PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN BESARNYA GAJI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN NON MEDIS RSUD
SUNAN KALIJAGA KABUPATEN DEMAK TAHUN 2012/2013
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Program Studi Pendidikan Akuntansi
DisusunOleh :
OKTADINI KHOIRUL FAHMI A 210 090 002
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN BESARNYA GAJI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN NON MEDIS RSUD SUNAN
KALIJAGA KABUPATEN DEMAK TAHUN 2012/2013
Oktadini Khoirul Fahmi, A 210 090 002, Program Studi Pendidikan Akuntansi, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Muhammadiyah Surakarta,
2014.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui 1) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap semangat keja karyawan non medis RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak tahun 2012/2013. 2) Apakah besarnya gaji berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan non medis RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak 2012/2013. 3) Apakah kepuasan kerja dan besarnya gaji berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan non medis RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak tahun 2012/2013.
Jenis penelitian ini adalah penelitian diskriptif kuantitatif. Penelitian ini mengambil lokasi di RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak. Populasi karyawan di RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak. Sampel diambil sebanyak 139 karyawan dengan teknik simple random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan teknik angket. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis regresi linear berganda, uji t dan uji F, selain itu dilakukan pula perhitungan koefisien determinasi, sumbangan relatif dan sumbangan efektif.
Hasil analisis regresi memperoleh persamaan garis regresi: Y = 22,187 + 0,287X1 + 0,323X2. Persamaan menunjukkan bahwa semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan besarnya gaji. Kesimpulan penelitian ini adalah 1) Kepuasan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan non medis RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak Tahun 2012/2013, hal tersebut dapat diterima. Berdasarkan analisis regresi linier berganda (uji t) diketahui bahwa thitung > ttabel, yaitu 4,273 > 1,978 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000, dengan sumbangan efektif sebesar 12,32%. 2) Besarnya gaji berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan non medis RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak Tahun 2012/2013, hal tersebut dapat diterima. Berdasarkan analisis regresi linier berganda (uji t) diketahui bahwa thitung > ttabel, yaitu 3,421 > 1,978 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,001, dengan sumbangan efektif sebesar 8,38%. 3) Kepuasan kerja dan besarnya gaji berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan non medis RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak Tahun 2012/2013, hal tersebut dapat diterima. Hal ini berdasarkan analisis variansi regresi linier berganda (uji F) diketahui bahwa Fhitung > Ftabel, yaitu 17,732 > 3,063 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000. 4) Variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap semangat kerja karyawan dibandingkan variabel besarnya gaji. Hal ini dapat dilihat dari perbandingan nilai sumbangan relatif dan sumbangan efektif. Kepuasan kerja memiliki sumbangan relatif sebesar 59,5% dan sumbangan efektif sebesar 12.32% sedangkan besarnya gaji memiliki sumbangan relatif sebesar 40,5% dan sumbangan efektif sebesar 8,38%.
1
A. PENDAHULUAN
Pada zaman modern ini persaingan di segala bidang semakin ketat,
karena era globalisasi merupakan masa yang penuh dengan tantangan, sehingga untuk dapat mengubah tantangan tersebut menjadi peluang maka
dibutuhkan kemampuan yang memadai dari setiap pelaku organisasi atau lembaga yang ditunjukkan oleh efektivitas kerja yang lebih mantap, dan sumber daya manusia yang handal merupakan kebutuhan yang sangat
mendesak untuk dipenuhi.
Perusahaan atau instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang
ingin dicapai. Pegawai pada suatu instansi mempunyai peranan penting dalam berbagai kegiatan dalam pelaksanaan tugas pada instansi yang bersangkutan. Hal ini berarti bahwa pegawai harus ditingkatkan mutunya yang merupakan
tanggungjawab pimpinan dalam suatu organisasi. Oleh karena itu pada lingkungan instansi, pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang
melaksanakan pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik yang dibutuhkan oleh instansi untuk mencapi tujuan dan hasil yang tinggi.
Dalam menjaga kualitas yang dimiliki oleh karyawan atau pegawai
banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja para karyawan. Faktor pertama yang mempengaruhi kinerja pagawai atau karyawan yaitu faktor
semangat kerja. Hasley (2001) menyatakan bahwa “Semangat kerja adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan,
kegiatan-2
kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan
sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang
sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin”.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor kepuasan kerja dan besarnya gaji karyawan. Antara kepuasan kerja dan
besarnya gaji karyawan harus selalu diperhatikan oleh pimpinan sebuah instansi tertentu, karena diantara keduanya dapat mempengaruhi hasil
keinerja karyawan. Menurut Keith Davis dan John W. New Strom (2009)
mengartikan “Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sebagai sekumpulan
perasaan, kepuasaan kerja bersifat dinamik. Para pimpinan tidak dapat menciptakan kondisi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan
kemudian mengabaikannya selama beberapa tahun. Kepuasan kerja dapat menurun secepat timbulnya, bahkan biasanya lebih cepat, sehingga mengharuskan para pimpinan untuk memperhatikan setiap saat.
Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik. Prestasi yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan
psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya apabila
3
timbul ketidakpastian. Menurut Hasibuan (2002:118) menyatakan bahwa
“Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti”.
Sebuah gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan
untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini.
Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja. Untuk dapat menunjang kualitas kinerja karyawan tersebut sebuah
kepuasan kerja dan besarnya gaji karyawan dapat menjadi faktor penting yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, antara kepuasan kerja dan besarnya gaji berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui
apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap semangat keja karyawan non medis RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak tahun 2012/201, 2. Untuk mengetahui apakah besarnya gaji karyawan berpengaruh terhadap semangat
kerja karyawan non medis RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak 2012/2013, 3. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan besarnya gaji
4
semangat kerja karyawan non medis RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak tahun 2012/2013.
B. METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data penelitian yang diperoleh menggunakan angka-angka dan
analisisnya menggunakan statistik. Menurut Azwar (2010:5), “Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada data-data
numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika”.
Penelitian ini dilaksanakan di RSUD Sunan Kalijaga yang berlokasi di Kota Demak. Dimulai pada bulan Juli sampai Agustus 2013, dengan
populasi yang seluruhnya berjumlah ± 235 karyawan. Sampelnya diambil sebanyak 139 karyawan”. Dengan teknik proporsional random sampling.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu sumber data dan variabel: 1) Sumber data dibagi menjadi 2 yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Sugiyono (2006:137) "Data primer adalah data yang
diperoleh secara langsung dari responden yaitu “Karyawan Non Medis RSUD Kalijaga Kabupaten Demak Tahun 2012/2013". Menurut Sugiyono
(2006:137) "Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan mempelajari buku-buku, literatur atau majalah-majalah yang berhubungan dengan penelitian". Dalam penelitian ini data sekundernya yaitu catatan-catatan atau
5
Variabel bebas (independen) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).
Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepusan kerja (X1) dan besarnya gaji (X2). Variabel terikat (dependen) adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel independen (bebas). Dalam hal ini yang menjadi dependennya adalah semangat kerja karyawan (Y).
Teknik pengumpulan data menggunakan 1) angket menurut
Sugiyono (2006:142) “Angket adalah teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. 2) Dokumentasi dalam
penelitian ini meliputi data tentang struktur organisasi kepengurusan dan
dokumen-dokumen penting yang berhubungan dengan RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak tahun 2012/2013. Hasil uji coba instrumen dianalisis
dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Arikunto (2006: 170)
“Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau
kesahan suatu instrument. Sedangkan Menurut Arikunto (2006: 180)
“Reabilitas memiliki pengertian suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah
baik”. Suatu instrument dikatakan reliabel jika dapat dipercaya dan mampu
mengungkap data.
Hasil pengumpulan data inilah yang kemudian dianalisis. Tahap
6
dan uji linearitas. “Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Sedangkan Menurut Sugiyono (2005: 115) “Uji
linieritas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi yag digunakan sudah
benar atau tidak”. Uji linieritas dimaksudkan juga untuk menguji apakah
model persamaan linier yang kita peroleh cocok atau tidak. Setelah memenuhi kriteria pada uji prasyarat analisis langkah selanjutnya adalah melakukan analisis untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Teknik analisis dalam
dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda, uji t yang digunakan untuk menghitung secara sendiri-sendiri apakah pengaruh variable
independen terhadap variable dependent significant atau hanya kebetulan saja, uji F yang digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan, dan sumbangan efektif serta sumbangan relatif.
