PENGARUH LOCUS OF CONTROL TERHADAP KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN SKRIPSI

105  Download (0)

Teks penuh

(1)

PENGARUH LOCUS OF CONTROL TERHADAP KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT

(PPKS) MEDAN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh

Marti Latifolia Matondang 141301042

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA GENAP, 2017/2018

(2)
(3)

ii

Universitas Sumatera Utara

(4)

PENGARUH LOCUS OF CONTROL TERHADAP KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT

(PPKS) MEDAN

Marti Latifolia Matondang1 dan Emmy Mariatin, Ph.D, Psikolog2 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh locus of control terhadap keterikatan kerja pada karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif.

Alat ukur yang digunakan adalah skala locus of control yang disusun berdasarkan teori Rotter (1966) dengan jumlah aitem sebanyak 18 aitem dan skala keterikatan kerja yang disusun berdasarkan teori Schaufeli & Bakker (2009) dengan jumlah aitem sebanyak 24 aitem. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 90 karyawan tetap di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa locus of control berpengaruh positif terhadap keterikatan kerja pada karyawan tetap di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan dengan nilai R Square sebesar .544. Penelitian ini diharapkan bisa menjadikan saran agar PPKS Medan mengukur locus of control calon karyawan ketika dilakukan rekrutmen karyawan agar dapat meningkatkan karyawan yang memiliki keterikatan kerja.

Kata Kunci: keterikatan kerja, locus of control.

(5)

The Influence of Locus of Control Towards Work Engagement on Employees at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan

Marti Latifolia Matondang1 and Emmy Mariatin, Ph.D, Psikolog2 ABSTRACT

The purpose of this research is to perceive the influence between locus of control and work engagement toward employee of PPKS Medan. This research uses quantitative approah with locus of control scale according to Rotter’s theory (1966) consisting of 18 items and work engagement scale according to Schaufeli

& Bakker’s theory (2009) consisting of 24 items. The sample of this research is 90 staff of PPKS Medan. The data is analyzed by using simpled regression. The result show that locus of control has possitive effect to locus of control toward employee of PPKS Medan (R Square = .544). This research can be the reference to PPKS Medan to measure locus of control when occur the recruitment to improve employees with a high work engagement.

Keywords: work engagement, locus of control.

(6)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT dan Rasul- Nya Nabi Muhammad SAW atas segala rahmat, berkah dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal seminar ini yang berjudul “Pengaruh Locus of Control terhadap Keterikatan kerja Pada Karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan”. Pengajuan skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam mengajukan skripsi pada Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, saran, motivasi, bantuan dan doa dari berbagai pihak terutama dari keluarga saya (ibu, ayah, dan saudara saya). Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu:

1. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Emmy Mariatin, Ph.D, Psikolog selaku dosen pembimbing skripsi yang selalu sabar dalam memberikan arahan selama proses pembuatan skripsi.

3. Bapak Eka Danta Jaya Ginting, M.A, Psikolog selaku Wakil Dekan I Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara dan selaku dosen penguji I skripsi yang bersedia memberikan waktu, masukan, dan arahan dalam penyelesaian skripsi ini.

4. Ibu Sherry Hadiyani, M.Psi selaku dosen penguji II yang bersedia meluangkan waktu, memberikan masukan dan arahan dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Bapak Ferry Novliadi, M.Si selaku Wakil Dekan II Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

6. Ibu Rika Eliana Barus, M.Psi, Psikolog selaku Wakil Dekan III Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

7. Ibu Etti Rahmawati, M.Si selaku pembimbing akademik yang selalu memberikan perhatian, saran, dan motivasi selama perkuliahan.

8. Seluruh Dosen dan Staf di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara atas didikan dan bantuan yang diberikan pada saat perkuliahan.

9. Sahabat-sahabat tercinta yaitu Adhisty Triandini, Aliyah Zhafira, Rekha Agustin, Nila Indayu, Raden Roro Hera Amalia, Ratu Syafira, Gadis Santi Dantika, Sandra Agieza Putri, Salsabila Az-zahra, Yara Fazira, Larasita, Safira Aulia, Ananda Khairiah, dan Atika Dalila yang mengajarkan saya banyak hal dan selalu menemani saya disaat senang maupun susah.

(7)

10. Sahabat-sahabat satu bimbingan skripsi yaitu, Dira Anisah Ulfa, Ika Maria, Pandu Wiratama yang selalu memberikan semangat sampai saya menyelesaikan skripsi ini.

11. Teman-teman angkatan 2014 Fakultas Psikologi USU yang telah bersama- sama menghadapi proses perkuliahan selama empat tahun.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna baik isi maupun susunannya, untuk itu penulis mengharapkan dan menerima kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di masa yang akan datang. Akhir kata penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.

Medan, 08 Agustus 2018 Penulis,

Marti Latifolia Matondang 141301042

(8)

DAFTAR ISI

ABSTRAK... iii

ABSTRACT... iv

KATA PENGANTAR... v

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR LAMPIRAN... xi

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH... 1

B. RUMUSAN MASALAH... 9

C. TUJUAN PENELITIAN... 9

D. MANFAAT PENELITIAN... 9

1. Manfaat Teoritis... 9

2. Manfaat Praktis... 10

E. SISTEMATIKA PENULISAN... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. KETERIKATAN KERJA... 12

1. Definisi Keterikatan kerja... 12

2. Aspek-Aspek Keterikatan kerja... 13

3. Manfaat Keterikatan kerja... 15

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keterikatan kerja... 15

B. LOCUS OF CONTROL... 16

1. Definisi Locus of Control... 16

2. Konsep Locus of Control... 17

3. Aspek-Aspek Locus of Control... 19

4. Karakteristik Locus of Control Internal dan Eksternal... 20

C. PENGARUH LOCUS OF CONTROL TERHADAP KETERIKATAN KERJA ... 21

D. PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS)... 24

E. ALUR BERPIKIR... 25

(9)

F. HIPOTESIS PENELITIAN... 25

BAB III METODE PENELITIAN A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN... 26

B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN... 27

1. Keterikatan kerja... 27

2. Locus of Control... 27

C. POPULASI DAN SAMPEL... 27

1. Teknik Pengambilan Sampel ... 28

D. METODE PENGUMPULAN DATA... 29

1. Skala Keterikatan kerja... 29

2. Skala Locus of Control ... 30

3. Hasil Uji Coba Alat Ukur... 31

E. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR ... 32

1. Validitas Alat Ukur... 32

2. Daya Diskriminasi Aitem... 33

3. Reliabilitas Alat Ukur... 33

F. PROSEDUR PENELITIAN... 34

1. Tahap Persiapan... 34

2. Tahap Pelaksanaan... 34

3. Tahap Pengolahan Data... 35

G. METODE ANALISIS DATA... 35

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A. ANALISA DATA... 37

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian... 37

2. Hasil Uji Asumsi Penelitian... 39

3. Hasil Utama Penelitian... 41

4. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik... 43

5. Kategorisasi Data Penelitian... 44

B. PEMBAHASAN... 46 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

(10)

B. SARAN... 49

1. Saran Metodologis... 49

2. Saran Praktis... 50

DAFTAR PUSTAKA... 51

LAMPIRAN...61

(11)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blueprint Skala Keterikatan kerja Sebelum Tryout...30

Tabel 3.2 Blueprint Skala Locus of Control Sebelum Tryout...31

Tabel 3.3 Blueprint Skala Keterikatan kerja Sesudah Tryout...31

Tabel 3.4 Blueprint Skala Locus of Control Sesudah Tryout...32

Tabel 4.1 Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin...37

Tabel 4.2 Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia...38

Tabel 4.3 Penyebaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja...38

Tabel 4.4 Hasil Uji Normalitas dengan one-sample Kolmogoroc-Smirnov...39

Tabel 4.5 Hasil Uji Linearitas Locus of Control dengan Keterikatan kerja; Anova Table...40

Tabel 4.6 Hasil Analisa Perhitungan Regresi; ANOVA... 41

Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi... 41

Tabel 4.8 Koefisien Regresi... 42

Tabel 4.9 Perbandingan Nilai Empirik dan Hipotetik Variabel Keterikatan kerja... 43

Tabel 4.10 Perbandingan Nilai Empirik dan Hipotetik Variabel Locus of Control ...44

Tabel 4.11Kategorisasi Variabel Keterikatan kerja...45

Tabel 4.12 Kategorisasi Variabel Locus of Control...45

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Penelitian...55

Lampiran 2 Data Mentah Penelitian ...66

Lampiran 3 Reliabilitas dan Daya Diskriminasi Aitem...73

Lampiran 4 Hasil Penelitian...81

Lampiran 5 Surat Pengambilan Data... 90

(13)

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH

Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Dalam sebuah perusahaan atau organisasi, sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan sebuah perusahaan itu sendiri. Saat ini, para pemimpin menyadari bahwa memiliki karyawan yang kinerjanya tinggi sangat penting untuk meningkatkan produktivitas dan tujuan suatu perusahaan (Harvard Bussiness Review, 2013). Selain itu, perusahaan juga harus dapat bersaing dengan perusahaan yang lain yang dapat memengaruhi produktivitas dan tujuan perusahaan. Peringkat daya saing Indoensia sendiri masih berada di posisi ke-36 dari 13 negara lainnya. Sedangkan pada tingkat ASEAN, Indonesia berada pada peringkat ke-4 diantara 9 negara ASEAN (Tribunnews.com, 2018).

