DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
2.2. Pengembangan Karir
2.3.3 Jenis Kompetens
Menurut Prihadi (2004), mengemukakan bahwa terdapat lima jenis kompetensi, yaitu motives, traits, self-concept, pengetahuan dan keterampilan. Kompetesi terdiri dari empat klasifikasi (Palan, 2003) yaitu:
1. Kompetensi inti adalah sesuatu yang dimiliki perusahaan, biasanya merupakan sekumpulan keahlian dan teknologi, yang secara kolektif memberi keunggulan bersaing (competitve advantage) suatu perusahaan. Kompetensi inti berada pada level organisasi.
2. Kompetensi fungsional adalah kompetensi yang mendeskripsikan kegiatan kerja dan output, seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk
melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi inti berhubungan dengan level posisi ini.
3. Kompetensi perilaku adalah karakteristik dasar yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi ini berada pada level individu. 4. Kompetensi peran merujuk pada peran yang harus dijalankan oleh seseorang di
dalam sebuah tim. Kompetensi peran berkaitan dengan level posisi.
2.3.4 Kompetensi Dasar dan Kompetensi Pembeda
Pengetahuan, keterampilan, dan karakteristik pribadi yang merupakan tuntutan minimal untuk mencapai kinerja pada tingkat wajar disebut sebagai kompetensi threshold. Kompetensi threshold adalah kompetensi yang membedakan antara orang yang bisa melakukan suatu pekerjaan dengan yang tidak dapat melaksanakan suatu pekerjaan. Karakteristik yang menunjukkan ke arah kinerja superior (unggul) merupakan kompetensi differentiating karena membedakan antara orang yang mampu mencapai kinerja unggul dengan orang- orang yang kinerjanya rata-rata.
Palan (2003), mengemukakan bahwa kompetensi merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama. Kompetensi yang dimiliki seseorang terdiri dari:
1. Kompetensi dasar adalah karakteristik penting seperti pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan seseorang untuk mencapai standar minimum dalam sebuah pekerjaan. Hanya saja kompetensi dasar ini tidak membedakan karyawan yeng berkinerja unggul dari yang biasa.
2. Kompetensi pembeda adalah kompetensi yang merujuk pada faktor-faktor seperti motif, karakteristik pribadi, konsep diri, serta nilai-nilai yang membedakan karyawan yang berkinerja unggul dari karyawan biasa.
2.3.5 Komponen Utama Kompetensi
Spencer dan Spencer dalam Hutapea dan Thoha (2008), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan dan perilaku individu, yang mana ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sikap bawaan diri dan motif. 1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan informasi yag dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.
2. Keterampilan
Keterampilan diri merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan.
3. Konsep Diri
Konsep diri merupakan sikap atau nilai individu. Nilai individu mempunyai sikap reaktif yang dapat memperbaiki apa yang akan dialakukan oleh seseorang dalam waktu yang singkat. Konsep diri menunjukkan bagaimana seseorang melihat dirinya atau sesuatu. Konsep diri ini mempengaruhi etika, cara pandang atau pengertian seseorang tentang sesuatu.
4. Ciri Diri
Ciri diri adalah karakter bawaan diri. Ciri ini merupakan karakteristik fisik, kognitif, dan sosial yang dapat melekat secara permanen pada diri seseorang. 5. Motif
Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan dan perhatian yang biasa terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya akan berdampak pada perilaku seseorang.
