BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1.2 Karakteristik Responden berdasarkan umur/usia
Tingkat umur dapat menentukan bagaimana karyawan dalam menghasilkan kinerja yang optimal. Dimana tingkat umur karyawan dapat mempengaruhi cepat atau lambatnya penyelesaian pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Usia atau umur merupakan salah satu faktor yang akan mempengaruhi seseorang dalam melakukan setiap aktivitas dan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, selain itu umur juga dapat berpengaruh pada kinerja karyawan.
Karena tingkat usia selalu dijadikan indikator dalam pola prilaku seseorang, bahkan juga mempengaruhi pola pikir dan standar kemampuan fisik dalam suatu pekerjaan. Semakin lanjut usia seseorang maka akan mempengaruhi kegesitan ia bekerja, tingkat ketelitian dalam bekerja, konsentrasi dan ketahanan fisik dalam bekerja, yang mungkin dipengaruhi oleh faktor kesehatan, daya tahan dan lain-lain. Adapun tingkat usia/umur karyawan Bagian Administrasi sumber daya manusia/umum pada PT,Perkebunan Nusantara V sei Garo dalam penelitian ini dapat diterangkan dalam tabel di bawah ini.
Tabel 5.2
Identitas Responden Berdasarkan Umur/Usia karyawan bagian dministrasi sumber daya manusia/ umum Pada PT. Perkebunan Nusantra V sei garo
No Umur/Usia Frekuensi Prsentase
1. < 30 tahun 11 37,94
2. 31-40 tahun 16 55,18
3. 41-50 tahun 2 6,88
Jumlah 29 100,00
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara V sei garo
Berdasarkan tabel 5.1 diatas dapat diketahui tingkat umur/usia responden yang merupakan karyawan bagian Administrasi sumber daya manusia/umum, yaitu sebanyak 11 responden atau sebesar 37,94% karyawan yang berumur dibawah 30 tahun. Kemudian sebanyak 16 responden atau sebesar 55,18%
karyawan yang berumur 31-40 tahun. Dan Selanjutnya sebanyak 2 reponden atau sebesar 6,88% karyawan yang berumur 41-50 tahun.
Dengan demikian dapat dilihat bahwa dari segi usia karyawan lebih didominasi dengan tingkat umur antara 31-40 tahun yaitu sebanyak 16 responden.
Hal ini terjadi karena pihak PT. Perkebunan Nusantara V sei garo lebih merekrut karyawan yang telah lama bekerja dan merupakan karyawan tetap.
Dari uraian tentang usia responden di atas, dapatlah dikatakan bahwa responden yang juga karyawan bagian adminstrasi sumber daya manusia/umum PT.perkebunan nusantara v sei garo berada pada usia yang produktif, sehingga dengan tingkat usia pegawai yang begitu menunjang hendaknya dapat diberdayakan dengan sebaik mungkin dan memberikan seluruh hasil yang maksimal pada perusahaan .
5.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan juga dapat berpengaruh terhadap kinerja dan berdampak pada tingkat kepuasan kerja karyawan, semakin tinggi pendidikan seseorang karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja yang dimilikinya.
Seluruh karyawan yang bekerja di bagian dministrasi sumber daya manusia/umum pada pt.perkebunan nusantara v sei garo memiliki tingkat pendidikan yang berbeda sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal ini logis sekali, karena dengan bekal pendidikan yang dimiliki seorang karyawan khususnya pada tingkat pendidikan yang tinggi dapat lebih optimal melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Untuk lebih jelasnya tingkat pendidikan responden pada PT. Rimba Mandau Lestari penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.3
Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pada karyawan bagian administrasi sumber daya manusia/umum pada PT.Perkebunan
Nusantara V Sei garo
No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase
1. SMP 1 3,44
2. SMA 16 55,18
3. Perguruan Tinggi (Sarjana) 12 41,38
Jumlah 29 100,00
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara V sei Garo
Berdasarkan tabel 5.3 diatas dapat diketahui bahwa tingkatan pendidikan responden yaitu sebanyak 1 responden atau sebesar 3,44% merupakan karyawan tamatan SMP. Kemudian sebanyak 16 responden atau sebesar 55,18% karyawan tamatan SMA. Dan Selanjutnya sebanyak 12 responden atau sebesar 41,38%
karyawan yang berpendidikan tamatan perguruan tinggi (sarjana).
