TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teori
1. Kinerja Guru
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Menurut Syafaruddin Alwi (2001) menjelaskan bahwa kualitas perilaku karyawan atau hasil yang dicapainya secara fundamental ditentukan oleh keahlian dan kemampuan karyawan yang bersangkutan, serta motivasi dan kesempatan.
Menurut Samsudin (2006) memberikan pengertian bahwa kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Nawawi (2005) memberikan pengertian bahwa kinerja adalah sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan. Pengertian tersebut memberikan pemahaman bahwa kinerja merupakan perbuatan atau perilaku seseorang yang secara langsung maupun tidak langsung dapat diamati oleh orang lain.
Menurut Gibson ( 2006 ), mendefinisikan pengertian kinerja sebagai tingkat keberhasilan yang dinyatakan dengan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Sedangkan Mulyasa ( 2004 ) mendefinisikan pengertian kinerja sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja.
UNIVERSITAS
Menurut Sanjaya ( 2005 ), pengertian kinerja guru meliput i tugas perencanaan, pengelolalan pembelajaran dan penilaian hasil belajar siswa. Sebagai perencana, guru harus mampu mendesain pembelajaran yang sesuai dengan kondisi siswa di lapangan, sebagai pengelola guru harus mampu menciptakan iklim pem-belajaran yang kondusif sehingga siswa dapat belajar dengan balk, dan sebagai evaluator guru harus mampu melaksanakan penilaian proses dan hasil belajar siswa.
Menurut Sardiman (2000) menjelaskan tugas dan peranan guru, antara lain: menguasai dan mengembangkan materi pelajaran, merencanakan dan mempersiapkan Kegiatan Belajaran Mengajar ( KBM ) sehari-hari, mengontrol dan mengevaluasi kegiatan belajar siswa. Pembelajaran sebagai wujud dari kinerja guru, maka semua kegiatan pembelajaran yang dilakukan guru harus menyatu, menjiwai, dan menghayati tugas-tugas yang relevan dengan tingkat kebutuhan, minat, bakat dan kemampuan peserta didik serta kemampuan guru dalam mengorganisasi pembelajaran dengan penggunaan berbagai media dan teknologi pembelajaran yang memadai.
Menurut Silverius (2003), guru adalah tokoh sentral dalam pendidikan untuk menyiapkan kader bangsa di masa depan, kunci sukses reformasi pendidikan. Beberapa faktor yang mempengaruhi proses belajar dan hasil belajar siswa, faktor guru mendapat perhatian yang pertama dan sangat berperan , karena baik- buruknya pelaksanaan kurikulum pendidikan pada akhirnya bergantung pada aktivitas dan kreativitas guru dalam menjabarkan dan merealisasikan kurikulum tersebut. Oleh karena itu, guru harus profesional dalam menjalankan tugasnya.
UNIVERSITAS
Menurut Syafaruddin dan Nasution (2003), bahwa guru profesional yang bertugas mengajar di sekolah memerlukan keahlian khusus. Dalam kegiatan yang berkaitan dengan pembinaan potensi anak didik yang sedang mengalarni perkembangan, maka guru harus benar-benar ahli dalam bidangnya.
Menurut Nurdin (2000), bahswa seorang guru profesional harus memahami apa yang diajarkannya dan menguasai bagaimana mengajarkannya. Guru harus memenuhi dua kategori, yaitu memiliki capability dan loyality.
Capability yakni guru harus memiliki kemampuan dalam bidang ilmu yang
diajarkannya, memiliki kemampuan teoritik tentang mengajar yang balk; mulai perencanaan, implementasi sampai evaluasi hasil belajar. Loyalitas keguruan, yakni loyal terhadap tugas-tugas keguruan, tidak semata di dalam kelas, tapi juga di luar kelas, dan di lingkungan masyarakat
Berdasarkan Undang - Undang No.14/2005 yang berisikan tentang Guru dan Dosen, standar kompentensi yang harus dimiliki oleh seorang guru agar mendapat sertifikasi untuk melaksanakan tugas dan wewenang sebagai tenaga kependidikan meliputi:
1) Kompetensi Pedagogik
Pedagogik mempunyai arti ilmu mendidik. Kompetensi pedagogik merupakan suatu performansi (kemampuan) seseorang dalam bidang ilmu pendidikan. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki kompetensi pedagogik. Seorang guru harus memiliki pengetahuan dan pemahaman serta kemampuan dan keterampilan pada bidang profesi kependidikan.
