BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Landasan Teori
2.2.5 Jenis-jenis Profesi Akuntan
1. Akuntan Publik
Akuntan yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP) yang menyediakan berbagai jasa akuntan yang diatur dalam standar professional akuntan publik.
2. Akuntan Internal
Adalah akuntan yang bekerja diperusahaan, karir pada bidang ini sebagai private (or managerial accounting). Aktifitas profesi akuntansi ini antara lain adalah cost accounting, budgeting, general accounting, accounting information system, tax accounting dan internal auditing.
3. Akuntan Pemerintah
Adalah akuntan yang bekerja dilingkup pemerintah. 4. Akuntan Pendidik
Profesi akuntansi yang menghasilkan sumber daya manusia yang berkarir pada tiga bidang akuntansi lainnya. Akuntansi pendidik melaksanakan proses penciptaan professional baik profesi akuntan, akuntan perusahaan, akuntan pemerintah, maupun akuntan pendidik sendiri.
2.2.5.1. Pengertian Profesi Akuntan Publik
Akuntan Publik adalah akuntan yang berpraktek dalam Kantor Akuntan Publik (KAP) yang menyediakan berbagai jasa yang diatur dalam SPAP. Mulyadi (1998:47).
Akuntan publik adalah profesi yang menjual jasa kepada masyarakat umum terutama dalam bidang pemeriksaan laporan keuangan yang disajikan klien.Pemeriksaan tersebut terutama ditujukan untuk memenuhi kebutuhan para kreditor, investor, calon kreditor, calon investor, dan instansi pemerintah. (Kurnatinah, 2003:186).
Dalam keputusan Menteri No. 423 / KMK 06 / 2002, yang dimaksud dengan Akuntan Publik adalah akuntan yang telah memperoleh izin dari menteri untuk memberikan jasa sebagaimana diatur dalam Keputusan Menteri ini. (Kuta, 2007:1)
2.2.6 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pemilihan Karir
Dalam penelitian ini, faktor – faktor yang mempengaruhi pemilihan karir dikelompokkan dalam tiga kelompok, yaitu :
2.2.6.1. Faktor Nilai Intrinsik Pekerjaan
Pengertian dari nilai intrinsik pekerjaan adalah sifat yang diukur di dalam dan dari diri mereka sendiri dan berkenaan dengan pelaksanaan pekerjaan, misalnya perasaan berprestasi dan berhasil. Nilai intrinsik suatu pekerjaan merupakan hasil dari persepsi seseorang (karyawan) mengenai seberapa baik pekerjaan tersebut memberikan hal yang dinilai penting. (Gibson, dkk, 1978 : 170).
Nilai intrinsik pekerjaan dalam hal ini memiliki hubungan dengan kepuasan yang diterima oleh inividu saat atau sesudah pekerjaan. Faktor -faktor ini meliputi penghargaan, kesempatan mendaptakan promosi, tanggung jawab pekerjaan, tantangan intelektual, dan pelatihan. (Hinchdan Mischind, 1976) dalam Nilam (2008 : 19).
Kepuasan kerja (Robbin, 2002 : 36) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seseorang pekerja dan banyaknya yang seharusnya mereka terima.
Menurut Thoha (2002 : 230) kepuasan pekerjaan selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan, dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek – aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan.
2.2.6.2 Teori Yang Melandasi Pengaruh Faktor Nilai Intrinsik Pekerjaan Terhadap Pemilihan Karir
Teori jalan – tujuan (Path – Goal Theory) yang dikemukakan oleh Robert J. House (1971) dalam “A Path – Goal of Leadership Effectiveness” , teori ini
memusatkan perhatian pada cara pemimpin mempengaruhi persepsi pengikut tentang tujuan pekerjaan, tujuan pengembangan diri sendiri, dan jalan untuk mencapai tujuan. Menurut teori ini, para pemimpin adalah efektif karena mereka dapat mempengaruhi motivasi para pengikut, kemampuan mereka untuk bekerja, dan kepuasan mereka (Gibson, dkk, 1984 : 300 – 301)
Dua dalil dalam pengembangan teori jalan – tujuan :
1. Perilaku pemimpin dapat diterima dan memuaskan sejauh bawahan menganggap perilaku semacam ini merupakan sumber langsung dari kepuasan alat untuk mendapatkan kepuasan diwaktu yang aka datamg.