Dengan demikian secara keseluruhan tingkat pendidikan karyawan yang bekerja bgian administrasi sumber daya manusia/umum pada PT.Perkebunan Nusantara V sei Garo tergolong baik. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas pendidikan lebih didominasi dengan tamatan SMA yaitu sebanyak 16 orang.
5.1.4 Karateristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja berkaitan dengan lamanya seorang karyawan bekerja dalam suatu perusahaan. Semakin lama masa kerja karyawan, maka karyawan tersebut semakin berpengalaman dan trampil dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini dapat dimaklumi mengingat lamanya masa bekerja dapat membentuk kepribadian yang matang, bahkan masa kerja yang identik dalam pengalaman bekerja mampu mengantarkan karyawan pada pemahaman yang lebih baik terhadap tugas serta
fungsi yang harus dilaksanakannya. Untuk lebih jelasnya mengenai masa kerja responden pada PT. Perkebunan Nusantara V sei garo dalam penelitian ini dapt dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.4
Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan Bagian administrasi sumber daya manusia/umum pada PT.Perkebunan
Nusantara V Sei Garo
No Masa kerja Frekuensi Prsentase
1. 0-5 tahun 7 24,14
2. 6-10 tahun 14 48,27
4. 11-15 tahun 7 24,14
5. 16-20 tahun 1 3,45
Jumlah 29 100,00
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara V Sei Garo
Berdasarkan tabel 5.4 diatas dapat diketahui bahwa masa kerja responden yang merupakan karyawan bagian administrasi sumber daya manusia/umum yaitu sebanyak 7 responden atau sebesar 24,14% karyawan yang berada pada masa kerja 0-5 tahun, kemudian sebanyak 14 reponden atau sebesar 48,27% karyawan yang berada pada masa kerja 6-10 tahun. Selanjutnya sebanyak 7 responden atau sebesar 24,14% karyawan yang berada pada masa kerja 11-15 tahun. Dan terakhir sebanyak responden atau sebesar 3,45% yang merupakan karyawan yang berada pada masa kerja diatas 16-20 tahun.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan-karyawan tersebut memiliki masa kerja yang baik dan telah berpengalaman dalam bekerja. Namun juga terdapat karyawan yang masa kerjanya antara 0-5 tahun yaitu berjumlah 7 orang, karyawan-karyawan ini dituntut untuk mampu menyesuaikan diri agar kinerja
mereka menjadi lebih maksimal. Dengan demikian, bila ditinjau dari lama bekerja sangat baik yaitu sebanyak 14 reponden atau sebesar 48,27% karyawan yang berada pada masa kerja 6 sampai 10 tahun sehingga hal ini dapat berdampak pada Komitmen dia dalam bekerja karena sebagian besar karyawan telah memiliki pengalaman kerja yang sangat baik terhadap pekerjaannya.
5.2 Analisis Komitmen Organisasi karyawan bagian Administrasi sumber daya Manusia/ Umum Pada PT.Perkbunan Nusantara V Sei Garo
Untuk menganalisis Komitmen Organisasi karyawan bagian Administrasi sumber daya Manusia/ Umum Pada PT.Perkbunan Nusantara V Sei Garo, maka dilakukan pengujian sebagai berikut:
5.2.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalitan atau kesahihan suatu instrumen Uji validitas digunakan untuk mengatur sah atau valid tidaknya suatu kosioner. Suatu kosioner dikatakan Valid jika pertanyaan pada kusioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kusioner tersebut. (Imam Ghozali, 2007:45). Jika r hitung lebih > dari r tabel, maka instrumen dikatakan valid. R tabel product moment untuk df : (N – 2) = 29 – 2 = 27 untuk alpha 5% adalah 0,381.
