BAB III Metode Penelitian
B. Defenisi Operasional
2. Intensi Turnover
sebagai intensi seseorang untuk melakukan pemisahan aktual (turnover) dari satu organisasi (Good et al, dalam Sunjoyo & Harsono,2003). Indriantoro (dalam Indrianto & Suwandi, 2001) menyatakan intensi turnover mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.
Gambar 2.1. Model intensi Turnover Mobley,Horner & Hollingsworth (1978) Job Satisfaction Thinking of Quitting Intention to search Intention to Quit/Stay Quit/Stay Quit/Stay Probability of Finding an Acceptable Alternative Thinking of Quitting Age/Tenure 11
Konsekuensi utama dari kepuasan kerja adalah rangsangan berfikir untuk berhenti dari pekerjaan, kemudian menuntun ke intensi untuk mencari apa yang diinginkan (dipengaruhi oleh evaluasi terhadap pekerjaan alternatif, sebelumnya dipertimbangkan umur dan masa jabatan), kemudian intensi untuk berhenti, yang akhirnya keputusan dan perilaku turnover (Mobley,1977)
Berdasarkan beberapa uraian definisi yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan karyawan untuk berhenti dari keanggotaan suatu organisasi atau memutuskan hubungan dengan organisasi dimana ia menerima penghasilan.
4. Klasifikasi Turnover
Price (1986) menyatakan bahwa turnover karyawan dapat dibagi kedalam dua jenis, yaitu:
1. Voluntary Turnover
Voluntary turnover merupakan turnover yang diajukan oleh perorangan adalah turnover sukarela. Mobley (1986) menamakan tipe ini sebagai voluntary separation yang berarti berhentinya seseorang dari organisasi yang diajukan oleh individu karyawan itu sendiri.
2. Involuntary Turnover
Involuntary turnover merupakan pergerakan keluar-masuknya seorang individu dari suatu organisasi, yang dilakukan bukan atas kehendak individu. Nama lain tipe ini adalah involuntary separation, yang berarti berhentinya seseorang dari organisasi atas keinginan organisasi, termasuk kematian, dan diperintahkan mengundurkan diri. Involuntary turnover diajukan oleh pihak
organisasi dimana karyawan bekerja. Salah satu contoh situasi dimana seseorang diperintahkan untuk mengundurkan diri atau bukan atas keinginan antara lain PHK (pemutusan hubungan kerja) karena perusahaan tempat bekerja bangkrut, atau karena kinerja karyawan rendah.
5. Aspek-aspek Intensi Turnover
Dalam model turnover Price (dalam Mobley, 1982) ada 5 kategori aspek pokok yang mendukung timbulnya intensi turnover
a. Pay (upah)
Armknecht & Early (dalam Mobley,1982) menemukan bahwa faktor terpenting dalam menentukan variasi antar industri dalam voluntary separation adalah tingkat upah yang relatif. Namun sejumlah hubungan antara tingkat upah dan tingkat turnover menyatakan bahwa bukan hanya upah yang menyebabkan seseorang meninggalkan suatu perusahaan dan pindah ke perusahaan lain, oleh karena itu faktor upah harus didukung oleh faktor lainnya dalam mendorong terjadinya turnover.
b. Integration
Tingkat keikutsertaan atau keterlibatan karyawan dalam hubungan pokok dalam organisasi. Individu diangap memiliki peranan penting dalam proses jalannya organisasi. Hal ini dapat dilihat dari penting atau tidaknya keterlibatan karyawan dalam berjalannya program perusahaan.
c. Instrumental communication
Instrumental communication berhubungan langsung dengan peran performance. Dimana Seybolt, Pavett, & Walker (dalam Mobley,1982)
menemukan bahwa performance yang bagus sedikit yang melakukan turnover.
d. Formal Communication
Formal Communication berkaitan dengan penyebaran informasi di antara anggota dari suatu sistem sosial organisasi. Price (dalam Mobley,1982) mengemukakan bahwa komunikasi formal organisasi merupakan faktor penentu turnover, yang dapat dilakukan dalam bentuk feedback terhadap tugas-tugas karyawan yang sering dan langsung, serta adanya saluran komunikasi formal yang terpercaya. Manajemen yang mencoba untuk meningkatkan arus komunikasi diantara para karyawan menimbulkan konsekuensi positif pada organisasi dengan menurunnya turunover.
e. Centralization
Centralization merupakan tingkat dimana kekuasaan dipusatkan pada suatu sistem sosial. Price (1986) menyimpulkan bahwa pengalaman organisasi yang sangat terfokus pada pemimpin akan beresiko besar untuk terjadinya turnover. Hubungan ini didasarkan pada hal-hal seperti faktor karyawan yang memiliki sedikit outonomy, tanggapan organisasi terhadap unit dan kebutuhan individu yang lambat, ataupun karyawan yang merasa bahwa dirinya tidak mempunyai kendali apapun didalam organisasi.