Asian Productivity Organization (APO) mencatat produktivitas per pekerja di Indonesia pada tahun 2015 mencapai US$ 24,3 ribu yang berarti pendapatan rata-rata pekerja di Indonesia kurang lebih sebesar 26 juta rupiah per tahun.

Sementara, The Conference Board dalam Total Economy Database mencatat produktivitas per pekerja di Indonesia pada tahun 2017 mencapai US$ 24,6 ribu yang berarti pendapatan rata-rata pekerja di Indonesia kurang lebih sebesar 27 juta rupiah per tahun. Pencapaian ini menunjukkan produktivitas Indonesia meningkat 3,1 persen per tahun. Dalam hal ini, diperlukan berbagai inovasi agar produktivitas tenaga kerja Indonesia dapat terus meningkat dan dapat bersaing di persaingan era industri (Tribunnews.com, 2018). Dalam meningkatkan kinerja

(14)

atau produktivitas karyawan, perusahaan juga harus memprioritaskan aktivitas dan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang tepat (Harvard Bussiness Review, 2013). Oleh sebab itu, perusahaan saat ini mengharapkan karyawan mereka bersikap proaktif, menunjukkan inisiatif, bertanggung jawab atas pengembangan profesional mereka sendiri dan berkomitmen terhadap standar kinerja yang berkualitas tinggi.

Dalam meningkatkan kinerja atau produktivitas karyawan, perusahaan tidak memiliki pilihan lain kecuali membuat karyawan mereka terikat tidak hanya tubuhnya saja, tetapi pikiran dan jiwa pada setiap karyawan. (Ulrich, n.d; Truss, 2014). Perusahaan membutuhkan karyawan yang mau memberikan energi dan dedikasinya terhadap perusahaan yang biasa disebut dengan keterikatan kerja (Bakker, 2010). Konsep keterikatan kerja menjadi topik yang hangat diperbincangkan beberapa organisasi sekarang. Beberapa organisasi mulai melakukan penelitian keterikatan kerja pada karyawannya (Spoto, n.d; Aamodt, 2010). Survei global yang dilakukan oleh beberapa CEO (Chief Executive Officer) menunjukkan bahwa keterikatan kerja menjadi salah satu dari lima tantangan terpenting bagi organisasi (Wah, 1999; Schaufeli, 2012). Penelitian terakhir Gallup mengenai keterikatan kerja pada tenaga kerja di Indonesia menunjukkan bahwa hanya 8% karyawan di Indonesia yang terikat dalam pekerjaannya, sementara 15% karyawan lainnya tidak terikat (Gallup, 2013). Hal ini menjadi perhatian Indonesia untuk meningkatkan keterikatankaryawannya dalam bekerja di era industri saat ini sebab karyawan yang terikat dalam pekerjaan akan menguntungkan perusahaan, seperti yang dikatakan oleh Catteuw et al., 2007

(15)

(Smith, 2009) bahwa perusahaan yang memiliki karyawan yang terikat dengan pekerjaannya cenderung menghasilkan kinerja, pengembangan dan produktivitas sumber daya manusia yang tinggi.

Kahn (1990) mengartikan keterikatan kerja adalah karyawan yang terikat dalam pekerjaannya yang akan membergunakan diri mereka saat bekerja dan karyawan yang terikat akan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif, dan emosional pada saat bekerja. Sebaliknya, Kahn (1990) menggambarkan karyawan yang tidak terikat dengan pekerjaannya akan merasa tidak sesuai dengan pekerjaannya. Sehingga orang tersebut akan menarik diri dan mempertahankan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional saat jam kerja berlangsung.

Karyawan yang tidak terikat pada dasarnya telah memberikan waktunya kepada pekerjaannya tetapi bukan energi atau perhatiannya dalam pekerjaan (Harter, et al, 2002f; Robbins, 2013). Karyawan yang sangat terikat akan tetap termotivasi walaupun mengalami keadaan buruk, seperti keterbatasan sumber daya, peralatan , kegagalan, tekanan waktu, dan sebagainya. Sebaliknya, karyawan dengan rendahnya tingkat keterikatancenderung termotivasi pada kondisi yang menguntungkan atau saat mencoba mencapai sesuatu (Marciano, 2010).

Gallup melakukan survei untuk melihat tingkat keterikatan kerja yang positif pada karyawan berdasarkan 12 pernyataan. Secara global, survei Gallup menunjukkan bahwa 30% karyawan terikat pada pekerjaannya, 55% tidak terikat pada pekerjaannya, dan 15% memisahkan diri dengan pekerjaannya (Credit Union Magazine, 2008). Organisasi Gallup mengatakan bahwa karyawan yang terikat bekerja dengan penuh gairah dan merasakan hubungan yang kuat dengan

(16)

perusahaan mereka serta melakukan inovasi dan memajukan perusahaannya.

Kemudian, karyawan yang tidak terikat akan memberikan waktunya untuk bekerja namun tidak memberikan energi dan semangatnya dalam bekerja. Sementara, karyawan yang memisahkan diri dengan pekerjaannya akan menunjukkan rasa tidak suka dengan tempat kerjanya dan meremehkan hasil kerja rekannya (Krueger, 2006).

Gallup telah menemukan bahwa karyawan yang terikat dalam pekerjaannya memiliki absensi yang lebih rendah sebanyak 27%, turnover yang lebih rendah sebanyak 51%, produktivitas lebih baik sebanyak 18%, dan lebih menguntungkan sebanyak 12%. Karyawan yang terikat dalam pekerjaannya ditemukan 61% lebih mungkin menjadi pendukung bagi organisasi tersebut, 63%

lebih mungkin untuk tetap bertahan di tahun kedepan, dan 73% lebih mungkin mendorong orang lain untuk bekerja di sana (Credit Union Magazine, 2008).

Penelitian Gallup pada customer service delivery (Krueger, 2006) juga menunjukkan bahwa karyawan yang terikat lebih produktif, menguntungkan, lebih aman, menciptakan hubungan pelanggan yang lebih kuat, dan bertahan lebih lama dengan perusahaan mereka daripada karyawan yang kurang terikat.

Karyawan yang terikat dalam pekerjaannya melibatkan diri mereka sepenuhnya saat menjalankan peran organisasinya (Saks, 2006). Karyawan yang terikat dalam pekerjaannya merasa bahwa bekerja itu menyenangkan dan bukan sebuah paksaan, seperti penemuan studi kualitatif terhadap 15 orang pekerja yang terikat dalam pekerjaannya (Schaufeli, Taris, LeBlanc, Peeters, Bakker, & De Jonge, 2001; Bakker, 2010). Kemudian, karyawan yang terikat dalam

(17)

pekerjaannya memiliki optimisme, bersikap positif, dan berperilaku proaktif kepada rekan kerja mereka, menciptakan iklim tim yang positif, terlepas dari tuntutan dan sumber daya yang mereka hadapi (Bakker, 2010). Karyawan yang terikat akan bertahan lebih lama di perusahaan dan mencari cara yang lebih efektif untuk memajukan organisasi (Catteeuw et al., 2007; Smith, 2009). Karyawan yang terikat dalam pekerjaannya juga memiliki motivasi, komitmen, dan tertarik pada pekerjaan mereka. (A. Konrad; Cummings, 2009).