Menurut Hutapea dan Thoha (2008), ada banyak faktor yang mempengaruhi turun-naiknya prestasi karyawan, diantaranya:
1. Kebijakan perusahaan dapat dipengaruhi atau dekendalikan oleh organisasi atau perusahaan.
2. Faktor individu karyawan, karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu orang lain dalam bekerja.
3. Faktor lingkungan usaha, keadaan bisnis dan ekonomi yang berfluktuasi dengan pola yang tidak menentu.
2.3.6 Tahap Pelaksanaan Sistem Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha (2008), secara keseluruhan perumusan dan pelaksaan sistem kompetensi dalam perusahaan dapat dilakukan dengan tahapan: 1. Persiapan pelaksanaan
2. Melakukan komunikasi proyek
3. Membuat keputusan strategis kompetensi
4. Merumuskan defenisi kompetensi setiap pekarjaan 5. Menentukan target kebutuhan kmpetensi setiap pekerjaan 6. Melakukan penilaian kinerja
7. Uji coba sistem kompetensi 8. Memanajemeni kompetensi
9. Penyempurnaan sistem kompetensi
2.3.7 Manajemen Kompetensi
Menurut Palan (2003), menyatakan bahwa manajemen kompetensi dapat diartikan sebagai mengidentifikasi, menilai, dan melaporkan level kompetensi karyawan untuk mematikan bahwa organisasi memiliki SDM yang memadai untuk menjalankan strateginya. Ada tiga pendekatan utama pada manajemen kompetensi, yaitu:
1. Akuisisi kompetensi (competency acquisition): Organisasi melakukan upaya yang disengaja dan terencana untuk mendapatkan kompetensi yang diperlukan bagi pertumbuhan dan ekspansi perusahaan.
2. Pengembangan kompetensi (competency development): Level kompetensi karyawan yang sudah ada ditingkatkan melalui program pengembangan berkelanjutan.
3. Penyebaran kompetensi (competency deployment): Karyawan ditempatkan di berbagai posisi dalam organisasi yang paling cocok dengan kompetensinya (best person- position fit).
2.3.8 Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi
Pengelolaan karir dalam perusahaan biasanya dilakukan dengan melihat dua sisi, yaitu:
1. Sisi Karyawan
Sisi yang pertama, karyawan memiliki kemampuan, potensi, bakat, karakter dan perecanaan karir sendiri. Namun di sisi lain ketersediaan pekerjaan atau posisi di perusahaan sering kali terbatas. Kedua sisi tersebut harus berjalan bersama-sama dan saling mengisi satu sama lain agar tidak tejadi kesenjangan (gap). Bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem yang berbasis kompetensi, perencanaan karir harus disesuaikan dengan persyaratan kompetensi, baik itu persyaratan kompetensi untuk pekerjaan maupun persyaratan kompetensi untuk standar kualifikasi karyawan. Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan karir dan jalur karir akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan.
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Puspitasari (2009), Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Institut Petanian Bogor). Hasil penelitian tentang pengembangan karir menyatakan bahwa secara keseluruhan dari peubah pengembangan karir yaitu kompetensi dan kualifikasi dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir di Institut Pertanian Bogor tergolong baik, dalam kategori keseluruhan untuk kompetensi dan kualifikasi. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indicator pengembangan karir dan sudah dilaksanakan dengan baik pada Institut Pertanian Bogor. Hasil regresi menunjukkan bahwa pengembangan karir didominasi oleh peubah kompetensi kemudian kualifikasi.
Oktavianto (2010), Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT XYZ Bogor). Hasil penelitian tentang pengembangan karier menyatakan bahwa sistem pengembangan karir (kompetensi dan kualifikasi) yang diterapkan PT XYZ Bogor sudah dilaksanakan dengan baik. Sistem peningkatan kinerja berdasarkan pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran yang diterapkan PT XYZ Bogor telah dilaksanakan dengan baik. Pengembangan karir yang telah diterapkan PT XYZ Bogor memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Faktor kualifikasi pada pengembangan karir mendominasi pengaruh terhadap peningkatan kinerja dan diikuti oleh faktor kompetensi.
