BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
5. Kategorisasi Data Penelitian
Kategorisasi data penelitian bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang posisinya berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang diukur (Azwar, 2014).
a. Kategorisasi Keterikatan kerja
Kategorisasi jenjang dihitung berdasarkan nilai hipotetik variabel keterikatan kerja yang dapat dilihat pada tabel 4.4.1.
Tabel.4.11
Kategorisasi Variabel Keterikatan kerja Rentang nilai Kategori Jumlah Presentase
X < 56 Rendah - -
56 < X ≤ 88 Sedang 16 17,8%
X > 88 Tinggi 74 82,2%
90 100%
Dari hasil perhitungan kategorisasi jenjang pada tabel.4.9 diatas menunjukkan bahwa 74 orang (82,2%) memiliki keterikatan kerja yang tinggi, 16 orang (17,8%) memiliki keterikatan kerja yang sedang, dan tidak ada karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang rendah.
b. Kategorisasi Locus of Control
Norma kategorisasi jenjang dihitung berdasarkan nilai hipotetik variabel locus of control yang dapat dilihat pada tabel 4.10.
Tabel.4.12
Kategorisasi Variabel Locus of Control Rentang nilai Kategori Jumlah Presentase
X < 42 Eksternal - - 42 < X ≤ 66 Ambivalen 26 28,9%
X > 66 Internal 64 71,1%
90 100%
Skala locus of control ini memiliki nilai mean empirik sebesar 70,24 yang berada pada kisaran skor tinggi dan lebih mengarah pada kategori internal. Dari hasil perhitungan kategorisasi jenjang pada tabel.4.4.5 diatas menunjukkan bahwa 64 orang (71,1%) dominan pada locus of control internal, 16 orang (17,8%) dominan pada ambivalen atau memiliki nilai locus of control internal dan eksternal yang berada ditengah-tengah, dan tidak ada karyawan yang dominan pada locus of control eksternal.
F. PEMBAHASAN
Hasil penelitian pada karyawan di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara locus of control terhadap keterikatan kerja dengan persentase 54,4% sedangkan 45,6%
lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian
mendukung hipotesis penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa locus of control memiliki pengaruh terhadap keterikatan kerja pada karyawan di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Myers (2014) yang mengatakan bahwa locus of control dapat menjadi prediktor tingkat keterikatan kerja.
Adapun beberapa hal yang menyebabkan locus of control internal menunjukkan keterikatan kerja yang tinggi. Menurut penelitian menjelaskan bahwa individu yang memiliki keterikatan kerja memiliki beberapa ciri yaitu, berpikir positif, tinggi dalam self-esteem dan self-efficacy, memiliki locus of control internal dan rendah pada neuroticism serta cenderung terikat dengan tugas yang menantang (Macey, 2009). Pengakuan dari lima karyawan yang sudah bekerja di perusahaan lebih dari dua tahun mengatakan bahwa tugas yang diberikan tidak sulit tetapi pada saat suatu momen seperti penggajian, karyawan kadang merasa lelah karena beban kerjanya lebih banyak dibandingkan saat tidak pada momen penggajian namun, hal itu tidak membuatnya menjadi alasan untuk menyerah kepada tugas yang diberikan karena sudah belajar banyak dari awal masuk perusahaan sampai sekarang. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan tersebut yakin dengan kemampuannya walaupun sedang dihadapi beban kerja yang banyak. Hal tersebut juga menunjukkan kecenderuangan individu yang memiliki locus of control internal bahwa individu locus of control internal lebih terikat dalam pekerjaan dibandingkan lainnya sebab lebih proaktif dalam mencari jalan keluar dari situasi untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka (Albrecht, 2010).