Utuk mengetahui apakah pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada karyawan bagian Administrasi sumber daya Manusia/ Umum Pada PT.Perkbunan Nusantara V Sei Garo dapat dikatakan valid atau tidaknya, maka penulis memberikan 9 (Sembilan) pertanyaan untuk menguji validitas dan reliabilitas dari seluruh pertanyaan yang diberikan. Kuesioner yang diberikan kepada karyawan
bagian Administrasi sumber daya Manusia/ Umum Pada PT.Perkbunan Nusantara V Sei Garo. Hasil dari analisis menggunakan program SPSS versi 20.0 dan nilai r tabel disajikan pada tabel berikut:
Tabel 5.5
Hasil Analisis Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi
Pernyataan
Koefisien Korelasi (r hitung)
Nilai R tabel
n = 29 Signifikansi Kesimpulan
Item 1 0,728 0,381 0,000 Valid
Sumber: Data Olahan SPSS (2019)
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai r hitung masing-masing item pertanyaan lebih besar dari nilai r tabel 0,381 dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel diatas menunjukkan bahwa butir pertanyaan mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari r tabel. Pertanyaan yang memiliki validitas tertinggi adalah butir pada item pertanyaan 1 yaitu dengan pertanyaan tentang kebahagian menghabiskan karier di perusahaan tersebut dengan koefisien korelasi 0,728 dan validitas terendah adalah pada butir pertanyaan 4 dengan dengan pertanyaan tentang kesulitan dalam meninggalkan pekeerjaan bekerja dengan koefisien korelasi 0,457.
Sehingga dapat diambil kesimpulan untuk validitas indikator ini dari variabel komitmen Organisasi adalah telah memenuhi kesahan untuk dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya melebihi nilai korelasi r tabel yakni 0,381 dan memiliki nilai positif pada setiap indikator pertanyaan, maka kuesioner yang dipakai dapat dilakukan analisis selanjutnya.
5.2.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisoner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau konstan dari waktu kewaktu. (Imam Ghozali, 2005:41). Reliabel artinya dapat dipercaya juga dapat diandalkan. Pengukuran yang dinyatakan reliabel menurut Jonathan (2008:189) adalah apabila Jika r alpha˃ 0,6 maka pertanyaan tersebut reliabel.
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan formula alpha cronbach’s. Instrument tersebut dikatakan cukup handal apabila memiliki alfa lebih dari 0,60, dimana hasil ujinya disajikan pada tabel berikut:
Tabel 5.6
Hasil Uji Reliabilitas Seluruh Variabel Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.673 9
Sumber: Data Olahan SPSS 2019
Berdasarkan tabel diatas Kuesioner dinyatakan reliabel jika nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0,60. Hasil uji reliabilitas yang disajikan pada tabel menunjukkan bahwa nilai koefisien reliabilitas dari Komitmen Organisasi yaitu sebesar 0,673 lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen Organisasi karyawan dinyatakan reliabel, maka kuesioner responden dapat digunakan dalam penelitian.
5.3 Analisis Deskriptif Komitmen Organisasi karyawan bagian Admintrasi Sumber Daya Manusia/umum pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Garo
Komitmen organisasi di defenisikan sebagai keinginan kuat karyawan untuk tetap memelihara sebagai anggota organisaasi perusahaan tersebut.
Keinginan karyawan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi perusahaan dan karyawan mempunyai keyakinan tertentu, dan perusahaan menerima dan tujuan organisasi perusahaan. Atau dapat dikatakan komitmen merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen juga menggambarkan sebagai pengikat antara individu dengan suatu kegiatan atau secara lebih umum dengan gagasan ( Siswanto, 1997)
Sikap komitmen organisasi ditentukan oleh usia karyawan,kedudukan dalam organisasi, dan disposisi seperti efektivitas positif atau negative, atau atribusi control internal dan eksternal dan organisasi yang berupa desaian
pekerjaan. Bahkan factor non organisasi seperti memutuskan untuk bergabung dengan organisasi.
Komitmen organisasi menghasilkan pertukaran hubungan antara infividu dan organisasi dimana individu mengikatkan diri nya sendiri terhadap organisasi sebagai penukaran nilai reward atau pembayaran dari orgnisasi. Menurut dasar model organisasi ini. Individu memasuki organisasi dengan keahlian khusus .keinginan keinginan dan tujuan tujuan sebagai penggantinya individu mengharapkan sebuah pekerjaan dimana mereka mampu kembali menggunakan skill mereka kepuasaan memenuhi keingininan nya dan mencapai tujuan nya.
