Pengaruh Motivasi Kerja Guru dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kota Sibolga

13/40900.pdf. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER ( TAPM ). TE. R. BU KA. PENGARUH MOTIVASI KERJA GURU DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI DI KOTA SIBOLGA. U. N. IV ER. SI T. AS. TAPM diajukan sebagai salah satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen. Disusun Oleh: MISHAN NIM: 015544816. PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA 2012. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. SI. IV ER. N. U 1I~1I IqUWS WUlU3U<1W. TA S. 1Irp3LA(l..,(es qvw. '(..Ibrd) Ilql!ldlr~ ..wop.. uqnuJ:311(l a-.<w3lUW\l UllI(lf1W::r'lIP 1I,Kf'dV. TE R. ~ udlQP uqI1-.<u. -'<'1$ I{WI~. ~&Ulp • •_ dnnll"'P tulIA DqIOOS qnml;o$ IJIp 'ulpU:III' L(. w.Uq 11ft\( I{WtWPI. BU. I2foqIS 1110>1 IP ... ~"" VI"S aJ"!) afRllDI dqMlJR.l !""I......O II.hPII8 ••p. KA. !"P"Uaq Iud msllq'i. aJ.~ af.l3)f. N P'UllO', Il".Id d. IlNJtoJ.t JnRV sdn.l. N31'<l;trVNVI\i lI:U.sI:JVl\i VPo/VOIVS V;:>SVd I\iVlI~>OlId V>ln'llll3J. SV.L1Sl1:MI\lJl. 13/40900.pdf.

13/40900.pdf. ABSTRACT The Influence of the Teacher Working Motivation and the Organization Culture on the Teachers’ Performances of State Senior High Schools in Sibolga. BU KA. MISHAN Universitas Terbuka h.mishan11@gmail.com. Keywords: the teacher working motivation, the organization culture, state high schools in Sibolga.. AS. TE. R. The aim of this research is to measure the quantity of the influence of the teacher working motivation and the organization culture on the teachers’ performances. The instrument in form of a questionnaire is used to detect the responses from as many as 63 respondents picked randomly among 176 teachers of State Senior High Schools which are situated around Sibolga City. The data collection is carried out for one and a half month, from October 2012 up to the middle of November 2012.. U. N. IV ER. SI T. Variables used in this research are namely the teacher working motivation, the organization culture as independent variable (X), and the teachers’ performances as dependent variable (Y). The data is analyzed by using the double regression analysis, t-test, F-test, and determination test. The outcome of the data analysis shows that the teacher working motivation and the organization culture simultaneously give a positive influence and are significant toward the teachers’ performances (Fcount = 25.792). While the partial test shows that the teacher working motivation and the organization culture give a positive influence and are significant toward the teachers’ performances with t count repeatedly as much as 3.150 and 3.437. Therefore, it can be concluded that the teacher working motivation and the organization culture are obviously the factors that are able to influence the teachers’ performances, but the organization culture alone turns out to be the most crucial factor to influence the teachers’ performances which should become the central attention for the local education authority. In order to improve the organization culture in State Senior High Schools through out Sibolga City, the Central Government should pay a serious attention to increase the teachers’ performances in remote area.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. ABSTRAK Pengaruh Motivasi Kerja Guru Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Di Kota Sibolga. MISHAN Universitas Terbuka. h.mishan11@gmail.com. TE. R. BU KA. Penelitian ini bertujuan mengukur besarnya pengaruh motivasi kerja guru, dan budaya organisasi terhadap kinerja guru. Instrumen berbentuk kuisioner digunakan sebagai alat untuk mendeteksi respon dari 63 responden yang ditarik secara acak dari 176 guru Sekolah Menengah Atas Negeri se Kota Sibolga yang berlokasi di wilayah seputar kota Sibolga,. Pengumpulan data dilaksanakan selama 1,5 bulan, yaitu antara bulan Oktober 2012 sampai dengan pertengahan bulan November 2012 .. IV ER. SI T. AS. Variabel yang digunakan adalah motivasi kerja guru , budaya organisasi sebagai variabel independen (X), dan kinerja guru sebagai variabel dependen (Y). Data dianalisis menggunakan analisis regresi berganda, Uji t, Uji F, dan Uji determinasi. Hasil analisis data menunjukkan bahwa motivasi kerja guru dan budaya organisasi secara bersama-sama memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru (F hit =25.792 ). Sedangkan pengujian secara parsial menunjukkan bahwa motivasi kerja guru dan budaya organisasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru dengan t hit berturutturut sebesar 3.150 dan 3.437.. U. N. Disimpulkan bahwa motivasi kerja guru dan budaya organisasi merupakan faktor yang mampu mempengaruhi kinerja guru, tetapi budaya organisasi merupakan faktor yang paling menonjol mempengaruhi kinerja guru yang seharusnya menjadi focus perhatian otoritas pendidikan setempat. Dalam upaya memperbaiki budaya organisasi di Iingkungan SMA N se Kota Sibolga Pemerintah Pusat di daerah yang jauh haruslah memberikan perhatian yang serius untuk peningkatan kinerja . Kata Kunci: Motivasi Kerja Guru , Budaya Organisasi, Kinerja Guru , Sekolah Menengah Atas Negeri di Kota Sibolga .. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. U:I\lIJAR I'ERSETUJUAN TUGAS AKIIIR "ROGRAI\I \1 \Glsn:R (rAP\I). P..nprah MOII....1 KtrJI GUn! 0.. Bud.)'. OI'Jll.basi. Judul TAPM. T..rh.d.p KII..rJI GUI. S~1A. l'<oC'fC'ri di Kola Sibolp. Nlml. \IISII\ ..... NIM. OUS44116. "'""­. MlpWf MInIpnm. -...,."". KA. Pcn}'\lSUIITAPM. TE R. BU. 23 o-mbcr 2012. MeRyetUJIII. Pemblmblna: II.. .. -'. *. SI. --(.lJ.u," _"0 bl........ TA S. Pembl.mbllll I.. ER. D r lIennan:-KfA NIP 19560525 198603 I 004. U. N. IV. Dr SllU RahI Agoes Slhm. Dr&, M Sc NIP 19590724 198603 2001. Prqgnm PI......saQu.. ~ 'II'" '"ria. SE, ~Ol .... ,P. 199tOJ 2 I~I. "ii, 't.Se-- I'1LD. 01'. 00]'. • Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. IP, I,s021J 1"50.) 2 001.

