F. Manfaat Penelitian
4) Jenis-jenis kriteria kinerja
Menurut Schuler dan Jackson (1999: 11-12) tiga jenis dasar kriteria kinerja adalah.
a) Kriteria berdasarkan sifat, memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan ketrampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang dalam berperilaku di lingkungan kerjanya, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.
b) Kriteria berdasarkan perilaku, berfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini penting sekali bagi pekerjaaan yang membutuhkan hubungan antar personil.
c) Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan daripada bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria berdasarkan hasil mungkin tepat jika perusahaan tidak peduli bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak tepat untuk setiap pekerjaan.
Menurut Cascio dan Elias dalam Soeprihatno ( 2000: 89) prasyarat penilaian kinerja harus memenuhi ukuran yaitu dengan kriteria sebagai berikut.
1)Relevance
Relevance yaitu adanya kesesuaian antara hasil pekerjaan dan
tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu. 2) Acceptability
Acceptability adalah hasil dari sistem penilaian tersebut dapat
diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan.
3)Reliability
Reliability adalah hasil kerja dari sistem penilaian tersebut
cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil atau sukses atau gagal yang dilakukan oleh pegawai.
d. Pengukuran Kinerja
Kinerja auditor profesional mengacu pada prestasi kerja auditor yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan
perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja yang tinggi terutama dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja KAP secara keseluruhan. Dalam prinsip dasar manajemen dikemukakan bahwa kinerja merupakan kombinasi atau perpaduan antara motivasi (berkaitan dengan kepuasan kerja) yang ada dalam diri seseorang, kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya (keterlibatan dalam kerja), adanya perubahan sikap terhadap pekerjaan dengan indikator empirik motivasi untuk mencapai kepuasan kerja, kemampuan untuk melakukan pekerjaan dan adanya perubahan sikap dalam bekerja.
Secara umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkatkeberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Miner, dimensi kerja adalah ukuran daripenilaian dari perilaku yang aktual ditempat kerja, yang mencakup.
1. Quality of Output
Kinerja seseorang individu dinyatakan baik apabila kualitas output yangdihasilkan lebih baik atau paling tidak sama dengan target yang ditentukan.
2. Quantity of Output
Kinerja seseorang juga diukur dari jumlah output yang dihasilkan. Seseorang individu dinyatakan mempunyai kineja yang baik apabila jumlah ataukuantitas output yang dicapai dapat melebihi atau paling tidak sama dengantarget yang telah ditentukan dengan tidak mengabaikan kualitas outputtersebut.
3. Time at Work
Dimensi juga menjadi pertimbangan didalam mengukur kinerja seseorang.Dengan tidak mengabaikan kualitas dan kuantitas output yang harus dicapai,seorang individu dinilai mempunyai kinerja yang baik apabila invidu tersebutdapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu atau bahkan melakukanpenghematan waktu. 4. Cooperation With Other’s Work
Kinerja juga dinilai dari kemampuan seseorang individu untuk tetap bersifatkooperatif dengan pekerjaan lain yang juga harus menyelesaikan tugasnyamasing-masing.
e. Faktor-faktor Kinerja
Menurut Sinungan (2002:4) menuliskan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu sebagai berikut.
1) Kemauan kerja yang tinggi
2) Kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja 3) Lingkungan kerja
4) Penghasilan 5) Hubungan kerja
Sedangkan menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis (2007: 155), faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut.
1) Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri , motivasi, dan komitmen.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kaulitas manajee dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kepada karyawan.
3) Faktor tim, meliputi kualitas hubungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim.
4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan kultur organisasi.Faktor konstekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.Pengalaman (Job Experience)
Pengalaman auditor adalah pengalaman dalam melakukan audit laporan keuangan baik dari segi lamanya waktu, banyaknya penugasan maupun jenis-jenis perusahaan yang pernah ditangani (Novanda Friska, 2012:21). Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002: 26), “Pengalaman adalah sesuatu yang pernah dialami, dijalani, dirasai, ditanggung, dan sebagainya”. Pengalaman merupakan atribut yang penting bagi auditor dimana auditor yang sudah berpengalaman lebih dapat mengingat kesalahan atau kekeliruan serta lebih selektif terhadap informasi-informasi yang relevan dibandingkan dengan auditor yang kurang memiliki pengalaman.Pengalaman menjadi pertimbangan penting untuk merekrut dan mempromosikan auditor baru. Sebagaimana yang disebutkan dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) bahwa persyaratan yang dituntut dari seorang auditor independen adalah orang yang memiliki pendidikan dan pengalaman yang memadai yang biasanya diperoleh dari praktik-praktik dalam bidang auditing sebagai auditor independen.Purnamasari (2005:15), memberikan kesimpulan bahwa seorang pegawai yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki keunggulan dalam beberapa hal diantaranya mendeteksi kesalahan, memahami kesalahan dan mencari penyebab munculnya kesalahan. Berbagai macam pengalaman yang dimiliki individu akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas.
Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja.(Simanjuntak, 2005:27). Pengalaman dapat diartikan sebagai jumlah waktu yang dihabiskan selama masa jabatan dan kuantitas pekerjaan yang telah dilakukan.Job
Experience atau pengalaman kerja merupakan salah satu variabel yang banyak
digunakan dalam berbagai penelitian. Pengetahuan auditor tentang audit akan semakin berkembang dengan bertambahnya pengalaman bekerja.
Pengalaman kerja akan meningkat seiring dengan semakin meningkatnya kompleksitas kerja. Jika seorang auditor berpengalaman, maka. 1) Auditor menjadi sadar terhadap lebih banyak kekeliruan.
2) Auditor memiliki salah pengertian yang lebih sedikit tentang kekeliruan 3) Auditor menjadi sadar mengenai kekeliruan yang tidak lazim, dan
4) Hal-hal yang terkait dengan penyebab kekeliruan departemen tempat terjadinya kekeliruan dan pelanggaran serta tujuan pengendalian internal menjadi relatif lebih.
Menurut Arrens dan Loebbeck (1996: 21), seorang auditor juga dituntut untuk memenuhi kualifikasi teknis dan berpengalaman dalam bidang industri yang digeluti kliennya. Pengalaman yang dimiliki oleh auditor yang dirasa mendukung kemampuannya untuk melakukan audit atau pemeriksaan adalah sebagai berikut.
b. Pengalaman atas penanganan berbagai bentuk kecurangan dan kekeliruan secara menyeluruh. Hal tersebut membuka peluang semakin besar bahwa pihak auditor akan mudah untuk mengidentifikasi berbagai kekeliruan dan kecurangan dalam laporan keuangan.
c. Pengalaman atas pengidentifikasian berbagai bentuk kekeliruan yang terjadi dalam laporan keuangan, dengan adanya pengalaman tersebut maka auditor akan tahu berbagai bentuk kecurangan yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan.
d. Pengalaman dalam melakukan analisis alur dokumen operasi perusahaan. Hal ini akan semakin memperlancar pemeriksaan yang dilakukan oleh auditor dan mempercepat proses pemeriksaan laporan keuangan perusahaan.
3. Otonomi Auditor a. Pengertian Otonomi
Menurut Hall, 1968 dan Lengermann, 1972 dalam Ardhimas (2012: 22) berdasarkan perspektif profesional, otonomi adalah kebebasan atau hak prerogatif profesional untuk mengimplementasikan aplikasi pengetahuan profesi mereka.Otonomi adalah satu dasar dan nilai karakteristik pada pekerjaan professional yang menjadi "sifat" utama yang membedakan profesi itu sendiri. Pandangan lain, otonomi berkaitan dengan kemampuan profesional untuk menentukan dan meregulasi aturan yang berhubungan dengan profesi.
Job Autonomy atau otonomi kerja merupakan tingkat kebebasan,
independensi, dan kebijaksanaan yang dimiliki seseorang dalam merencanakan suatu pekerjaan dan menentukan cara apa yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Menurut Mulyadi ( 2002:26) independensi berarti sikap mental yang bebas dari penagruh, tidak dikendalikan oleh pihak lain dan tidak tergantung pada orang lain.Breaugh, 1985 dalam Ardhimas (2012: 23) mengembangkan tiga skala penilaian aspek otonomi: work method, work schedule, and work
criteria. Work method autonomy merupakan kemampuan seserang
memilih cara apa yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Work schedule autonomy merupakan kemampuan seseorang mengatur
rangkaian penyelesaian tugas. Work criteria autonomy merupakan kemampuan seseorang menyediakan sumber daya yang dibutuhkan untuk evaluasi.
