JOB ANALYSIS
2.6 Job Design
Job design adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi hasil (Greenberg dan Baron:1996).
Perspektif pada desain kerja bisa diklasifikasikan pada empat kategori utama antara lain: pendekatan perseptual, pendekatan biologis, pendekatan mekanik, dan pendekatan motivasi. Pendekatan biologis dan perseptual keduanya memiliki akar masing-masing dalam rekayasa faktor manusia. Fokus utama terletak pada integrasi dari sistem mesin-manusia. Seperti, menitik beratkan pada desain peralatan dan kecocokan antara mesin dan operator.
Ada tiga alasan mengapa dilakukan perancangan kerja
1. Rancangan pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja untuk pekerjaan tertentu, khususnya memotivasi tenaga kerja yang lebih baik.
3. Rancangan pekerjaan dapat mempengaruhi baik kesehatan fisik maupun mental.
Metode job design
Teknologi kinerja ada empat metode redesign. Pertama, job enlargement, dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan memberikan lebih banyak dan beragam tugas. Tugas yang mengurangi jumlah spesialisasi yang dibutuhkan oleh karyawan, dan juga, memperpanjang jangka waktu dia atau dia harus menyelesaikannya.
Yang kedua, job rotation, memungkinkan seorang karyawan untuk bekerja di berbagai departemen atau pekerjaan dalam suatu organisasi untuk mendapatkan wawasan yang lebih baik operasi. Ini, dengan sendirinya, tidak mengubah atau pendesainan ulang pekerjaan karyawan, tetapi memungkinkan kesempatan untuk meningkatkan keahlian dan pengetahuan tentang pekerjaan lain.
Job enrichment, metode ketiga, memungkinkan karyawan untuk mengambil sebagian tanggung jawab biasanya didelegasikan kepada manajemen. Risiko di sini adalah bahwa karyawan akan ditransfer terlalu banyak tanggung jawab dan otonomi dalam perencanaan dan pengendalian aspek pekerjaan. Dilakukan dengan benar, Namun, kontrol yang baru ditemukan akan menyegarkan karyawan untuk bekerja lebih efektif.
1. Job enlargement
Memberikan kesempatan pekerja untuk melakukan sesuatu yang lebih adalah job enlargement. Biasanya pekerjaan baru ini sama dengan apa yang telah dilakukan oleh seorang sebelumnya. Misalnya, Anton menangani
employee relation, Tuti bergerak dibidang Goverment relation dan Lani menangani coustumer relation, ketiganya untuk memperluas pekerjaannya dengan mengijinkan setiap orang dari mereka melakukan ketiga fungsi tadi. Penugasan terhadap bidang tersebut tidak hanya satu orang tapi tiga orang. Beberapa peniliti melaporkan keuntungan utama job enlargement adalah meningkatnya kepuasan kerja dan kualitas kerja.
Selain itu untuk mengurangi kemotonan dari rutinitas sehari-hari dan untuk siklus kerja dengan meningkatkan lingkup kerja. Fungsi kerja dari irisan horizontal dari unit organisasi dikombinasikan, sehingga memberikan tiap karyawan beberapa pekerjaan unttuk dilakukan. Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.
2. Job rotation
Job rotation adalah suatu cara untuk menghilangkan otonomi dari pekerjaan rutin yang mempunyai cakupan kecil dengan cara melakukan pertukaran orang dari satu pekerjaan satu dengan pekerjaan lain. Merotasikan seseorang dari suatu kebosanan pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Melalui job rotation, maka karyawan akan memperoleh tanggung jawab yang baru, sehingga memperoleh pengetahuan dan kemampuan yang baru pula. Job rotation ini, sehingga dapat memenuhi need of achievement dari seorang karyawan. Keberhasilan Job Enlargement, Job Rotation dan munculnya teori motivasi (Maslow & Herzberg) melahirkan Job Enrichment.