13/40900.pdf. U'IIVERSITAS n:RlJl KA PROGRA~lPASCASARJANA PROGRA~1 ~TUDI. MAGISTER MANAJEME". PENGESAIIA'I. \lISIlA1'l. "1M. 01SS4-l816. Propam Studl. Mailster Manlpnc:n. Judul TAPM. '",pnll \1oc"-.s1 Krrja G_n d•• 8tld.).. Qrc. .iIMi Th'1ulPp t....iHrja G.... di ~\lA 'rcrridi KOlli Sibolp. KA. NUTI.. BU. Tc1lh dipenahanUD lit ....P'" PlDilIa l'quJi TIIpS Ak1Ia" P..",_ M'IIWf (TAPM) Propm Stud! Map1lCf MaMJGDCD Ulll~CfSlW Terbub ~. MII_•• 2J D'U"' 2012. WIkIU. 1300 [)lTI\-..aLan. IHIOW18. Ll LlS. TA S. Dan TdIoh. TE R. Hon._. ER. SI. 'AIIIITI \ P['CI JI TAP\l. IV. Kel•• Komisi P"'luji. U. N. Or AsnIh Saw:!.. MPd '"I_ji .\lIli. Or 1""111:5 HenJy,~. -.. '~bi.biltll. --tA''''''''u!~. Dr SlllJ RahI Agoes Salim, Ora. MSc: P~bi.bi ... JlJL. 1J. ",,,,,-MA. •. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. KATA PENGANTAR Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan Tugas Akhir Program Magister (TAPM) ini. Penulisan TAPM in dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Magister Manajemen pada Program Pascasarjana Universitas Terbuka. Saya menyadari bahwa, tanpa bantuan dan imbingan dari berbagai pihak, dari mlai perkuliahan sampai pada penulisan penyusunan TAPM ini, sangatlah sulit bagi saya. BU KA. untuk menyelesaikan TAPM ini. Pada kesempatan ini saya menyampaikan ucapan terima kasih dengan tulus dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :. 1. Ibu Prof. Ir. Tian Belawati, M.Ed., Ph.D. selaku Rektor Universitas Terbuka. Terbuka. TE. R. 2. Ibu Suciati, M.Sc.,Ph.D. selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Jakarta.. AS. 3. Ibu Dr. Asnah Said, M.Pd selaku kepala Universitas Terbuka UPBJJ Medan beserta staf.. SI T. 4. Ibu Dr. Ir. Sri Harijati, MA selaku Asisten Direktur Bidang Akademik Universitas Terbuka. IV ER. 5. Ibu Maya Maria, SE, MM selaku Ketua Bidang Ilmu /Program Magister Manajemen Universutas Terbuka selaku Penanggung Jawab Program Magister. N. Manajemen .. U. 6. Bapak Dr. Ignatius Heruwasto sebagai Dosen Penguji Ahli, yang menguji sekaligus membimbing penulis dalam penyelesaian TAPM ini. 7. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, Dra, M.Sc selaku Dosen Pembimbing I yang dengan sabar telah membimbing penulis dalam menyelesaikan TAPM ini. 8. Bapak Dr. Herman, MA selaku Dosen Pembimbing II yang dengan sabar telah membimbing penulis dalam menyelesaikan TAPM ini. 9. Bapak Raja Bonaran Situmeang, SH, M.Hum selaku Bupati Tapanuli Tengah Yang telah memberikan izin belajar di Universitas Terbuka.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. 10. Bapak Murdianto, SPd MM selaku Kepala SMA Negeri 1 Matauli Pandan dan Pengelola. Perkuliahan. Kelompok. Belajar. Tapanuli. Tengah. yang. telah. memfasilitasi sarana prasarana. 11. Bapak Jaberelli Situmeang, SPd selaku Kepala SMAN 1 Tukka yang telah memberikan izin untuk uji coba instrument penelitian. 12. Bapak Gunung Lubis, SPd selaku Kepala SMA Negeri 1 Sibolga yang telah memberikan ijin penelitian 13. Bapak Ali Sutan Lubis SPd selaku Kepala SMA Negeri 2 Sibolga yang telah. BU KA. memberikan ijin penelitian. 14. Ibu Doharta Ida Hutabarat, SPd selaku Kepala SMA Negeri 3 Sibolga yang telah memberikan ijin penelitian. TE. menyelesaikan penulisan TAPM. R. 15. Bapakda M. Ali Sariman tercinta yang selalu memberikan dukungan do’a dalam. 16. Anakku Muhammad Hafizh Raisan dan istriku Hj. Siti Nuraisyah SPd yang. AS. memberikan inspirasi dan dorongan semangat untuk melanjutkan studi S-2.. SI T. 17. Saudaraku Safinah SPd, Syamsidar dan Amir Aspan MPd yang selalu mendorong semangat untuk meraih keinginan.. IV ER. 18. Rekan-rekan mahasiswa Pascasarjana Program Magister Manajemen Universitas Terbuka UPBJJ Medan Pokjar Tapanuli Tengah Angkatan 2011.1 yang selalu memberikan motivasi.. N. 19. Teman-teman Guru dan tenaga Administrasi di SMA Negeri 1 Matauli Pandan. U. 20. Semua pihak yang telah membantu tersusunnya TAPM ini. Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala. kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga TAPM ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu. . Tapanuli Tengah, 23 Desember 2012 Penulis, MISHAN NIM. 015544816. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. DAFTAR ISI. ABSTRACT ……………………………………………………………………... I. LEMBAR PERSETUJUAN ..………………………………………………….. Iii. LEMBAR PENGESAHAN ..……………………………………………………. iv. KATA PENGANTAR ………………………………………………………….. v. ………………………………………………………………….... vii. DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………. ix. DAFTAR ISI. X. DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………………. xi. BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………... 1. A. Latar Belakang masalah ………………………………………………….. 1. R. BU KA. ……………………………………………………………... DAFTAR TABEL. 11. C. Tujuan Penelitian …………………………………………………………. 12. AS. TE. B. Perumusan Masalah……………………………………………………….. 12. BAB II TINJAUAN PUSTAKA……………………………………………... 14. SI T. D. Kegunaan Penelitian ……………………………………………………... 14 13. 2. Motivasi kerja …………………………………………………………. 21. a. Pengertian Motivasi ………………………………………………... 21 25. IV ER. 1. Kinerja Guru ………………………………………………………….. N. A. Kajian Teori ………………………………………………………………. U. b. Teori Motivasi………………………………………………………. 3. Budaya Organisasi……………………………………………………... 30. 4. Penelitian Terdahulu ………………………………………………….. 34. B. Kerangka Berpikir ……………………………………………………….. 35. 1. Hubugan Motivasi kerja dengan Kinerja Guru…………………………. 35. 2. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Guru ..………………….. 36. 3. Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru ………. 38. 4. Hipotesis …………………………………………………………………. 40. C. Definisi Operasional …………………………………………………….... 41. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. BAB III METODOLOGI PENELITIAN…………………………………….. 51. A. Desain Penelitian …………………………………………………………. 51. B. Populasi dan Sampel …………………………………………………….... 51. C. Instrumen Penelitian …………………………………………………….... 53. D. Prosedur Pengumpulan data ………………………………………………. 54. 1. Jenis data ………………………………………………………………. 54. 2. Menguji Validitas dan Reliabilitas…..…………………………………. 55. E. Metode Analisis data ……………………………………………………... 61. BU KA. BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN …………………………………. 64 64. 1. SMAN 1 Sibolga ……………………………………………………... 64. 2. SMAN 2 Sibolga ………………………………………………………. 66. R. A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian………………………………………. 67. B. Karakteristik Responden …………………………………………………. 69. C. Deskripsi Variabel ………………………………………………………... 70. D. Uji Normalitas …………………………………………………………….. 77. SI T. AS. TE. 3. SMAN 3 Sibolga………………………………………………………. 80. F. Uji Multikoliearitas ………………………………………………………. 82. IV ER. E. Uji Heteroskedastisitas ……………………………………………………. 83. 1. Uji Serempak …………………………………………………………... 85. 2. Uji Determinasi R dan Uji F …………………………………………... 86. 3. Uji Parsial …………………………………………………………….... 87. H. Implementasi Pengaruh Motivasi Kerja Guru dan Budaya Organisasi …... 91. BAB V SIMPULAN DAN SARAN ………………………………………….. 94. A. Simpulan ………………………………………………………………….. 94. B. Saran ………………………………………………………………………. 97. U. N. G. Pembahasan ………………………………………………………………. DAFTAR PUSTAKA .…………………………………………………………... 100. LAMPIRAN ……………………………………………………………………... 103. CURICULUM VITAE………………………………………………………….. 144. SURAT IZIN PENELITIAN ………………………………………………….... 145. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. DAFTAR GAMBAR. Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Motivasi Terhadap Kinerja. ……………….. 36. Gambar 2.2 Kerangka Berpikir Budaya Organisasi Trhadap. ……………….. 37. ……………….. 40. ……………….. 79. ……………….. 80. ………………. 81. Kinerja Gambar 2.3 Kerangka Berpikir Motivasi Kerja dan Budaya. Gambar 4.1 Normal P.P. Plot regression Gambar 4.2 Grafik Histogram. U. N. IV ER. SI T. AS. TE. R. Gambar 4.3 Scatterplot. BU KA. Organisasi Trhadap Kinerja. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. DAFTAR TABEL Tabel Tabel 1.1. hal Perbandingan Jumlah Siswa dan Guru SMA N 1 Sibolga , SMAN 2 Sibolga dan SMAN 3 Sibolga …………………………………….. 8. Operasionalisasi Konsep Penelitian ………………………………. 42. Tabel 3.1. Populasi Guru SMA Negeri di Kota Sibolga Berdasarkan Jenis Kelamin dan Pendidikan TP. 2012-2013 …………………………. 52. Tabel 3.2. Hasil Uji Instrumen Motivasi Kerja Guru ………………………….. 57. Tabel 3.3. Hasil Uji Instrumen Budaya Organisasi ……………………………. 58. Tabel 3.4. Hasil Uji Instrumen Kinerja Guru .…………………………………. 60. Tabel 4.1. Responden Berdasar Jenis Kelamin,Pendidikan dan Masa Kerja ….. 69. Tabel 4.2. Kriterium variabel motivasi kerja ( X1).……………………………. 72. Table 4.3. Kriterium variabel Budaya Organisasi ( X2) ………………………. 74. Tabel 4.4. Uji Multikoliner ……………………………………………………... 82. Tabel 4.5. Hasil Regresi variable X1dan X2 terhadap variable Y……………. Tabel 4.6. Hasil Uji Serempak Anova…………………………………………. 85. Tabel 4.7. Hasil Uji Determinasi Model Summary b…………………………... 87. R. TE. AS. SI T. IV ER. N. Hasil Uji Parsial ……………………………………………………... U. Tabel 4.8. BU KA. Tabel 2.1. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 83. 88.