Seluruh Organisasi merasakan sebagai penyelesaian kontrak psikologinya (kotter,1973) pertukaran norma (Gouldner,1960) yang menyebabkan karyawan membalas sumbangan dengan komitmen nya terhadap organisasi,jika organisasi kurang mampu dalam memberikan resources untuk memberikan kepuasaan kepada anggota organisasi itu mengakibatkan komitmen akan berkurang (streers,1997.angle dan perry,1983)
5.3.1Dimensi Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2008:101) menyatakan bahwa ada tiga dimensi mengenai komitmen organisasional adalah:
5.3.1.1 Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai nilainya. Komitmen afektif ini berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasi nya dengan indikator nya :
5.3.1.1.1 Hubungan Emosional anggota terhadap organisasi nya
Hubungan empsional anggota terhadap organisasi menjadi salah satu indicator untuk melihat seberapa berkomitmen karyawan tersebut terhadap perusahaan nya dimana dia bekerja dan berikut ini adalah hasil dari tanggapan responden:
Tabel 5.7
Tanggapan Responden mengenai hubungan emosional karyawan bagian sumber daya manusia/umum Pada PT. Perkebunan Nusantara V sei
garo
Indikator Kategori Bobot Frekuensi Total Skor
Sumber: Data Olahan, 2019
Berdasarkan tabel diatas secara keseluruhan tanggapan mengenai indikator Hubungan emosional karyawan bgian administrasi sumber daya manusia/umum pada PT. Perkebunan Nusantara V sei garo menghasilkan nilai rata-rata keseluruhan 3,82 dikatakan baik. Tanggapan responden tertindiketahui sebanyak 17 responden atau sebesar 58,6% yang menyatakan baik. Dan paling sedikit sebanyak 1 responden atau sebesar 3,5 % yang menyatakan kurang baik.
Dengan masih ada nya karyawan yang menyatakan kurang baik bearti karyawan tersebut tidak memiliki hubungan emosional terhadap perusahaan dimana iya berkerja.dari hasil di table dapat mempresentasikan bagaimana hubungan emosional dengan perusahaan sebenar nya sudah baik, tetapi masih ada beberapa karyawan yang perlu di perhatikan agar hubungan emosional nya
dengan perusahaan dapat muncul, karena dengan hubungan emosional yang baik maka hal itu bearti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara bearti terhadap oganisasi
5.3.1.1.2 Keterlibatan Anggota
Keterlibatan anggota dalam indicator ini salah satu contoh nya adalah bagamana para karyawan merasa apabila ada masalah diperusahaan menjadi permasalahan nya juga.dan berikut adalah tanggapan dari para responden
Tabel 5.8
Tanggapan Responden mengenai Keterlibatan anggota karyawan bagian sumber daya manusia/umum Pada PT. Perkebunan Nusantara V sei
garo
Indikator Kategori Bobot Frekuensi Total Skor
Sumber: Data Olahan, 2019
Berdasarkan tabel diatas secara keseluruhan tanggapan mengenai indikator keterlibatan anggota karyawan bgian administrasi sumber daya manusia/umum pada PT. Perkebunan Nusantara V sei garo menghasilkan nilai rata-rata keseluruhan 3,72 dikatakan baik. Tanggapan responden tertinggi diketahui sebanyak 15 responden atau sebesar 51,7% yang menyatakan baik. Dan paling sedikit sebanyak 3 responden atau sebesar 10,4 % yang menyatakan kurang baik.
Melihat presentse teersebut dan Dengan masih ada nya karyawan yang menyatakakan a kurang baik bearti karyawan tersebut tidak memiliki atau rasa ikut terlibat dalam organisasi.berdasarkan teori cara yang tetap untuk
memunculkan rasa keterlibatan para anggota nya adalah dengan cara pendekatan sikap, dimana pendekatan sikap(attitudinal approach) disini ialah komitmen yang menunjuk pada permaslahan sikap keterlibatan dan sikap loyalitas anggota organisasi terhadap organisasinya. Menurut pendektan ini,komitmen dipandang sebagai suatu sikap keterikatan pada organisasi yang berperan penting pada pekerjann-pekerjaan tertentu dan perilaku terkait.
5.3.1.1.3 Keterkaitan dengan perusahaan
Merasa terkait atau merasa menjadi bagian dlam keluarga perusahaan tentu saja berdampak yang baik bagi perusahaan, karena karyawan merasa bahwa perusahaan tempat dia bekerja ada bagian dari keluarga nya, dan berikut hasil tanggapan responden berdasarkan indicator keterkaitan dengan perusahaan.:
Tabel 5.9
Tanggapan Responden mengenai keterkaitan dengan perusahaan bagian sumber daya manusia/umum Pada PT. Perkebunan Nusantara V sei
garo
Indikator Kategori Bobot Frekuensi Total Skor
Sumber: Data Olahan, 2019
Berdasarkan tabel diatas secara keseluruhan tanggapan mengenai indikator keterkaitan dengan perusahaan karyawan bagian administrasi sumber daya manusia/umum pada PT. Perkebunan Nusantara V sei garo menghasilkan nilai rata-rata keseluruhan 4,24 dikatakan baik. Tanggapan responden tertinggi
diketahui sebanyak 20 responden atau sebesar 68,9% yang menyatakan baik. Dan paling sedikit sebanyak 1 responden atau sebesar 3,5 % yang menyatakan kurang baik.