Marliani (2011), Analisis Program Pengembangan Karir Melalui Talent Management pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Hasil penelitian
tentang pengembangan karir melalui talent management pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigran menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi program pengembangan karir melalui talent management terdiri dari integritas, sikap profesional, orientasi melayani masyarakat, pembelajaran berkesinambungan dan kerjasama tim. Alternaif strategi pemilihan program pengembangan karir untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai terdiri dari bimbingan teknis, coaching dan mentoring. Bimbingan teknis dipilih sebagai prioritas pertama karena karena program pengembangan karir melalui talent management merupakan program baru yang masih membutuhkan pembinaan dan pengarahan untuk melaksanakan tugasnya dengan lebih baik.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Pengembangan karir merupakan hal yang terpenting dalam mencapai tujuan suatu organisasi, karena dengan pengembangan karir dapat menciptakan pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan visi dan misi KPP Pratama Bogor. Pengembangan kerja dapat dilakukan dengan berbagai strategi dan metode , diantaranya seperti rotasi pekerjaan, penugasan melalui gugus tugas, serta lain- lainnya, termasuk yang dilakukan dalam menghadapi krisis bisnis hingga mencapai pemahaman atau kepercayaan diri yang semakin besar.
Peranan SDM khususnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan tujuan organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai dengan pengembangan karir. Pengembangan human capital memerlukan investasi waktu dan sumber daya yang tidak sedikit. Pemikiran dan arah investasi ini harus menjadi bagian dari proses perencanaan bisnis di jenjang tertinggi di dalam organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai pada jabatannya.
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor melaksanakan suatu pengelolaan SDM yang bedasarkan visi dan misi, serta tujuan yang ingin dicapai. Pengelolaan SDM ini dijalankan oleh seluruh karyawan dengan tujuan untuk semakin meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki perusahaan dan mendukung pencapaian tujuan, sasaran dan meningkatkan kinerja pegawai. Khususnya pegawai fungsional yang memiliki kinerja yang mendukung pengembangan karir mealui pencapaian angka kredit yang ditentukan sesuai dengan kompetensi dan kemampuan yang dimilki oleh dirinya sendiri. Penilaian kinerja pegawai fungsional akan berpengaruh terhadap pengembangan karir yang berbasis kompetensi yang dimiliki oleh pegawai sesuai dengan standar dan kualifikasi yang ditetapkan. Pegawai fungsional memilki peningkatan karir yang berbeda dengan pegawai struktural.
Seiring berjalannya karir seorang pegawai pendorong dan penghambat untuk kemajuan karir tidak luput dari semua proses yang dilakukan. Untuk mengatasinya harus diketahui dan dianalisis apa yng menjadi penghambat dan pendorong karir. Identifikasi pendorong dan penghambat karir akan membantu untuk menentukan bagaimana rencana dan strategi yang dilakukan untuk memperkuat pemicu karir dan mengurangi atau menghilangkan penghambat yang datang dalam pengembangan karir. Peningkatan golongan dan jabatan dapat dilihat dari bagaimana kinerja yang telah dicapai melalui pengetahuan, keterampilan, motivasi serta peran yang dimilikinya. Penilaian kinerja yang dilakukan akan berpengaruh terhadap pengembangan karir, karena hasil penilaian akan memberikan petunjuk seperti apa kemajuan dan kekurangan pegawai sehingga jenjang peningkatan karir dapat diarahkan dengan baik. Melalui program tersebut akan diketahui apa yang akan menjadi strategi yang dapat diterapkan oleh seorang pegawai untuk mencapai karir dengan kinerja yang dimilikinya. Sehingga pengembangan karir menjadi sarana untuk meningkatkan kinerja secara efektif dalam pencapaian tujuan organisasi. Bagan dari uraian kerangka pemikiran yang telah dijelaskan dapat dilihat pada Gambar 2.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di KPP Pratama di daerah Bogor Jawa Barat. Penelitian ini dilakukan selama dua bulan yaitu pada bulan Februari 2012 sampai bulan April 2012. Penentuan tempat ini dilakukan secara sengaja karena ingin meneliti dan mengetahui penilaian kinerja pegawai fungsional secara khusus serta pengaruhnya terhadap pengembangan karir yang berdasarkan kompetensi yang dimiliki pegawai fungsional pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor yang belum pernah dilakukan sebelumnya.