Dalam penelitian ini, penilaian aspek otonomi fokus pada keputusan (judgment) profesional daripada aspek-aspek teknis seperti penjadwalan kerja dan tugas-tugas administrasi lainnya. Sebagai auditor senior dalam perusahaan, mereka diberikan lebih banyak tanggung jawab dan kontrol pada pekerjaan mereka dan pekerjaan bawahan.
b. Aspek yang berkaitan dengan otonomi auditor
Otonomi erat kaitannya dengan independensi dan kebebasan auditor. Untuk selanjutnya akan dibahas sebagai berikut.
1) Independensi auditor
Independensi akuntan publik merupakan dasar utama kepercayaan masyarakat pada profesi akuntan publik dan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk menilai mutu jasa audit. Independensi akuntan publik mencakup dua aspek, yaitu.
a. Independensi sikap mental
Independensi sikap mental berarti adanya kejujuran di dalam diri akuntan dalam mempertimbangkan fakta-fakta dan adanya pertimbangan yang obyektif tidak memihak di dalam diri akuntan dalam menyatakan pendapatnya.
b. Independensi penampilan
Independensi penampilan berarti adanya kesan masyarakat bahwa akuntan publik bertindak independen sehingga akuntan publik harus menghindari faktor-faktor yang dapat mengakibatkan masyarakat meragukan kebebasannya.Independensi penampilan berhubungan dengan persepsi masyarakat terhadap independensi akuntan publik. c. Independensi praktisi (practitioner independence)
Independensi praktisi berhubungan dengan kemampuan praktisi secara individual untuk mempertahankan sikap yang wajar atau tidak memihak dalam perencanaan program, pelaksanaan pekerjaan dan penyusunan laporan hasil pemeriksaan.Independensi ini mencakup tiga dimensi, yaitu independensi penyusunan program, independensi investigatif, dan independensi pelaporan.
d. Independensi profesi (profession independence)
Independensi profesi berhubungan dengan kesan masyarakat terhadap profesi akuntan publik.
2) Kebebasan auditor
Kebebasan auditor merupakan hal penting untuk dibahas di kalangan pengguna, pembuat kebijakan, ataupun akademik.Hal ini disebabkan pendapat yang diberikan oleh auditor berkaitan banyak pihak.Para investor, pemberi pinjaman, calon investor, dan lainnya berpedoman pada pendapat akuntan atas pengesahan laporan keuangan. Namun demikian pendapat yang diberikan oleh auditor tidak akan mempunyai nilai apabila auditor tersebut dianggap tidak memiliki kebebasan oleh para pengguna laporan keuangan. Berkaitan dengan kebebasan, pada Oktober 1997, AICPA menerbitkan kertas kerja yang berkaitan dengan definisi kebebasan auditor:
“Auditor independence is an absence of interest that create an
unacceptable risk of bias with respect to tha quality or contex of information that is the subject an audit engagement.”
Seterusnya AICPA menyarankan prinsip-prinsip berikut sebagai pedoman.
b. Auditor dan klien seharusnya tidak mempunyai konplik kepentingan yang dapat mengganggu objektif mereka berkenaan dengan cara-cara yang mempengaruhi laporan keuangan.
c. Auditor dan klien seharusnya tidak mempunyai hubungan yang dapat/akan mengganggu objektif auditor.
4.Profesionalisme Auditor a. Konsep Profesionalisme
Profesi dan Profesionalisme dibuat dibedakan secara konseptual.Profesi merupakan jenis pekerjaan yang memenuhi beberapa kriteria,sedangkan profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang penting, tanpamelihat apakah suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak.Sedangkan menurut Harefa ( 1999) sebagaimana dikutip oleh Abdul Halim (2003:12) adalah sikap atau perilaku seseorang dalam melakukan profesi tertentu. Selama beberapa dekade yang lalu banyak sekali penelitian empiris yang dilakukan terhadap profesionalismedalam organisasi. Beberapa penelitian empiris yang dilakukan terhadap profesionalismemembuktikan profesionalisme merupakan konstruk yang bersifat multidimensional.