Terdapat empat alasan karyawan yang terikat memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang tidak terikat dalam pekerjaannya (Bakker, 2009). Pertama, karyawan yang terikat sering merasakan emosi positif (seperti bersyukur, senang, dan antusias). Kedua, karyawan yang terikat juga jauh lebih sehat hal ini dapat dilihat ketika mereka bekerja dengan fokus dan mendedikasikan seluruh keterampilan serta energi yang mereka miliki untuk pekerjaannya. Ketiga, karyawan yang terikat menciptakan pekerjaan dan sumber daya diri mereka. Keempat, karyawan yang terikat menyebarkan keterikatanyang mereka miliki ke lingkungan kerja mereka.

Bakker (2011) menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja yaitu, job resources dan personal resources. Job resoursce mengacu pada aspek fisik, psikologis, sosial dan organisasi pada pekerjaan yang mungkin mengurangi tuntutan-tuntutan pekerjaan dan berhubungan dengan fisiologis dan psikologis, menjadi fungsional dalam mencapai tujuan kerja, dan merangsang pertumbuhan pribadi, pembelajaran, dan pengembangan (Schaufeli & Bakker dalam Bakker, 2011). Kemudian, personal

(18)

resources mengacu pada evaluasi diri yang positif yang berhubungan dengan ketahanan dan mengacu pada kemampuan kontrol diri yang berhasil mempengaruhi lingkungan mereka (Hobfoll, Johnson, Ennis & Jackson, 2003;

Bakker, 2011). Terdapat karakteristik yang dimiliki oleh karyawan terkait personal resources, yaitu kepribadian, sifat, usia, dan lain-lain (Bakker, 2009).

Keterikatan kerja dapat ditingkatkan ketika tiga kondisi psikologis ini terpenuhi yaitu, kebermaknaan dalam diri karyawan, mampu menunjukkan dan mempekerjakan diri sendiri tanpa rasa takut akan konsekuensi negatif, dan keyakinan memiliki sumber daya fisik dan mental untuk terikat dalam pekerjaannya (Kahn, 1990). Sebuah tanggung jawab manajemen agar karyawan lebih terikat dalam pekerjaannya yang dapat dilakukan dengan menciptakan sebuah lingkungan kerja yang menarik, yaitu lingkungan fisik (seperti, pencahayaan, pemanasan, kenyamanan, perkakas dan peralatan) dan psikososial (seperti cara memperlakukan seseorang) (Bowles, 2012).

Dalam melakukan pekerjaan, karakter kepribadian juga dapat menentukan bagaimana karyawan dalam bekerja. Kepribadian merupakan hal dinamis dalam organisasi dan psikologis individu yang dapat menunjukkan penyesuaian diri individu dengan lingkungannya (Kondalkar, 2007). Setiap individu mempunyai kepribadian dan penampilan fisik yang berbeda-beda. Kepribadian dapat menentukan bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain sebab kepribadian mengacu pada konsistensi individu dalam berperilaku sosial (Furnham, 2008). Adapun beberapa hal yang memengaruhi karakter kepribadian seseorang, yaitu keturunan, lingkungan (budaya), dan situasi (Kondalkar, 2007).

(19)

Salah satu konsep kepribadian yang banyak diminati peneliti di bidang psikologi serta ilmu social lainnya adalah locus of control yang dikembangkan oleh Rotter dengan skala internal-external control yang dikembangkannya (Feist

& Feist, 2008). Rotter (1954; Rotter & Hochreich, 1975; Feist & Feist, 2008) mengatakan locus of control merupakan kepercayaan setiap orang memiliki untuk melihat sebab dan akibat dari perilaku mereka sendiri serta reinfocer yang mereka terima. Dalam social learning terdapat reinfocement yang dinilai berbeda-beda oleh setiap individu (Rotter, 1966). Beberapa individu dapat menganggap bahwa reinforcers seperti, pujian dan apresiasi penting baginya namun individu lainnya merasa bahwa hal itu tidak penting. Selain itu, setiap individu juga memiliki ekspektasi reinforcement yang berbeda-beda. Beberapa individu berharap bahwa ketika ia melakukan sebuah perilaku tertentu akan menghasilkan reinforcer tertentu (Rotter, 1966).

Locus of control memiliki dua orientasi yaitu, locus of control internal dan locus of control eksternal. Locus of control internal adalah kepercayaan individu bahwa reinforcers atau peristiwa yang mereka alami terjadi atas kontrol diri mereka sendiri atau dari keahlian yang mereka miliki. Sementara, locus of control eksternal adalah kepercayaan individu bahwa reinforcers atau peristiwa yang mereka alami terjadi atas penguatan dari luar diri mereka seperti nasib, keberuntungan dan penguatan lainnya (Ryckman, 2008).

Salah satu kriteria individu yang dominan pada locus of control internal adalah dapat menyesuaikan dirinya atau terhadap lingkungan dan budayanya dengan baik, namun hal itu sulit terjadi pada individu yang memiliki nilai internal

(20)

yang ekstrim (Rotter, 1966). Kemudia, individu yang memiliki nilai internal yang tinggi cenderung lebih sukses dibandingkan individu yang eksternal (Rotter, 1966). Luthans (2005) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki locus of control internal merasa bahwa apa yang telah mereka kerjakan merupakan hasil dari kemampuan, skill, dan effort yang mereka miliki. Sementara, karyawan dengan locus of control eksternal merasa bahwa hasil yang mereka peroleh berasal dari keberuntungan atau tingkat kesulitan tugas yang diberikan. Individu yang memiliki locus of control internal lebih memikirkan pencapaian sedangkan individu yang memiliki locus of control eksternal lebih memikirkan kegagalan (Luthans, 2005).

Individu yang memiliki locus of control internal memperoleh dan memproses lebih banyak informasi dibandingkan individu yang memiliki locus of control eksternal. Selain itu, individu yang memiliki locus of control internal memiliki harga diri yang lebih tinggi, dan terampil dalam sosial (Abdallah, 1989;

Brannigan, Hauk, & Guay, 1991; Lefcourt, Martin, Fick, & Saleh, 1985; Schultz

& Schultz, 2010). Sebuah studi yang dilakukan pada pekerja di China dan atlet di Swedia menemukan bahwa individu yang memiliki locus of control internal lebih mampu beradaptasi dan berkomitmen untuk berubah dan memiliki skor yang lebih tinggi pada tes mental skill, (Chen & Wang, 2007; Fallby, Hassmen, Kentta, &

Durand-Burand, 2006; Schultz & Schultz, 2010). Selain itu, individu yang memiliki locus of control internal cenderung tidak memiliki masalah emosional atau menjadi pecandu alkohol.

(21)

Hasil penelitian yang dilakukan pada 361 perawat di Jerman menunjukkan bahwa perawat yang memiliki locus of control eksternal rentan mengalami stress dalam bekerja dan burnout dibandingkan perawat yang memiliki locus of control internal (Owen, 2006; Schmitz, Neumann, & Oppermann, 2000; Schultz &

Schultz, 2010). Penelitian juga menunjukkan bahwa individu yang memiliki nilai tinggi pada locus of control internal tidak rentan mengalami kecemasan, depresi, dan melakukan bunuh diri (Benassi, Sweeney, & Dufour, 1988; Keltikangas- Jaruinen & Raikkonen, 1990; Kulshrestha & Sen , 2006; Lefcourt, 1982; Petrosky

& Birkhimer, 1991; Spann, Molock, Barksdale, Matlin, & Puri, 2006: Schultz &

Schultz, 2010).

Kepribadian memiliki peranan dalam keterikatandan dapat menunjukkan dampak interaksi antara karyawan dan keterikatan kerja (Bledow et al., 2008).

Beberapa variabel kepribadian seperti, hardiness, self-esteem, dan locus of control terbukti memiliki hubungan dengan burnout dan juga penting dalam memprediksi keterikatan kerja (Maslach et al., 2001). Hal ini didukung oleh penelitian Myers (2014) yang membuktikan bahwa locus of control memiliki peranan dalam memprediksi keterikatan kerja. Myers (2014) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki locus of control internal cenderung terikat dalam pekerjaannya dibandingkan karyawan dengan locus of control eksternal.

Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan merupakan perusahaan BUMN yang bergerak di bidang perkebunan yang beralamat di Jalan Brigjen Katamso No. 51 Medan. Berdasarkan hasil wawancara singkat informal menurut ketua divisi sumber daya manusia, kinerja karyawan perusahaan belum merata,

(22)

masih ada beberapa karyawan yang memiliki semangat atau keseriusan yang rendah dalam bekerja. Sementara, dari hasil observasi peneliti melihat bahwa rata- rata para karyawan fokus mengerjakan tugas yang diberikan saat jam kerja, walaupun ada karyawan yang sesekali mengajak berbicara dengan rekan kerjanya yang sedang bekerja mengenai mengenai pekerjaan atau hal diluar pekerjaan. Ada juga karyawan yang sesekali melihat pekerjaan temannya ataupun melihat wilayah sekitar. Saat jam kerja, suasana ruangan kantor terlihat sunyi karena karyawan fokus melihat layar laptop dan mengerjakan pekerjaannya. Sementara, rata-rata karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut cukup lama dan rendah turnover.

Berdasarkan pemaparan mengenai locus of control dan keterikatan kerja yang sudah dijelaskan di atas, peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh locus of control terhadap keterikatan kerja karyawan. Penelitian ini hendak dilakukan di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

B. RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah penelitian ini adalah “Apakah locus of control berpengaruh terhadap keterikatan kerja pada karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)?”

C. TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan penelitian ini untuk melihat pengaruh locus of control terhadap keterikatan kerja pada karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS).

(23)

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini dapat menambah pengetahuan bagi pembaca mengenai locus of control dan keterikatan kerja.

b. Hasil penelitian ini dapat menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang hendak meneliti mengenai locus of control dan keterikatan kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Penelitian ini dapat membantu peneliti untuk mengetahui pengaruh locus of control terhadap keterikatan kerja.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan mengenai pengaruh locus of control terhadap keterikatan kerja sehingga bisa menjadi masukan kepada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bab I. Pendahuluan.

Dalam bab ini dijelaskan latar belakang masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian. Bab ini menjabarkan berbagai literatur serta beberapa hasil penelitian sebelumnya mengenai locus of control dengan keterikatan kerja.

Bab II. Tinjauan Pustaka.

Dalam bab ini dijelaskan tinjauan pustaka yang menjadi dasar masalah objek penelitian. Bab ini menjelaskan mengenai keterikatan kerja, locus of

(24)

control, pengaruh locus of control terhadap keterikatan kerja, Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS), alur berpikir, dan hipotesis penelitian.

Bab III. Metode Penelitian.

Dalam bab ini dijelaskan identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi dan sampel penelitian, metode pengambilan data, hasil uji coba alat ukur, uji validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisa data.

Bab IV. Analisa Data dan Pembahasan.

Bab ini berisikan uraian mengenai gambaram subjek penelitian berdasarkan usia, jenis kelamin dan lama bekerja, hasil uji asumsi, hasil penelitian utama serta pembahasan.

Bab V. Kesimpulan dan Saran

Bab ini menjabarkan kesimpulan yang berisi jawaban dari pertanyaan penilitian serta saran metodologis bagi penelitian selanjutnya. Pada bab ini juga diuraikan saran praktis bagi peneliti.

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. KETERIKATAN KERJA

1. Definisi Keterikatan Kerja

Kahn (1990; Gagne, 2014) mengatakan keterikatan kerja adalah anggota organisasi yang memperkuat hubungan dirinya dengan pekerjaannya. Selain itu, keterikatan kerja didefinisikan sebagai situasi saat karyawan berpikir positif, memuaskan, dan bekerja dengan kekuatan, dedikasi, dan absorption (Schaufeli, Salanova, González-Romá, dan Bakker , 2002; Truss, 2014). Keterikatan kerja adalah karyawan yang memiliki semangat bekerja dan merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan mereka (Harter, et al, 2002; Robbins, 2013).

Keterikatan kerja disebut sebagai bentuk keterikatan, kepuasan, dan antusiasme individu (Harter, 2002; Imperatori, 2017). Sementara, Chiumento (2004:

Armstrong, 2006) mengatakan bahwa keterikatan kerja adalah hubungan dua arah yang positif antara karyawan dan organisasinya. Hubungan ini terjalin karena adanya kebutuhan dari karyawan dan organisasi sendiri dan untuk memenuhi kebutuhan tersebut baik karyawan dan organisasi saling mendukung satu sama lain.

Johnson dan Johnson (Catteuw et al, 2007; Smith, 2009) mendefinisikan keterikatankaryawan sebagai sejauh mana karyawan puas dengan pekerjaan mereka, merasa dihargai, dan memiliki kepercayaan dengan pekerjaannya. Macey dan Schneider (2008; Albrecht, 2010) mengatakan bahwa keterikatankaryawan adalah kondisi yang diinginkan dari tujuan organisasi dan memiliki komponen

(26)

sikap dan perilaku seperti mengambil bagian, komitmen, semangat, antusiasme, berfokus pada prestasi, dan energi. Macey (2009) mengatakan keterikatan kerja merupakan kondisi dimana individu merasa senang dengan pekerjaannya, terikat dalam pekerjaannya dan bersedia menginvestasikan waktu dan usaha dalam pekerjaannya, serta bersikap proaktif dalam menjalankan perannya sebagai karyawan. Keterikatan kerja adalah tentang sejauh mana seseorang berkomitmen, berdedikasi, dan setia terhadap organisasi, supervisor, pekerjaan, dan rekan kerja (Marciano, 2010). Keterikatan kerja didefinisikan sebagai sebuah perilaku yang dilihat dari seberapa baik atau tidak seseorang melakukan pekerjaannya di suatu organisasi (Bowles, 2012).

Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa keterikatan kerja adalah suatu situasi yang memperlihatkan karyawan bertindak positif, bekerja dengan semangat, antusias, dan sungguh- sungguh.

2. Aspek-Aspek Keterikatan Kerja

Schaufeli dan Bakker (2004) menyusun konsep keterikatan kerja berdasarkan tiga aspek yaitu kekuatan, dedikasi, dan absorption.

a. Kekuatan

Kekuatan adalah tingkat energi dan ketahanan yang tinggi, kemauan untuk menginvestasikan usaha, tidak mudah lelah, dan tekun dalam menghadapi kesulitan. Mereka yang memiliki nilai tinggi pada kekuatan biasanya memiliki banyak energi, semangat dan stamina saat bekerja, sedangkan jika tingkat

(27)

kekuatan rendah mereka memiliki energi, semangat dan stamina yang lebih rendah.

b. Dedikasi

Dedikasi adalah perasaan individu bahwa pekerjaannya penting baginya, perasaan antusias, bangga, terinspirasi dan tertantang dengan pekerjaannya.

Mereka yang memiliki skor tinggi dalam dedikasi sangat mengidentifikasi pekerjaan mereka karena hal itu dianggap sebagai sesuatu yang bermakna, inspiratif, dan menantang. Sedangkan, mereka yang memiliki skor rendah tidak dapat mengidentifikasi pekerjaan mereka karena mereka tidak menganggap pekerjaan tersebut bermakna, memberi inspirasi, atau menantang. Mereka merasa tidak antusias atau bangga dengan pekerjaan mereka.

c. Absorption

Absorption adalah keinginan individu untuk benar-benar mendalami pekerjaannya dengan senang hati, memiliki kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaannya sehingga sering kali mereka merasa waktu berlalu dengan cepat dan menghiraukan hal-hal yang terjadi disekitarnya. Mereka yang mendapat skor tinggi pada absorption sangat asyik dengan pekerjaannya, merasa tenggelam dalam pekerjaan mereka sehingga kesulitan untuk melepaskan diri dengan pekerjaannya. Konsekuensinya, mereka melupakan segala sesuatu yang ada disekitar mereka dan merasa waktu berlalu sangat cepat. Sementara, mereka yang memiliki skor absorption yang rendah tidak merasa pekerjaannya adalah sesuatu mengasyikkan, tidak tenggelam dalam pekerjaan mereka, tidak memiliki kesulitan

(28)

untuk melepaskan diri dari pekerjaannya, memerhatikan segala sesuatu di sekitar mereka, termasuk waktu.