3. Job Enrichment adalah perkembangan lebih lanjut dari Job Rotation & Job
Enlargement. Teori motivasi Herzberg menjelaskan bahwa untuk memotivasi karyawan, jabatan perlu diperkaya (enriched) sehingga memberi kesempatan untuk: achievement, recognition, responsibility, advancement, growth. Job enrichment merupakan kombinasi beberapa aktifitas dari penamapang vertical dari organisasi menjadi satu pekerjaan untuk memfasilitasi karyawan dengan tanggung jawab dan otonomi lebih. Serta peningkatan kerja yang lebih mendalam. Ide ini digunakan untuk mengembangkan pengalaman akuntabilitas yang kuat dengan menigijinkan mereka mengatur jam kerjanya, mengoreksi kesalahannya, dan memutuskan jalan terbaik untuk menjalankan berbagai tugas.
Namun, tidak semua dapat melakukan job enrichment karena untuk dapat melaksanakan job enrichment pekerja diharapkan memiliki tanggung jawab. Bila mereka tidak mampu melaksanakan tanggung jawab ini tentu semua pekerjaan tidak dapat berjalan baik. Misalnya saja dalam tahapan merancang kembali pekerjaan disini dituntut adanya kreativitas dari pekerja. Agar pekerjaan yang dilakukan dapat terlihat menjadi lebih besar, bervariasi, dan kecakapan lebih luas. Dari situ pekerja juga dapat mengoreksi pekerjaannnya sendiri.
Karena dalam job enrichment dituntut kemampuan dari para pekerja sehingga mampu memotivasi secara instrinsik, maka kemungkinan absensi dan perpindahan kerja akan berkurang. Adanya motivasi tersebut membuat
pekerja ingin melakukan yang terbaik bagi pekerjaannya. Langkah-langkah Job Enrichment:
1. Kinerja karyawan berhubungan langsung dengan penghargaan a. Definisi yang jelas dari hadiah merupakan suatu keharusan.
b. Penjelasan hubungan antara kinerja dan imbalan penting
c. Pastikan karyawan berhak mendapatkan hadiah jika berkinerja baik d.Jika hadiah tidak diberikan, diberikan penjelasan
2. Mengubah upaya karyawan menjadi kinerja usaha: a. Memastikan bahwa tujuan terdefinisi dengan baik dan dipahami oleh semua orang. Misi perusahaan harus dikomunikasikan kepada semua karyawan. Tujuan individu juga harus jelas. Setiap karyawan harus tahu persis bagaimana dia cocok ke dalam keseluruhan proses dan menyadari betapa pentingnya kontribusi mereka kepada
organisasi dan pelanggannya.
b. Menyediakan sumber daya yang memadai untuk setiap karyawan agar berkinerja baik. Ini mencakup fungsi pendukung seperti teknologi informasi, teknologi komunikasi, dan pelatihan dan
pengembangan personil.
c. Menciptakan budaya perusahaan yang mendukung. Ini termasuk jaringan dukungan sebaya, mendukung manajemen, dan menghilangkan unsur-unsur yang mendorong ketidakpercayaan dan berpolitik.
d. Kebebasan mendapatkan informasi. Cukup memberikan kebebasan untuk memfasilitasi pekerjaan Mendorong dan menghargai inisiatif
karyawan.
e. Memberikan pengakuan yang memadai, penghargaan, dan motivator lainnya.
f. Memberikan kesempatan peningkatan keterampilan. Ini dapat mencakup tugas belajar atau pelatihan kerja.
g. Pekerjaan beragam. Ini dapat dilakukan dengan pembagian kerja atau program rotasi pekerjaan.
h. Mungkin perlu untuk mendesain kembali proses pekerjaan. Ini bisa melibatkan mendesain ulang fasilitas fisik, mendesain ulang proses, perubahan teknologi, penyederhanaan prosedur, penghapusan pengulangan, mendesain ulang struktur otoritas.
3. Pastikan karyawan menginginkan imbalan. Dan untuk mengetahuinya bisa dilakukan dengan cara :
a. Meminta mereka b. Menggunakan survey c. Menggunakan kuesioner
Jadi dengan job enrichment ini diharapkan akan meningkatkan motivasi karyawan untuk menggunakan semua kemampuannya secara maksimal. Dengan meningkatnya motivasi maka kinerja karyawan akan semakin baik, sehingga diharapkan tujuan perusahaan tercapai.
