Keadilan Distributif - LANDASAN TEORI - Hubungan antara keadilan distributif dan dimensi perila

BAB II. LANDASAN TEORI

A. Keadilan Distributif

Rima Octavia Tambunan ABSTRAK

skala perilaku kerja kontraproduktif terdiri dari 64 aitem, dengan reliabilitas penyimpangan

properti α = 0,694, Penyimpangan Produksi α = 0,743, Agresi Individu α = 0,670 Penyimpangan Politik α = 0,833. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi sprearman Rho karena sebaran data tidak normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif dan cukup kuat antara keadilan distributif (M = 16,65; SD = 2,01) dengan 4 dimensi perilaku kerja kontraproduksi yaitu penyimpangan properti (M= 14,00; SD = 3.279) r = -0,379, penyimpangan produksi (M = 16,66; SD =3,811) r = -0,438, agresi individu (M = 12,30; SD = 3,151) r = -0, 420, dan penyimpangan politik (M = 24,60; SD = 5,463) r = -0,452. Artinya semakin tinggi keadilan distributif, semakin rendah dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif, semakin tinggi dimensi perilaku kerja kontraproduktif.

Kata kunci : keadilan distributif, perilaku kerja kontraproduktif, dimensi perilaku kerja kontraproduktif, penyimpangan properti, penyimpangan produksi, agresi individu, dan penyimpangan politik

THE CORRELATION BETWEEN DISTRIBUTIVE JUSTICEAND DIMENSIONS OF COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR

Rima Octavia Tambunan ABSTRACT

This research was aims to understand the relationship between distributive justice with the dimension counterproductive work behavior. This research has 220 employee consisting of 171 men and 49 woman who have worked at least 1 years. the instruments that used in this research were distributive justice scale which consist of 4 items whit reliability α = 0,790 and counter productive work behavior scale which consist of 64 items whit reliability of property deviance was α = 0,694, Production deviance was α = 0,743, personal agression was α = 0,670, and political deviance was α = 0,833. Analytical data in this research used Spearman correlation because the abnormal on data distribution. the result showed that there were negative and quite strong correlation between distributive justice (M = 16,65; SD = 2,01) whit four dimensions of counter productive work behavior named property deviance was (M = 14,00; SD = 3.279) r =

-0,379, Production deviance was (M = 16,66; SD =3,811) r = -0,438, personal agression was (M =

12,30; SD = 3,151) r = -0, 420, and political deviance(M = 24,60; SD = 5,463 r = -0,452). Which mean higher distributive justice will have the lower dimensions of counterproductive work behavior. On the contrary, the lower distributive justice will have the high dimensions of counterproductive work behavior.

Key words: distributive justice, counterproductive work behavior, dimensions of counterproductive work behavior, property deviance, production deviance, personal agression and political deviance.

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN DIMENSI PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Rima Octavia Tambunan

NIM : 099114112

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Philippians 4 : 13”

I can do all things things thorough Christ who strengthens me

Keberhasilan adalah kemampuan untuk

melewati dan mengatasi dari satu kegagalan

kegagalan berikutnya tanpa kehilangan semangat

(Winston Chuchill)

Dedicated for.. My Faher Jesus

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN DIMENSI PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF

Rima Octavia Tambunan ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengenai hubungan antara keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Subjek penelitian ini berjumlah 220 karyawan yang terdiri dari 171 laki-laki dan 49 perempuan dengan masa kerja minimal 1 tahun. Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan distributif yang terdiri dari 4 aitem dengan reliabilitas α = 0,790 dan skala perilaku kerja kontraproduktif terdiri dari 64 aitem, dengan reliabilitas penyimpangan properti α = 0,694, Penyimpangan Produksi α = 0,743, Agresi Individu α = 0,670 Penyimpangan Politik α = 0,833. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi sprearman Rho karena sebaran data tidak normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif dan cukup kuat antara keadilan distributif (M = 16,65; SD = 2,01) dengan 4 dimensi perilaku kerja kontraproduksi yaitu penyimpangan properti (M= 14,00; SD = 3.279) r = -0,379, penyimpangan produksi (M = 16,66; SD =3,811) r = -0,438, agresi individu (M = 12,30; SD = 3,151) r = -0, 420, dan penyimpangan politik (M = 24,60; SD = 5,463) r = -0,452. Artinya semakin tinggi keadilan distributif, semakin rendah dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif, semakin tinggi dimensi perilaku kerja kontraproduktif.