2. Perilaku pemimpin dapat memotivasi bawahan sampai sejauh perilaku itu memuaskan kebutuhan bawahan yang digantungkan pada hasil karya yang efektif, dan perilaku tersebut melengkapi lingkungan bawahan dengan memberikan bimbingan, kejelasan pengarahan, dan imbalan yang perlu bagi hasil karya yang efektif.
Jadi dapat disimpulkan bahwa pemimpin harus memberikan bimbingan dan nasihat, membantu bawahan menjelaskan harapan yang realistis dan mengurangi hambatan bagi tercapainya tujuan yang dihargai. Pemimpin merintis jalan menuju tercapainya tujuan bagi bawahan sampai sejelas mungkin.
Pada umumnya seseorang yang memiliki kemampuan dan keterampilan menginginkan pekerjaan yang memiliki banyak tantangan. Mereka yang tidak puas
– menerus akan menyebabkan frustasi, dan perusahaan gagal mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan sehingga dapat menyebabkan kerugian perusahaan. (Nilam, 2008 : 21).
Maka seseorang akan memilih suatu pekerjaan yang sesuai dengan apa yang
diinginkannya, yaitu suatu pekerjaan yang menantang yang mempunyai kesempatan
untuk berprestasi, penghargaan , tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan yang
akan memotivasi karyawan (Luthans, 2006 : 28 )
2.2.6.3 Faktor Gaji
Gaji adalah sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam
organisasi (Luthans, 2005 : 243).
Gaji yang diperoleh sebagai kontraprestasi dari pekerjaan, telah diyakini
secara mendasar bagi sebagian perusahaan sebagai daya tarik utama untuk
memberikan kepuasan bagi karyawannya. Menurut Reha dan Luthans (1985)
kompensasi finansial yang rasional menjadi kebutuhan mendasar bagi kepuasan
kerja.
Upah (upah, gaji, bonus) telah lama dipandang sebagai penghargaan untuk
beberapa orang hal tersebut lebih penting dari apapun yang diberikan oleh
perusahaan. Sebagai contoh, Newman dan Hodgetss menyelidiki motivasi dalam
industri rumah sakit, dan menentukan bahwa pekerja telah mendapatkan gaji bagus
pada urutan paling atas pada faktor memilih pekerjaan yang penting (Luthans, 2005 :
2.2.6.4. Teori Yang Melandasi Pengaruh Faktor Gaji terhadap Pemilihan Karir
Teori Ekuitas diberikan oleh psikolog sosial J. Stacy Adams (1963). Teori tersebut berpendapat bahwa input utama dalam kinerja dan keputusan adalah tingkat ekuitas (inekuitas) yang diterima seseorang dalam pekerjaan mereka.
Input dan output (hasil kerja) seseorang dan orang lain didasarkan pada persepsi seseorang. Usia jenis kelamin, status sosial, posisi organisasi, kualifikasi dan seberapa keras bekerja merupakan contoh variabel input yang dinilai. Hasil meliputi berbagai penghargaan sepeerti gaji, status, promosi, dan minat intrinsikn dalam pekerjaan, pada pokoknya, rasio didasarkan pada persepsi sesorang atas apa yang diberikan (input). Dan apa yang dia diterima (hasil) versus rasio antara apa yang diberikan orang lain dan yang diterima. (Luthans, 2006: 209).
Dengan rencana upah untuk berprestasi, karyawan terbaik melaksanakan pekerjaan menerima kenaikan terbesar, karyawan yang terburuk menerima kenaikan terkecil atau tidak menerima kenaikan semua sekali. Jadi manajemen menyediakan pemikat atau pemotong untuk memotivasi prestasi yang lebih baik, dan pemotong diterapakan untuk pelaksana yang lamban. (Gibson, dkk, 1987: 167).
