > ttabelpada α = 5%
2. Uji Secara Simultan/Serempak (Uji F)
Uji-t bertujuan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan
terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujiannya adalah :
H0: β1 = 0
Artinya variabel bebas secara serempak tidak berpengaruh
Ha: β1 ≠ 0
Artinya varibael bebas secara serempak berpengaruh signifikan dan
positif terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%
3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana
0<R2<1. Hal ini menunjukkan jika R2 semakin dekat dengan 1 maka
kemampuan variabel bebas (X) untuk menjelaskan variabel terikat
(Y) semakin baik. Sebaliknya jika R2 semakin dekat pada 0 maka
kemampuan variabel bebas (X) untuk menjelaskan variabel terikat
semakin lemah. Hal ini berarti bila R2 =0 menunjukkan tidak adanya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan bila R2
mendekati satu menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Ringkas dan Perkembangan RSUD Dr. R. M. Djoelham
Sejarah RSUD Dr. R. M. Djoelham Kota Binjai yang sebelumnya
bernama RSU Binjai belum terdokumentasikan secara lengkap. Penelusuran
sejarah RSU Binjai diperoleh dari penuturan beberapa orang tua yang dianggap
mengetahui asal mula berdirinya RSU Binjai. Cikal bakal RSU Binjai telah ada
berdiri sejak zaman Kesultanan pada masa penjajahan Belanda dan Jepang.
Namun dengan kondisi luas bangunan yang tidak begitu besar, pasang-surutnya
perlawanan terhadap penjajahan tidak mengubah kondisi dan fungsi rumah sakit
yang pada masa itu hanya memiliki satu gedung dengan fasilitas peralatan medis
yang sederhana sekali. Bangunan itu sekarang menjadi gedung induk yang telah
banyak mengalami renovasi.
RSU Binjai konon sudah berdiri sejak ± 1927, yang didirikan oleh Tengku
Musa. Pada masa tersebut telah ada seorang dokter umum yang bertugas
memberikan pelayanan kesehatan baik bagi keluarga kesultanan maupun
masyarakat, dokter tersebut adalah dr. Jalalludin Siregar. Tidak ada catatan resmi
sampai kapan beliau melaksanakan pengabdiannya di RSU Binjai tempo itu.
Pada periode berikutnya Dr. R. M. Djoelham diperkirakan sejak
tahun1937 mulai melaksanakan dharma baktinya di bidang pelayanan kesehatan
disamping berjuang dalam bidang pelayanan kesehatan, juga aktif
memperjuangkan kemerdekaan di wilayah Kota Binjai. Sekali lagi tidak ada
catatan resmi sampai kapan beliau melaksanakan tugas pengabdian pelayanan
kesehatan di cikal bakal RSU Binjai. Satu catatan penting antara periode tahun
1942-1945, Dr. R. M. Djoelham tercatat sebagai anggota dewan eksekutif Kota
Binjai.
Seiring dengan ditetapkannya kota Binjai sebagai kota administrasi,
tahun1960 mulai dikenal suatu jawaban yang disebut Dinas Kesehatan Rakyat
(DKR). Pada awal mulai berdirinya DKR membawahi jajahan bidang kesehatan
termasuk rumah sakit secara langsung. Dengan suatu pengertian bahwa kepala
DKR adalah juga kepala (pimpinan) rumah sakit. Karenanya pada sekitar tahun
1963 pimpinan RSU Binjai saat itu dijabat oleh kepala DKR Kota Binjai tersebut.
Kepala DKR Kota Binjai yang juga sekaligus Pimpinan RSU Binjai paa
periode Tahun 1963 di jabat oleh Dr. Abdoellah Hoed. Pada masa itu belum ada
perubahan yang berarti RSU Binjai masih dominan melaksanakan kesehatan
dasar.