Judge (2001) menemukan bahwa individu yang memiliki locus of control internal memiliki performansi yang lebih baik dalam pekerjaan dibandingkan individu yang memiliki locus of control eksternal. Kemudian, Gan, Shang, &
Zhang (2007) yang menemukan individu yang memiliki locus of control internal lebih mudah untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dibandingkan individu yang memiliki locus of control eksternal. Berdasarkan data yang didapat bahwa seluruh responden sudah bekerja di perusahaan lebih dari 2 tahun ssehingga para karyawan sudah beradaptasi dengan lingkungan kerjanya. Berdasarkan wawancara juga karyawan mengatakan tidak mengalami kesulitan dengan lingkungan kerja ataupun pekerjaan yang ia jalani sebab hal tersebut sudah lama ia jalani.
Marciano (2010) mengatakan bahwa semakin meningkat keterikatan kerja seseorang maka dapat meningkatkan performansi dalam bekerja. Selain itu, keterikatan kerja yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas, profitabilitas, tingginya kualitas kerja, meningkatkan efisiensi, rendah untuk melakukan turnover, serta rendah absensinya. Berdasarkan wawancara dengan lima orang karyawan mengatakan bahwa saat jam bekerja mereka fokus menyelesaikan pekerjaan tersebut dan tidak mengalami kesulitan saat bekerja serta mereka percaya dengan kemampuan mereka sendiri. Hal tersebut menunjukkan bahwa jika karyawan terus menerus bekerja dengan seperti itu maka akan menguntungkan perusahaan.
Pada kategorisasi variabel keterikatan kerja menunjukkan bahwa 82,2%
karyawan memiliki keterikatan kerja yang tinggi, 17,8% memiliki keterikatan
kerja yang sedang, dan tidak ada karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang rendah. Hal ini mungkin disebabkan oleh subjek penelitian sudah bekerja lebih dari 2 tahun, seperti yang ditemukan oleh Tower Watson (2012) bahwa karyawan yang terikat tidak akan meninggalkan pekerjaannya dalam kurun waktu 2-3 tahun.
Penelitian ini terdiri dari dua kelompok usia, yaitu dewasa awal 80% dan dewasa tengah 20%. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Park & Gursoy (2012) menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat keterikatan kerja yang dilihat dari generasi. Dalam penelitian tersebut ditemukan generasi X dengan jumlah responden sebanyak 310 (lahir pada tahun 1965-1980) memiliki keterikatan kerja yang lebih tinggi dibandingkan generasi millennials dengan jumlah responden sebanyak 196 responden (lahir pada tahun 1981-1999) yang rentan mengalami turnover.
Kemudian, pada kategorisasi variabel locus of control menunjukkan bahwa 71,1% karyawan memiliki locus of control internal, 17,8% karyawan ambivalen atau mempunyai locus of control internal dan eksternal yang berada ditengah-tengah dan tidak ada karyawan yang memiliki nilai locus of control eksternal yang tinggi. Hal ini mungkin disebabkan oleh subjek penelitian rata-rata memiliki keterikatan kerja yang tinggi sebesar 82,2% dan hal ini selaras dengan Macey (2009) bahwa orang yang terikat dalam pekerjaannya memiliki locus of control internal.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini diuraikan jawaban dari masalah penelitian dan kesimpulan dari hasil penelitian yang didapatkan. Selain itu pada bab ini juga akan diberikan saran-saran yang dapat digunakan untuk penelitian yang berkaitan berikutnya.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisa data penelitian yang diperoleh, maka dapat diambil kesimpulan yaitu:
1. Locus of control memiliki pengaruh terhadap keterikatan kerja pada karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
2. Locus of control memiliki pengaruh sebesar 54,4% terhadap keterikatan kerja dan 45,6% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
3. Nilai rata-rata locus of control karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan lebih mengarah pada kategori internal.
4. Nilai rata-rata keterikatan kerja karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan berada pada kategori tinggi.