Konsep profesionalisme modern dikemukakan oleh Hall (1968) dalam Arfan Ikhsan dan Muhammad Ishak (2008:205) yang mengembangkan skala sikap untuk mengatur tingkat profesional diantara praktisioner padabeberapa pekerjaan antara lain dokter, jururawat, akuntan, guru, pengacara, pekerja,sosial, pialang atau broker, pustakawan,
masinis, manajemen personel perusahaanperiklanan.Sedangkan aspek sikapatau perilaku berkaitan dengan pembentukan jiwa profesionalisme.Profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (1968)banyak digunakan oleh para penelitiuntuk mengukur profesionalisme dari profesi auditor yang tercermindari sikap dan perilaku. Di dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) tercantum peraturan tentang bagaimana seorang auditor harus melakukan pekerjaannya dengan professional, Hal ini terdapat pada SA Seksi 230 Penggunaan Kemahiran Professional dengan Cermat dan Seksama dalam pelaksanaannya Pekerjaan Auditor, Standar Umum ketiga berbunyi, dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran professionalnya dengan cermat dan seksama. Penggunaan kemahiran professional dengan kecermatan dan keseksamaan menekankan tanggung jawab professional yang bekerja dalam organisasi auditor independen untuk mengamati standar pekerjaan lapangan dan standar pelaporan (IAI,2001).
Aktivitas auditor dan akuntan lainnya disebut sebagai suatu profesi karena memenuhi lima prinsip karakteristik suatu profesi, yaitu pengetahuan khusus melalui pendidikan formal; memiliki standart kualifikasi profesi; status profesinya diakui oleh masyarakat; memiliki kode etik dalam berhubungan dengan kliennya, sesama akuntan dan masyarakat. ( Munawir, 1999:8)
b. Pengukuran Profesionalisme
Menurut Hall (1968) dalam Novanda Friska (2012:33) terdapat lima dimensi profesionalisme seorang auditor, yaitu.
1) Pengabdian pada profesi
Pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasiprofesionalisme dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapanyang dimiliki.Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik kurang. Sikap ini adalah ekspresidari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaandidefinisikan sebagai tujuan, bukan hanya alat untuk mencapaitujuan.Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehinggakompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani, baru kemudian materi.
2) Kewajiban sosial
Kewajiban sosial adalah pandangan tentang pentingnyaperanan profesi dan manfaat yang diperoleh baik masyarakatmaupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.Terdapat empat sikap yang menyangkut kewajiban sosial,yaitu.
a. Sikap obstruktif, adalah pendekatan terhadap tanggung jawab sosial yang melibatkan tindakan seminimal mungkin dan melibatkan usaha-usaha menolak atau menutupi pelanggaran yang dilakukan. b. Sikap defensif, adalah pendekatan tanggung jawab sosial yang
secara minimum atas komitmennya terhadap kelompok dan individu dalam lingkungan sosial.
c. Sikap akomodatif, adalah pendekatan tanggung jawab sosial yang diterapkan suatu perusahaan dengan melakukannya apabila diminta, melebihi persyaratan hukum minimum dalam komitmennya terhadap kelompok dan individu dalam lingkungan sosialnya.
d. Sikap proaktif, adalah pendekatan tanggungjawab sosial yang diterapkan suatu perusahaan, yaitu secara aktif mencari peluang untuk memberikan sumbangan demi kesejahteraan kelompok dan individu dalam lingkungan sosialnya.
3) Kemandirian
Kemandirian dimaksudkan sebagai suatu pandanganseseorang yang profesional harus mampu membuat keputusansendiri tanpa tekanan dari pihak lain (pemerintah, klien, dan bukananggota profesi).Setiap ada campur tangan dari luar dianggapsebagai hambatan kemandirian dan otonomi secara profesional. Rasa kemandirian akan timbul melalui kebebasan yang dieroleh. Dalam pekerjaan yang terstruktur dan dikendalikan oleh manajemen secara ketat, akan sulit meciptakan tugas yang menimbulkan rasa kemandirian dalam tugas. Auditor yang mandiri mengandalkan dirinya sendiri dalam melakukan perencanaan dan membuat keputusan penting tentang suatu pertimbangan.
4) Keyakinan terhadap peraturan profesi
Keyakinan terhadap profesi adalah suatu keyakinan bahwayang paling berwenang menilai pekerjaan profesional adalah rekansesama profesi, bukan orang luar yang tidak mempunyaikompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka. Bila yang menilai pekerjaan mempunyai pengetahuan yang sama, maka kesalahan akan dapat diketahui.
5) Hubungan dengan sesama profesi
Hubungan dengan sesama profesi adalah menggunakanikatan profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasiformal dan kelompok kolega informal sebagai ide utama dalampekerjaan.Melalui ikatan profesi ini para profesional membangunkesadaran profesional. Seorang auditor yang melakukan interaksi yang baik dengan sesame profesi akan dapat menambah pengetahuan yang dimiliki. Selain itu, interaksi dapat dilakukan melalui pertukaran pikiran mengenai pengalaman kerja sebagai auditor.