Berdasarkan kelima aspek yang menentukan terjadinya turnover, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keempat aspek pertama berhubungan secara negatif dengan turnover, sedangkan aspek kelima centralization, berhubungan secara positif dengan turnover.
6. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Timbulnya Intensi Turnover.
Wanous (1980) menyatakan ada 2 faktor yang mempengaruhi timbulnya intensi turnover, yaitu :
1. Individual Differences a. Gender
Dari segi gender ditemukan bahwa wanita lebih cenderung untuk melakukan turnover dibandingkan dengan pria
b. Race
Parsons (dalam Mobley,1982) menyatakan bahwa karyawan perusahaan yang berkulit hitam lebih banyak mengalami turnover dibandingkan dengan karyawan berkulit putih
c. Age
Karyawan yang muda memiliki kemungkinan yang tinggi untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan yang lebih muda mungkin mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapatkan pekerjaan yang baru yang memilki tanggung jawab kekeluargaan yang lebih kecil , sehingga dengan demikian lebih mempermudah mobilitas pekerjaan. d. Education
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Parsons (dalam Mobley,1986) individu yang berpendidikan tinggi cenderung untuk melakukan turnover dibandingkan individu yang berpendidikan rendah.
2. Organization Characteristics a. Pay level
Turnover berada pada tingkat tertinggi didalam industri-industri yang yang menggaji karyawannya lebih rendah. Armknecht dan Early (dalam Mobley, 1986) menyatakan faktor penting dalam menentukan berbagai variasi antar industri dalam hal turnover adalah tingkat pendapatan yang ada dalam industri tersebut.
b. Existence of training program
Dengan adanya program training maka diharapkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan akan semakin meningkat dengan demikian karyawan akan diberikan kesempatan unutk mengembangkan karirnya dalam organisasi. Kesempatan untuk mengembangkan karir ini akan menurunkan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi tersebut.
c. Length of training program
Salah satu strategi untuk mensosialisasikan budaya perusahaan kepada karyawan adalah melalui training. Melalui lamanya jangka waktu pengadaan training diharapkan karyawan akan semakin memahami dan menerima budaya dari perusahaan. Dengan kata lain karyawan akan merasa puas terhadap keberadaan perusahaan, dan keinginan untuk meninggalkan perusahaan pun akan semakin kecil.
March dan Simon (dalam Mobley,1986) juga menemukan bahwa ada banyak aspek integratif munculnya intensi turnover, antara lain :
1. Kepuasan kerja, termasuk image (gambaran) pekerjaan, perkiraan hubungan antar pekerjaan dan kecocokan antara pekerjaan dan aturan-aturan lainnya.
2. Kemungkinann transfer dalam organisasi
3. Tersedianya alternatif pekerjaan lain atau diluar organisasi. Hal ini juga di pengaruhi oleh keberadaan organisasi, tingkat aktivitas bisnis, dan karakteristik personal.
Mobley (1986) menyatakan keinginan (intensi) untuk keluar dari organisasi merupakan prediktor dominan yang bersifat positif terhadap terjadinya turnover. Oleh karena itu, jika karyawan menerima dan merasa puas dengan hasil evaluasi terhadap pekerjaannya maka keinginan untuk keluar dari organisasi akan semakin kecil. Demikian sebaliknya, jika karyawan tidak dapat menerima dan menyukai pekerjaannya maka keinginan untuk melakukan turnover akan semakin besar.
Faktor – faktor organizational characteristic dapat di asumsikan sebagai faktor eksternal yang berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja di dalam organisasi. Faktor – faktor yang berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja yaitu pay level, dan training program (existence of training program dan length of training program). Dengan diberikan upah yang mencukupi dan adil serta training yang diberikan oleh perusahaan, diharapkan dapat mengurangi intensi turnover karyawan serta meningkatkan kualitas kehidupan bekerja didalam organisasi.