Kondisi yang terlihat melalui indikator keterkaitan dengan perusahaan dapat dilihat dari hasil responden yang masih ada mengatakan cukup,dengan demikian bearti karyawan tersebut masih merasa belum mau untuk merasa keterkaitan dengan perusahaan,berdasarkan teori kondisi tersebut masuk kedalam hal perilaku dan tindakan nya, dengan melihat bagaiamna kebiasaaan dia dalam bekerja maka dapat dilihat bagaimana dia berprilaku dan bertindak didalam aktivitas pekerjaan nya,hal yang membuat karyawan berprilaku bisa dikarenakan kebutuhan psikologis belum terpenuhi atau seberapa besar kesesuaian nilai dan tujuan organisaasi menurut presepsi-presepsi individu itu sendiri dengan demikian sikap keterkaitan karyawan dengan perusahaan perlu melalui tahapam pendekatan perilaku,penelitian terutama di arahkan indetifikasi sebagai kondisi yang bisa mempengaruhi perubahan perilaku.
Untuk mengetahui bagaimana hasil penelitian dari dimensi affective ini, maka disajikan pada tabel hasil rekapitulasi tanggapan responden Berdasarkan Dimensi Affective dari Analisis Komitmen Organisasi karyawan bagian Admintrasi Sumber Daya Manusia/umum pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Garo dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.10
Hasil Rekapitulasi jawaban responden Berdasarkan dimensi Affective
Dimensi Indikator
Skor Jawaban
% Share Perolehan 78,62%
Ktriteria Penilaian Baik
Dari tabel diatas dapat dilihat skor yang diperoleh dari jawaban responden berdasarkan dimensi affective dari Analisis Komitmen Organisasi karyawan bagian Admintrasi Sumber Daya Manusia/umum pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Garo adalah 342 dan diperoleh persentase sebesar 78,62%
sehingga kriteria jawaban responden adalah setuju yakni berada pada interval antara 61% - 80%. Kriteria penilaian berada pada kriteria setuju dimana Tingkat interval meliputi: 0%-20% yaitu sangat tidak baik, 21%-40% yaitu kurang baik, 41%-60% yaitu cukup baik, 61%-80% yaitu baik, dan 81%-100% yaitu sangat baik.
Jadi dapat disimpulkan bahwa dimensi affective karyawan bagian admi sdm/umum pada PT.Perkebunan Nusantara V Sei Garo tergolong baik, karena karyawan yang menunjukkan indikator indikator yang baik sehingga Dimensi affective karyawan yang meliputi indicator hubungan emosional anggota terhadap organisasi nya,keterlibatan anggota dan keterkaitan dengan perusahaan sudah berjalan dengan baik. Perusahaan harus menyadari bahwa untuk mempertahankan bahkan meningkatkan dimensi affective ini perlu dukungan dari perusahaan, dukungan itu berupa dorongan,respek,menghargai kontribusi dan memberi apresiai bagi individu dalam pekerjaannya.hal ini bearti jika perusahaan perduli dengn keberadaan dan kesejahteraan personal anggota/karyawan dan juga menghargai kontribusiny, maka anggota/karyawan akan tetap komit.
5.3.1.2 Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan mereka bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya. Dan berikut beberapa indicator nya
5.3.1.2.1 Nilai yang dirasa dari bertahan didalam suatu organisasi
Hal yang dimaksud dalam indicator ini ialah karywan tersebut akan sulit meninggalkan perusahaan karena takut tidak mendapat kesempatan kerja ditempat lain, maka nya nilai yang dirasa harus di pertahankan, dan berikut tanggapan resonden mengenai indicator ini:
Tabel 5.11
Tanggapan Responden mengenai nilai yang dirasa karyawan bagian sumber daya manusia/umum Pada PT. Perkebunan Nusantara V sei garo
Indikator Kategori Bobot Frekuensi Total Skor
Sumber: Data Olahan, 2019
Berdasarkan tabel diatas secara keseluruhan tanggapan mengenai indikator Nilai Yang Dirasa bagian administrasi sumber daya manusia/umum pada PT.