3. Manfaat Keterikatan kerja

Stairs dan Galpin (2010; dalam Armstrong, 2014) mengatakan bahwa terdapat beberapa manfaat dari tingkat keterikatanyang tinggi, yaitu sebagai berikut.

a. Ketidakhadiran lebih rendah dan retention karyawan yang lebih tinggi.

b. Meningkatkan usaha dan produktivitas karyawan.

c. Meningkatkan kualitas dan mengurangi tingkat kesalahan.

d. Meningkatkan penjualan.

e. Profitabilitas lebih tinggi.

f. Meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan.

g. Pertumbuhan bisnis cenderung lebih mudah meningkat.

h. Kemungkinan meningkatkan kesuksesan bisnis.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keterikatan kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja adalah sebagai berikut (Bakker, 2011).

a. Job resources

Job resources merujuk pada aspek fisik, sosial, atau organisasi suatu pekerjaan yang mungkin dapat mengurangi tuntutan pekerjaan dan fisiologis dan biaya psikologis terkait; berfungsi dalam mencapai tujuan kerja; atau merangsang pertumbuhan, pembelajaran, dan pengembangan pribadi (Schaufeli & Bakker, 2004; Bakker, 2011). Oleh karena itu, job resources tidak hanya diperlukan untuk

(29)

memenuhi tuntutan pekerjaan (tinggi), tapi juga penting dalam memenuhi hak pekerja.

b. Personal Resources

Personal resources merupakan evaluasi diri yang positif yang berhubungan dengan ketahanan dan mengacu pada kemampuan kontrol diri yang berhasil mempengaruhi lingkungan mereka (Hobfoll, Johnson, Ennis & Jackson, 2003;

Bakker, 2011). Sumber daya pribadi atau personal resources tidak hanya mengacu pada evaluasi diri yang positif yang terkait dengan ketahanan, tetapi menunjukkan kemampuan individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi lingkungan dengan berhasil (Hobfoll, Jonson, Ennis, & Jackson, 2003). Terdapat karakteristik yang dimiliki oleh karyawan terkait personal resources, yaitu kepribadian, sifat, usia, dan lain-lain (Bakker, 2009).

B. LOCUS OF CONTROL 1. Definisi Locus Of Control

Istilah locus of control berasal dari konstruk dari teori social learning yang dikembangkan Rotter (Rotter, Chance, & Phares, 1972; Robinson, 1991). Locus of control merupakan kepercayaan seseorang apakah peristiwa yang mereka peroleh berasal dari kemampuannya sendiri atau diluar kemampuannya, seperti lingkungan dan orang lain (Rotter, 1966). Locus of control adalah sebuah konstruk psikologi yang menggambarkan sikap dan perilaku manusia. Kata locus atau "lokasi," dan kontrol, mendeskripsikan bahwa kehidupan orang-orang dipengaruhi oleh kepercayaan kontrol yang mereka miliki (Hill, 2011).

(30)

Robinson (1991) mengartikan locus of control sebagai sebuah asumsi yang menjelaskan mengapa orang-orang tertentu secara aktif, resilien, dan sukarela mencoba menghadapi situasi yang sulit, sementara orang lain menyerah dengan berbagai emosi negatif. Selain itu, locus of control didefinisikan sebagai kepribadian yang dapat melihat sejauh mana individu percaya bahwa perilaku yang mereka tunjukkan dipengaruhi oleh apa yang terjadi pada individu sendiri.

(Gibson, 2009). Sementara, Larsen & Buss (2008) mengatakan locus of control adalah kecenderungan apakah individu bertanggung jawab terhadap sesuatu secara internal seperti, kemampuan dari diri mereka, ataupun secara eksternal seperti, nasib, keberuntungan, atau kesempatan.

Berdasarkan paparan teori di atas maka dapat disimpulkan bahwa locus of control adalah sikap dan perilaku individu yang berasal dari faktor dalam diri (seperti, percaya dengan kemampuan diri sendiri) dan faktor luar diri (seperti, percaya akan nasib, keberuntungan, kesempatan).

2. Konsep Locus of Control

Konsep locus of control internal versus locus of control eksternal dikembangkan dari teori belajar sosial (Rotter, 1954; Chance, & Phares, 1972;

Rotter; 1975). Teori belajar sosial dari Rotter ini mengatakan bahwa reinforcement tidak secara langsung dapat menentukan perilaku seseorang tetapi setiap orang memiliki kemampuan untuk melihat hubungan kausal antara perilaku mereka sendiri dan reinforcer yang mereka terima (Rotter, 1954; Rotter &

Hochreich, 1975; Feist & Feist, 2008). Menurut Rotter, individu memperoleh generalized expectancies atau harapan umum pada saat merasakan peristiwa yang

(31)

menguatkan baik tergantung pada kontrol diri mereka sendiri atau tergantung pada luar kendali mereka (Rotter, 1966; Ryckman, 2008). Rotter (1975) mengatakan bahwa generalized expectancies menyiratkan bahwa pada dasarnya perilaku muncul berasal dari suatu potensi yang terjadi di berbagai situasi psikologi tertentu, dimana ekspektansi atau harapan seseorang dapat menimbulkan reinforcement atau penguatan dalam situasi tertentu.

Rotter (1966) mengatakan individu dapat mengalami locus of control internal ataupun eksternal. Ketika seseorang mengalami dua situasi yang serupa, maka harapan seseorang memiliki fungsional untuk membentuk reinforcement tertentu yang akan men-generalisasi dari satu situasi ke situasi lain dan harapan terkait kejadian tertentu akan mengklasifikasikan kepribadian individu atau menentukan dominan kepribadian individu tersebut apakah locus of control internal atau eksternal (Rotter, 1966). Ekspektasi atau harapan di suatu situasi tidak hanya ditentukan dari pengalaman yang spesifik tetapi juga dari bermacam- macam hal lain, atau dari pengalaman di berbagai situasi yang dialami individu (Rotter, 1975). Hal ini mengartikan bahwa dalam situasi tertentu seseorang dengan locus of control internal dapat percaya bahwa hasil yang ia dapatkan sebagian besar disebabkan oleh takdir, kesempatan, atau perilaku yang kuat lainnya (Rotter, 1975,1990; Feist & Feist, 2008).

Rotter (1975) mengatakan bahwa locus of control merupakan kontruk yang bersifat kontinum bukan bersifat tipologi. Marsh, Cairns, Relich, Barnes &

Debus, (1984; Marsh & Richards, 1987) mengatakan bahwa locus of control internal dan eksternal merupakan satu kesatuan konstruk seperti ujung bipolar dari

(32)

satu kesatuan. Dalam penelitian pengukuran locus of control, distribusi skor biasanya dibagi di median atau rata-rata, responden diklasifikasikan secara bersamaan sebagai internal atau eksternal. Teori Rotter mengkonseptualisasikan individu lebih memiliki dominasi pada locus of control internal atau eksternal bukan mengkategorikan individu dalam satu kategori (Ryckman, 2008).

Banyak orang menganggap ketika individu yang memiliki nilai locus of control internal atau eksternal yang ekstrim menunjukkan bahwa individu tersebut memberikan respon social desirable atau memberikan respon yang seharusnya bukan yang sebenarnya. Menurut Feist & Feist (2008), nilai ekstrim tersebut tidak menunjukkan social desirable akan tetapi menunjukkan kepribadian seseorang yang sesungguhnya seperti, individu dengan skor eksternal yang ekstrem akan mengindikasikan sikap apatis dan keputusasaan, dimana skor internal yang ekstrim mengartikan bahwa seseorang menerima tanggung jawab atas semua hal yang terjadi padanya seperti, mengalami kegagalan bisnis, memiliki anak yang nakal, kesengsaraan orang lain, dan badai yang mengganggu aktivitas yang sudah direncanakannya.

3. Orientasi Locus of Control

Konsep locus of control Rotter disusun berdasarkan dua orientasi yaitu, locus of control internal dan locus of control eksternal (Schultz & Schultz, 2010).

a. Locus of Control Internal

Internal adalah individu yang memiliki kepercayaan bahwa reinforcement yang mereka terima berada di bawah kendali perilaku mereka sendiri. Individu yang internal percaya bahwa diri mereka memegang peranan penting atas dari

(33)

situasi dan perilaku yang mereka hadapi (Schultz & Schultz, 2010). Beberapa orang percaya bahwa mereka sendiri yang bebas menentukan nasib yang mereka miliki dan bertanggung jawab sendiri atas apa yang terjadi pada mereka. Mereka melihat kontrol hidup mereka berasal dari kemampuan mereka sendiri (Gibson, 2009).

b. Locus of Control Eksternal

Eksternal adalah individu yang memiliki kepercayaan bahwa orang lain, takdir, atau keberuntungan mengendalikan reinforcement yang mereka terima.