Kata kunci : keadilan distributif, perilaku kerja kontraproduktif, dimensi perilaku kerja kontraproduktif, penyimpangan properti, penyimpangan produksi, agresi individu, dan penyimpangan politik

vii

THE CORRELATION BETWEEN DISTRIBUTIVE JUSTICEAND DIMENSIONS OF COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR

Rima Octavia Tambunan ABSTRACT

research were distributive justice scale which consist of 4 items whit reliability α = 0,790 and

counter productive work behavior scale which consist of 64 items whit reliability of property

deviance was α = 0,694, Production deviance was α = 0,743, personal agression was α = 0,670, and political deviance was α = 0,833. Analytical data in this research used Spearman correlation

because the abnormal on data distribution. the result showed that there were negative and quite strong correlation between distributive justice (M = 16,65; SD = 2,01) whit four dimensions of counter productive work behavior named property deviance was (M = 14,00; SD = 3.279) r =

-0,379, Production deviance was (M = 16,66; SD =3,811) r = -0,438, personal agression was (M =

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul

“Hubungan Antara Keadilan Distributif Dan Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Saya juga memohon maaf apabila dalam pengerjaan skripsi ini masih terdapat kesalahan yang tidak semestinya dilakukan. Oleh karena itu, saya sangat mengharapkan saran, masukan dan koreksi yang bersifat membangun kearah yang lebih baik demi kesempurnaan ilmuu yang telah diperoleh di Fakultas Psikologi.

Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

2. Bapak P.Eddy Suhartanto, M.Si selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak membantu dan membimbing dalam proses pengerjaan skripsi ini. Terima kasih untuk bimbingan, nasehat, dan kesabaran bapak selama saya

menjadi mahasiswa di Fakultas Psikologi. Terimakasih untuk waktu, tenaga dan berbagai pemikiran yang membantu dalam pengerjaan skripsi ini.

4. Mbak Etta dan Pak Eddy selaku dosen penguji skripsi, sehingga ujian skripsi saya tidak menyeramkan seperti yang saya bayangkan.

5. Bapak Siswa Widiatmoko, M.Psi selaku dosen pembimbing akademik Terimakasih atas kesediaan bapak dalam mendampingi saya khususnya untuk masalah akademik dan membantu dalam administrasi akedemik.

6. Dosen-dosen fakultas Psikologi yang telah banyak memberikan ilmu selama saya menempuh bangku kuliah.

7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma : Mas Muji, Mas Doni, Mas Gandung, dan Bu Nanik yang telah berkenan membantu saya dan memfasilitasi dalam mencari informasi permasalahan di Fakultas Psikologi.

8. Seluruh karyawan PT Sago Prima Pratama Nunukan Kalimantan Utara yang telah membantu saya dalam penelitian

9. Terima kasih yang tak terhingga untuk Bapak dan Mama yang selalu mendoakan, mendukung dan memberikan semangat kepada saya dalam proses pengerjaan skripsi ini. Terima kasih untuk kesabarannya untuk mau menunggu saya menyelesaikan skripsi hingga selesai.

10. Terima kasih kepada abang dan kakak Elno untuk doa dan dukungannya selama saya mengerjakan skripsi ini.

11. Terima kasih kepada Bapak, Ibu, Mbak Eko, Mas Dodot dan Daffa yang sudah mengarahkan dan membimbing selama saya menyelesaikan skripsi

12. Terima kasih kepada Tante dan Uda Cervin yang setia mendukung, menyemangati, mengingatkan dan mendoakan hingga skripsi ini bisa selesai. 13. Terimakasih kepada kak Narwastu, Tity, adek Cervin dan adek Silvi untuk

seluruh perhatian, semangat dan dukungannya.