Kondisi berlanjut pada periode tahun 1966-1971, Kepala DKR yang juga
pimpinan RSU Binjai dijabat oleh Dr. Maringan E. Hutapea. Keberadaan RSU
Binjai yang merupakan bagian DKR masih melaksanakan fungsi pelayanan
kesehatan dasar, atau hal ini berarti tidak terdapat perkembangan yang berarti
dalam peningktatan pelayanan kesehatan di rumah sakit.
Periode tahun 1971-1976, kepala DKR yang juga pimpinan RSU Binjai
ini adalah dengan diadakannya pemisahan Kepala DKR (dinas kesehatan) Kota
Binjai dengan kepala/ pimpinan RSU Binjai. Pemisahan ini juga belum
mengakibatkan peubahan berarti dalam penyelanggaraan pelayanan kesehatan
RSU Binjai masih dominan melaksanakan pelayanan kesehatan dasar.
Selanjutnaya pada periode 1976-1980 pimpinan RSU Binjai dijabat oleh
Dr. H. Azwar Hamid. Pada periode ini RSU Binjai ditetapkan sebagai RSUD
Kelas D yang merupakan rumah sakit pembantu, dengan Tanjung Pura sebagai
rumah sakit induk. Sebagai rumah sakit pembantu hanya melenggarakan
pelayanan kesehatan dasar, sementara pelayanan spesifik dilaksanakan di rumah
sakit induk (RSU Tanjung Pura).
Perkembangan yang cukup berarti dalam pelenggaraan pelayanan
kesehatan terjadi pada saat RSU Binjai dipimpin oleh Dr. H. Ahmad Yusmadi
Yunus, yang memimpin pada periode tahun 1981-1985. Periode ini RSU Binjai
tidak hanya melaksanakan pelayanan kesehatan dasar, namun sudah ditambah
beberapa Kunjungan Pelayanan Spesialistik dilaksanakan melalui Sistem Paket
Pelayanan Dokter Spsialis dari Rumah Sakit Induk (RSU Tanjung Pura).
Pelaksanaan program sistem paket dokter spesialis ini adalah merupakan awal
penyelenggaraan pelayanan empat spesialistik dasar, sekaligus sebagai langkah
awal persiapan menuju RSUD kelas C.
Perode selanjutnya adalah perode tahun 1985-1987, pimpinan RSU Binjai
dijabat oleh Dr. H. Sofyan Siregar, MPH. Pada kurun waktu tersebut, terbitlah
kebijaksanaan Departeman Kesehatan RI untuk menempatkan dokter spesialis
meningkatkan cakupan dan jangkauan pelayanan spesialistik yang sangat
diutuhkan oleh masyarakat daerah. Kebijaksanaan PPDS ini memungkinkan RSU
Binjai memiliki empat pelayanan spesisialistik dasar.
Pada tahun 1987, RSU Binjai yang telah memiliki empat pelayanan
spesialistik dasar yakni pelayanan spesialistik penyakit dalam (internis),
pelayanan spesialistik kandungan dan kebidanan (Obsgyn), pelayanan spesialistik
Bedah dan pelayanan spesialistsik Kesehatan Anak. Dengan tersedianya hal
tersebut, RSU Binjai telah memenuhi standar pelayanan klasifikasi rumah sakit
umum daerah kelas C.
Direktur RSU pada periode selanjutnya tahun 1878- 1990 dijabat oleh Dr.
H. Abdul Syukur Pane. Pada periode ini tidak terjadi perubahan maupun
perkembangan yang cukup berarti baik secara fisik maupun organisasi. Namun
demikian pada periode ini sudah dilaksanakan pelayanan dengan pola tarif. Pada
masa itu Kantor Dinas Kesehatan Kota Binjai tergabung dalam satu lokasi dengan
RSU Binjai.
Pada periode selanjutnya tahun 1990-1994 adalah periode Direktur RSU
Binjai dijabat oleh Dr. H. Syamsul Ma’arif Pohan. Pada masa ini Kantor Dinas
Kesehatan dipindahkan, sehingga bangunan gedung eks kantor Dinas Kesehatan
diserahkan pemanfaatannya kepada RSU Binjai. Pada tanggal 18 Mei 1992,
berdasarkan Peraturan Daerah Kotamadya Binajai Nomor: 4 Tahun 1991, RSU
Binjai diresmikan namanya menjadi RSUD Dr. R. M. Djoelham Kota Binjai.
seorang dokter yang cukup berperan baik dalam pengabdian di bidang kesehatan
maupun pada masa perjuangan kemerdekaan.