13/40900.pdf. DAFTAR LAMPIRAN. Halaman Lampiran 1 : Hasil SPSS Uji Validitas dan Reabelitas ……………………… 103 Lampiran 2 : Diskriptif frekwensi variable Penelitian ….…………………. 106. Lampiran 3 : Persentasi Tanggapan responden ……………………………… 110. BU KA. Lampiran 4 : Diskriptif frekwensi variable Penelitian………………………. 111 Lampiran 5 : Persentasi Tanggapan responden ……………………………… 115 Lampiran 6 : Diskriptif frekwensi variable Penelitian ……………………… 116. TE. R. Lampiran 7 : Kuisioner Penelitian …………………………………………… 123 Lampiran 8 : Hasil Responden Variabel Penelitian ………………………….. 128. AS. Lampiran 9 : Hasil Regresi Linier ……………………………………………. 137. U. N. IV ER. SI T. Lampiran 10 : Surat Ijin Penelitian ………………………………………….. 145. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI TA S. TE R. BU. KA. 13/40900.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI TA S. TE R. BU. KA. 13/40900.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI TA S. TE R. BU. KA. 13/40900.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI TA S. TE R. BU. KA. 13/40900.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI TA S. TE R. BU. KA. 13/40900.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI TA S. TE R. BU. KA. 13/40900.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI TA S. TE R. BU. KA. 13/40900.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI TA S. TE R. BU. KA. 13/40900.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI TA S. TE R. BU. KA. 13/40900.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI TA S. TE R. BU. KA. 13/40900.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI TA S. TE R. BU. KA. 13/40900.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI TA S. TE R. BU. KA. 13/40900.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI TA S. TE R. BU. KA. 13/40900.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kajian Teori 1.. Kinerja Guru Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance. (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian. R BU KA. kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.. Menurut Syafaruddin Alwi (2001) menjelaskan bahwa. kualitas. TE. perilaku karyawan atau hasil yang dicapainya secara fundamental ditentukan oleh keahlian dan kemampuan karyawan yang bersangkutan, serta motivasi dan. SI TA S. kesempatan.. Menurut Samsudin (2006) memberikan pengertian bahwa kinerja sebagai. IV ER. tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai. N. tujuan organisasi. Menurut Nawawi (2005) memberikan pengertian bahwa kinerja. U. adalah sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan. Pengertian tersebut memberikan pemahaman bahwa kinerja merupakan perbuatan atau perilaku seseorang yang secara langsung maupun tidak langsung dapat diamati oleh orang lain. Menurut Gibson ( 2006 ), mendefinisikan pengertian kinerja sebagai tingkat keberhasilan yang dinyatakan dengan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Sedangkan Mulyasa ( 2004 ) mendefinisikan pengertian kinerja sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. Menurut Sanjaya ( 2005 ), pengertian kinerja guru meliput i tugas perencanaan, pengelolalan pembelajaran dan penilaian hasil belajar siswa. Sebagai perencana, guru harus mampu mendesain pembelajaran yang sesuai dengan kondisi siswa di lapangan, sebagai pengelola guru harus mampu menciptakan iklim pembelajaran yang kondusif sehingga siswa dapat belajar dengan balk, dan sebagai evaluator guru harus mampu melaksanakan penilaian proses dan hasil belajar siswa.. menguasai. dan. mengembangkan. R BU KA. Menurut Sardiman (2000) menjelaskan tugas dan peranan guru, antara lain: materi. pelajaran,. merencanakan. dan. mempersiapkan Kegiatan Belajaran Mengajar ( KBM ) sehari-hari, mengontrol belajar siswa.. Pembelajaran sebagai wujud dari. TE. dan mengevaluasi kegiatan. SI TA S. kinerja guru, maka semua kegiatan pembelajaran yang dilakukan guru harus menyatu, menjiwai, dan menghayati tugas-tugas yang relevan dengan tingkat kebutuhan, minat, bakat dan kemampuan peserta didik serta kemampuan guru. IV ER. dalam mengorganisasi pembelajaran dengan penggunaan berbagai media dan teknologi pembelajaran yang memadai. guru adalah tokoh sentral dalam pendidikan. U. N. Menurut Silverius (2003), untuk. menyiapkan kader bangsa di masa depan, kunci sukses reformasi. pendidikan. Beberapa faktor yang mempengaruhi proses belajar dan hasil belajar siswa, faktor guru mendapat perhatian yang pertama dan sangat berperan , karena baik- buruknya pelaksanaan kurikulum pendidikan pada akhirnya bergantung pada aktivitas dan kreativitas guru dalam menjabarkan dan merealisasikan kurikulum tersebut. Oleh karena itu, guru harus profesional dalam menjalankan tugasnya.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. Menurut Syafaruddin dan Nasution (2003), bahwa guru profesional yang bertugas mengajar di sekolah memerlukan keahlian khusus. Dalam kegiatan yang berkaitan dengan pembinaan potensi anak didik yang sedang mengalarni perkembangan, maka guru harus benar-benar ahli dalam bidangnya. Menurut. Nurdin. (2000), bahswa seorang guru profesional harus. memahami apa yang diajarkannya dan menguasai bagaimana mengajarkannya. Guru harus memenuhi dua kategori, yaitu memiliki capability dan loyality.. R BU KA. Capability yakni guru harus memiliki kemampuan dalam bidang ilmu yang diajarkannya, memiliki kemampuan teoritik tentang mengajar yang balk; mulai perencanaan, implementasi sampai evaluasi hasil belajar. Loyalitas keguruan, yakni. SI TA S. kelas, dan di lingkungan masyarakat. TE. loyal terhadap tugas-tugas keguruan, tidak semata di dalam kelas, tapi juga di luar. Berdasarkan Undang - Undang No.14/2005 yang berisikan tentang Guru dan Dosen, standar kompentensi yang harus dimiliki oleh seorang guru agar mendapat. meliputi:. IV ER. sertifikasi untuk melaksanakan tugas dan wewenang sebagai tenaga kependidikan. U. N. 1) Kompetensi Pedagogik Pedagogik. mempunyai. arti ilmu. mendidik.. Kompetensi pedagogik. merupakan suatu performansi (kemampuan) seseorang dalam bidang ilmu pendidikan. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki kompetensi pedagogik. Seorang guru harus memiliki pengetahuan dan pemahaman serta kemampuan dan keterampilan pada bidang profesi kependidikan. Menurut. Depdiknas (2002) pengetahuan dan pemahaman yang harus. dimiliki seorang guru sebagai profesi kependidikan meliputi peserta didik ,teori. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. belajar dan pembelajaran, kurikulum dan perencanaan pengajaran, budaya dan masyarakat sekitar sekolah, filsafat dan teori pendidikan, evaluasi,teknik dasar dalam mengembangkan proses belajar, teknologi dan pemanfaatannya dalam pendidikan, penelitian, moral, etika dan kaidah profesi. Menurut Matondang (2008), menjelaskan bahwa kompetensi pedagogik merupakan salah satu kompetensi yang sangat penting yang harus dimiliki seorang guru. Kemudian dikemukakan bahwa: This kind of competency is the main problem. R BU KA. related to the didacted and methodology used in classroom teaching. Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman kepada sifat dan ciri anak didik serta perkembangannya,. konsep-konsep pendidikan yang berguna membantu anak. SI TA S. sistem evaluasi yang baik dan tepat.. TE. didik, motodologi pembelajaran yang sesuai dengan perkembangan anak didik,. Pada bidang pedagogik, seorang guru harus memiliki kompetensi ilmu mendidik seperti, mampu mengidentifikasi dan memahami karakteristik peserta didik dari. kemampuan. IV ER. aspek sosial, moral, kultural, emosional dan intelektual, guru harus memiliki memfasilitasi. pengembangan. potensi. peserta. didik. untuk. U. N. mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya, guru harus mampu menguasai teori belajar dan prinsip prinsip pembelajaran yang mendidik, mampu merancang pembelajaran yang mendidik, mampu melaksanakan pembelajaran yang mendidik, mampu merancang penilaian proses dan hasil belajar, mampu melaksanakan penilaian proses dan hasil belajar,. mampu menggunakan hasil. penilaian untuk berbagai kepentingan pembelajaran dan pendidikan. 2) Kompetensi Kepribadian. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. Kepribadian merupakan suatu masalah yang abstrak, yang hanya dapat dilihat lewat penampilan, tindakan, ucapan, dan cara berpakaian seseorang. Kompetensi kepribadian adalah merupakan suatu performansi pribadi (sifat-sifat) yang harus dimiliki seorang guru. Kompetensi kepribadian bagi guru adalah pribadi guru yang terintegrasi dengan penampilan kedewasaan yang layak diteladani, memiliki sikap dan kemampuan memimpin yang demokratis serta mengayomi peserta didik. Jadi seorang guru harus memiliki kepribadian yang, arif, berwibawa, berakhlak mulia, dan dapat menjadi. R BU KA. mantap, stabil, dewasa, tauladan, Mulyasa (2007).. Berdasarkan kompetensi kepribadian tersebut, seorang guru harus mampu. TE. bertindak secara konsiten sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan. SI TA S. kebudayaan nasional Indonesia, guru harus mampu menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa, guru harus mampu menampilkan diri sebagai pribadi yang berakhlak mulia sebagai tauladan bagi. IV ER. peserta didik dan masyarakat, guru harus mempunyai rasa bangga menjadi guru, dapat bekerja mamdiri, mempunyai etos kerja, rasa percaya diri dan tanggung. U. N. jawab yang tinggi, guru harus berprilaku jujur dan disegani, mampu mengevaluasi diri dan kinerja secara terus menerus, mampu mengembangkan diri secara berkelanjutan dengan belajar dari berbagai sumber ilmu, guru harus menjunjung tinggi kode etik profesi guru. 3) Kompetensi Sosial Pakar psikologi pendidikan menyebut kompetensi sosial itu sebagai social intellegence atau kecerdasan sosial. Kecerdasan sosial merupakan salah satu dari. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. sembilan kecerdasan yang meliputi : logika, bahasa, musik, raga, ruang, pribadi, alam, dan kuliner. Semua kecerdasan itu dimiliki oleh seseorang, hanya mungkin beberapa diantaranya menonjol dan yang lain biasa saja atau kurang. Beberapa kecerdasan tersebut bekerja secara terpadu dan simultan ketika seseorang berpikir dan atau mengerjakan sesuatu. Menurut. Ramly. (2006) guru merupakan suatu cermin. Guru sebagai. cermin memberikan gambaran (pantulan diri) bagaimana dia memandang dirinya,. R BU KA. masa depannya, dan profesi yang ditekuninya. Berdasarkan uraian tersebut, yang dimaksud dengan kompetensi sosial merupakan suatu kemampuan seorang guru dalam hal berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama. TE. pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, masyarakat sekitar. SI TA S. sekolah.. Menurut Depdiknas (2003). jadi seorang guru harus mampu berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta didik, guru harus mampu. IV ER. berkomunikasi secara efektif, empatik dan santun dengan sesama pendidik dan tenaga kependidikan, mampu berkomunikasi secara efektif, empatif dan santun. U. N. dengan orang tua peserta didik dan masyarakat, bersikap kooperatif, bertindak objektif, serta tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga dan status sosial ekonomi, guru harus mampu beradaptasi di tempat tugas di seluruh wilayah Republik Indonesia yang memiliki keberagaman sosial budaya. 4) Kompetensi Profesional Kompetensi professional merupakan suatu kemampuan sesuai dengan keahliannya.. Seorang guru harus menyampaikan sesuatu (sesuai keahliannya). Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. kepada peserta didik dalam rangka menjalankan tugas dan profesinya. Kanfel (2005) mengemukakan bahwa kompetensi di tempat kerja merupakan perpaduan antara performansi maksimum dan tipikal perilaku seseorang. Seorang guru harus memiliki kompetensi professional dalam bidang keahliannya. Seorang guru memiliki kompetensi profesional, bila guru tersebut memiliki pengetahuan dan pemahaman dasar di bidangnya. Adapun beberapa disiplin ilmu dasar yang harus diketahui dan dipahami oleh seorang guru professional meliputi:. R BU KA. a) penguasaan bidang studi (materi) pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkikannya membimbing peserta didik memenuhi kompetensi yang ditetapkan dalam standar nasional pendidikan. TE. b) memilih, mengembangkan kurikulum dan atau silabus sesuai standar kompetensi. SI TA S. dan kompetensi dasar mata pelajaran yang diampu.. Berdasarkan pengetahuan dan kemampuan tersebut, maka kompetensi profesional guru dapat dikategorikan atas: (1) memahami standar kompetensi dan. IV ER. kompetensi dasar bidang keahliannya, (2) mampu memilih dan mengembangkan materi pelajaran, (3) menguasai materi, struktur, dan konsep pola pikir keilmuan. U. N. yang mendukung bidang keahlian , (4) menguasai metode untuk melakukan pengembangan ilmu dan telaah kritis terkait dengan bidang keahlian, (5) kreatif dan inovatif dalam penerapan bidang ilmu pengetahuan yang terkait dengan bidang keahlian, (6) mampu mengembangkan kurikulum dan silabus yang terkait dengan bidang keahlian, (7) mampu melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran, (8) mampu berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain secara lisan maupun tulisan, (9) mampu memanfaatkan teknologi. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. informasi dan pembelajaran, berkomunikasi dan mengembangkan diri sebagai seorang guru. Kinerja menurut Wirawan ( 2009 : 5 ) adalah keluaran yang dihasilkan oleh funsi-fungsi atau indicator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut Wirawan ( 2009 : 55 ) secara umum dimensi kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu : hasil kerja , perilaku kerja dan sifat pribadi pekerja yang berhubungan dengan pekerjaan.. R BU KA. Hasil kerja, merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kwalitasnya. sejalan dengan pendapat peter. Drucker melalui teori Management by objectives ( MBO) . sedangkan perilaku. TE. kerja diartikan bahwa ditempat kerja ada dua yaitu perilaku pribadi dan prilaku. SI TA S. kerja . Prilaku ini dapat dilihat dari penggunaan waktu , tehnik penyelesaian tugas dan kepribadian dari pekerja. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan misalnya penampilan, sikap terhadap pekerjaan, jujur, cerdas, ramah dan. IV ER. pandai bergaul.. U. N. 2. Motivasi kerja. a. Pengertian Motivasi Terdapat banyak pengertian tentang motivasi di antaranya adalah Robert Heller ( 1998 : 6) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak , Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar , tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda selanjutnya , Motivasi merupakan salah satu hal paling penting dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia dan berkaitan erat dengan pemimpin. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. dan yang dipimpin atau antara pemimpin perusahaan dan pegawai-pegawainya untuk mewujudkan kinerja. pegawai - pegawai. Cutter. Block (1983). mengemukakan masalah motivasi pada indikator endogen terdiri dari frekwensi dan intensitas. Hasibuan (1990) menyatakan, motivasi adalah pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan seorang dalam bekerja agar lebih efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Donnely et.al (1990) menyatakan, motivasi adalah usaha dari dalam yang kondisinya. R BU KA. dilukiskan sebagai harapan, keinginan dan lainnya, yang ada dalam aktivitas atau gerakannya.. Dengan kata lain, motivasi merupakan kekuatan baik dari dalam. maupun dari luar yang mendorong seseorang mencapai tujuan tertentu yang. TE. ditetapkan sebelumnya. Wahjosumidjo (1987) memberikan suatu defenisi. SI TA S. pengertian motivasi adalah suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. IV ER. untuk bertingkah laku dalam rangka memenuhi kebutuhan yang dirasakan. Gibson, Ivancevich dan Donnely (1997) menyatakan, motivasi bekerja dan. N. kemampuan melaksanakan pekerjaan saling mempengaruhi dan menentukan hasil. U. karya. Teori motivasi berusaha menjelaskan dan meramalkan bagaimana perilaku individu dibangkitkan, dimulai, dipertahankan dan diberhentikan. Sedangkan Stephen P Robbins ( 2003 : 156 ) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas ( intensity ) ,arah ( direction ) , dan usaha terus menerus ( persintence ) individu menuju pencapaian tujuan .Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang bekerja ,tetapi intensitas tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik kecuali usaha dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi . Sementara itu Jerald Greenberg dan Robert A Baron ( 2003 :190 ). Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan ( arouse ) , mengarahkan ( direct ) dan menjaga ( maintain ) perilaku menuju pada pencapaian tujuan. Karena. konsepnya. berhubungan. dengan. kebutuhan. keberhasilan. (kepuasan), maka teorinya disebut sebagai achievement motivations theory. Menurut. Clelland, orang yang mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan punya. R BU KA. ciri-ciri : Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi ataupun terlalu rendah, tetapi tujuan tersebut cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik, mereka menentukan tujuan seperti di atas karena secara pribadi mereka. TE. mengetahui bila hasilnya dapat optimal apabila dilakukan sendiri. Mereka senang. SI TA S. akan pekerjaanya dan sangat berkepentingan akan keberhasilannya sendiri. Selanjutnya menurut Frederich Herzberg Berdasarkan penelitiannya di Kota Pitsburg dan sekitarnya, ditemukan 2 rangkaian kondisi yang mempengaruhi. IV ER. seseorang dalam pekerjaannya. Rangkaian tersebut adalah : Faktor Motivator yang terdiri dari , achievement (keberhasilan kerja), recognition (pengakuan), . the responsibilities (tanggungjawab) dan. U. N. work itself (pekerjaan itu sendiri),. advancement (pengembangan). Sementara Faktor Higiene terdiri dari technical superfion (superfisi tehnik), wages (gaji), dan keadaan pekerjaan. b. Model Motivasi Selain pendapat para ahli di atas, terdapat beberapa teori motivasi yang berkembang hingga saat ini. Reksohadiprodjo (1992) mengemukakan pendapat Stoner yang membagi beberapa jenis motivasi ke dalam beberapa model, model tersebut adalah :. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. 1). Model Tradisional Menurut Taylor F, manusia membutuhkan rangsangan berupa upah menarik dan pengawasan ketat agar disiplin dan takut bersantai. Cara ini juga dikenal dengan istilah carrot and stick system atau system wortel dan cambuk. Manajer memperlakukan pegawai-pegawai sebagai kuda yang didepannya digantungkan seikat wortel. Karena tergiur, kuda akan berlari mengejar. Bila kuda belum. R BU KA. bergerak, maka manajer akan menghajar kuda itu dari belakang. Untuk masa yang lama, cara ini akan bermanfaat, tetapi akan segera tiba dalam titik jenuh dan cara ini tidak dapat dipakai lagi.. TE. 2). Model hubungan kemanusiaan. SI TA S. Penelitian Mayo E di bengkel Western Company di Hawthorne, Illenois, menyimpulkan bila pegawai-pegawai memerlukan hubungan manusiawi untuk. IV ER. memotivasi kerja mereka. Manajer harus menciptakan suasana kerja agar setiap pegawai merasa berguna dan penting. Untuk itu pegawai-pegawai juga harus diberi. N. kesempatan untuk ikut mengambil keputusan dan diberi informasi mengenai. U. perusahaannya, sehingga dengan hubungan manusiawi tersebut pegawai-pegawai akan bekerja lebih produktif. 3). Model sumberdaya manusia, Pegawai-pegawai tidak hanya termotivasi oleh uang. Kepuasan kerja sangat penting bagi mereka. Terkait masalah tersebut, Maslow menyatakan bila orang dipenuhi segala kebutuhannya maka dengan sendirinya dia akan menyumbang demi pencapaian tujuan organisasi. Mc Gregor menyatakan bila manusia suka. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. bekerja,. suka. pengarahan. diri/pengendalian. diri,. belajar,. kemampuan. menggunakan imajinasi, sedangkan Herzberg menyampaikan bahwa manusia mempunyai 2 (dua) kebutuhan dasar yaitu kebutuhan untuk menghindari rasa sakit dan tetap hidup serta kebutuhan untuk tumbuh berkembang serta belajar. 4). Model Motivasi Kinerja Terence Mitchell, seorang peneliti Perilaku Organisasi yang terkenal,. R BU KA. mengusulkan suatu model konsep yang menjelaskan bagaimana motivasi mempengaruhi perilaku dan kinerja., mengintegrasikan berbagai elemen dari beberapa teori yang kita bahas dalam buku ini. Model ini mengidentifikasi. TE. penyebab dan konsekuensi dari motivasi. memperkirakan bahwa input individu dan. SI TA S. konteks pekerjaan adalah dalam kategori kunci dari faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Para pegawai membawa kemampuan, pengetahuan, watak dan ciri, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai, dalam pekerjaan. Konteks. IV ER. pekerjaan mencakup lingkungan fisik, tugas yang diselesaikan oleh seseorang, pendekatan organisasi terhadap pengakuan dan penghargaan, cukupnya supervisor. U. N. pengawasan dan pembimbing, dan budaya organisasi. Kedua kategori yang menjadi faktor yang mempengaruhi satu sama lain sebagaimana proses yang berkaitan dengan motivasi yaitu meminta, mengarahkan, menetapkan, sebagai mana pendapat Wibowo ( 2007 ) c. Teori Motivasi Menurut Handoko ( 1996) ada beberapa ahli yang mengemukakan beberapa pendapat mengenai kebutuhan atau kepuasan ( motivasi ) diantaranya sebagai berikut :. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. 1). Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Moslow ( Moslow Need ) Teori terkenal dengan nama teori kebutuhan yang berbunyi bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam –macam kebutuhan .. Berbagai kebutuhan yang. diinginkan oleh seseorang berjenjang artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi maka kebutuhan kebutuhan jenjang kedua akan. R BU KA. diutamakan , apabila kebutuhan ketiga dapat terpenuhi maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol ,apabila kebutuhan ketiga dapat dipenuhi maka kebutuhan keempat akan diutamakan , demikian sampai kebutuhan kelima , dan apabila. TE. kelima jenjang kebutuhan telah dapat dipenuhi , orang yang bersangkutan akan menemukan keberhasilan dan kebahagian .Kelima jenjang kebutuhan dapat. SI TA S. menurut Moslow ( Moslow’s Hierarchy of Needs ) :. IV ER. a). kebutuhan fisiologis ( physiologis Needs ) Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan pokok atau kebutuhan primer. N. manusia untuk memenuhi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan biologis seperti. U. misalnya , kebutuhan makan , minum , pakaian, perumahan, kebutuhan seks dan istirahat .Menurut Moslow bahwa setiap orang akan berusaha terlebih dahulu untuk memenuhi kebutuhan pokok yaitu kebutuhan fisiologis sehingga seseorang termotivasi untuk mendapatkan sesuatu dari hasil pekerjaan yang telah dilakukannya atau upah, hasil dari pekerjaan yang telah dilakukannya atau upah tersebut digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang sangat mendasar dari kehidupannya atau kebutuhan pokoknya. Kebutuhan pokok ini akan memotivasi diri individutersebut melakukan sesuatui yang menjadi tanggung jawabnya.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. b). Kebutuhan Kesalamatan dan Keamanan Menurut Abraham Moslow tentang kebutuhan kesalamatan dan keamanan kerja atau safety needs dimaksud adanya rasa aman,tenteram,bebas rasa takut dan adanya jaminan di masa mendatang atas diri seseorang dalam bekerja .Konsep ini mengandung pengertian bahwa kebutuhan keamanan jiwa yang berisikan perlindungan dari ancaman fisik , perlakuan yang adil,adanya jaminan. R BU KA. pengganguran atau pemecatan dan jaminan cacat , jaminan pensiun maupun jaminan hari tua . c). Kebutuhan sosial ( social need ). TE. Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan untuk diakuin oleh lingkungan. SI TA S. kerja meliputi ,pemberian Tunjangan Hari Raya ( THR ), kesempatan wisata , jaminan akan pendidikan dan jaminan akan pengobatan perusahaan .Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta ,persahabatan , perasaan memiliki. IV ER. dan diterima kelompok,keluarga. dan asosiasi.. Menurut Mudjito dan. Wahjusumidjo diungkapkan bahwa pada prinsipnya kebutuhan sosial ini antara lain. U. N. tampak pada kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain ( sense of belonging ) ,kebutuhan untuk maju dan tidak gagal ( sense of achievement ) dan kebutuhan akan keikutsertaan ( sense of participation ) . secara spesifik dapat dibuat dalam beberapa kebutuhan. Kebutuhan akan perasaan diterima di temapt atau dilingkungan kerjanya atau dimana pun ia bekerja , kebutuhan akan perasaan dihormati di lingkungan tempat ia bekerja , kebutuhan untuk bisa berprestasi di linkungan tempat ia bekerja dan kebutuhan untuk bisa ikut serta.