Menurut Depdiknas (2002) pengetahuan dan pemahaman yang harus dimiliki seorang guru sebagai profesi kependidikan meliputi peserta didik ,teori
UNIVERSITAS
belajar dan pembelajaran, kurikulum dan perencanaan pengajaran, budaya dan masyarakat sekitar sekolah, filsafat dan teori pendidikan, evaluasi,teknik dasar dalam mengembangkan proses belajar, teknologi dan pemanfaatannya dalam pendidikan, penelitian, moral, etika dan kaidah profesi.
Menurut Matondang (2008), menjelaskan bahwa kompetensi pedagogik merupakan salah satu kompetensi yang sangat penting yang harus dimiliki seorang guru. Kemudian dikemukakan bahwa: This kind of competency is the main problem
related to the didacted and methodology used in classroom teaching.
Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman kepada sifat dan ciri anak didik serta perkembangannya, konsep-konsep pendidikan yang berguna membantu anak didik, motodologi pembelajaran yang sesuai dengan perkembangan anak didik, sistem evaluasi yang baik dan tepat.
Pada bidang pedagogik, seorang guru harus memiliki kompetensi ilmu mendidik seperti, mampu mengidentifikasi dan memahami karakteristik peserta didik dari aspek sosial, moral, kultural, emosional dan intelektual, guru harus memiliki kemampuan memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya, guru harus mampu menguasai teori belajar dan prinsip prinsip pembelajaran yang mendidik, mampu merancang pembelajaran yang mendidik, mampu melaksanakan pembelajaran yang mendidik, mampu merancang penilaian proses dan hasil belajar, mampu melaksanakan penilaian proses dan hasil belajar, mampu menggunakan hasil penilaian untuk berbagai kepentingan pembelajaran dan pendidikan.
2) Kompetensi Kepribadian
UNIVERSITAS
Kepribadian merupakan suatu masalah yang abstrak, yang hanya dapat dilihat lewat penampilan, tindakan, ucapan, dan cara berpakaian seseorang. Kompetensi kepribadian adalah merupakan suatu performansi pribadi (sifat-sifat) yang harus dimiliki seorang guru. Kompetensi kepribadian bagi guru adalah pribadi guru yang terintegrasi dengan penampilan kedewasaan yang layak
diteladani, memiliki sikap dan kemampuan memimpin yang demokratis serta mengayomi peserta didik. Jadi seorang guru harus memiliki kepribadian yang, mantap, stabil, dewasa, arif, berwibawa, berakhlak mulia, dan dapat menjadi tauladan, Mulyasa (2007).
Berdasarkan kompetensi kepribadian tersebut, seorang guru harus mampu bertindak secara konsiten sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan kebudayaan nasional Indonesia, guru harus mampu menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa, guru harus mampu menampilkan diri sebagai pribadi yang berakhlak mulia sebagai tauladan bagi peserta didik dan masyarakat, guru harus mempunyai rasa bangga menjadi guru, dapat bekerja mamdiri, mempunyai etos kerja, rasa percaya diri dan tanggung jawab yang tinggi, guru harus berprilaku jujur dan disegani, mampu mengevaluasi diri dan kinerja secara terus menerus, mampu mengembangkan diri secara berkelanjutan dengan belajar dari berbagai sumber ilmu, guru harus menjunjung tinggi kode etik profesi guru.
3) Kompetensi Sosial
Pakar psikologi pendidikan menyebut kompetensi sosial itu sebagai social
intellegence atau kecerdasan sosial. Kecerdasan sosial merupakan salah satu dari
UNIVERSITAS
sembilan kecerdasan yang meliputi : logika, bahasa, musik, raga, ruang, pribadi, alam, dan kuliner. Semua kecerdasan itu dimiliki oleh seseorang, hanya mungkin beberapa diantaranya menonjol dan yang lain biasa saja atau kurang. Beberapa kecerdasan tersebut bekerja secara terpadu dan simultan ketika seseorang berpikir dan atau mengerjakan sesuatu.