Dengan kata lain, mereka merasa tidak berdaya jika tidak ada dorongan dari lingkungan atau orang lain. Individu percaya bahwa tidak ada hubungannya antara perilaku dan kemampuan yang mereka miliki dengan reinforcers yang mereka terima (Schultz & Schultz, 2010). Rotter (Gibson, 2009) juga berpendapat bahwa banyak orang memandang dirinya tidak berdaya dan hanya mengendalikan kekuatan dari luar diri mereka yang pengaruhnya kecil atas nasib mereka.

Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa internal merupakan kepercayaan seseorang bahwa peristiwa yang mereka terima berasal dari kemampuan yang mereka miliki sendiri. Sementara, eksternal adalah individu yang percaya bahwa peristiwa yang mereka terima berasal dari orang lain, takdir, atau keberuntungan.

4. Karakteristik Locus of Control Internal dan Eksternal a. Karakteristik Locus of Control Internal

Hill (2011) mengemukakan beberapa karakteristik dari locus of control internal seperti, individu yang memiliki locus of control internal lebih sejahtera,

(34)

memiliki kepercayaan diri yang tinggi, memiliki tingkat self-esteem yang lebih tinggi. Dalam penyelesaian tugas, individu dengan locus of control internal lebih berhasil dibandingkan individu dengan locus of control eksternal. Individu dengan locus of control internal kurang rentan terhadap depresi. Kemudian, individu dengan locus of control internal lebih aktif dan kurang impulsif serta lebih menerima tanggung jawab atas kesuksesan dan kegagalan. Individu dengan locus of control internal mempunyai motivasi untuk berinovasi, menyelesaikan tugas yang mereka jalankan dan berkinerja baik.

Selain itu, Chatfield dan Wooten (2012) juga mengatakan bahwa individu yang memiliki locus of control internal memiliki beberapa karakteristik seperti, lebih baik dalam pekerjaan di mana mereka bisa mengatur kecepatan, laki-laki cenderung lebih internal daripada wanita, orang yang lebih tinggi dalam struktur organisasi cenderung lebih internal, lebih ingin tahu, terikat dalam kegiatan yang akan memperbaiki situasi mereka, mencoba mempengaruhi orang lain, dan lebih aktif dalam mencari informasi dan pengetahuan tentang situasi mereka.

b. Karakteristik Locus of Control Eksternal

Hill (2011) mengemukakan beberapa karakteristik dari locus of control internal seperti, individu dengan locus of control eksternal memiliki kepercayaan diri yang rendah, self-esteem cenderung rendah, rentan mengalami depresi, impulsif dan kurang aktif, larut dalam kegagalan, lebih kecil kemungkinan untuk melakukan inovasi, menyelesaikan tugas, dan berkinerja dengan baik (Hill, 2011).

Selain itu, Chatfield dan Wooten (2012) juga mengatakan bahwa individu dengan locus of control eksternal memiliki beberapa karakteristik seperti,

(35)

cenderung bertahan dalam pekerjaan yang tidak mereka sukai lebih lama, bekerja lebih baik saat terdapat deadline sehingga dibutuhkan kecepatan, sering sakit atau stres, cenderung berpikir negatif, mengerjakan tugas dengan cara yang mudah dan tidak berusaha keras, dan mudah dipengaruhi oleh lingkungan sosial.

C. PENGARUH LOCUS OF CONTROL TERHADAP KETERIKATAN KERJA

Keterikatan kerja merupakan keadaan berpikir positif, memuaskan, dan bekerja dengan kekuatan, dedikasi, dan absorption (Schaufeli, Salanova, González-Romá, dan Bakker , 2002: 74; Truss, 2014). Karyawan yang terikat akan lebih produktif, lebih besar menghasilkan kepuasan pelanggan dan loyalitas, serta mendukung mempromosikan brand perusahaan (Albrecht, 2010).

Keterikatankaryawan juga menunjukkan sejauh mana karyawan berkomitmen, berdedikasi, dan setia terhadap organisasi, supervisor, pekerjaan, dan rekan kerja (Marciano, 2010).

Schaufeli dan Bakker (2004) menyusun konsep keterikatan kerja dari tiga aspek yaitu kekuatan, dedikasi, dan absorption. Kekuatan adalah individu yang memiliki tingkat energi dan ketahanannya tinggi, kemauan untuk menginvestasikan usaha, tidak mudah lelah, dan tekun dalam menghadapi kesulitan. Sementara, dedikasi adalah perasaan bahwa pekerjaannya merupakan hal yang penting bagi dirinya, perasaan antusias, bangga tentang pekerjaannya sehingga pekerjaan mereka menginspirasi dan menantang mereka. Kemudian, absorption adalah individu yang benar-benar mendalami pekerjaannya dengan senang hati dan memiliki kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaannya

(36)

sehingga mereka merasa waktu berlalu dengan cepat dan menghiraukan hal-hal lain yang ada disekitarnya. Berdasarkan dari ketiga aspek diatas maka dapat disimpulkan bawa keterikatan kerja memiliki ketahanan atau energi yang besar dan membuat seseorang tekun dan tidak mudah lelah, memiliki antusias terhadap pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya itu penting, serta senang saat melakukan pekerjaannya sehingga merasa waktu cepat berlalu saat bekerja.

Salah satu faktor yang memengaruhi keterikatan kerja seseorang adalah personal resources. Personal resources didefinisikan sebagai evaluasi diri yang positif yang berhubungan dengan ketahanan dan mengacu pada kemampuan kontrol diri yang berhasil mempengaruhi lingkungan mereka (Hobfoll, Johnson, Ennis & Jackson, 2003; Bakker, 2011). Semakin tinggi personal resources seseorang maka semakin lebih self-regard dan self-concordance yang ia miliki.

Terdapat karakteristik yang dimiliki oleh karyawan terkait personal resources, yaitu kepribadian, sifat, usia, dan lain-lain (Bakker, 2009). Beberapa penelitian menginvestigasi hubungan antara kepribadian dengan keterikatan kerja seperti, penelitian yang dilakukan Arora & Adhikari (2013) menunjukkan bahwa kepribadian memiliki peranan dalam menunjukkan keterikatankaryawan pada sektor profesional IT. Penelitian juga menunjukkan bahwa kepribadian seseorang dapat menentukan pekerjaannya dan hal itu juga berdampak pada coping yang orang miliki (Macey, 2009).

Konsep locus of control merupakan konstruk kepribadian psikologi yang dapat menggambarkan sikap dan perilaku seseorang. Konsep locus of control mengatakan bahwa kepercayaan seseorang terhadap peristiwa yang mereka

(37)

peroleh berasal dari kemampuannya sendiri atau diluar kemampuannya, seperti lingkungan dan orang lain (Rotter, 1966). Gibson (2009) mengatakan bahwa locus of control merupakan sebuah konsep kepribadian yang melihat sejauh mana individu percaya bahwa perilaku yang mereka tunjukkan dipengaruhi oleh apa yang terjadi pada individu sendiri.

Locus of control dibagi menjadi dua orientasi yaitu, locus of control internal dan locus of control eksternal. Locus of control internal adalah individu yang memiliki kepercayaan bahwa reinforcement yang mereka terima berada di bawah kendali perilaku mereka sendiri (Schultz & Schultz, 2010). Kemudian, Locus of control eksternal adalah individu yang memiliki kepercayaan bahwa orang lain, takdir, atau keberuntungan mengendalikan reinforcement yang mereka terima yang berarti mereka merasa tidak berdaya jika tidak ada dorongan dari lingkungan atau orang lain (Schultz & Schultz, 2010).

Karyawan yang memiliki locus of control internal merasa bahwa hasil yang mereka dapatkan merupakan dari kemampuan, skill dan effort mereka sendiri. Sementara karyawan dengan locus of control eksternal merasa bahwa hasil yang mereka dapatkan merupakan dari keberuntungan atau berasal tingkat kesulitan tugas yang mereka dapatkan (Luthans, 2005). Anderson (1977;

Furnham, 2008) menemukan bahwa individu yang lebih sehat dan memiliki locus of control internal cenderung mengalami stres yang lebih rendah dibandingkan dengan locus of control eksternal. Robbins (2013) mengatakan individu dengan locus of control eksternal memiliki pengalaman yang sedikit dan cenderung lebih rentan terhadap stres.