Gambar 2. Kerangka pemikiran penelitian 3.3. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau diperoleh dari sumber pertama/objek riset yaitu tempat meneliti dan belum pernah diolah sebelumnya. Data primer dalam hal ini diperoleh berdasarkan wawancara langsung yang dilakukan terhadap pegawai fungsional melalui dan menggunakan kuesioner.
Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh melalui sumber pertama, dan telah tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen tertulis. Dalam hal ini, data sekunder diperoleh dari dokumen dan data instansi, seperti data kepegawaian, peraturan pusat dan gambaran umum pegawai fungsional Direktorat Jenderal Pajak Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor.
Skala yang digunakan dalam penyusunan kuesioner adalah skala likert. Skala likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan dengan sikap
Fishbone analysis (Nasution, 2001) Visi, misi dan tujuan
Pegawai Fungsional KPP Pratama Bogor Pengembangan karir (Samsudin, 2006): 1. Kompetensi 2. Kualifikasi Kinerja (Rivai,2005) : 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Motivasi 4. Peran 5. Penilaian Implikasi Manajerial KPP Pratama Bogor
Rekomendasi Strategi Pengembangan Karir Pegawai Fungsional KPP Paratama
Bogor Kualitatif Mapping karir FFA (Lewin, 1951)
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan Karir Analisis Deskriptif
seseorang terhadap sesuatu. Misalnya setuju- tidak setuju, senang-tidak senang dan puas- tidak puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan tersebut.
Berikut adalah model skoring menurut Likert: Bobot nilai 4 = sangat setuju
Bobot nilai 3 = setuju Bobot nilai 2 = tidak setuju Bobot nilai 1 = sangat tidak setuju
3.3. Penentuan Sampel
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode sensus yaitu proses pengambilan sampel dimana seluruh anggota populasi pegawai fungsional digunakan sebagai sumber data (Sumarwan, 2004).
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode penentuan sampel yang digunakan adalah:
1. Pengamatan langsung di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor .
2. Wawancara langsung kepada divisi Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor.
3. Menggunakan pengisian kuesioner oleh responden yaitu pegawai fungsional pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor.
3.5. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
Pengolahan data dan analisis data pada penelitian ini untuk menjawab setiap tujuan dari penelitian menggunakan beberapa alat analisis yang terdiri dari:
1. Tabulasi Silang (Crosstabs)
Tabulasi silang adalah prosedur yang menyajikan deskripsi data dalam bentuk baris dan kolom. Tabulasi silang digunakan untuk melakukan analisis hubungan di antara baris dan kolom. Data yang digunakan untuk analisis ini adalah data yang berskala ordinal dan nominal (Nazir,1988).
Pengambilan keputusan pada tabulasi silang dilakukan berdasarkan perbandingan antara uji chi-square dengan tabel chi square. Bila nilai hasil hitung chi-square kurang dari atau sama dengan tabel chi-square
maka hipotesis diterima. Bila chi-square test menampilkan hasil kurang dari atau sama dengan 0,05 maka artinya ada hubungan baris dan kolom. 2. Analisis Partial Least Square (PLS)
Partial Least Square merupakan factor indeterminacy, metode analisis yang powerfull oleh karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu, jumlah sampel kecil. PLS dapat juga digunakan untuk konfirmasi teori.
Secara filosofis, perbedaan antara covariance based SEM dengan
component based PLS adalah kita akan menggunakan model persamaan struktural untuk menguji teori atau pengembangan teori untuk tujuan prediksi. Pada situasi dimana kita mempunyai dasar teori yang kuat dan pengujian teori atau pengembangan teori sebagai tujuan utama riset, maka metode dengan covariance based (maximum likelihood atau generakized least square) lebih sesuai. Namun demikian adanya indeterminacy dari estimasi factor score maka akan kehilangan ketepatan prediksi.