Menurut Ramly (2006) guru merupakan suatu cermin. Guru sebagai cermin memberikan gambaran (pantulan diri) bagaimana dia memandang dirinya, masa depannya, dan profesi yang ditekuninya. Berdasarkan uraian tersebut, yang dimaksud dengan kompetensi sosial merupakan suatu kemampuan seorang guru dalam hal berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, masyarakat sekitar sekolah.
Menurut Depdiknas (2003). jadi seorang guru harus mampu berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta didik, guru harus mampu berkomunikasi secara efektif, empatik dan santun dengan sesama pendidik dan tenaga kependidikan, mampu berkomunikasi secara efektif, empatif dan santun dengan orang tua peserta didik dan masyarakat, bersikap kooperatif, bertindak objektif, serta tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga dan status sosial ekonomi, guru harus mampu beradaptasi di tempat tugas di seluruh wilayah Republik Indonesia yang memiliki keberagaman sosial budaya.
4) Kompetensi Profesional
Kompetensi professional merupakan suatu kemampuan sesuai dengan keahliannya. Seorang guru harus menyampaikan sesuatu (sesuai keahliannya)
UNIVERSITAS
kepada peserta didik dalam rangka menjalankan tugas dan profesinya. Kanfel (2005) mengemukakan bahwa kompetensi di tempat kerja merupakan perpaduan antara performansi maksimum dan tipikal perilaku seseorang. Seorang guru harus memiliki kompetensi professional dalam bidang keahliannya.
Seorang guru memiliki kompetensi profesional, bila guru tersebut memiliki pengetahuan dan pemahaman dasar di bidangnya. Adapun beberapa disiplin ilmu dasar yang harus diketahui dan dipahami oleh seorang guru professional meliputi: a) penguasaan bidang studi (materi) pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkikannya membimbing peserta didik memenuhi kompetensi yang ditetapkan dalam standar nasional pendidikan
b) memilih, mengembangkan kurikulum dan atau silabus sesuai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata pelajaran yang diampu.
Berdasarkan pengetahuan dan kemampuan tersebut, maka kompetensi profesional guru dapat dikategorikan atas: (1) memahami standar kompetensi dan kompetensi dasar bidang keahliannya, (2) mampu memilih dan mengembangkan materi pelajaran, (3) menguasai materi, struktur, dan konsep pola pikir keilmuan yang mendukung bidang keahlian , (4) menguasai metode untuk melakukan pengembangan ilmu dan telaah kritis terkait dengan bidang keahlian, (5) kreatif dan inovatif dalam penerapan bidang ilmu pengetahuan yang terkait dengan bidang keahlian, (6) mampu mengembangkan kurikulum dan silabus yang terkait dengan bidang keahlian, (7) mampu melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran, (8) mampu berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain secara lisan maupun tulisan, (9) mampu memanfaatkan teknologi
UNIVERSITAS
informasi dan pembelajaran, berkomunikasi dan mengembangkan diri sebagai seorang guru.
Kinerja menurut Wirawan ( 2009 : 5 ) adalah keluaran yang dihasilkan oleh funsi-fungsi atau indicator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut Wirawan ( 2009 : 55 ) secara umum dimensi kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu : hasil kerja , perilaku kerja dan sifat pribadi pekerja yang berhubungan dengan pekerjaan.
a. Pengertian Motivasi
Hasil kerja, merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kwalitasnya sejalan dengan pendapat peter Drucker melalui teori Management by objectives ( MBO) . sedangkan perilaku kerja diartikan bahwa ditempat kerja ada dua yaitu perilaku pribadi dan prilaku kerja . Prilaku ini dapat dilihat dari penggunaan waktu , tehnik penyelesaian tugas dan kepribadian dari pekerja. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan misalnya penampilan, sikap terhadap pekerjaan, jujur, cerdas, ramah dan pandai bergaul.