(38)

Robbins (2013) mengatakan bahwa orang dengan locus of control internal mempunyai tujuan untuk berkomitmen dalam pekerjaannya dan tujuan tersebut ditentukan oleh diri sendiri bukan dari sebuah paksaan. Hill (2011) mengatakan bahwa orang dengan locus of control internal lebih bertanggung jawab dan sulit dipengaruhi oleh orang lain. Sedangkan, individu dengan locus of control eksternal lebih mudah untuk dipengaruhi. Kriteria individu locus of control internal memperlihatkan keseriusan dalam bekerja, hal tersebut juga ditunjukkan oleh individu yang memiliki keterikatan kerja. Individu yang memiliki keterikatan kerja bekerja dengan sungguh-sungguh, semakin tinggi tingkat keterikatan kerja maka semakin meningkat level energi, dedikasi, absorption individu dan individu juga merasa pekerjaan yang ia lakukan penting sehingga bekerja sampai lupa dengan waktu (Weinberg, et. al, 2017).

Berdasarkan penjelasan diatas diketahui bahwa terdapat pengaruh locus of control terhadap keterikatan kerja pada karyawan. Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Fleur de Laat (2016) yang menemukan hasil yang signifikan antara work locus of control dengan work engagement. Penelitian Alene & Kassie (2016) juga menunjukkan bahwa locus of control internal lebih sesuai menjadi prekdiktor keterikatan dan strategi coping.

D. PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT MEDAN

Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit. PPKS Medan merupakan gabungan dari 3 lembaga penelitian, yaitu Pusat Penelitian Perkebunan (Puslitbun) Medan, Puslitbun Marihat, dan Puslitbun Bandar Kuala. Tahun 1993 s/d 2009, PPKS

(39)

berada dalam koordinasi Lembaga Riset Perkebunan Indonesia (LRPI), Asosiasi Penelitian Perkebunan Indonesia yang anggotanya terdiri dari PT. Perkebunan Nusantara dan PT. Rajawali Nusantara Indonesia. Bidang penelitian PPKS terdiri dari 6 kelompok penelitian yaitu, Pemuliaan dan Bioteknologi Tanaman, Ilmu Tanah dan Agronomi, Proteksi Tanaman, Pengolahan Hasil dan Mutu, Rekayasa Teknologi dan Pengelolaan Lingkungan, serta Sosio Tekno Ekonomi (PPKS, n,d).

PPKS Medan beralamat di Jalan Brigjen Katamso No. 51 Medan.

E. ALUR BERPIKIR

F. HIPOTESA PENELITIAN

Berdasarkan penjelasan di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah locus of control memiliki pengaruh terhadap keterikatan kerja pada karyawan di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Locus of Control Keterikatan kerja

(40)

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan hal yang penting dalam sebuah penelitian sebab hal tersebut menentukan apakah penelitian yang dilakukan dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya (Hadi, 2000). Metode dapat menentukan sasaran penelitian yang meliputi populasi, sampel, subjek yang hendak diteliti, serta pengumpulan data dan analisis data hasil penelitian (Mulyatiningsih, 2012).

Penelitian yang hendak dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif korelasional untuk mengetahui pengaruh locus of control terhadap keterikatan kerja.

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Variabel adalah sebuah karakteristik yang terdapat pada individu atau benda yang menunjukkan adanya perbedaan (variasi) nilai atau kondisi yang dimiliki (Mulyatiningsih, 2012). Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan penelitian dan menjadi faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang hendak diteliti (Suryabrata, 2002).

Variabel penelitian diartikan sebagai suatu konsep (ide-ide, pendeskripsian objek atau gejala tertentu yang dinyatakan dalam bentuk kata atau istilah) yang mempunyai variasi nilai (Danim, 1997).

Adapun variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel tergantung (DV) : keterikatan kerja 2. Variabel bebas (IV) : locus of control

(41)

B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN

Definisi operasional merupakan definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel yang dapat diamati (Azwar, 2004). Adapun definisi dari variabel - variabel penelitian ini adalah:

1. Keterikatan kerja

Keterikatan kerja adalah suatu situasi yang memperlihatkan karyawan bertindak positif, bekerja dengan semangat, antusias, dan sungguh-sungguh.

Skala keterikatan kerja disusun berdasarkan konsep dari Schaufeli & Bakker (2004) yang terdiri dari aspek-aspek, yaitu kekuatan, dedikasi, dan absorption.

Skor yang tinggi pada skala ini mengidentifikasikan keterikatan kerja seseorang yang tinggi, sedangkan skor rendah menunjukkan keterikatan kerja yang rendah.

2. Locus of Control

Locus of control adalah kepercayaan individu bahwa perisitiwa yang ia alami diperoleh dari kemampuannya sendiri atau diluar kemampuannya, seperti lingkungan dan orang lain.Skala locus of control disusun berdasarkan aspek- aspek locus of control Rotter (1966), yaitu internal dan eksternal. Skor yang tinggi pada skala ini mengidentifikasikan locus of control internal seseorang, sedangkan skor rendah menunjukkan locus of control eksternal seseorang.

C. POPULASI DAN SAMPEL

Populasi ialah universum, dimana universum dapat berupa orang, benda, atau wilayah yang ingin diketahui oleh peneliti (Danim, 1997). Populasi diartikan

(42)

sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2004). Dalam populasi, kelompok subjek ini harus memiliki ciri-ciri atau karakteristik yang sama dan karakteristik tersebut memiliki perbedaan dari kelompok subjek yang lainnya (Azwar, 2004). Ciri-ciri yang dimaksud tidak hanya sebatas ciri lokasi tetapi terdiri dari karakteristik-karakteristik individu (Azwar, 2004). Populasi dalam penelitian ini ialah karyawan tetap Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan yang berjumlah 117 orang.

Sampel adalah elemen-elemen populasi yang dipilih atas dasar mewakilinya (Danim, 1997). Sampel ialah cuplikan atau bagian dari populasi (Mulyatiningsih, 2012). Sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya (Azwar, 2004). Secara tradisional sampel berjumlah 60 ke atas sudah dianggap cukup banyak (Azwar, 2004). Sampel yang diteliti dalam penelitian ini adalah 90 karyawan tetap di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

1. Teknik Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel adalah cara-cara untuk memperkecil kekeliruan generalisasi dari sampel ke populasi, hal ini dapat dicapai kalau diperoleh sampel yang representatif atau sampel yang benar-benar mencerminkan populasinya (Suryabrata, 2002). Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling dengan mencari sampel yang sesuai dengan kriteria-kriteria yang ditentukan. Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PPKS yang berasal dari golongan 1 sampai 4 dan karyawan yang telah bekerja di PPKS minimal selama 2 tahun. Penetapan sampel

(43)

ini dipilih karena karyawan tersebut lebih mengetahui situasi pekerjaan yang ia jabat dibandingkan dengan karyawan baru yang masih beradaptasi dengan pekerjaannya.

D. METODE PENGUMPULAN DATA

Dalam proses pengumpulan data diperlukan sebuah alat atau instrumen pengumpul data (Mulyatiningsih, 2012). Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah skala yang bertujuan untuk mengungkap fakta mengenai variabel yang hendak diteliti (Azwar, 2000). Peneliti menggunakan dua skala yaitu, skala keterikatan kerja dan skala locus of control. Dalam penyusunan skala ini peneliti menggunakan skala sikap model likert. Pilihan jawaban pada skala bergerak dari nilai satu sampai dengan lima, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS), sangat tidak sesuai (STS).