Tujuan PLS adalah membantu peneliti untuk mendapatkan nilai variabel laten untuk tujuan prediksi. Model formalnya mendefenisikan variabel laten adalah linear agregat dari indikator-indikatornya. Weight estimate untuk menciptakan komponen skor variabel laten didapat
berdasarkan bagaimana inner model (model struktural yang
menghubungkan antar variabel laten) dan outer model (model pengukuran yaitu hubungan antara indikator dengan konstruknya) dispesifikasi. Hasilnya adalah reidual variance dari variabel dependen (keduanya variabel laten dan indikator) diminimumkan.
a. Cara kerja PLS
Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi tiga. Kategori pertama, adalah weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten. Kedua mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan blok indikatornya (loading), kategori ketiga adalah berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten.
Pada dua tahap pertama proses iterasi indikator dan variabel laten diperlakukan sebagai deviasi (penyimpangan) dari nilai rata-rata. Pada tahap ketiga untuk hasil estimasi dapat diperoleh berdasarkan pada data metrik original, hasil weight estimate dan path estimate pada tahap kedua digunakan untuk menghitung rata-rata dan lokasi parameter. Tahap pertama merupakan jantung dari algoritma PLS yang berisi prosedur iterasi yang selalu akan menghasilkan weight estimate yang stabil. Komponen skor estimate untuk setiap variabel laten didapat dengan dua cara yaitu melalui outside aproksimasi yang menggambarkan weighted agregat dari indikator konstruk dan melalui
inside aproksimasi yang merupakan weighted agretgat component score
lainnya yang berhubungan dengan konstruk dalam model teoritis. Selama iterasi berlangsung inner model estimate digunakan untuk mendapatkan outside approximation weight, sementara itu outer model estimate digunakan untuk mendapatkan inside approximation weight.
Prosedur iterasi akan berhenti ketika persentase perubahan setiap
outside approximation weight relatif terhadap proses iterasi sebelumnya kurang dari 0,001.
b. Path diagram dalam penelitian
Path diagram merupakan grafik mengenai bagaimana beberapa variabel pada suatu model berhubungan satu sama lain, yang memberikan pandangan menyeluruh mengenai struktur model. Path
diagram dalam penelitian berguna untuk memahami hipotesis yang telah dilakukan sebelumnya, path diagram yang dibangun secara benar, maka persamaan-pesamaan aljabar akan ditunjukkan dengan benar beserta error dalam persamaan tersebut (Ghozali, 2005).
Model diagram lintas penelitian yang digunakan dalam menganalisis pengaruh penilaian kinerja terhadap pengembangan karir serta pengaruh setiap indikator dapat dilihat pada Gambar 3.
Keterangan:
λ: hubungan antara variabel laten eksogen maupun endogen terhadap indikator-indikatornya
γ: hubunan langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen
Gambar 3. Model Diagram Lintas Penelitian
X1, X2 ,Y1,Y2,Y3,Y4 : variabel manifest / indikator
Kinerja, karir : variabel laten
Kinerja : variabel eksogen (laten bebas) Karir : variabel endogen (laten tak bebas) Variabel kinerja terdiri dari sub variabel: Y1 : komponen pengetahuan
Y2: komponen keterampilan
Y3: komponen motivasi
Y4: komponen peran
Diregresikan dengan variabel karir dengan indikator sebagai berikut: X1 : komponen kompetensi
X2 : komponen kualifikasi
Hipotesis:
Penelitian ini menggunakan Modelling Path Partial Least Square
dengan hipotesissebagai berikut: Hipotesis utama:
H0 = Penilaian kinerja tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir
pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor.
kinerja karir X1 Y4 X2 Y3 Y2 Y 1 λ γ λ λ λ λ λ
H1 = Penilaian kinerja memiliki pengaruh terhadap pengembangan
karir pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor. Hipotesis pendukung:
H0 =Indikator pengetahuan tidak memiliki pengaruh terhadap penilaian
kinerja pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor.