Perubahan nama menjadi RSUD Dr. R. M. Djoelham ini tidak merubah
klasifikasi kelas rumah sakit. Perkembangan yang terjadi mulai adalah RSUD Dr.
R. M. Djoelham tidak lagi hanya melayani pelayanan spesialistik dasar saja,
namun telah bertmbah dengan pelayanan spesialistik lainnya (THT dan Mata).
Direktur RSUD Dr. H. M djoelham selanjutnya adalah dr. H. Mahim MS
Siregar, yang menjabat sejak tahun 1994-2001. Pada masa ini, upaya peningkatan
dan pengembangan rumah sakit, namun penambahan ruangan sarana/prasarana
pelayanan belum terlaksanan secara maksimal. Di samping keterbatasan dana
APBD Pemerintah Kota Binjai, juga karna kurangnya dukungan dana dari APBD
Pemerintah Sumatera Utara maupun APBN. Upaya penambahan fasilitas
dilakukan dengan tidak hanya bertumpu pada dana APBD/APBN, terobosan nyata
telah dilakukan dengan permohonan hibah kepada konsul Pemerintah Jepang di
Sumatera Utara.
Pada tanggal 4 Desember 2008 sampai dengan sekarang Direktur Rumah
Sakit Umum Daerah Kelas B Kota Binjai adalah Dra. Sri Sutarti, Apt. MM
melanjutkan pengembangan yang telah terbina dan terlaksana pada periode
sebelumnya dan penataan manajemen yang berkiualitas dan peningkatan kualitas
4.1.2 Visi, Misi, Moto, Tugas Pokok Dan Fungsi Badan Pengelola RSUD dr.
R. M. Djoelham Kota Binjai
a. Visi
Terwujudnya pelayanan kesehatan yang berkualitas menuju Binjai
sejahtera dan Indonesia sehat 2010.
b. Misi
a. Menyelenggarakan upaya pelayanan kesehatan yang berkualitas
dalam rangka mewujudkan kepuasa pelanggan.
b. Menyelenggarakan upaya peningkatan kualitas sumber daya
manusia dengan menjunjung tinggi etika, norma dan hukum sesuai
dengan perundang-undangan yang berlaku.
c. Menyelenggarakan pengelolaan manajemen rumahsakit secara
profesional
d. Menyelenggarakan pemanfaatan sumber daya rumah sakit untuk
mendukung upaya pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
e. Menyelenggarakan upaya penelitiian dan pengembangan rumah
sakit dalam rangka meningkatkan pelayanan kesehatan kepada
masyarakat.
c. Motto
“ Cepat, Tepat, Selamat”
d. Tugas Pokok (menurut Perda No. 8 Tahun 2001)
1. Melaksanakan upaya kkesehatan secara berdaya guna dan berhasil
guna degan mengutamakan upaya penyembuhan, upaya pemulihan
yang dilakukan secara serasi denga upaya peningkatan dan pencegahan
serta melaksanakan upayan rujukan.
2. Melaksanakan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standart
pelayanan rumah sakit.
e. Fungsi (menurut Perda No. 8 Tahun 2001)
Dalam rangka melaksanakan tugas pokok tersebut, RSUD Dr. R. M.
Djoelham Kota Binjai mempunyai fungsi yaitu:
1. Menyelenggarakan pelayanan medis
2. Menyelenggarakan layanan penunjang medis dan non-medis
3. Menyelenggarakan pelayanan dan asuhan keprawatan
4. Menyelenggarakan pelayanana rujukan
5. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan
6. Menyelenggarakan administrasi umum dan keuangan.
4.2 Analisis Deskriptif Penelitian
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan
dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh
responden penelitian. Kuesioner berisikan 20 pernyataan yang terdiri dari 4 butir
untuk variabel konflik kerja (X1), 6 butir untuk variabel beban kerja (X2),5 butir
untuk variabel waktu kerja (X3), dan 5 butir untuk variabel kepuasan kerja (Y).