1. Skala Keterikatan kerja

Skala keterikatan kerja disusun berdasarkan aspek-aspek keterikatan kerja yang dikemukakan oleh Schaufeli & Bakker (2004), yaitu kekuatan, dedikasi, absorption. Skala ini disusun dalam dua bentuk pernyataan, yaitu pernyataan yang mendukung atau favorable dan pernyataan yang tidak mendukung atau unfavorable. Pernyataan yang mendukung atau favorable adalah jawaban subjek yang searah dengan variabel yang hendak diukur atau diteliti dan diberikan nilai 5, 4, 3, 2, 1. Pernyataan yang sangat sesuai (SS) diberi nilai 5, sesuai (S) diberi nilai 4, netral (N) diberi nilai 3, tidak sesuai (TS) diberi nilai 2, dan sangat tidak sesuai (STS) diberi nilai 1. Pernyataan yang tidak mendukung atau unfavorable adalah jawaban subjek yang tidak searah dengan variabel yang hendak diukur atau

(44)

diteliti, dan diberikan nilai 1, 2, 3, 4, 5. Pernyataan yang sangat sesuai (SS) diberi nilai 1, sesuai (S) diberi nilai 2, netral (N) diberi nilai 3, tidak sesuai (TS) diberi nilai 4, dan sangat tidak sesuai (STS) diberi nilai 5 (Azwar, 2014).

Tabel.3.1

Blueprint Skala Keterikatan kerja Sebelum Tryout

No.

Aspek Keterikatan

kerja

Favorable Unfavorable Jumlah Aitem 1 Kekuatan 1,4,15,17,27,31,33 7,10,16,22,30 12 2 Dedikasi 2,3,8,11,13,20,23 12,18,25,28,35 12 3 Absorption 5,6,21,24,26,29,36 9,14,19,32,34 12 Total 36

2. Skala Locus of Control

Skala locus of control disusun berdasarkan aspek-aspek locus of control yang dikemukakan oleh Rotter (1966), yaitu internal dan external. Pernyataan yang mendukung atau favorable adalah jawaban subjek yang searah dengan variabel yang hendak diukur atau diteliti dan diberikan nilai 5, 4, 3, 2, 1.

Pernyataan yang sangat sesuai (SS) diberi nilai 5, sesuai (S) diberi nilai 4, netral (N) diberi nilai 3, tidak sesuai (TS) diberi nilai 2, dan sangat tidak sesuai (STS) diberi nilai 1. Pernyataan yang tidak mendukung atau unfavorable adalah jawaban subjek yang searah dengan variabel yang hendak diukur atau diteliti, dan diberikan nilai 1, 2, 3, 4, 5. Pernyataan yang sangat sesuai (SS) diberi nilai 1, sesuai (S) diberi nilai 2, netral (N) diberi nilai 3, tidak sesuai (TS) diberi nilai 4, dan sangat tidak sesuai (STS) diberi nilai 5 (Azwar, 2014). Pernyataan yang favorable merupakan pernyataan dari orientasi locus of control internal,

(45)

sedangkan pernyataan yang unfavorable merupakan pernyataan dari orientasi locus of control eksternal.

Tabel.3.2

Blueprint Skala Locus of Control Sebelum Tryout

No. Aspek Locus

of Control Favorable Unfavorable Jumlah Aitem 1 Locus of

Control Internal

1,3,5,7,9,11,13, 15,17,19,21,23

- 12

2 Locus of Control Eksternal

- 2,4,6,8,10,12,14,

16,18,20,22,24

12

Total 24

3. Hasil Uji Coba Alat Ukur

a) Hasil Uji Coba Skala Keterikatan Kerja

Pada uji coba skala keterikatan kerja, jumlah aitem yang digunakan adalah 36 aitem. Kemudian, dari hasil uji coba skala keterikatan kerja menunjukkan bahwa dari 36 aitem terdapat 24 aitem yang memenuhi nilai koefisien korelasi minimum dan terdapat 12 aitem yang gugur dengan koefisien korelasi minimum lebih kecil dari 0,30. Koefisien korelasi aitem pada hasil uji coba berkisar antara 0,369 sampai dengan 0,631. Sementara, reliabilitas dari skala keterikatan kerja adalah 0,897.

Tabel.3.3

Blueprint Skala Keterikatan Kerja Setelah Tryout No. Aspek Keterikatan

Kerja

Favorable Unfavorable Jumlah Aitem

1. Kekuatan 1,4,15,27,31,33 10,16,22,30 10

2. Dedikasi 2,3,8,11,13,20 12 7

(46)

3. Absorption 5,6,24,26,36 32,34 7

Total 24

b) Hasil Uji Coba Skala Locus of Control

Pada uji coba skala locus of control, jumlah aitem yang digunakan adalah 24 aitem. Kemudian, dari hasil uji coba skala locus of control menunjukkan bahwa dari 24 aitem terdapat 18 aitem yang memenuhi nilai koefisien korelasi minimum dan terdapat 6 aitem yang gugur dengan koefisien korelasi minimum lebih kecil dari 0,30. Koefisien korelasi aitem pada hasil uji coba berkisar antara 0,317 sampai dengan 0,626. Sementara, reliabilitas dari skala Locus of Control adalah 0,836.

Tabel.3.4

Blueprint Skala Locus of Control Setelah Tryout

No. Aspek Locus of

Control Favorable Unfavorable Jumlah Aitem 1 Locus of Control

Internal

1,3,5,7,9,11 15,17,23

- 9

2 Locus of Control Eksternal

- 2,4,6,8,10,12 ,14, 16,24

9

Total 18

E. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR 1. Validitas Alat Ukur

Validitas adalah sejauhmana akurasi suatu tes atau skala dalam menjalankan fungsi pengukurannya. Validitas mengacu pada aspek ketepatan dan kecermatan hasil pengukuran. Pengukuran dilakukan untuk mengetahui seberapa

(47)

banyak (dalam arti kuantitatif) suatu aspek psikologis terdapat dalam diri seseorang yang dinyatkan oleh nilai atau skor pada instrumen pengukuran (Azwar, 2015). Pengukuran yang tinggi validitasnya akan memiliki error yang kecil, artinya skor setiap subjek yang diperoleh oleh alat ukur tersebut tidak jauh berbeda dari skor yang sesungguhnya. Dengan demikian secara keseluruhan pengukuran yang dilakukan menghasilkan varians error yang kecil (Azwar, 2015). Peneliti membuat blueprint atas serta experxt judgement untuk menjaga validitas dari aitem-aitem yang diukur dan diteliti.

2. Daya Diksriminasi Aitem

Daya diskriminasi aitem adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2015). Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan distribusi skor skala itu sendiri. Perhitungan alat yang diukur atau diteliti diolah dengan program SPSS version 25.0 for windows.

3. Reliabilitas Alat Ukur

Suatu pengukuran yang mampu menghasilkan data yang memiliki tingkat reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel. Reliabilitas adalah sejauhmana hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek belum berubah (Azwar, 2015). Pendekatan konsistensi internal digunakan sebagai uji reliabilitas.

Prosedur penyajian hanya sebanyak satu kali saja pada sekelompok responden

(48)

sebagai subjek (Azwar, 2015). Untuk menghitung koefisien reliabilitas pada alat ukur yang digunakan, peneliti menghitungnya dengan Alpha Cronbach.

F. PROSEDUR PENELITIAN 1. Tahap Persiapan

Persiapan penelitian yang hendak dilakukan sebagai berikut.

a. Pengambilan Data

Peneliti melakukakan pengambilan data dengan metode wawancara informal untuk menggali informasi mengenai perusahaan yang dituju oleh peneliti.

b. Penyusunan Alat Ukur

Peneliti merancang dua skala yang sebelumnya dilakukan penyusunan blueprint. Skala pertama adalah skala keterikatan kerja yang berjumlah 36 aitem.

Skala disusun berdasarkan aspek keterikatan kerja yang dikemukakan oleh Schaufeli & Bakker (2004). Skala kedua adalah skala locus of control yang berjumlah 24 aitem. Skala disusun berdasarkan aspek locus of control yang dikembangkan oleh Rotter (1966) yang disesuaikan dengan kondisi kerja. Dalam pembuatan skala, susunan aitem yang dibuat dibantu oleh dosen pembimbing sebagai expert judgement.

c. Permohonan Izin

Peneliti mengajukan permohonan izin kepada perusahaan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan pada tanggal 14 Mei 2018.

2. Tahap Pelaksanaan

Penelitian ini menggunakan model try out terpakai yaitu data yang diperoleh dari penyebaran skala juga dipakai sebagai data penelitian sehingga

Figur

Tabel 4.7  Hasil Uji Regresi

Tabel 4.7

Hasil Uji Regresi p.55

Referensi

  1. ribu. [
Related subjects :