B. SARAN
1. Saran Metodologis
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik melakukan penelitian mengenai keterikatan kerja baik melakukan penelitian sejenis maupun mengembangkan penelitian ini, hendaknya memperhatikan hal-hal berikut ini:
a. Peneliti selanjutnya hendaknya dapat meneliti faktor-faktor lain yang dapat meningkatkan keterikatan kerja selain locus of control.
b. Hendaknya peneliti selanjutnya memperluas jumlah ataupun variasi subjek penelitian sehingga dapat mendapatkan data yang lebih beragam dan dapat digeneralisasikan.
2. Saran Praktis
a. Peneliti menyarankan kepada perusahaan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan untuk mengukur locus of control calon karyawan ketika dilakukan rekrutmen karyawan agar dapat meningkatkan karyawan yang memiliki keterikatan kerja.
b. Peneliti menyarankan kepada perusahaan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan untuk mengadakan suatu pelatihan dengan tema kepribadian yang dapat mengarahkan karyawan yang memiliki internal locus of control menuju eksternal locus of control.
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, M. G. (2010). Industrial/Organizational Psychology (6th edition). USA:
Wadsworth Cangage Learning.
Albrecht, Simon L. (2010). Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issues, Research, and Practice. Massachusetts: Edwar Elgar Publishing Inc.
Alene, A.G., & Kassie, M. (2017). The Relationships among Burnout, Engagement, Locus of Control, Coping Strategies and Academic: The Case of Gondar University Students, Ethiopia. International Journal of Psychology and Behavioral Sciences, 7(1): 11-18.
Armstrong, Michael. (2006). A handbook of human resource management practice (10th edition). London & Philadelphia: Kogan Page.
Armstrong, Michael. (2014). A handbook of human resource management practice (13th edition). London & Philadelphia: Kogan Page.
Arora, R. & Adhikari, B. (2013). Relationship between Personality Factors and Employee Engagement. PES Business Review, 8 (1), 10-18.
Azwar, S. (2004). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2000). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya (edisi 2). Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2014). Penyusunan Skala Psikologi (Edisi 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2015). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bakker, A.B. (2009). Building engagement in the workplace In R. J. Burke &
C.L. Cooper (Eds.): The peak performing organization. Oxon, UK:
Routledge.
Bakker, Arnold B., Leiter, Michael P. (2010). Work Engagement:A Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press.
Bakker, A.B. (2011). An Evidence-Based Model of Work Engagement. Journal Current Directions in Psychological Science, 20 (4), 265-269.
Bledow, R., Schmitt, A., & Frese, M. (2008). Work Engagement as Dynamic Process: The Interplay of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal, 33.
Bowles, D., Cooper, C. (2012). The High Engagement Work Culture: Balancing Me and We. United States: Palgrave Macmillan.
Chatfield & Wooten. (2012). Who is in control of your employee’s behavior? The
Locus of Control Impact. Article. [Online]
http://c.ymcdn.com/sites/www.incentivemarketing.org/resource/resmgr/imp orted/Locus%20%20of%20Control%20%20final.pdf [Pada tanggal, 20 September 2017].
Credit Union Magazine. (2008). Engaged Employee. Article. [Online] insala.com [Pada tanggal, 13 Oktober 2017].
Cummings, T. G., Worley, C. G. (2009). Organizational Development & Change (9th edition). USA: South-Western Cengage Learning.
Danim, S. (1997). Metode Penelitian untuk Ilmu-Ilmu Perilaku. Jakarta: Bumi Aksara.
Federman, Brad. (2009). Employee engagement: a roadmap for creating profi ts, optimizing performance, and increasing loyalty. San-Franscisco: Jossey-Bass A Wiley Imprint.
Feist, Jess, & Feist, G. J. (2008). Theories of Personality (7th edition). America:
The McGraw-Hill Companies, Inc.
Field, Andy. (2009). Discovering Statistics Using SPSS. London: Sage Publicication Ltd.
Fleur de Laat. (2016). The effect of work locus of control on the relationship between inclusive leadership and work engagement. Thesis. Department of Social and Behavioral Sciences, Tilburg University.