Perspektif pada desain kerja bisa diklasifikasikan pada empat kategori utama antara lain: pendekatan perseptual, pendekatan biologis, pendekatan mekanik, dan pendekatan motivasi. Pendekatan biologis dan perseptual keduanya memiliki akar masing-masing dalamrekayasa faktor manusia.Fokus utama terletak pada integrasi
dari sistem mesin-manusia. Seperti, menitik beratkan pada desain peralatan dan kecocokan antara mesin dan operator.
Dua pendekatan yang lain dengan jelas menyoroti potensi perdagangan yang harus secara sering dibuat oleh suatu organisasi ketika membuat keputusan untuk desain kerja. Keduanya mendapat perhatian khusus dalam literatur manajemen. Pendekatan mekanistik merupakan yang terbaik yang pernah di gagas oleh Taylor’s scientific management dan pendekatan motivasi dengan job enrichment.
Kesimpulan :
Job analysis adalah sebuah alat yang berisi proses mengumpulkan, menganalisa, dan menyatukan informasi dalam pekerjaan. Metode pengumpulan data Job analysis ada 2 yaitu kualitatif dan kuantitatif. Metode kualitatif terdiri dari observasi, wawancara, kuesioner, dan catatan pemegang jabatan. Kemudian metode kuantitatif terdiri dari Function Job Analysis (FJA), Position Analysis Questionnaire (PAQ), management positions Description Questionnaire (MPDQ).
Job description merupakan salah satu output primer yang disediakan oleh job analysis sistematis. Sebuah gambaran tertulis tentang apa yang diperlukan dalam bekerja. Kemudian job specification yang merupakan pengembangan dari job description, terutama digunakan sebagai pedoman untuk rekrutmen dan seleksi. Job specification bisa menjelaskan secara actual karakteristik terkait.
Job design merupakan pendekatan didalam suatu pekerjaan untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi hasildapat diklasifikasikan pada empat katergori utama yaitu pendekatan perseptual, biologis, mekanik, dan pendekatan motivasi.
BAB 3
CONCLUSION
Kesimpulan : Teamwork
Inti dari sebuah teamwork ialah adanya individu dalam tim tersebut yang memiliki, memahami, dan setuju pada misi dan visi yang ditetapkan. Seseorang dalam kelompok tidak secara langsung membangun sebuah tim. Perlu ada yang namanya membangun tim (team building). Organisasi yang membangun tim tanpa penilaian kebutuhan, saat mereka pertama kali menilai kekuatan dan kelemahan akan menjadi risiko pemborosan sumberdaya.
Managing group ,merupakan pilar utama dari teamwork, karena setelah sebuah tim dibangun langkah selanjutnya adalah mengelola tim atau grup tersebut. Hal yang perlu diperhatikan dalam managing group antara lain motivasi, pengaruh dan kekuasaan, serta efektifitas. Ketiga hal tersebut memegang peranan penting dalam mencapai kesuksesan tujuan organisasi.
Job analysis adalah sebuah alat yang berisi proses mengumpulkan, menganalisa, dan menyatukan informasi dalam pekerjaan. Metode pengumpulan data Job analysis ada 2 yaitu kualitatif dan kuantitatif. Metode kualitatif terdiri dari observasi, wawancara, kuesioner, dan catatan pemegang jabatan. Kemudian metode kuantitatif terdiri dari Function Job Analysis (FJA), Position Analysis Questionnaire (PAQ), management positions Description Questionnaire (MPDQ).
Job description merupakan salah satu output primer yang disediakan oleh job analysis sistematis. Sebuah gambaran tertulis tentang apa yang diperlukan dalam bekerja. Kemudian job specification yang merupakan pengembangan dari job description, terutama digunakan sebagai pedoman untuk rekrutmen dan seleksi. Job specification bisa menjelaskan secara actual karakteristik terkait.
Job design merupakan pendekatan didalam suatu pekerjaan untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi hasildapat diklasifikasikan pada empat katergori utama yaitu pendekatan perseptual, biologis, mekanik, dan pendekatan motivasi.