Indikator Semangat Kerja - Landasan Teori

BAB II TINJAUNA PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.6 Indikator Semangat Kerja

Menurut Mafra (2017), indikator semangat kerja karyawan tersebut antara lain sebagai berikut :

a. Presensi

Meliputi : kehadiran pegawai ditempat kerja, ketepatan pegawai datang/pulang kerja dan kehadiran pegawai apabila mendapat undangan/

kegiatan organisasi.

b. Kerja sama

Meliputi : kesediaan pegawai bekerja sama, kemauan membantu teman sekantor, kemauan memberi kritik / menerima kritik

c. Antusiasme

Meliputi : giat bekerja dan tidak mudah menyerah mengerjakan pekerjaan yang sulit

d. Kreatifitas

Meliputi : memberi ide baru dalam bekerja

2.1.7 Hubungan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas

Menurut Nitisemito (2015:118), mengemukakan bahwa semangat kerja adalah melakukan kerja secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan akan lebih baik dan lebih cepat. Semangat kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan bagaimana kegairahan kerja, maka mereka akan memperoleh banyak keuntungan, karena pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat, kerusakan akan dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat di perkecil seminimal mungkin, sehingga dengan demikian bukan saja produktivitas kerja yang dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos per unit dapat diperkecil.

2.1.8 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Hindriari (2018), disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota perusahaan memenuhi tuntunan berbagai ketentuan tersebut. Pendisiplin karyawan adalah suatu bentuk pelatihan dalam upaya

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut dapat secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta mampu meningkatkan prestasi kerjanya.

Menurut Hindriari (2018), mengatakan bahwa disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran itu sendiri adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas tanggung jawabnya sehingga akan mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi sedangkan kesediaan adalah suatu siakp tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak.

Menurut Sutrisno (2017:86), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Syahrul dan Sari (2016), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Seseorang akan bersedia menaati semua peraturan serta melaksanakan tugastugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa.

Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada

waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan-peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku dan yang sudah ditentukan oleh perusahaan.

2.1.9 Faktor-Faktor Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2017 : 89-92), faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan adalah :

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karywan tidak harusnya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain :

• aling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan

• Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut

• Seringg mengikutsertakan karyawan dalam pertemaun-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka

• Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

2.1.10 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Syahrul dan Sari (2016), menyatakan bahwa pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tigkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar mau bekerja bersungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan kurang baik atau kurang berdisiplin, para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas Jasa

Balas jasa atau gaji dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat atau pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.

2.1.11 Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas

Menurut (Sutrisno 2017:95), Disiplin pegawai memainkan peranan yang dominan, krusial, dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan

produktivitas kerja para pegawai. Disiplin kerja para pegawai sangat penting.

Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap karyawan, karena hal ini akan menyangkut tanggung jawab moral karyawan itu pada tugas kewajibannya. Seperti juga suatu tingkah laku yang bisa dibentuk melalui kebiasaan. Selain itu, disiplin kerja dapat ditingkatkan apabila terdapat kondisi kerja yang dapat merangsang karyawan untuk berdisiplin.

Menurut (Sutrisno 2017:96), bahwa disiplin merupakan faktor utama yang mempengaruhi produktivitasnya. Sutrisno (2017:96), mengatakan perlu adanya disiplinisasi, yaitu untuk menciptakan keadaan di suatu lingkunga kerja yang tertib, berdaya guna, dan berhasil guna melaui suatu sistem pengaturan yang tepat Sementara disiplin itu sendiri adalah ketaatan terhadap aturan.

Dari Penjelasan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh disiplin pegawai.

Apabila diantara pegawai sudah tidak menghiraukan kedisiplinan kerja, maka dapat dipastikan produktivitas kerja akan menurun. Padahal untuk mendapatkan produktivitas kerja sangat diperlukan kedisiplinan dari para pegawai.

2.1.12 Pengertian Kompensasi

Menurut Saprudin (2018), yang menyatakan bahwa kompensasi bagi organisasi /perusahan berarti penghargaan / ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan menurut Saprudin (2018), menyatakan bahwa sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi

organisasi. Saprudin (2018), menyatakan bahwa kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan.

Menurut Munthe (2018), menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Sedangkan menurut Munthe (2018), menyatakan bahwa yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti : dalam bentuk pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarier.