Perkebunan Nusantara V sei garo menghasilkan nilai rata-rata keseluruhan 4,51dikatakan baik. Tanggapan responden tertinggi diketahui sebanyak 15 responden atau sebesar 51,7% yang menyatakan baik. Dan hanya berselisih sedikit terhadap hasil berikut nya yaitu sebanyak 14 responden atau sebesar 48,3%, hal tersebut wajar terjadi kerena adanya nilai yang didapat dari perushaan, sehingga mereka merasa harus tetap bertahan diperusahaan.
Jika dilihat dari hasil responden mengenai nilai yang dirasa, dapat dilihat hampir seluruh responden memberikan respon yang baik, dimana yang artinya bearti kondisi tersebut sudah baik, indikator ini lebih mengarah ke arah ekonomis, seperti yang kita ketahui semua,perusahaan yang diteliti adalah salah satu badan usahan milik Negara dimana kesempatan bisa bergabung kedalam badan usahan ini cukup sulit, dengan demikian para responden yang telah berhasil bekerja kedalam perusahaan ini tentu nya akan sulit meninggalkan perusahaan ini karena alasan ekonomis atau nilai yang dirasa tersebut.
5.3.1.2.2 Pertimbangan Keluar dari Perusahaan
Pertimbangan keluar dari perusahaan oleh karyawan karena menurut nya akan terlalu merugikan bagi para karyawan apabila mengundurkan atau meninggalkan perusahaan tersebut, dan berikut ini adalah hasil tanggapan dari para responden:
Tabel 5.12
Tanggapan Responden mengenai pertimbangan keluar dari perusahaan karyawan bagian sumber daya manusia/umum Pada PT.
Perkebunan Nusantara V sei garo Indikator Kategori Bobot Frekuensi Total
Skor
Sumber: Data Olahan, 2019
Berdasarkan tabel diatas secara keseluruhan tanggapan mengenai indikator pertimbangan keluar dari perusahaan oleh karyawan bagian administrasi sumber daya manusia/umum pada PT. Perkebunan Nusantara V sei garo menghasilkan nilai rata-rata keseluruhan 4,58 dikatakan baik. Tanggapan responden tertinggi diketahui sebanyak 17 responden atau sebesar 58,6% yang menyatakan baik.
Dengan demikian dapat terlihat bagaimana indicator ini memperoleh respon dari responden yang sangat tinggi.
Indikator ini juga tak jauh berbeda dengan indikator sebelum nya, dimana hasil responden tidak jauh berbeda, dimana hasil nya hampir seluruh responden yang diteliti memberikan respon yang baik. Hal ini dikarenakan sulit nya bisa
bergabung bekerja di dalam salah satu badan usahan milik Negara, dengan demikian tentu nya kesadaran nya untuk tidak mengundurkan diri sangat tinggi, karena akan sangat merugikan bagi para karyawan bila meninggalkan perusahaan tersebut,karyawan yang bertahan dalam indikator ini bukan karena alasan emosional, melainkan karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meningalkan organisasi.karyawan terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian-kerugian lainnya, sehingga memungkinkan nya melakukan usaha yang maksimal.
5.3.1.2.3 Pertimbangan Gaji/upah
Gaji/upah sangat berpengaruh terhadap komitmen atau kesetian karyawan dalam beraktivitas nya didalam perusahaan, mereka juga beranggapan akan sulit mendapatkan pekerjaan dengan penghasilan yang bagus seperti pekerjaan nya sekarang ini. Dan tabel berikut adalah hasil jawaban dari para responden:
Tabel 5.13
Tanggapan Responden mengenai pertimbangan Gaji/upah dengan perusahaan karyawan bagian sumber daya manusia/umum Pada PT.
Perkebunan Nusantara V sei garo Indikator Kategori Bobot Frekuensi Total
Skor
Sumber: Data Olahan, 2019
Berdasarkan tabel diatas secara keseluruhan tanggapan mengenai indikator pertimbangan gaji/upah untuk karyawan bagian administrasi sumber daya manusia/umum pada PT. Perkebunan Nusantara V sei garo menghasilkan nilai
rata-rata keseluruhan 4,65 dikatakan baik. Tanggapan responden tertinggi
rata-rata keseluruhan 4,65 dikatakan baik. Tanggapan responden tertinggi