Djoelham Kota Binjai dan yang menjadi sampel adalah sebanyak 80 orang
pegawai medis.
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden
Penelitian ini dilakukan penulis kepada 80 orang responden, demografi
yang disajikan oleh penulis menurut usia, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja
dan status pernikahan dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut :
Usia seorang pegawai sangat menentukan kinerja secara keseluruhan.
pegawai dengan usia yang relatif masih muda akan mampunyai kemampuan fisik
yang lebih baik daripada pegawai yang lebih tua. Akan tetapi seorang pegawai
yang sudah berusia lebih tua akan mempunyai pengalaman yang tidak dimiliki
oleh pegawai yang masih berusia muda. Oleh karena itu akan labih baik apabila
perusahaan menggabungkan atau memadukan pegawai berusia tua dengan usia
muda. Data mengenai responden menurut usia dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut
ini :
Tabel 4.1
Distribusi Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Persentase
20 - 30 tahun 39 48,75 %
31 - 40 tahun 35 43,75 %
> 41 tahun 6 7,5 %
Jumlah 80 orang 100 %
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah,2011)
Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa mayoritas usia responden yang diteliti
dalam penelitian ini adalah pegawai usia 20-30 tahun, yaitu sebanyak 39 orang
Tabel 4.2
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase
Laki-laki 17 21,25 %
Perempuan 63 78,75 %
Jumlah 80 orang 100 %
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa mayoritas jenis kelamin responden
yang diteliti dalam penelitian ini adalah pegawai yang berjenis kelamin
perempuan, yaitu sebanyak 63 orang atau sebesar 78,75 %. Hal ini dikarenakan
responden adalah para pegawai yang bekerja pada bagian medis dimana pada
umumnya perempuan lah yang lebih tertarik untuk bekerja pada bagian ini.
Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat
kepercayaan diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pegawai
dengan pendidikan yang tinggi akan lebih mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan tingkat kesulitan yang lebih tinggi daripada pegawai dengan tingkat
pendidikan yang lebih rendah. Tanggung jawab dari pegawai dengan tingkat
pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh lebih tinggi karena mereka lebih
dipercaya untuk menangani tingkat pekerjaan yang dianggap tidak mampu
dikerjakan oleh pegawai yang kurang pengalaman, apalagi yang berpendidikan
tidak terlalu tinggi. Data mengenai responden menurut tingkat pendidikan dapat
dilihat pada tabel 4.3 berikut ini :
Tabel 4.3
Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase
D3 57 71,25 %
S2 3 3,75 %
Jumlah 80 orang 100%
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan
responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah D3, yaitu sebanyak 57
orang atau sebesar 71,25 %. Hal ini dikarenakan para responden sebagian
besar berprofesi sebagai perawat yang berasal dari akademi keperawatan. Dari
data diatas dapat diambil kesimpulan bahwa besarnya presentase pegawai
medis berpendidikan D III (Diploma III) dikarenakan tingkat pendidikan D III
(Diploma III) merupakan syarat minimal pendidikan yang dibutuhkan oleh
pegawai medis pada RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai.
Masa kerja erat dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri
yang tinggi dan pemahaman job description yang lebih baik. Hal itulah yang
dimiliki oleh pegawai dengan masa kerja yang sudah lama, walaupun mungkin
dari segi umur sudah termasuk tua. Data mengenai responden menurut masa
kerja dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini :
Tabel 4.4
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Responden Persentase
3-5 Tahun 36 45 %
6-9 Tahun 17 21,25 %
>10 Tahun 27 33,75 %
Jumlah 80 orang 100%
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)
Pada Tabel 4.4 dapat dilihat mayoritas responden telah bekerja selama