Menurut Purwanto dan Wulandari (2016), menyatakan bahwa kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa serta tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

Terminologi kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah kendatipun demikian, terminologi kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Manakala dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.

Menurut Asneli, et al. (2018), menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Menurut Sikula dalam Hasibuan mengatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang di konstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua balas jasa berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diberikan kepada para karyawan atas konstribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan baik itu secara langsung maupun tidak langsung atas apa yang dilakukan oleh karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Besar kecilnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan merupakan status pengakuan dan pemenuhan kebutuhan hidupnya yang dinikmati bersama keluarga.

Jika kompensasi yang diterima oleh karyawan semakin besar maka jabatannya semakin tinggi begitupun sebaliknya.

2.1.13 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi yang dikemukakan menurut Sumarsid (2018), antara lain:

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan yang membutuhkan keahlian tinggi dan jumlah tenaga kerja langka. Maka upah cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai “penawaran” yang melimpah upah cenderung menurun.

b. Kemampuan untuk Membayar

Meskipun serikat buruh menuntut kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung juga ada tidaknya kemampuan untuk membayar dari perusahaan. Tingginya kompensasi akan naiknya biaya produksi, dan akhirnya sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan tidak akan mampu memenuhi keinginan karyawan c. Serikat Buruh

Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi karyawan juga kuat, sehingga menaikan tingkat kompensasi, demikian juga sebaliknya.

d. Produktivitas

Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi kerja karyawan.

Semakin tinggi prestasi kerja karyawan seharusnya semakin besar pula kompensasi yang akan diterima oleh karyawan. Prestasi ini biasa dinyatakan sebagai produktivitas.

e. Pemerintah

Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum merupakan batas bawah tingkat kompensasi yang akan dibayar.

f. Biaya Hidup

Faktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah biaya hidup. Di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi kompensasi juga cenderung tinggi.

Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan “batas kompensasi“ dari para karyawan.

g. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar begitupun sebaliknya. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan apresiasi yang lebih besar pula dari perusahaan.

h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena keahlian dan keterampilannya lebih baik.

i. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena banyaknya pengangguran.

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko finansial dan keselamatan yang besar maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar karena membutuhkan ketelitian untuk mengerjakan dan begitupun sebaliknya

2.1.14 Indikator Kompensasi

Menurut Purwanto dan Wulandari (2016), Indikator-indikator yang tergolong sebagai kompensasi adalah :

a. Gaji

Gaji adalah imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimanya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak msuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.

b. Insentif

Insentif adalah penghargaan atau ganajaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu.

c. Bonus

Bonus adalah Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.

d. Premi

Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.

e. Pengobatan

Pengoabatan didalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.

f. Asuransi

Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum keapada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.

2.1.15 Hubungan Kompensasi Terhadap produktivitas Kerja

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian terdahulu, Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap produktivitas karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 11.181 > t tabel 1.701 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa secara statistic membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel kompensasi terhadap produktivitas karyawan menunjukkan bahwa hasil hubungan langsung dan positif antara kompensasi terhadap produktivitas karyawan. Penelitian yang dilakukan (Sumarsid, 2018).

Dalam hal ini kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin baik persepsi responden mengenai kompensasi yang diterima karyawan telah berhasil meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jadi jika karyawan memperoleh peningkatan gaji, insentif yang menarik, bonus atas prestasi maka akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan.

2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Untuk melakukan penelitian ini, penulis melakukan penelitian berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya. Maka dilakukan penelusuran lebih lanjut dari penelitian terdahulu yang relevan Berikut ini adalah penelitian terdahulu

1. Mardjan Dunggio dalam artikel jurnal yang berjudul Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara. Terbit di Jurnal Emba : ISSN 2303-1174 Volume 1, No. 4, Periode Desember 2013 Hal 523-533.

Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa semangat dan disiplin kerja secara bersama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Indrawati, Baharuddin, dan Buyung dalam artikel jurnal yang berjudul Pengaruh Semangat Kerja, Disiplin Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Distrik Navigasi Kelas I Makassar. Terbit di Journal of Management : ISSN 2614-851X, Volume 1, Nomor 1, Periode 2018. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahawa semangat kerja, disiplin kerja, dan kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

3. Nisa’ Ulul Mafra dalam artikel jurnal yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Distrik Navigasi Kelas I Palembang. Terbit di Jurnal Ecoment Global ISSN:

2540-816X, Volume 2, Nomor 2, Periode Agustus 2017. Penelitian ini

menghasilkan kesimpulan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara semangat kerja terhadap produktivitas kerja pegawai.