Furnham, A. (2008). Personality and Intelligence at Work (Exploring and Explaining Individual Differences at Wok). New York: Psychology Press.
Gagne, Marylene. (2014). The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory. America: Oxford University Press.
Gallup. (2013). Why Indonesia Must Engage Younger Workers. Artikel. [Online]
https://news.gallup.com/businessjournal/166280/why-indonesia-engage-younger-workers.aspx [Pada tanggal 15 November 2017].
Gallup. (2016). Gallup: U.S. Employee Engagement. Artikel. [Online]
http://news.gallup.com/poll/214961/gallup-employee-engagement.aspx [Pada tanggal 15 November 2017].
Gan, G., Shang, J. & Zhang, Y. (2007). Coping Flexibility and Locus of Control as Predictors of Burnout among Chinese College Students. Social Behavior and Personality, 35 (8), 1087-1098.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnely, Jr. J. H., Konopaske, R. (2009).
Organizations: Behavior, Structure, Processes (Fourthteenth Edition).
America: The McGraw-Hill Companies, Inc.
Hadi, S. (2000). Statistik JilidA 2, (Edisi enami).Yogyakarta: Andi Offset.
Harvard Business Reviw. (2013). The Impact of Employee Engagement on
Performance. [Online]
https://hbr.org/resources/pdfs/comm/achievers/hbr_achievers_report_sep13.
pdf [Pada tanggal 20 September 2017].
Hill, Russ. (2011). Teach Internal Locus of Control: A Positive Psychology. New Jersey: Will To Power Press.
Hobfoll S. E., Jonson R. J., Ennis N., & Jackson A. P. (2003). Resource loss, resource gain and emotional outcomes among inner city women. Journal of Personality and Social Psychology, 84, 632–643.
Imperatori, B. (2017). Engagement and Disengagement at Work Drivers and Organizational Practices to Sustain Employee Passion and Performance.
Switzerland: SpringerBriefs in Business.
Judge, T.A. & Bono, J.E. (2001). Relationship of Core Self-Evaluations Traits—
Self-Esteem, Generalized Self-Efficacy, Locus of Control, and Emotional Stability—With Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis.
Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No. 1, 80-92.
Kahn, William A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692–724.
Kondalkar, V. G. (2007). Organizational Behaviour. New Delhi: New Age
Luthans, Fred. (2005). Organizational Behavior. New York: The McGraw-Hill Companies, Inc.
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young. S. A. (2009). Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage.
Marciano, Paul P. (2010). Carrots and Sticks Don’t Work: Build a Culture of Employee Engagement with the Principles of RESPECT. America: The McGraw-Hill Companies, Inc.
Marsh, H. W. & Richards, G. E. (1987). The Multidimensionality of the Rotter I-E Scale and its Higher-order Structure: An Application of Confirmatory Fator Analysis. Multivariate Behavioral Research, 22, 39-69.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. (2001). Job Burnout. Annu. Rev.
Psychology, Vol (52), 397–422.
Morrow, P.C., & McElory, J. C. (1987). Work commitment and job satisfaction over three career stages. Journal of Organizational Behaviour, 30, 330-346.
Mulyatiningsih, E. (2012). Metode Penelitian Terapan Bidang Pendidikan.
Bandung: Alfabeta.
Myers, J. (2014). Employee Locus of Control and Engagement in Nonprofit Organizations. Disertasi. Department of Social and Behavioral Sciences, Walden University.
Park, J., & Gursoy, D. (2012). Generation Effect On The Relationship Between Work Engagement, Satisfaction, And Turnover Intention Among US Hotel Employees. International Journal of Hospitality Management, 31(4):1195-1202.
PPKS. (n.d.). Profil Pusat Penelitian Kelapa Sawit. [Online] www.iopri.org [Pada tanggal, 27 Desember 2017].