H1= Indikator pengetahuan memiliki pengaruh terhadap penilaian
kinerja pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor.
H0= Indikator keterampilan tidak memiliki pengaruh terhadap
penilaian kinerja pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor
H1= Indikator keterampilan memiliki pengaruh terhadap penilaian
kinerja pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor.
H0= Indikator motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap penilaian
kinerja pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor.
H1= Indikator motivasi memiliki pengaruh terhadap penilaian kinerja
pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor. H0 =Indikator peran tidak memiliki pengaruh terhadap penilaian kinerja
pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor. H1= Indikator peran memiliki pengaruh terhadap penilaian kinerja
pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor.
H0 = Indikator kompetensi tidak memiliki pengaruh terhadap
pengembangan karir pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor.
H1= Indikator kompetensi memiliki pengaruh terhadap pengembangan
karir pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor. H0= Indikator kualifikasi tidak memiliki pengaruh terhadap
pengembangan karir pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor.
H1= Indikator kualifikasi memiliki pengaruh terhadap pengembangan
karir pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Bogor. 3. Analisis Model Tulang Ikan (Fishbone)
Model fishbone atau sebab akibat adalah suatu pendekatan terstruktur yang memungkinkan dilakukan suatu analisis lebih terperinci dalam menemukan penyebab-penyebab dari suatu masalah, ketidaksesuaian, dan kesenjangan yang ada. Metode sederhana yang dapat dipergunakan untuk menelusuri penyebab suatu permalahan terjadi. Dasarnya adalah prinsip bahwa pemikiran yang bersumber dari orang banyak atau lebih baik dari satu orang. Dinamakan diagram tulang ikan karena bentuk dari diagram ini seperti tulang ikan, dengan permasalahan sebagai kepalanya, dan penyebab-penyebab yang ada sebagai duri-durinya. Diagram fishbone
dapat digunakan dalam situasi dimana :
a. Terdapat pertemuan diskusi dengan menggunakan brainstorming
untuk mengidentifikasi mengapa suatu masalah terjadi. b. Diperlukan analisis lebih terperinci terhadap suatu masalah c. Terdapat kesulitan untuk memisahkan penyebab dari akibat.
Analisa fishbone dipakai untuk mengkategorikan berbagai sebab potensial dari suatu masalah dengan cara mudah dimengerti dan rapi. Alat ini juga daat membantu dalam menganalisis apa yang sesungguhnya terjadi dalam proses.
4. Force Field Analysis
Analisis force field adalah teknik yang berguna untuk melihat semua kekuatan yang mendukung dan menentang keputusan. Alat ini juga dapat membantu untuk merencanakan bagaimana mengatasi hambatan atau kendala untuk suatu perubahan dan perbaikan. Proses yang dimulai dengan pembentukan tim yang menggambarkan perubahan dan perbaikan yang diinginkan serta mengidentifikasi tujuan dan solusi tepat untuk sebuah masalah. Analisis ini adalah metoda yang sangat ampuh untuk memperoleh gambaran lengkap yang menyeluruh dari berbagai kekuatan yang ada dalam isu utama suatu kebijakan atau strategi juga untuk memperkirakan sumber dan tingkat kekuatan-kekuatan tersebut. Langkah
pertama yang dilakukan adalah menyepakati bidang perubahan yang akan dibahas. Bidang perubahan ini dapat ditulis sebagai sasaran kebijakan yang diinginkan atau tujuan. Langkah kedua adalah menetapkan apakah ada yang dapat dilakukan menghadapi kekuatan-kekuatan tersebut. Dampak paling signifikan akan diperoleh dengan cara meningkatkan kekuatan pendukung yang lemah sementara mangurangi kekuatan- kekuatan penghambat yang kuat.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lembaga
Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor merupakan unit kerja dari Direktorat Jenderal Pajak yang melaksanakan pelayanan kepada masyarakat baik yang telah terdaftar sebagai Wajib Pajak maupun tidak di wilayah Kota Bogor.