C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan besarnya gaji berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari persamaan regresi linier sebagai berikut Y = 22,187 + 0,287X1 + 0,323X2,
berdasarkan persamaan tersebut terlihat bahwa koefisien regresi dari masing-masing variabel independen bernilai positif, artinya variabel kepuasan kerja
dan besarnya gaji secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
Hasil uji hipotesis pertama diketahui bahwa koefisien arah regresi
7
dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan uji keberartian koefisien regesi linear
berganda untuk variabel kepuasan kerja (b1) diperoleh thitung > ttabel, yaitu 4,273 > 1,978 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000, dengan sumbangan
relatif sebesar 59,5% dan sumbangan efektif 12,32%. Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat dikatakan bahwa semakin baik kepuasan kerja akan semakin baik semangat kerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah
kepuasan kerja, maka semakin rendah pula semangat kerja karyawan. Penjelasan dari penemuan ini sesuai dengan pendapat M.L Blum yang dikutip
oleh Moh. As’ad dalam buku “Psikologi lndustri” (2000:102) mendefinisikan
“Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai
sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan
hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri”.
Hasil uji hipotesis kedua diketahui bahwa koefisien regresi dari
variabel besarnya gaji (b2) adalah sebesar 0,323 atau bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel besarnya gaji berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan uji t untuk variabel besarnya gaji (b2)
diperoleh thitung > ttabel, yaitu 3,421 > 1,978 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,001, dengan sumbangan relatif sebesar 40,5% dan sumbangan efektif
8,38%. Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat dikatakan bahwa semakin baik besarnya gaji akan semakin baik semangat kerja karyawan, demikian pula sebaliknya semakin rendah besarnya gaji akan semakin rendah pula
8
pendapat Simanjuntak (2011:129) “Upah/ Gaji adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses memproduksi barang
atau jasa di perusahaan”.
Sedangkan hasil uji hipotesis ketiga yang sesuai dengan uji
keberartian regresi linear berganda atau uji F diketahui bahwa nilai Fhitung > Ftabel, yaitu 17,732 > 3,063 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000. Hal ini berarti, ada pengaruh kepuasan kerja dan besarnya gaji terhadap semangat
kerja karyawan. Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat dikatakan bahwa kecenderungan peningkatan kombinasi kepuasan kerja dan besarnya gaji akan
diikuti peningkatan semangat kerja karyawan, sebaliknya jika terdapat kecenderungan penurunan kombinasi variabel kepuasan kerja dan besarnya gaji akan diikuti penurunan akan semangat kerja karyawan.
Dari hasil perhitungan diketahui bahwa variabel kepuasan kerja memberikan sumbangan relatif sebesar 59,5% dan sumbangan efektif
12,32%, sedangkan variabel besarnya gaji memberikan sumbangan relatif sebesar 40,5% dan sumbangan efektif 8,38%. Dengan membandingkan nilai sumbangan relatif dan efektif nampak bahwa variabel kepuasan kerja
memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap semangat kerja karyawan dibandingkan variabel besarnya gaji. Sedangkan koefisien determinasi yang
9
dipengaruhi oleh variabel lain, sehingga hasilnya dirasa kurang dominan dibanding pengaruh dari variabel lain yang tidak diteliti.
D. KESIMPULAN
Dari hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan non
medis RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak Tahun 2012/2013, hal tersebut dapat diterima. Berdasarkan analisis regresi linier berganda (uji
t) diketahui bahwa thitung > ttabel, yaitu 4,273 > 1,978 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000, dengan sumbangan efektif sebesar 12,32%.
2. Besarnya gaji berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan non medis
RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak Tahun 2012/2013, hal tersebut dapat diterima. Berdasarkan analisis regresi linier berganda (uji t)
diketahui bahwa thitung > ttabel, yaitu 3,421 > 1,978 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,001, dengan sumbangan efektif sebesar 8,38%.
3. Kepuasan kerja dan besarnya gaji berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan non medis RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak Tahun 2012/2013, hal tersebut dapat diterima. Hal ini berdasarkan analisis
variansi regresi linier berganda (uji F) diketahui bahwa Fhitung > Ftabel, yaitu 17,732 > 3,063 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000.
4. Variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap
10
dapat dilihat dari perbandingan nilai sumbangan relatif dan sumbangan efektif. Kepuasan kerja memiliki sumbangan relatif sebesar 59,5% dan
sumbangan efektif sebesar 12.32% sedangkan besarnya gaji memiliki sumbangan relatif sebesar 40,5% dan sumbangan efektif sebesar 8,38%.
E. DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka cipta.
Azwar, Saifuddin. 2010. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Davis, Keith dan John W. New Strom. 2009. www.Scribd.com. Diakses
tanggal 12 Mei 2013. jam 16:25 WIB.
Hasibuan, Malayu S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta : Bumi Aksara.
Simanjuntak, Payaman J. 2011. Manajemen Hubungan Industrial Serikat
Pekerja, Perusahaan & Pemerintah. Jakarta : FAKULTAS