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. d). Kebutuhan akan penghargaan ( Esteem Needs ) Penghargaan prestasi atau esteem needs apabila dipandang dari sudut kemanusian adalah untuk menghargai prestasi yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang . Menurut Handoko bahwa penghargaan sebagai suatu pengakuan atas suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dan hal ini merupakan motivator yang kuat .Pengakuan atas suatu prestasi akan memberikan kepuasan. R BU KA. batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi ,uang ataupun hadiah .. Sedangkan menurut Martoyo menyatakan bahwa penghargaan sering. TE. disamakan dengan insentif , karena mempuyai persamaan sifat dan makna .Sifat. SI TA S. keduanya membedakan dalam hal pemberian dan tidak dibatasi oleh waktu ,sedangkan maknanya sama –sama pemberian .Dari pengertian –pengertian penghargaan di atas mengandung unsur masa lalu , sedangkan insentif mengandung. IV ER. unsur masa depan .Wujud dari penghargaan fisik merupakan penghargaan yang diberikan dalam bentuk benda seperti misalnya : barang konsumsi , uang maupun. U. N. pakaian , sedangkan penghargaan non fisik mencakup hal –hal yang berhubungan dengan kepuasan seperti ucapan terima kasih , pemberian piagam penghargaan maupun pemberian jasa . e). Kebutuhan Aktualisasi Diri ( Self Actualization Needs ) Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan untuk memenuhi kepuasan diri pribadi seperti misalnya pengembangan diri ,menggali potensi maupun mencari penyelesaian pekerjaan yang dibebankan sendiri .Menurut Mangkunegara dalam kebutuhan ini pemimpin perlu memberi kesempatan kepada. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. karyawan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar dan kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide –ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu . 2). Achievement Theory atau Teori achievement Mc Clelland (1961), Dikemukakan oleh David Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:. R BU KA. a). Need for achievement (kebutuhan akan prestasi) b). Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial) hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow). TE. c). Need for Power (dorongan untuk mengatur). SI TA S. 3). Teori Dua Fakta menurut Frederick Herzberg. Frederick Herzberg mengemukakan suatu teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja yang didasarkan pada penelitian bersama ,yang hasilnya. IV ER. adalah mengemukakan dua rangkaian kondisi yaitu rangkaian kondisi pertama ialah faktor motivator , kondisi kedua ialah faktor hygine ,yang termasuk faktor. U. N. Motivator adalah Achievement ( prestasi ) , Recognition ( pengakuan ), The work it self ( pekerjaan itu sendiri ), Responsibility ( tanggung jawab ) Advancement ( pengembangan ) dan yang termasuk Faktor Higiene adalah Technical supervisor , Interpersonal supervisor , Policy dan administrasi , Gaji atau salary. 4). Teori Keadilan Menurut J.Staky Adams Membandingkan masukan terhadap pekerjaan dengan hasil yang diterima dari pribadi atau karyawan lain sangat berpengaruh terhadap perilaku dalam. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. melaksanakan kegiatan ,Seorang manajer dalam haln ini harus menyadari tentang ada atau tidak adanya keadilan dilingkungan kerja dan dapat berakibat timbulnya penurunan produksi . Dalam hal ini manajer mampu membeli waktu karyawan ,tapi tidak antusiasme,inisiatif kesetian ,penyerahan hati ,jiwa dan akal budinya . Menurut Jones dan Goerge ( 2008 :. 519 dan 617 ) motivation is. psychological force that determine the direction of a person’s level of effort, and a. R BU KA. person’s level of persistences. Menurut Mc. Shane dan Von Glinow ( 2008 : 134 ) motivation refers to the forces within a person that affect the direction, intensity, and persistence of voluntary behavior.. Mc. Shane dan Von Glinow juga. TE. mengatakan bahwa motivasi merupakan salah satu dari empat factor menggerakkan seseorang berprilaku dan menunjukkan kinerjanya. Empat factor tersebut adalah. SI TA S. motivation, ability, role perception, and situational factors of individual behavior and result ( MARS Model ) .. IV ER. Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan, sehingga. U. N. motivasi merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam pebuatannya itu mempunyai tujuan tertentu (As'ad, 1995 : 45) 2.. Budaya Organisasi Kebiaaan yang terjadi disekolah merupakan salah satu budaya organisasi dari. sekolah tersebut. Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap bagaimana guru memandang organisasi mereka, tanggungjawab dan komitmen. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. mereka. Kepala sekolah mempengaruhi bawahan baik secara langsung melalui interaksi dan juga melalui budaya sekolah . Banyak definisi budaya organisasi, namun pada dasarnya definisi- definisi tersebut mengacu pada tiga pendekatan Rahardjo ( 2003), yaitu : a. Integration approach, menyatakan bahwa setiap organisasi mempunyai satu jenis budaya yang mewarnai semua nilai dan kegiatan anggotanya. Pendekatan ini menekankan pada konsensus dari semua anggota organisasi terhadap satu. R BU KA. budaya yang dominan.. b. Differentiation approach, penekanan pada konsensus sub budaya. Pada pendekatan ini dimungkinkan setiap organisasi mempunyai satu atau lebih sub. TE. budaya yang masih dapat dibedakan menjadi tiga bagian yaitu sub budaya yang. SI TA S. sejalan dan sama dengan budaya perusahaan, sub budaya yang berbeda dengan budaya perusahaan dan sub budaya yang berlawanan dengan budaya perusahaan.. IV ER. c. Fragmentation approach, pendekatan ini tidak ada konsensus antar anggota organisasi dan tidak ada kesamaan atau kesepakatan nilai-nilai yang dianut pada. U. N. semua anggota organisasi, sehingga dapat dikatakan bahwa budaya perusahaan tersebut tidak ada, yang ada adalah nilai-nilai pribadi anggota organisasi. Menurut Robbins (2001), ada beberapa hal yang berperan penting dalam memelihara budaya. organisasi yaitu . Selection, top management dan. socialization. Pada selection tujuan utama dari diadakannya seleksi adalah mengenali. dan. mempekerjakan. individu. untuk. mempunyai. keahlian,. pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Tindakan yang dilakukan menegemen puncak punya dampak yang. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. signifikan terhadap budaya organisasi.. Melalui perkataan dan tindakan. managemen puncak menetapkan norma-norma yang dianut oleh bawahannya. Proses sosialisasi budaya perusahaan sangat mempengaruhi eksistensi budaya organisasi. Karyawan tidak akan pernah menyadari pentingnya budaya yang dianut perusahaan kalau perusahaan tidak pernah melakukan sosialisasi nilainilai yang dianutnya. Menurut Robbins ( 2007 : 511 ) budaya organisasi adalah organizational. the organization from other organizations.. R BU KA. culture, refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes. Karakteristik budaya menurut Robbins ( 2007 : 511-512 ) dikemukakan. TE. ada tujuh karekter primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat. SI TA S. pengertian budaya organisasi. Yaitu : inovasi dan mengambil resiko, perhatian pada rincian, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas.. IV ER. Inovasi dan pengambilan resiko berkaiatan dengan sejauh mana anggotaanggota organisasi didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko. Perhatian. U. N. kepada hal yang rinci berkaiatan dengan sejauhmana anggota organisasi diharapkan mau memperlihatkan kecermatan ( presisi ) analisis dan perhatian pada rincian. Orientasi hasil mendiskripsikan sejauhmana managemen focus pada hasil bukan pada tehnik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut. Orientasi orang menjelaskan sejauhmana keputusan managemen memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut. Orientasi tim berkaitan dengan sejauhmana kegiatan kerja organisasi dilaksanakan dalambeberapa tim kerja , bukan pada individu-individu. Keagresifan menjelaskan sejauhmana orang-. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. orang dalam organisasi menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukan bersantai. Stabilitas adalah sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi. Pada Robbins ( 2007 : 516 ) budaya sebagai tatanan system yang terus dikembangkan , meliputi empat fungsi, pertama budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Kedua budaya memberikan identitas bagi anggota anggota organisasi, ketiga , budaya mendorong. R BU KA. timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas dari pada kepentingan pribadi seseorang, keempat, budaya merupakan perekat social diantara semua anggota organisasi.. TE. Pendapat di atas menunjukkan bahwa budaya organisasi adalah kebiasaan. SI TA S. yang berlaku pada organisasi. Kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam sebuah organisasi sesungguhnya berasal dari nilai-nilai organisasi (organizational values), atau nilai-nilai yang bersifat idealistik. Nilai merupakan elemen yang tidak tampak. IV ER. kepermukaan (hidden) dan hanya orang-orang organisasi saja yang tahu sesungguhnya ideologi organisasi dan alasan organisasi tersebut didirikan. Sebagai. U. N. elemen yang tidak tampak dan bersifat idealistik sehingga merupakan inti dari budaya organisasi (core of culture). Elemen-elemen yang bersifat behavioral adalah elemen yang muncul kepermukaan dan tampak dalam perilaku sehari-hari para anggota organisasi. Oleh karena itu, bagi orang luar organisasi sering dianggap sebagai representasi dari budaya sebuah organisasi sebab mudah diamati, dipahami dan diinterpretasikan. Para anggota organisasi berperilaku dan kebiasaan-kebiasaan lain yang di lakukan, sebagai bentuk praktek sehari-hari sebuah organisasi, kebiasaan tersebut. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. muncul dalam bentuk praktek manajemen, sebuah organisasi berorientasi pada proses atau hasil, karyawan atau pekerja lebih profesional atau tidak , lebih terbuka atau tertutup, kontrol yang longgar atau kontrol yang ketat dan lebih normatif atau pragmatis. Dengan menafsirkan tujuh karakteristik primer yang dikemukan oleh Robbins ( 2007 : 511-512 ) dan beberapa pendapat di atas maka penulis simpulkan bahwa budaya organisasi adalah suatu sikap dalam menafsirkan nilai kehidupan. R BU KA. dan nilai perilaku dalam organisasi. 4. Penelitian Terdahulu. Beberapa penelitian terdahulu Mu’min SIP ( 2010) mengatakan bahwa ada. TE. pengaruh positif motivasi kerja dan kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru. SI TA S. SMP negeri di Batam . Subadi ( 2011 ) mengatakan bahwa ada pengaruh positif budaya organisasi dan kepemmpinan terhadap kinerga guru SMA Negeri di Kabupaten Tapanli Tengah. Mohardi (2011 ) mengatakan bahwa ada pengaruh. IV ER. motivasi dan persepsi guru terhadap manajemen kepala sekolah terhadap kinerja guru di SMA N pulau Batam . Widodo ( 2011 ) Tesis dalam Jurnal Pendidikan. U. N. Penabur No.16 /tahun ke – 10 / 2011 dalam literaturnya menyebutkan ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja guru dan ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru di Sekolah Dasar Penabur Jakarta. Marselina Warningsih ( 2010 ) dalam literaturnya menyebutkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sekretaris wakil presiden RI. Dari beberapa penelitian tersebut. di atas tidak. ada konsistenan, baik. populasi maupun variabel penelitian apalagi lokasi penelitian yang terjadi, maka pada penelitian ini peneliti mencoba mengkonfirmasi dan menguji kembali. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. penelitian tersebut dengan mengambil populasi sekalgus tiga Sekolah Menengah Atas Negeri di Kota Sibolga agar kesimpulan yang diperoleh dapat dijadikan generalisasi kesimpulan.. B. Kerangka Berpikir. 1.. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Guru. R BU KA. Motivasi dalam diri setiap individu sangat menetukan semangatnya untuk mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, namun pengaruh dari luar diri individu juga menentukan terlaksana atau tidaknya pekerjaan yang. TE. dimaksudkan dalam program yang telah direncakana. Terence Mitchell, seorang peneliti Perilaku Organisasi yang terkenal, mengusulkan suatu model konsep yang bagaimana. motivasi. mempengaruhi. SI TA S. menjelaskan. perilaku. dan. kinerja.,. mengintegrasikan berbagai elemen dari beberapa teori yang kita bahas dalam buku. IV ER. ini. Model ini mengidentifikasi penyebab dan konsekuensi dari motivasi. memperkirakan bahwa input individu dan konteks pekerjaan adalah dalam kategori. N. kunci dari faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Para pegawai membawa. U. kemampuan, pengetahuan, watak dan ciri, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai, dalam pekerjaan. Konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik, tugas yang diselesaikan oleh seseorang, pendekatan organisasi terhadap pengakuan dan penghargaan, cukupnya supervisor pengawasan dan pembimbing, dan budaya organisasi. Kedua kategori yang menjadi faktor yang mempengaruhi satu sama lain sebagaimana proses yang berkaitan dengan motivasi yaitu meminta, mengarahkan, menetapkan ( Wibowo 2007 ).. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. Adanya. hubungan. motivasi. kerja. guru. yang. mendorong. dan. menggerakkan guru SMA Negeri di Kota Sibolga untuk melakukan kerja dengan baik. Kemudian kebiasaan yang ada di SMANegeri di Kota Sibolga dalam meraih hasil kerja akan sangat menentukan nilai kerja atau kinerja. Bagaimana pengaruh tersebut akan di buat kerangka berpikir dalam penelitian ini.. IV ER. TE. SI TA S. 1. Kebutuhan untuk berprestasi 2. Kebutuhan afiliasi 3. Kebutuhan untuk mendaptkan jabatan. R BU KA. Motivasi Kerja Guru ( X 1) Teori achievement Mc Clelland (1961). Kinerja Guru ( Y ) Sanjaya (2006) 1. Perencanaan Pembelajaran 2. Pengelolaan Pembelajaran 3. Pelaksanaan Penilaian Hasil Pembelajaran 4. Pelaksanaan Program perbaikan dan pengayaan terhadap siswa. Kerangka Berpikir Gambar : 2.1. U. N. 2. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Guru Budaya organisasi adalah ikatan sosial yang mengikat anggota suatu. organisasi secara bersama dalam memberikan nilai-nilai, alat simbolis dan ide-ide sosial. Greenberg dan Baron (1995) menekankan budaya organisasi sebagai suatu kerangka kognitif yang berisi sikap, nilai, norma, perilaku, dan harapan yang dimiliki anggota organisasi. Dengan menggunakan pendekatan sosiologis dan psikologis, Getzel dan Guba mengemukakan bahwa perilaku individu dalam organisasi dipengaruhi oleh dua dimensi, yaitu dimensi institusi yang dikenal. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. dengan istilah nomothetic dimension, dan dimensi individu yang dikenal dengan istilah idiographic dimension (Lunenburg dan Orstein, 2000). Ditinjau dari sisi institusi, setiap anggota dituntut untuk bertindak sesuai dengan peranan dan harapan untuk mencapai tujuan organisasi. Ditinjau dari sudut individu, setiap anggota dituntut untuk bertindak sesuai dengan pribadi dan kebutuhannya, maupun norma-norma institusi.. R BU KA. Selanjutnya menurut Schwart dan Davis ( 1982 ) menyebutkan budaya adalah suatu kesatuan keyakinan dan harapan yang diberikan oleh keseluruhan anggota oganisasi . Selanjutnya menurut Brown A (1998. ) keduanya dapat. TE. melahirkan norma dan kekuatan penggerak yang membentuk tingkah laku individual dan kelompok dalam organisasi itu . Budaya organisasi terbentuk. SI TA S. melalui tindakan dan perilaku para pendiri ( pemimpin ) / kepala sekolah sebagai strong leaders keberhasilan suatu organisasi / sekolah sekarang berawal dari. IV ER. kepemimpinan para pemimpinnya .. Budaya Organisasi ( X2). 1.. N. Robbins ( 2007). U. 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko 2. Perhatian terhadap rincian atau detil pekerjaan. 3. Orientasi pada hasil 4. Orientasi pada anggota 5. Orientasi pada tim 6. Agresivitas 7. Stabilitas. Kerangka Berpikir Gambar : 2.2. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 2. 3. 4.. Kinerja Guru ( Y ) Sanjaya (2006) Perencanaan Pembelajaran Pengelolaan Pembelajaran Pelaksanaan Penilaian Hasil Pembelajaran Pelaksanaan Program perbaikan dan pengayaan terhadap siswa.