Robbins, S. P., Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (15th edition). New Jersey: Pearson.
Robinson, J.P., Shaver, P. R., Wrightsman, L.S. (1991). Measures of Personality
& Social Psychological Attitudes. San Diego: Academic Press, Inc.
Rotter, J.B. (1966). Generalized Expectancies for Internal versus External Control of Reinforcement. Psychological Monographs, Vol (80), 1-28.
Rotter, J.B. (1975). Some Problems and Misconceptions Related to the Construct of Internal Versus External Control of Reinforcement. Journal of Consulting and Clinical Psychology. Vol (43), No (1), 56-57.
Ryckman, R. M. (2008). Theories of Personality Ninth Edition. USA: Thomson Wadsworth.
Saks, A. M. (2006). Antecedents and Consequences of Employee Engagement.
Journal of Managerial Psychology, Vol. 21 No. 7, pp. 600-619.
Santrock, J. W. (2015). Life-Span Development 15th edition. New York:
McGraw-Hill.
Schaufeli, Wilmar B. (2012). Work Engagement. What Do We Know and Where Do We Go? Romanian Journal of Applied Psychology, Vol (14), No (1), 3-10.
Schaufeli, W., Bakker, A. (2004). Utrecht Work Engagement Scale. Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University. [Online]
http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/Test%20Manuals/Tes t_manual_UWES_English.pdf [Pada tanggal 20 September 2017].
Schultz, D., & Schultz, S. E. (2010). Theories of Personality Fifth Edition . California : A Division of Wadsworth, Inc.
Smith, G. R, Markwick, C. (2009). Employee Engagement: A Review of Current Thinking. Brighton: Institute for Employment Studies.
Suryabrata, S. (2002) Metodologi Penelitian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Tower Watson. (2012). Global Workforce Study; Engagement at Risk: Driving Strong Performance in a Volatile Global Environment. Artikel. [Online]
https://www.west-info.eu/british-people-won-the-oscar-of-stress/report-469/
[Pada tanggal 25 Juli 2018).
Tribunnews.com. (2018). Produktivitas Pekerja Indonesia Mencapai US$ 24,6 Ribu. Berita. [Online] http://www.tribunnews.com/kilas- kementerian/2018/03/08/produktivitas-pekerja-indonesia-mencapai-us-246-ribu. [Pada tanggal, 15 November 2017].
Truss, C., Alfes, K., Delbridge, R., Shantz, A. & Soane, E. (2014). Employee Engagement in Theory and Practice. London & New York: Routledge, Taylor & Francis Group.
Weinberg, A., et. al. (2017). Psychology at Work: Improving Wellbeing and Productivity in The Workplace. Leicester: The British Psychological Society.
Widhiarso, W. (2010). Uji Linieritas Hubungan. Manuskrip Fakultas Psikologi UGM. [Online] www.psikologi.ugm.ac.id [Pada tanggal 01 Agustus 2018].
LAMPIRAN 1 SKALA
PENELITIAN
No:
SKALA PENELITIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2018
RAHASIA
KATA PENGANTAR
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Fakultas Psikologi USU, saya membutuhkan sejumlah data untuk melakukan penelitian.
Data tersebut akan saya dapatkan bila adanya partisipasi dan kerja sama dari Bapak/Ibu dalam mengisi skala ini. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu dalam meluangkan waktu untuk mengisi skala ini.
Bapak/Ibu diharapkan melengkapi identitas diri terlebih dahulu sebelum mengerjakan skala. Petunjuk pengisian skala ini akan dijelaskan pada halaman selanjutnya. Oleh karena itu, peneliti mengharapkan Bapak/Ibu membaca terlebih dahulu petunjuk pengisian skala sebelum mengerjakan dan pastikan Bapak/Ibu menjawab seluruh pernyataan tanpa ada yang terlewati atau belum diisi. Semua data akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.