Sasaran utama program imbalan menurut Gibson, dkk (1987: 167) adalah: 1. Menarik orang yang berkualitas
2. Mempertahankan karyawan agar tetap datang bekerja
3. Memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi
Karena upah (gaji, upah, bonus) telah lama dipandang sebagai penghargaan untuk beberapa orang hal tersebut lebih penting dari apapun yang diberikan perusahaan. Menurut Luthans (2005: 153) uang juga dihubungkan dengan empat atribut simbolis penting yang diperjuangkan manusia yaitu : prestasi, penghargaan, status, rasa hormat, kebebasan, kontrol, dan kekuasaan.
2.2.6.5. Faktor Pertimbangan Pasar Kerja
Semakin bertambahnya jumlah penduduk dan semakin sempitnya lapangan pekerjaan, kemudahan memperoleh pekerjaan merupakan salah satu faktor yang mendasari dalam memilih profesi. (Nilam, 2008 : 24).
Pertimbangan pasar kerja yang meliputi faktor jangka pendek seperti jumlah lapangan kerja yang tersedia dan faktor jangka panjang seperti keamanan kerja (Kunartinah, 2003 : 183) dalam Nilam (2008 : 24).
2.2.6.6. Teori Yang Melandasi Pengaruh Faktor Pertimbangan Pasar Kerja Terhadap Pemilihan Karir
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yaitu movere, yang berarti menggerakkan. Motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan – tujuan keorganisasian yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu (Robbins, et. Al, 1999 : 50) dalam Winardi, 2001 : 1-2).
Orang yang satu berbeda dengan yang lainnya selain terletak pada kemampuannya untuk bekerja juga tergantung pada keinginan mereka untuk bekerja atau tergantung pada motivasinya. Karena prinsip kuno hedonisme menyatakan bahwa seseorang itu mempunyai kecenderungan untuk mencari keenakan atau kesenangan dan menghindari ketidakenakan atau kesusahan (Thoha, 2002 : 203).
Maslow (1954) engemukakan bahwa kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan – suatu hirarki menurut pentingnya masing – masing kebutuhan. Segera setelah kebutuhan – kebutuhan pada tingkatan lebih rendah, kurang lebih terpenuhi, maka muncullah kebutuhan – kebutuhan pada tingkat berikut yang lebih tinggi, yang menuntut kepuasan.
Dalam teori hirarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa di dalam setiap individu ada suatu jenjang untuk lima kebutuhan yaitu (Winardi, 2001 : 12-16) :
1. kebutuhan – kebutuhan fisiologikal (sandan, pangan, papan, rohani, dan kebutuhan jasmani lainnya).
2. kebutuhan akan keamanan
Tingkat yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan (securityneeds) dapat dinyatakan dalam wujud keinginan akan proteksi terhadap bahaya fiskal (bahaya kebakaran, atau serangan kriminal); keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (economic security) atau berkurangnya pendapatan.
3. Kebutuhan-kebutuhan sosial ( kasih sayang, rasa dimiliki, dan persahabatan). 4. Kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan (harga diri, otonomi, dan prestasi,
status, pengakuan, perhatian).
5. Kebutuhan untuk merlisasikan diri (pencapaian potensi diri dan pemenuhan diri). Dari penjelasan diatas disimpulkan bahwa seseorang dalam memilih sebuah profesi dipengaruhi juga oleh tingkat kebutuhan yang harus mereka penuhi. Faktor pertimbangan pasar kerja seperti jumlah lapangan kerja yang tersedia, keamanan kerja, fleksibilitas karir, kesempatan promosi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan yaitu kebutuhan akan keamanan. Seseorang akan memilih satu diantara berbagai jenis pekerjaan jika orang tersebut telah merasa akan mendapatkan kepastian ekonomi dari pekerjaan yang dipilihnya. Karena seseorang akan menghindari ketidakpastian yang berkaitan dengan dimana orang merasa terancam oleh situasi yang tidak jelas atau tidak aman. (Nilam, 2008 : 26).
Semakin banyak dan luasnya jenis pekerjaan yang ditawarkan maka semakin besar pula peluang (kepastian) seseorang untuk mendapatkan pekerjaan tersebut, maka hal tersebut dapat menciptakan suasana atau rasa aman dalam diri seseorang. Sehingga pertimbangan pasar kerja yang ditawarkan, dan keamanankerja menjadi