14. Teman-teman saya Rani, Chisty, Laksmi, Karlina, Rio, Richard, Eka, dan Engger. Terimakasih sudah membantu saya.

15. Temen-temen satu bimbingan skripsi Pak Tius dimana kita saling berbagi informasi untuk bimbingan dan mensupport satu sama lain.

16. Teman-teman Psikologi angkatan 2009 yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu.

17. Terimakasih kepada seluruh pihak yang telah mendukung dan mendoakan untuk kesuksesan dalam menyelesaikan tugas sebagai mahasiswa yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca maupun penulis sendiri untuk bahan studi selanjutnya.

Penulis,

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT ... vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR BAGAN ... xvi

DAFTAR GRAFIK ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II. LANDASAN TEORI ... 9

A. Keadilan Distributif ... 9

1. Definisi Keadilan Distributif ... 9

2. Dampak Keadilan Distributif ... 10

3. Pengukuran Keadilan Distributif ... 12

B. Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 13

1. Definisi Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 13

2. Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 14

3. Kategori Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 18

xiii

C. Dinamika Hubungan Keadilan Dsitributif dan Perilaku

Kerja Kontraproduktif ... 20

D. Kerangka Penelitian ... 24

E. Hipotesis ... 28

BAB III. METODE PENELITIAN... 29

A. Jenis Penelitian ... 29

B. Variabel Penelitian ... 29

C. Definisi Operasional ... 30

1. Keadilan Distributif ... 30

2. Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 31

D. Subjek Penelitian ... 32

E. Metode Pengumpulan Data ... 33

1. Skala Keadilan Distributif ... 33

2. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 35

F. Validitas dan Reliabilitas ... 36

1. Validitas ... 36

2. Seleksi Aitem ... 37

a. Skala Keadilan Distributif ... 39

b. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 40

3. Reliabilitas ... 41

G. Metode Analisis Data ... 42

1. Uji Asumsi ... 42

a. Uji Normalitas ... 42

b. Uji Linearitas ... 43

2. Uji Hipotesis ... 43

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45

A. Pelaksanaan Penelitian ... 45

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 45

C. Deskripsi Hasil Penelitian ... 46

D. Hasil Penelitian ... 50

xiv

a. Uji Normalitas ... 50

b. Uji Linearitas ... 54

1) Uji Linearitas Penyimpangan Properti dengan Keadilan Distributif ... 55

2) Linearitas Penyimpangan Produksi dengan Keadilan Distributif ... 55

3) Uji Linearitas Agresi Individu dengan Keadilan Distributif... 56

4) Linearitas Penyimpangan Politik dengan Keadilan Distributif ... 56

2. Uji Hipotesis ... 57

E. Pembahasan ... 61

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 68

A. Kesimpulan ... 68

B. Saran ... 68

1. Bagi Subjek Penelitian ... 69

2. Bagi Perusahaan ... 69

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Skala Keadilan Distributif ... 34

Tabel 2. Penskoran Skala Keadilan Distributif ... 34

Tabel 3. Blue Print Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 36

Tabel 4. Penskoran Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 36

Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Keadilan Distributif ... 39

Tabel 6. Skala Keadilan Distributif ... 39

Tabel 7. Sebaran Aitem Perilaku Kerja Kontraproduktif... 40

Tabel 8. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif... 40

Tabel 9. Kriteria Korelasi ... 44

Tabel 10. Data Demografi Subjek Penelitian ... 46

Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian ... 47

Tabel 12. Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Properti ... 48

Tabel 13. Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Produksi ... 48

Tabel 14. Hasil Uji T Mean Skala Agresi Individu ... 49

Tabel 15. Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Politik ... 49

Tabel 16. Hasil Uji T Mean Skala Keadilan Distributif... 50

Tabel 17. Hasil Uji Normalitas ... 51

Tabel 18. Hasil Uji Linearitas 1 ... 55

Tabel 19. Hasil Uji Linearitas 2 ... 55

Tabel 20. Hasil Uji Linearitas 3 ... 56

Tabel 21. Hasil Uji Linearitas 4 ... 56

Tabel 22. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti ... 58

Tabel 23. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi ... 59

Tabel 24. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Agresi Individu .. 60