B. Kualitas Kehidupan Bekerja
1. Definisi Kualitas Kehidupan Bekerja
Menurut Walton (dalam Kossen, 1987) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Menurut Robins (1990), mendefinisikan
kualitas kehidupan bekerja sebagai suatu proses dimana organisasi memberikan respon kepada kebutuhan karyawan dengan mengembangkan mekanisme yang mengijinkan karyawan untuk berbagi dalam membuat keputusan yang membentuk kehidupan kerjanya. Elemen – elemen penting dari kualitas kehidupan bekerja adalah keamanan kerja, kepuasan kerja, sistem penghargaan yang baik, keuntungan karyawan, ketelibatan karyawan dan performansi organisasi (Havlovic, 1991; Scobel, 1975).
Menurut Vein Heskett, Sasser & Schlesinger (1997) mendefinisikan kualitas kehidupan bekerja sebagai perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, kerabatnya dan organisasi yang mengarah pada pertumbuhan dan keuntungan organisasi. Perasaan yang baik terhadap pekerjaannya berarti karyawan merasa senang melakukan pekerjaan yang akan mengarah pada lingkungan pekerjaan yang produktif. Menurut Lau, Wong, Chan & Law (2001) menyatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja sebagai lingkungan kerja yang mendukung dan mempromosikan kepuasaan dengan memberikan penghargaan, keamanan kerja dan kesempatan pengembangan karir kepada karyawan.
Kualitas kehidupan bekerja didefenisikan sebagai kondisi yang menyenangkan dan keadaan yang menguntungkan bagi karyawan, kesejahteraan karyawan dan pengelolaan sikap terhadap pekerja operasional yang sama baiknya dengan karyawan secara umum (Sununta, 2009). Kualitas kehidupan bekerja adalah dinamika multidimensional yang meliputi beberapa konsep seperti jaminan kerja, sistem penghargaan, pelatihan dan karier peluang kemajuan, dan keikutsertaan di dalam pengambilan-keputusan (Lau & Bruce dalam Considine & Callus, 2001).
Kualitas kehidupan bekerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya (Luthan,1998). David dan Edward (dalam Arifin 1999) mendefinisikan bahwa kualitas kehidupan bekerja sebagai cara berfikir mengenai orang, kerja, dan organisasi. Menurut Lau dan May (1998) kualitas kehidupan bekerja didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja. Jewell dan Siegall (1998) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi. Istilah yang digunakan untuk menjelaskan hasil interaksi individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini adalah kualitas kehidupan bekerja.
2. Kriteria Kualitas Kehidupan Bekerja
Walton (dalam Kossen, 1986) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adalah berdasarkan kepada delapan kriteria, yaitu:
a. Kompensasi yang mencukupi dan adil
Gaji yang diterima oleh individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji yang diterima umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak
dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang-orang lain dalam posisi yang sama.
b. Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat
Individu tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan fisik dan kesehatan mereka, waktu kerja mereka juga sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Begitu juga umur adalah sesuai dengan tugas yang di pertanggungjawabkan kepada mereka.
c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia Pekerja diberi autonomi, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran, mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang tugas yang akan mereka lakukan. Pekerja juga diberikan kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan, dan pekerja juga terlibat dalam membuat perencanaan.
d. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.
e. Rasa memiliki terhadap organisasi
Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari suatu tim, mendapat dukungan dari kelompok-kelompok primer dan terdapat rasa hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan.
f. Hak-hak karyawan.
Hak peribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan kebebasan bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil.
g. Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan
Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang kehidupan seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga mempunyai peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama keluarga.
h. Tanggung jawab sosial organisasi
Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi haruslah mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan pekerja tidak menghargai pekerjaan mereka.
C. Hubungan Antara Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Intensi Turnover.
Keberhasilan didalam suatu organisasi tidak lepas dari keberhasilan karyawannya. Oleh karena itu organisasi perlu meningkatkan kualitas kehidupan bekerja karyawannya.
Kualitas kehidupan bekerja dapat meningkat dengan cara memberikan gaji yang memenuhi standar atau upah yang mencukupi untuk membiayai suatu tingkat kehidupan yang layak sehingga hak karyawan yang berupa upah terpenuhi. Hal ini akan mengurangi intensi turnover karyawan. Pendapat ini
didukung oleh Armknecht & Early (dalam Mobley,1986) yang mengatakan bahwa faktor terpenting dalam menentukan variasi voluntary turnover dalam suatu industri adalah tingkat upah yang relatif.