4. Budi Sayoto dan Herry Winarto dalam artikel jurnal yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja, dan Fasilitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan MNCTV Bagian Produksi. Terbit di Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana : ISSN 2338-4794, Volume 6, Nomor 2, Periode Mei-Agustus 2018. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap variabel terikat produktivitas kerja karyawan.

5. Alfattory Rheza Syahrul dan Ayu Rembulan Sari dalam artikel jurnal yang berjudul Analsis Disiplin Kerja Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Padang. Terbit di Journal of Economic and Economic Education (Economica) : ISSN 2302-1590, Volume 5, Nomor 1, Periode 2016 Hal 25-38. Penelitian ini mengasilkan kesimpulan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

6. Reni Hindriari dalam artikel jurnal yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telokm Aksess Legok.

Terbit di Jurnal Ilmiah Semarak : ISSN 2615-6849 Volume 1, Nomor 1, Periode Februari 2018 Hal 92-107. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan produktivitas kerja karryawan.

7. Roni Faslah dan Meghar Trematri Savitri dalam artikel jurnal yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada Karyawan PT. Kabelindo Murni tbk. Terbit di Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) : ISSN 2302-2663 Volume 1, Nomor 2, Periode Oktober 2013. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja. Artinya jika disiplin kerja tinggi maka produktivitas kerja tinggi dan sebaliknya jika disiplin kerja rendah maka produktivitas kerja juga akan rendah.

8. I Ketut Febri Ananta dan I G. A. Dewi Adnyani, dalam artikel jurnal yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Villa Mahapala Sanur-Denpasar. Terbit di Jurnal Manajemen Unud : ISSN 2303-8912, Volume 5, Nomor 2, Periode 2016 Hal 1103-1130. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa Secara simultan disiplin kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Disiplin kerja merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja karyawan.

9. Mufti Aspiyah dan S. Martono dalam artikel jurnal yang berujudul Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Pelatihan Pada Produktivitas Kerja.

Terbit di Jurnal Management Analysis Journal : ISSN 2252-6552, Volume 5, Nomor 4, Periode 2016. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan pada produktivitas kerja karywan.

10. Agus Budi Purwanto dan Octavia Wulandari dalam artikel jurnal yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Terbit di Jurnal Buletin Bisnis dan Manajemen : ISSN 2442-885X, Volume 2, Nomor 1, Periode Februari 2016.

Menghasilkan kesimpulan kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

11. Rikawati Ginting Munthe dalam artikel jurnal yang berjudul Pengaruh Kompnsasi Terhadap Produktivitas Pegawai Honorer Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sidikalang. Terbit di Jurnal Ilmiah Skylandsea : ISSN 2614-5154, Volume 2, Nomor 2, Periode Juli 2018. Menghasilkan kesimpulan bahwa kompensasi bepengaruh secara signifikan terhadap produktivitas pegawai.

12. Sumarsid dalam artikel jurnal yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Dwipa Manunggal Kontena. Terbit di Jurnal CKI On SPOT : ISSN 1979-7044, Volume 9, Nomor 1, Periode Juni 2016. Menghasilkan kesimpulan bahwa kompensasi menunjukan hubungan sangat kuat dan signifikan terhadap produktivitas karyawan.

13. Saprudin dalam artikel jurnal yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Terbit di Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research (JISAMAR) : ISSN 2598-8719 (Online) 2598-8700 (Printed), Volume 2,

Nomor 2, Periode Mei 2018. Mengasilkan kesimpulan bahwa kompensasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

14. Rita Asneli, Dwi Septi Haryani, dan Satriadi dalam artikel jurnal yang berjudul Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Tanjungpinang Kota. Terbit di Jurnal Dimensi : ISSN 2085-9996 Volume 7, Nomor 3, Periode 2018 Hal 563-571.

Dalam dokumen PENGARUH SEMANGAT KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI DEPARTEMEN QUALITY CONTROL (Halaman 39-0)