2. Motivasi kerja
Terdapat banyak pengertian tentang motivasi di antaranya adalah Robert Heller ( 1998 : 6) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak , Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar , tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda selanjutnya , Motivasi merupakan salah satu hal paling penting dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia dan berkaitan erat dengan pemimpin
UNIVERSITAS
dan yang dipimpin atau antara pemimpin perusahaan dan pegawai-pegawainya untuk mewujudkan kinerja pegawai - pegawai. Cutter Block (1983) mengemukakan masalah motivasi pada indikator endogen terdiri dari frekwensi dan intensitas. Hasibuan (1990) menyatakan, motivasi adalah pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan seorang dalam bekerja agar lebih efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Donnely et.al (1990) menyatakan, motivasi adalah usaha dari dalam yang kondisinya dilukiskan sebagai harapan, keinginan dan lainnya, yang ada dalam aktivitas atau gerakannya. Dengan kata lain, motivasi merupakan kekuatan baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan sebelumnya. Wahjosumidjo (1987) memberikan suatu defenisi pengertian motivasi adalah suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang untuk bertingkah laku dalam rangka memenuhi kebutuhan yang dirasakan.
Gibson, Ivancevich dan Donnely (1997) menyatakan, motivasi bekerja dan kemampuan melaksanakan pekerjaan saling mempengaruhi dan menentukan hasil karya. Teori motivasi berusaha menjelaskan dan meramalkan bagaimana perilaku individu dibangkitkan, dimulai, dipertahankan dan diberhentikan. Sedangkan Stephen P Robbins ( 2003 : 156 ) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas ( intensity ) ,arah ( direction ) , dan usaha terus menerus ( persintence ) individu menuju pencapaian tujuan .Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang bekerja ,tetapi intensitas tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik kecuali usaha dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi . Sementara itu Jerald Greenberg dan Robert A Baron ( 2003 :190 )
UNIVERSITAS
berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan ( arouse ) , mengarahkan ( direct ) dan menjaga ( maintain ) perilaku menuju pada pencapaian tujuan.
Karena konsepnya berhubungan dengan kebutuhan keberhasilan (kepuasan), maka teorinya disebut sebagai achievement motivations theory. Menurut Clelland, orang yang mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan punya ciri-ciri : Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi ataupun terlalu rendah, tetapi tujuan tersebut cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik, mereka menentukan tujuan seperti di atas karena secara pribadi mereka mengetahui bila hasilnya dapat optimal apabila dilakukan sendiri. Mereka senang akan pekerjaanya dan sangat berkepentingan akan keberhasilannya sendiri.
Selanjutnya menurut Frederich Herzberg Berdasarkan penelitiannya di Kota Pitsburg dan sekitarnya, ditemukan 2 rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya. Rangkaian tersebut adalah : Faktor Motivator yang terdiri dari , achievement (keberhasilan kerja), recognition (pengakuan), . the work itself (pekerjaan itu sendiri), responsibilities (tanggungjawab) dan advancement (pengembangan). Sementara Faktor Higiene terdiri dari technical superfion (superfisi tehnik), wages (gaji), dan keadaan pekerjaan.
b. Model Motivasi
Selain pendapat para ahli di atas, terdapat beberapa teori motivasi yang berkembang hingga saat ini. Reksohadiprodjo (1992) mengemukakan pendapat Stoner yang membagi beberapa jenis motivasi ke dalam beberapa model, model
UNIVERSITAS
1). Model Tradisional
Menurut Taylor F, manusia membutuhkan rangsangan berupa upah menarik dan pengawasan ketat agar disiplin dan takut bersantai. Cara ini juga dikenal dengan istilah carrot and stick system atau system wortel dan cambuk. Manajer memperlakukan pegawai-pegawai sebagai kuda yang didepannya digantungkan seikat wortel. Karena tergiur, kuda akan berlari mengejar. Bila kuda belum bergerak, maka manajer akan menghajar kuda itu dari belakang. Untuk masa yang lama, cara ini akan bermanfaat, tetapi akan segera tiba dalam titik jenuh dan cara ini tidak dapat dipakai lagi.