Tabel 25. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Politik ... 61

xvi

DAFTAR BAGAN

Bagan 1. Tipologi Perilaku Kerja Menyimpang ... 16 Bagan 2. Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti.... 24 Bagan 3. Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi .. 25 Bagan 4. Hubungan Keadilan Distributif dengan Agresi Individu ... 26 Bagan 5. Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Politik ... 27

xvii

DAFTAR GRAFIK

Gravik 1. Kurva Penyimpangan Properti ... 52

Gravik 2. Kurva Penyimpangan Produksi ... 52

Gravik 3. Kurva Agresi Individu ... 53

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian ... 75

Lampiran 2. Uji Reliabilitas ... 88

Lampiran 3. Deskripsi Data Penelitian ... 99

Lampiran 4. Uji Normalitas ... 102

Lampiran 5. Uji Linearitas ... 103

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang dilakukan secara sengaja yang bisa merugikan kepentingan organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung yang akhirnya mengurangi efektivitas mereka (McShane & Glinow dalam Bibi, Karim & Din 2013). Sedangkan menurut Sackett (dalam Firdousiya & Jayan, 2013) mengungkapkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku yang dilakukan secara sengaja oleh anggota organisasi perilaku tersebut dilihat oleh organisasi sebagai perilaku yang bertentangan dengan kepentingan organisasi.

Heyde, Miebach dan Kluger (2014) menyatakan bahwa beberapa tahun terakhir perilaku kerja kontraproduktif menjadi topik penting dalam bidang

Psikologi Organisasi atauhuman factors research. Perilaku kerja kontraproduktif

menjadi sesuatu hal yang penting karena hal itu merupakan perilaku yang melanggar norma-norma organisasi, merugikan organisasi dan menghambat tujuan organisasi (Mount, Ilies & Jhonson, 2006). Beberapa perilaku kerja kontraproduktif yang biasa terjadi dalam organisasi: menggunakan internet tidak berkaitan dengan pekerjaan, membuang sampah sembarangan (Mount, Ilies & Jhonson, 2006), pelecehan seksual, kekerasan, menyebarkan gosip, mencuri (Avey dkk., dalam Roxana, 2013), atau perilaku menyimpang secara organisasi

seperti lambat dalam bekerja, sabotase properti perusahaan dan berbagi informasi rahasia perusahaan (Robinson, Avey dkk dalam Roxana, 2013).

Sampai saat ini cukup banyak karyawan yang terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif. Thomas (2012) menyatakan bahwa lebih dari 40% karyawan di

Selandia Baru melakukan bullyingdi tempat kerja. Selain bullying, masalah lain

yang terjadi di tempat kerja adalah pelecehan seksual. Sebuah artikel berisi data menyebutkan bahwa di Jakarta terdapat sekitar 80.000 orang buruh. Sebanyak 90% dari angka tersebut merupakan buruh wanita dan 75% buruh wanita yang

ada di Jakarta pernah mengalami kekerasan seksual

(http://megapolitan.kompas.com/read/2013/04/19/16235648/75.Persen.Tenaga). Selain itu, artikel tersebut juga menyebutkan bahwa pada tahun 2012 sebanyak 2.521 kasus kekerasan seksual terjadi pada buruh wanita. Kasus pelecehan seksual yang diterima oleh para buruh wanita sering kali diterima di dalam pabrik.