13/40900.pdf. 3. Motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja guru Vroomian (1964) dalam As’ad (1998:59) mengemukakan suatu model kinerja. seseorang yang merupakan fungsi dari interaksi perkalian antara. motivation (M) dan ability (Kemampuan=A). Rumusnya adalah P = f (M X A). Jika seseorang rendah pada salah satu komponennya maka kinerja nya pasti akan rendah pula.Lawler dan Porter (As’ad, 1998:61), mengusulkan kinerja mengikuti rumusan berikut ini : Performance = Effort x Abilities x Role Perception. R BU KA. a) Effort adalah banyaknya energy yang dikeluarkan seseorang dalam situasi tertentu.. b) Abilty adalah karakteristik individual seperti intelegensi, manual skill, traits. TE. yang merupakan kekuatan potensial seseorang yang berbuat dan sifatnya relatif. SI TA S. stabil.. c) Role Perception adalah kesesuaian antara effort yang dilakukan seseorang. IV ER. dengan pandangan evaluator, atau atasan langsung tentang kinerja. Pendapat Keith Davis ( Mangkunegoro, 2000:67 ), faktor yang mempengaruhi adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi. N. pencapaian kinerja. U. (motivation). Perumusannya adalah : Human Performance = Ability + Motivation (Attitude + situation) Ability = Knowledge + Skill Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ) dan kemampuan reality knowledge skill. Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ( IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Sedangkan secara mental, kinerja merupakan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk mencapai tujuan kerja yang maksimal. Motif berkinerja adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji. Berkaitan dengan motif kinerja. Mc Clelland (Hicks,. 1996:135) mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berkinerja tinggi, yaitu : (1) memiliki tanggung jawab pribadi tinggi, (2) berani. R BU KA. mengambil resiko, (3) memiliki tujuan yang realities, (4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) memanfaatkan umpan balik yang kongkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya, (6). TE. mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.. SI TA S. Berdasarkan pendapat Mc Clelland, pegawai akan mampu mencapai kinerja jika ia memiliki motif berkinerja tinggi. Motif berkinerja yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja.. IV ER. Dari batasan-batasan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan tersebut. U. N. dan merupakan hasil interaksi dan motivasi dari kemampuan kerja. Sedangkan perbedaan kinerja. masing-masing. individu. disebabkan oleh perbedaan. karakteristik dari individu yang bersangkutan. Untuk meningkatkan kinerja , maka kemampuan kerja individu harus ditingkatkan melalui suatu upaya yaitu pengembangan sumber daya manusia, antara lain melalui pelatihan agar terus berprestasi, partisipasi dan afiliasi serta menumbuhkan semangat untuk berkarir atau menduduki suatu jabatan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. Dari uraian di atas dapat ditarik suatu kerangka berpikir, tentang motivasi kerja guru dan budaya organisasi terhadap kinerja guru sebagi berikut:. Motivasi Kerja Guru ( X 1) Teori achievement Mc Clelland (1961). Budaya Organisasi ( X2). Kerangka Berpikir. Gambar : 2.3. U. N. IV ER. SI TA S. TE. Robbins ( 2007) 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko 2. Perhatian terhadap rincian atau detil pekerjaan. 3. Orientasi pada hasil 4. Orientasi pada anggota 5. Orientasi pada tim 6. Agresivitas 7. Stabilitas. Kinerja Guru ( Y ) Sanjaya (2006) 1. Perencanaan Pembelajaran 2. Pengelolaan Pembelajaran 3. Pelaksanaan Penilaian Hasil Pembelajaran 4. Pelaksanaan Program perbaikan dan pengayaan terhadap siswa. R BU KA. 1. Kebutuhan untuk berprestasi 2. Kebutuhan afiliasi 3. Kebutuhan untuk mendaptkan jabatan. Keterangan :. : Variabel : Pengaruh positif 4. Hipotesis Berdasarkan pengembangan kajian pustaka dan model kerangka pemikiran teoritis di atas, maka dapat hipotesis penelitian ini disusun sebagai berikut:. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. a. Ha : Motivasi Kerja Guru berpengaruh. positif terhadap Kinerja Guru. SMA Negeri di Kota Sibolga Ho : Motivasi Kerja Guru tidak berpengaruh terhadap kinerja Guru SMA Negeri di Kota Sibolga. b. Ha : Budaya Organisasi berpengaruh. positif terhadap Kinerja Guru. SMA Negeri di Kota Sibolga Ho : Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja Guru SMA. R BU KA. Negeri di Kota Sibolga.. c. Ha : Motivasi kerja guru dan Budaya Organisasi berpengaruh. positif. terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kota Sibolga. TE. Ho : Motivasi kerja guru dan Budaya Organisasi. tidak berpengaruh. SI TA S. terhadap kinerja Guru SMA Negeri di Kota Sibolga.. C. Defenisi Operasional. IV ER. Operasional merupakan salah satu instrument dari penelitian. karena. merupakan salah satu tahapan dalam proses pengumpulan data. Definisi dari. U. N. operasional menjadikan konsep yang masih bersifat abstrak menjadi operasional yang memudahkan pengukuran variabel tersebut. Sebuah definisi operasional juga bisa dijadikan sebagai batasan pengertian yang dijadikan pedoman untuk melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan penelitian. Definisi operasional merupakan penjelasan bagaimana kita mengukur variable. Pengukuran tersebut dapat dilakukan dengan angka - angka atau atribut - atribut tertentu. Defenisi operasional diartikan sebagai unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40900.pdf. indikator-indikator apa saja sebagai pendukung analisa dari variabel-variabel tersebut. 1.. Identifikasi Variabel. Identifikasi variabel dalam penelitian ini adalah : a. Variabel Bebas ( variabel independent ) yaitu Motivasi Kerja Guru (X1), dan Budaya Organisasi. (X2). b. Variabel Terikat ( variabel dependent ) yaitu Kinerja Guru ( Y ). R BU KA. Variabel adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai. Menurut Kerlinger (1990:49), variabel merupakan atribut yang memiliki variasi nilai. Dalam penelitian ini variabel penelitian ditentukan dan didefinisikan sesuai dengan. TE. hipotesis yang dirumuskan. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada 3 SMA. SI TA S. variabel yaitu motivasi kerja guru , budaya organisasi dan kinerja guru Negeri di Kota Sibolga. 2. Operasional variabel. N. IV ER. Table 2.1 Operasionalisasi konsep Penelitian. defenisi. Motivasi kerja guru. kekuatan di dalam diri seseorang yang dapat mempengaruhi arah, intensitas, dan ketekunan perilaku secara sukarela. U. Variable. ( X1). Dimensi. Indicator. 1.Kemauan yang Kebutuhan akan tinggi untuk prestasi mengikuti pelatihan ( Widodo,2011) 2.Keingintauan yang besar untuk mendapatkan informasi tentang pekerjaannya 3.Melaksanakan tugas dengan penuh rasa. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. Skala Likert Terdiri dari skala 1 –5, pada setiap item pertanyaan. Terdapat 14 pertanyaan, jika memilih.

13/40900.pdf. U. N. IV ER. SI TA S. TE. R BU KA. tanggung jawab 4.Evaluasi kerja yang dilakukan untuk perbaikan 5.Mengevaluasi ketercapaian hasil kerja 6.Mencari informasi perkembangan ilmu dan tekhnologi 7.Pengambilan keputusan yang sudah diperhitungkan dengan baik. Kebutuhan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 8.Seluruh. Sangat Tidak Setuju (STS) nilainya 1. Jika memilih Sangat Setuju (SS) nilainya 5.

13/40900.pdf. afiliasi. N. IV ER. SI TA S. TE. R BU KA. Kebutuhan untuk menduduki suatu jabatan. komponen terlibat dalam keberhasilan 9.Keterlibatan antara satu dengan yang lain bersinergi 10.Menjalankan komunikasi yang harmonis sesame rekan kerja 11.Mampu memberikan Masukan dan evaluasi di dalam pekerjaan 12.Mampu memberikan sambung rasa terhadap rekan kerja 13.Mempunyai prestasi yang baik sebagai persiapan kelanjutan karir menjadi pimpinan 14.Menonjolkan prestasi kerja untuk mendapatkan perhatian dari pimpinan 1.Melaksanakan kegiatan pembelajaran dengan menggunakan metode diskusi 2. Melaksanakan kegiatan belajar dengan metode Tanya Jawab. U. Budaya organisasi (X2). Suatu sikap yang menggambarkan Penafsiran dari nilai kehidupan dan nilai perilaku dalam organisasi.. Inovasi dan mengambil resiko ( Masturin, 2008). Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. Likert Terdiri dari skala 1 –5, pada setiap item pertanyaan. Terdapat 18 item pertanyaan, jika.

13/40900.pdf. TE. R BU KA. 3.Merencanakan program yang baik dalam mengambil tindakan. Orientasi hasil. U. N. IV ER. SI TA S. Perhatian pada rincian. Orientasi orang. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 4.Membuat pnyampaian secara seksama dan runtun 5.Membuat catatan khusus dan tindak lanjut hasil belajar yang telah diraih. 6.membuat perencanaan yang baik diimbangi dengan ketercapaian target 7.Memaksimalkan kerja agar mendapat kesejahteraan yang layak. 8. Mendapat dukungan dari sumber daya yang ada 9.Dukungan. memilih Sangat Tidak Setuju (STS) nilainya 1. Jika memilih Sangat Setuju (SS) nilainya 5.

13/40900.pdf. TE. R BU KA. sesama teman dalam pencapaian tujuan pembelajaran 10.Kebersamaan dalam kegiatan menambah wawasan untuk mencapai tujuan pembelajaran. U. N. IV ER. SI TA S. Orientasi tim. Agresivitas. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 11.Mewujudkan kebersamaan dalam kerja dengan teman sejawat 12.Sesama rekan kerja saling toleransi dalam kegiatan pencapaian keberhasilan 13.Mampu memberikan kritikan untuk perbaikan perilaku siswa 14.Mampu memberikan masukan untuk perbaikan hasil evaluasi 15.Menjalankan sportivitas sesama rekan kerja dalam berkompetisi meraih penghargaan.