Selain upah yang didapat oleh karyawan, organisasi juga dapat melibatkan karyawannya. Sehingga komuniksi yang tercipta didalam organisasi jadi semakin baik. Manajemen yang mencoba untuk meningkatkan arus komunikasi diantara para karyawan menimbulkan konsekuensi positif pada organisasi dan akan menurunkan turnover dan meningkatkan kualitas kehidupan bekerja. Sesuai dengan definisi kualitas kehidupan bekerja yang dikatakan oleh Robins (1990) bahwa kualitas kehidupan bekerja merupakan suatu proses dimana organisasi memberikan respon kepada kebutuhan karyawan dengan mengembangkan mekanisme yang mengijinkan karyawan unutk berbagi dalam membuat keputusan yang membentuk kehidupan kerjanya.
Adanya hubungan baik antara atasan dan bawahan, dan hubungan baik antara rekan sekerja. Terciptanya integrasi sosial yang baik dalam organisasi pekerjaan akan membuat kondisi kerja menjadi baik dan karyawan merasa senang melakukan pekerjaannya dengan begitu intensi karyawan untuk turnover juga semakin rendah. Integrasi sosial berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja. Menurut Randall & Vandra (1991) pada dasarnya kualitas kehidupan bekerja merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan – kebutuhan pekerja. Banyak pekerja yang saat ini menginginkan keterlibatan yang tinggi dalam pekerjaan – pekerjaan mereka. Mereka mengharapkan mendapat kesempatan untuk memberikan sumbangan yang
lebih besar terhadap organisasi. Keinginan untuk dapat berperan lebih besar ini seharusnya dipandang sebagai peluang bagi perusahaan untuk memperluas kesempatan pengembangan karir secara proporsional, bersamaan dengan pengaturan sistem imbalan dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan, dengan begitu maka para pekerja dapat meningkatkan performance dan mengurangi keinginan untuk keluar dari pekerjaannya (turnover). Hal ini di dukung oleh Seybolt, Pavett & Walker (dalam Mobley, 1982) yang menemukan bahwa performance yang bagus sedikit melakukan turnover.
Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia merupakan kriteria kualitas kehidupan bekerja dimana para pekerja diberi autonomy, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran, mereka juga diberi tujuan dari perspektif yang diperlukan tentang tugas yang akan mereka lakukan. pekerja juga diberikan kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan, dan pekerja juga terlibat dalam membuat perencanaan. Sebaliknya karyawan yang memiliki sedikit outonomy, tanggapan organisasi terhadap unit dan kebutuhan individu yang lambat, ataupun karyawan yang merasa bahwa dirinya tidak mempunyai kendali apapun didalam organisasi akan menimbulkan terjadinya turnover. Hal ini di dukung
oleh Price (1986) yang menyimpulkan bahwa pengalaman organisasi yang sangat terfokus pada pemimpin akan beresiko besar untuk terjadinya turnover.
Dengan demikian meningkatkan kualitas kehidupan bekerja dengan begitu perusahaan dapat mengurangi keinginan karyawannya untuk keluar dari perusahaan (intensi turnover). Hasil kualitas kehidupan bekerja yang positif akan memperoleh beberapa hal seperti berkurangnya tingkat ketidakhadiran, rendahnya turnover dan meningkatnya tingkat kepuasan kerja (Lau & May, 1998).
D. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover dalam
organisasi.
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasi, karena penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan yang signifikan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover dalam organisasi.
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Berdasarkan landasan teori yang ada serta rumusan hipotesis penelitian maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas (independent) : Kualitas kehidupan bekerja 2. Variabel terikat (dependent): Intensi turnover
B. Definisi Operasional
1. Intensi turnover
Intensi turnover adalah karyawan untuk berhenti bekerja dan tiak menjadi bagian dari anggota organisasi. Intensi turnover karyawann di ukur dengan skala intensi turnover berdasarkan aspek-aspek intensi turnover Price (dalam Mobley,1986) meliputi pay, integration, instrumental communication, formal communication, dan centralization. Petunjuk tinggi rendahnya intensi turnover adalah skor total yang diperoleh dari hasil pengolahan data skala intensi turnover. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang berarti semakin besar intensi turnover.
2. Kualitas kehidupan bekerja.
Kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja mengenai situasi, pengalaman dan kesejahteraan di tempat kerja, juga bagaimana perusahaan memenuhi kebutuhan - kebutuhan pribadi pekerja secara efektif.
Kualitas kehidupan bekerja diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan delapan kriteria kualitas kehidupan bekerja dari Walton (dalam Kossen, 1987), yaitu: kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia, peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, rasa memiliki terhadap organisasi, hak-hak karyawan, pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan, dan tanggung jawab sosial organisasi.