Perilaku kerja kontraproduktif dibagi menjadi dua tipe yaitu : Perilaku kerja kontraproduktif interpersonal dan perilaku kerja kontraproduktif yang ditujukan kepada organisasi. Perilaku kerja kontraproduktif interpersonal merupakan perilaku kerja kontraproduktif yang ditujukan kepada individu, sedangkan

perilaku kerja kontraproduktif organisasi merupakan perilaku kerja

kontraproduktif yang ditujukan kepada organisasi (Klotz & Buckley, 2013). Robbinson dan Baneett (dalam Anderson, Ones, Sinangis, & Viswesvaran, 2001) membagi perilaku kerja kontraproduktif ke dalam empat dimensi, yaitu

Penyimpangan Properti (Property Deviance), Penyimpangan Produksi

(Production Deviance), Agresi Individu (Personal Agression) dan Penyimpangan

Politik (Politic Deviance).

Perilaku kerja kontraproduktif menjadi perhatian penting bagi organisasi karena dampaknya terhadap organisasi dan karyawan. Beberapa penelitian mencatat bahwa perilaku kerja kontraproduktif memiliki efek keuangan (Fagbohungbe dalam Kanten & Ulker, 2013). Murphy (dalam Hafidz, 2012) menyatakan bahwa penyimpangan dan kecurangan yang dilakukan oleh karyawan merugikan organisasi antara $ 6 Miliar hingga $ 200 miliar setiap tahunnya. Sebuah artikel menyebutkan tiga karyawan Alfamart melakukan pencurian di tempat kerja mereka. Akibat kejadian itu, kerugian diperkirakan mencapai Rp 100.000.000 (http://kabar-banten.com/news/detail/20578). Selain berpengaruh terhadap keuangan perilaku kerja kontraproduktif menimbulkan peningkatan biaya organisasi, mengurangi komitmen dan produktivitas dan turnover (Brooks dalam Kanten & Ulker, 2013). Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif penting untuk diperhatikan karena dampaknya yang merugikan bagi organisasi maupun anggota organisasi.

Menurut Vardi dan Wiener (1996), perilaku kerja kontraproduktif dapat terjadi di seluruh sektor organisasi. Hal ini didukung oleh pernyataan Nurfianti dan Handoyo (2013) karyawan dengan profesi apapun memiliki potensi untuk terlibat dengan perilaku kerja kontraproduktif. Vardi dkk (dalam Kanten &

Ulker, 2013) perilaku kerja kontraproduktif dapat disebabkan dua faktor yaitu:

terkait faktor individu (individual-related factors) dan terkait faktor organisasi

(organizational-related factors). Faktor individu yakni kesadaran, efektivitas

negatif, keramahan, filsafat moral, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, senioritas, status perkawinan, dan kecerdasan emosi. Faktor organisasi yakni: keadilan organisasi, dukungan organisasi yang dirasakan, tekanan sosial untuk

menyesuaikan diri, sikap negatif dan untrusting dari manajer / rekan kerja,

perselisihan dengan tujuan organisasi dan harapan, ambiguitas tentang pekerjaan, gaya manajemen, iklim etika organisasi, iklim organisasi.

Salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif adalah keadilan organisasi. Menurut Harder dalam Afianto (2012) keadilan organisasi merupakan hal yang penting karena keadilan merupakan penentu yang kuat dari perilaku seseorang dalam organisasi. Keadilan organisasi adalah Jenis keadilan yang terdiri dari prosedur organisasi, hasil, dan interaksi antar pribadi (Landy & Conte 2010). Menurut Cropanzano dan Greenberg (dalam Muhammad & Fajrianthi 2013) keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan

tentang perlakuan yang diterima dari organisasi. Keadilan organisasi

mencerminkan bagaimana masing-masing individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja (Kreitner & Kinicki, 2014). Karyawan yang merasa diperlakukan secara adil, motivasi kerja mereka akan terpelihara, kinerja mereka menjadi stabil. Sebaliknya karyawan yang merasa diperlakukan

secara tidak adil, mereka berusaha meminimalkan ketidakadilan tersebut dengan berbagai cara yang beresiko menurunkan kinerjanya (Riggio, 2008).