2). Model hubungan kemanusiaan
Penelitian Mayo E di bengkel Western Company di Hawthorne, Illenois, menyimpulkan bila pegawai-pegawai memerlukan hubungan manusiawi untuk memotivasi kerja mereka. Manajer harus menciptakan suasana kerja agar setiap pegawai merasa berguna dan penting. Untuk itu pegawai-pegawai juga harus diberi kesempatan untuk ikut mengambil keputusan dan diberi informasi mengenai perusahaannya, sehingga dengan hubungan manusiawi tersebut pegawai-pegawai akan bekerja lebih produktif.
3). Model sumberdaya manusia,
Pegawai-pegawai tidak hanya termotivasi oleh uang. Kepuasan kerja sangat penting bagi mereka. Terkait masalah tersebut, Maslow menyatakan bila orang dipenuhi segala kebutuhannya maka dengan sendirinya dia akan menyumbang demi pencapaian tujuan organisasi. Mc Gregor menyatakan bila manusia suka
UNIVERSITAS
bekerja, suka pengarahan diri/pengendalian diri, belajar, kemampuan menggunakan imajinasi, sedangkan Herzberg menyampaikan bahwa manusia mempunyai 2 (dua) kebutuhan dasar yaitu kebutuhan untuk menghindari rasa sakit dan tetap hidup serta kebutuhan untuk tumbuh berkembang serta belajar.
4). Model Motivasi Kinerja
Terence Mitchell, seorang peneliti Perilaku Organisasi yang terkenal, mengusulkan suatu model konsep yang menjelaskan bagaimana motivasi mempengaruhi perilaku dan kinerja., mengintegrasikan berbagai elemen dari beberapa teori yang kita bahas dalam buku ini. Model ini mengidentifikasi penyebab dan konsekuensi dari motivasi. memperkirakan bahwa input individu dan konteks pekerjaan adalah dalam kategori kunci dari faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Para pegawai membawa kemampuan, pengetahuan, watak dan ciri, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai, dalam pekerjaan. Konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik, tugas yang diselesaikan oleh seseorang, pendekatan organisasi terhadap pengakuan dan penghargaan, cukupnya supervisor pengawasan dan pembimbing, dan budaya organisasi. Kedua kategori yang menjadi faktor yang mempengaruhi satu sama lain sebagaimana proses yang berkaitan dengan motivasi yaitu meminta, mengarahkan, menetapkan, sebagai mana pendapat Wibowo ( 2007 )
c. Teori Motivasi
Menurut Handoko ( 1996) ada beberapa ahli yang mengemukakan beberapa pendapat mengenai kebutuhan atau kepuasan ( motivasi ) diantaranya sebagai
UNIVERSITAS
1). Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Moslow ( Moslow Need )
Teori terkenal dengan nama teori kebutuhan yang berbunyi bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam –macam kebutuhan . Berbagai kebutuhan yang diinginkan oleh seseorang berjenjang artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi maka kebutuhan kebutuhan jenjang kedua akan diutamakan , apabila kebutuhan ketiga dapat terpenuhi maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol ,apabila kebutuhan ketiga dapat dipenuhi maka kebutuhan keempat akan diutamakan , demikian sampai kebutuhan kelima , dan apabila kelima jenjang kebutuhan telah dapat dipenuhi , orang yang bersangkutan akan menemukan keberhasilan dan kebahagian .Kelima jenjang kebutuhan dapat menurut Moslow ( Moslow’s Hierarchy of Needs ) :
a). kebutuhan fisiologis ( physiologis Needs )
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan pokok atau kebutuhan primer manusia untuk memenuhi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan biologis seperti misalnya , kebutuhan makan , minum , pakaian, perumahan, kebutuhan seks dan istirahat .Menurut Moslow bahwa setiap orang akan berusaha terlebih dahulu untuk memenuhi kebutuhan pokok yaitu kebutuhan fisiologis sehingga seseorang termotivasi untuk mendapatkan sesuatu dari hasil pekerjaan yang telah dilakukannya atau upah, hasil dari pekerjaan yang telah dilakukannya atau upah tersebut digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang sangat mendasar dari kehidupannya atau kebutuhan pokoknya. Kebutuhan pokok ini akan memotivasi diri individutersebut melakukan sesuatui yang menjadi tanggung jawabnya.