5.Ambiguitas Peran
a. Pengertian Ambiguitas Peran
Ambiguitas peran berhubungan dengan ketidakpercayaan diri seorang pegawai mengenai pertanggungjawaban dan autoritasnya dalam perusahaan.Ambiguitas peran menurut Luthans (2009:473) terjadi ketika individu tidak memperoleh kejelasan mengenai tugas-tugas dari pekerjaannya atau lebih umum dikatakan “tidak tahu apa yang seharusnya
dilakukan“.Hal ini disebabkan karena deskripsi kerja yang tidak jelas, perintah-perintah yang tidak lengkap dari atasan, dan tidak adanya pengalaman memberikan kontribusi terhadap ambiguitas peran. Ambiguitas peran muncul ketika peran yang diharapkan tidak secara jelas dimengerti dan seseorang tidak yakin pada apa yang dia lakukan.Ambiguitas atau kekaburan peran adalah suatu kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat. (Nimran,1997:100).
Menurut Kreitnerdan Kinichi (2003), ambiguitas peran terjadi ketika seseorang tidak mengetahui akan harapan pada peran mereka. Ambiguitas peran sebagai situasi dimana individu tidak memiliki arah yang jelas mengenai harapan akan perannya dalam organisasi. Kemudian Lapopolo (2002; 984-999)menyebutkan bahwa ambiguitas peran muncul ketika seseorang karyawan merasa bahwa terdapat banyak sekali ketidakpastian dalam aspek-aspek peran atau keanggotaan karyawan tersebut dalam kelompok.
Ambiguitas peran dapat terjadi ketika individu mengalami ketidakpastian mengenai beberapa hal yang berhubungan dengan pekerjaannya seperti: mengenai lingkup tanggung jawabnya, apa yang diharapkan darinya, dan bagaimana mengerjakan pekerjaan yang beragam. Ambiguitas sering tidak disukai dan cukup mengakibatkan tekanan bagi banyak orang akan tetapi hal ini seringkali tidak dapat dihindari.
b. Ciri-ciri Ambiguitas Peran
Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut.
1. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan.
2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yangmelaporkepadanya.
3. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya. 4. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya.
5. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalamrangka mencapai tujuan secara keseluruhan.(Nimran, 1997:101).
c. Cara untuk mencegah tidak terjadinya ambiguitas peran
Pemegang peran harus mengetahui 6 (enam) tipe dasar informasi, sehinggadapat mengurangi kemungkinan terjadinya ambiguitas peran yaitu.
1. Pemegang peran harus tahu apa yang diharapkan oleh orang lain. 2. Pemegang peran harus tahu aktivitas yang seharusnya mereka lakukan
dan hubungan interpersonal yang harus mereka tunjukkan untuk memenuhi harapan orang lain.
3. Pemegang peran harus mengetahui konsekuensi dari pelaksanaan aktivitas atau interaksi dengan orang lain dalam hal teretentu.
4. Pemegang peran harus mengetahui macam-macam tingkah laku atau sikap yang akan diterima baik sebagai imbalan maupun hukuman.
5. Pemegang peran harus menemukan tipe-tipe dari imbalan dan hukuman yang akan diberikan dan mengukur kemungkinan mereka (karyawan) menerimanya.
6. Pemegang peran harus mengetahui tingkah laku atau sikap yang akan memuaskan atau mengecewakan kebutuhan individu. (Mondy, Sharplin, dan Premeaux, 1990:491-492)
Dalam suatu organisasi sebaiknya memiliki penjelasan mengenai tugas dan tanggung jawab yang diberikan penerima mandat. Ambiguitas peran dapat timbul pada lingkungan kerja saat seseorang kurang mendapat informasi yang cukup mengenai kinerja yang efektif dari sebuah peran. Ambiguitas peranmuncul ketika karyawan tidak mempunyai informasi atau pengetahuan yang cukup atau jelas untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Ambiguitas peranjuga muncul ketika ada harapan dari pihak lain (misalnya rekan kerja, atasan dan pelanggan) yang dipersepsikan tidak jelas. Ketidakjelasan di sini termasuk ketidakjelasan mengenai sampai sejauh mana otoritas kerja yang dimiliki.
B. Penelitian yang Relevan