Colquitt (2001) membagi keadilan organisasi menjadi tiga yaitu: keadilan

distributif (distributive justice), keadilan prosedural (procedural justice) dan

keadilan interaksional (interpersonal justice). Keadilan distributif adalah adalah

seberapa jauh keluaran yang diperoleh individu sesuai dengan apa yang sudah dilakukan. Keadilan prosedural adalah suatu keadilan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan. Keadilan interaksional melibatkan kualitas perlakuan pengalaman interpersonal karyawan ketika prosedur dilaksanakan.

Mulyati (2002) Karyawan sering membandingkan imbalan yang didapat dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada kelompok maupun kepada perusahaan. Selain itu karyawan juga berharap agar imbalan yang ia terima sebanding dengan imbalan yang didapat oleh karyawan lain. Menurut Adam (dalam Mulyati, 2002). Karyawan yang merasa imbalan yang didapat diberikan secara adil maka karyawan akan merasa puas terhadap pemberian imbalan tersebut. Kepuasan karyawan tersebut akan mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini didukung oleh pernyataan Madura (2007) yang menyatakan bahwa imbalan dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Menurut Greenberg (dalam Colquitt, 2001) Riset-riset terkait dengan imbalan merujuk pada konsep yang kita kenal sekarang sebagai keadilan distributif .

Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa ketika karyawan merasa ada keadilan distributif maka para karyawan cenderung

memberikan reaksi-reaksi positif seperti kepuasan dan komitmen. Sebaliknya ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong

karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam (retaliatory

behavior), seperti tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil

perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya.

Grace (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Perilaku Kepemimpinan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan Perilaku kerja Kontraproduktif di Kepolisian Uganda : Studi Kasus Kampala”. Salah satu hasil penelitiannya yaitu: hubungan keadilan distributif dengan perilaku kerja kontraproduktif memiliki koefisien r = -0.021, P < 0.05. hal ini berarti kedua variabel tidak berpengaruh satu sama lain. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Nurfianti dan Handoyo (2013) yang berjudul “Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange (LMX)” menyatakan ada hubungan negatif antara keadilan distributi dan perilaku kerja kontraprodukti. Keadilan distributif memiliki nilai koefisien r = -0.373. Pada penelitian tersebut jumlah subjek sebanyak 43 sales. Nurfianti dan Handoyo (2013) memberikan saran untuk penelitian selanjutnya yaitu peneliti selanjutnya diharapkan menggunakan lebih banyak subjek agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan pada karakteristik subjek yang lebih luas dan tidak hanya untuk sales. Menurut Azwar (2009) semakin banyak subjek yang dipakai dalam sebuah penelitian itu semakin baik.

Berdasarkan keterbatasan tersebut maka peneliti ingin melihat secara lebih luas dan lebih banyak sampel berharap penelitian ini mampu memperbaiki kelemahan sebelumnya. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk mengkaji kembali hubungan antara keadilan distributif dan kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah memberikan sumbangan kepada pengembangan ilmu pengetahuan khususnya psikologi industri mengenai topik keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif

2. Manfaat Praktis a. Bagi Subjek

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi subjek dalam memahami keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja yang terjadi pada diri sendiri. Selain itu juga, subjek dapat mempunyai pemahaman dan mampu melihat keadilan distributif yang dimilikinya.

b. Bagi Organisasi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih untuk membantu organisasi dalam memahami keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bahkan untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif.

9 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Keadilan Organisasi

Menurut Cropanzano dan Greenberg (dalam Muhammad & Fajrianthi 2013) keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan tentang perlakuan yang diterima dari organisasi. Keadilan organisasi mencerminkan bagaimana masing-masing individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja (Kreitner & Kinicki, 2014). Keadilan organisasi adalah Jenis keadilan yang terdiri dari prosedur organisasi, hasil, dan interaksi antar pribadi (Landy & Conte 2010).

Colquitt (2001) membagi keadilan organisasi menjadi tiga yaitu: keadilan

distributif (distributive justice), keadilan prosedural (procedural justice) dan

keadilan interaksional (interpersonal justice). Keadilan distributif adalah adalah

Dalam dokumen Hubungan antara keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif. (Halaman 1-33)