UNIVERSITAS
b). Kebutuhan Kesalamatan dan Keamanan
Menurut Abraham Moslow tentang kebutuhan kesalamatan dan keamanan kerja atau safety needs dimaksud adanya rasa aman,tenteram,bebas rasa takut dan adanya jaminan di masa mendatang atas diri seseorang dalam bekerja .Konsep ini mengandung pengertian bahwa kebutuhan keamanan jiwa yang berisikan perlindungan dari ancaman fisik , perlakuan yang adil,adanya jaminan pengganguran atau pemecatan dan jaminan cacat , jaminan pensiun maupun jaminan hari tua .
c). Kebutuhan sosial ( social need )
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan untuk diakuin oleh lingkungan kerja meliputi ,pemberian Tunjangan Hari Raya ( THR ), kesempatan wisata , jaminan akan pendidikan dan jaminan akan pengobatan perusahaan .Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta ,persahabatan , perasaan memiliki dan diterima kelompok,keluarga dan asosiasi. Menurut Mudjito dan Wahjusumidjo diungkapkan bahwa pada prinsipnya kebutuhan sosial ini antara lain tampak pada kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain ( sense of belonging ) ,kebutuhan untuk maju dan tidak gagal ( sense of achievement ) dan kebutuhan akan keikutsertaan ( sense of participation ) . secara spesifik dapat dibuat dalam beberapa kebutuhan.
Kebutuhan akan perasaan diterima di temapt atau dilingkungan kerjanya atau dimana pun ia bekerja , kebutuhan akan perasaan dihormati di lingkungan tempat ia bekerja , kebutuhan untuk bisa berprestasi di linkungan tempat ia bekerja dan kebutuhan untuk bisa ikut serta.
UNIVERSITAS
d). K
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan untuk memenuhi kepuasan diri pribadi seperti misalnya pengembangan diri ,menggali potensi maupun mencari penyelesaian pekerjaan yang dibebankan sendiri .Menurut Mangkunegara dalam kebutuhan ini pemimpin perlu memberi kesempatan kepada
ebutuhan akan penghargaan ( Esteem Needs )
Penghargaan prestasi atau esteem needs apabila dipandang dari sudut kemanusian adalah untuk menghargai prestasi yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang . Menurut Handoko bahwa penghargaan sebagai suatu pengakuan atas suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dan hal ini merupakan motivator yang kuat .Pengakuan atas suatu prestasi akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi ,uang ataupun hadiah .
Sedangkan menurut Martoyo menyatakan bahwa penghargaan sering disamakan dengan insentif , karena mempuyai persamaan sifat dan makna .Sifat keduanya membedakan dalam hal pemberian dan tidak dibatasi oleh waktu ,sedangkan maknanya sama –sama pemberian .Dari pengertian –pengertian penghargaan di atas mengandung unsur masa lalu , sedangkan insentif mengandung unsur masa depan .Wujud dari penghargaan fisik merupakan penghargaan yang diberikan dalam bentuk benda seperti misalnya : barang konsumsi , uang maupun pakaian , sedangkan penghargaan non fisik mencakup hal –hal yang berhubungan dengan kepuasan seperti ucapan terima kasih , pemberian piagam penghargaan maupun pemberian jasa .
e). Kebutuhan Aktualisasi Diri ( Self Actualization Needs )
UNIVERSITAS
karyawan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar dan kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide –ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu .
2). Achievement Theory atau Teori achievement Mc Clelland (1961),
Dikemukakan oleh David Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
a). Need for achievement (kebutuhan akan prestasi) b). Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial) hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
c). Need for Power (dorongan untuk mengatur) 3). Teori Dua Fakta menurut Frederick Herzberg
Frederick Herzberg mengemukakan suatu teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja yang didasarkan pada penelitian bersama ,yang hasilnya adalah mengemukakan dua rangkaian kondisi yaitu rangkaian kondisi pertama ialah faktor motivator , kondisi kedua ialah faktor hygine ,yang termasuk faktor Motivator adalah Achievement ( prestasi ) , Recognition ( pengakuan ), The work it self ( pekerjaan itu sendiri ), Responsibility ( tanggung jawab ) Advancement ( pengembangan ) dan yang termasuk Faktor Higiene adalah Technical supervisor , Interpersonal supervisor , Policy dan administrasi , Gaji