Bantuan yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi penelitian ini. Atas segala partisipasi-nya dan kerja sama dari Bapak/Ibu dalam penelitian ini saya ucapkan terima kasih banyak.
Hormat Saya,
Marti Latifolia
IDENTITAS DIRI
Nama/Inisial* :
Usia* :
Jenis Kelamin * : L / P ( Lingkarin yang sesuai dengan Anda)
Lama Bekerja * :
PETUNJUK PENGISIAN SKALA
Skala ini terdiri dari 2 skala dengan jumlah 60 pernyataan yang menggambarkan keadaan Anda. Dalam pengisian skala ini, tidak ada jawaban yang Benar atau Salah. Maka dari itu, saya sangat mengharapkan Anda dapat memberikan jawaban yang jujur dan apa adanya. Baca dan pahami setiap pernyataan dengan hati-hati.
Pada setiap pernyataan terdiri dari beberapa pilihan jawaban yang tersedia, yaitu: yang paling sesuai untuk menggambarkan kondisi diri anda selama bekerja. (X) pada jawaban yang Anda anggap paling sesuai.
Contoh:
No. Pernyataan SS S N TS STS
1. Saya fokus bekerja saat X X
SKALA 1
10 Saya sering merasa tidak
20 Saya sangat menikmati
30 Saya suka menunda-nunda pekerjaan 31 Saya tetap tekun saat
bekerja walaupun sesuatu tidak berjalan dengan baik
32 Saya mudah terusik dengan pembicaraan rekan kerja disekitar saya 33 Saya tetap tangguh
menghadapi situasi yang sulit dalam pekerjaan 34 Saya sering
meninggalkan pekerjaan saya saat ada kesempatan 35 Pekerjaan yang diberikan
tidak ada yang menantang 36 Saya fokus saat
menyelesaikan suatu pekerjaan
LANJUT KE SKALA 2
SKALA 2
9 Apa yang saya peroleh
18 Hanya orang yang
LAMPIRAN 2 DATA MENTAH
PENELITIAN
1. DATA MENTAH PENELITIAN
a. DATA MENTAH SKALA KETERIKATAN KERJA Ite
37 3 5 3 4 5 5 5 3 5 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
78 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 3 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5
b. DATA MENTAH SKALA LOCUS OF CONTROL
Item/No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
24 4 3 4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
LAMPIRAN 3 RELIABILITAS
DAN DAYA
DISKRIMINASI
AITEM
A. OUTPUT RELIABILITAS DAN DAYA DISKRIMINASI AITEM
VAR00025 134,7333 113,074 ,375 ,872
VAR00014 100,26 77,226 ,291 ,896
VAR00013 92,28 67,619 ,560 ,891
B. OUTPUT RELIABILITAS DAN DAYA DISKRIMINASI AITEM SKALA LOCUS OF CONTROL
VAR00010 89,27 47,748 ,354 ,834
VAR00011 77,70 40,302 ,387 ,833
VAR00015 70,13 33,757 ,514 ,821
LAMPIRAN 4 HASIL
PENELITIAN
1. HASIL UJI ASUMSI PENELITIAN a. OUTPUT UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
eng Loc
N 90 90
Normal Parametersa,b Mean 96,08 70,24
Std. Deviation 8,618 5,961 Most Extreme Differences Absolute ,074 ,077
Positive ,056 ,077
Negative -,074 -,071
Test Statistic ,074 ,077
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
b. OUTPUT UJI LINEARITAS
a. OUTPUT HASIL ANALISA PERHITUNGAN REGRESI ANOVAa
Sum of Mean
1 Regression 3597,988 1 3597,988 105,104 ,000b
3. NILAI EMPIRIK DATA PENELITIAN Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Eng 90 77 114 96,08 8,618
Loc 90 59 81 70,24 5,961
Valid N (listwise) 90
LAMPIRAN 5 SURAT
PENGAMBILAN
DATA
93
Universitas Sumatera Utara
