BAB III METODE PENELITIAN
E. Variabel Penelitian & Definisi Operasional
2. Keadilan Distributif
3. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja
Setiap organisasi dituntut untuk mampu memberikan motivasi kepada para karyawannya. Memberi motivasi dapat dilakukan dengan memberikan arahan yang dapat mempengaruhi perilaku dari karyawan menuju arah tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi tersebut. Seseorang yang merasa termotivasi akan berusaha keras untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin. Motivasi adalah proses
psikologis meminta mengarahkan, arahan dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan. Sehingga para pemimpin perlu memahami proses psikologis ini jika mereka ingin berhasil dalam memandu para karyawan untuk menuju dan mencapai sasaran organisasi (Kreitner & Kinicki, 2000).
Peneliti mengasumsikan bahwa motivasi terbesar bagi seorang individu terletak dari dalam diri yang disebut dengan motivasi internal atau motivasi intrinsik. Sebab motivasi intrinsik berasal dari dalam diri seseorang dimana seorang individu tersebut merasa termotivasi bergantung pada kebutuhan yang dirasakan pada saat itu. Selain itu, motivasi intrinsik diawali dengan adanya minat atau keingintahuan akan suatu hal dari dalam individu tersebut. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mursidi (2005) menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja, sehingga hasil analisis mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Wates Kulon Progo menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Nurchandra, 2005). Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan pada PT Bank Negara Indonesia Tbk Manado menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif antara motivasi terhadap kinerja karyawan (Tampi, 2014).
Selain itu, motivasi memiliki pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang secara parsial. Hal yang menjadikan motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja adalah karena kesadaran para pengurus untuk meningkatkan kinerja karyawan (Setiawan, 2013). Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor intrinsik merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Sebab pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor intrinsik) lebih memungkinkan seseorang untuk memiliki performa lebih tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (faktor ekstrinsik) (Rofita, 2013). Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan diatas maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja 4. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Kinerja juga dapat dikatakan sebagai prestasi kerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan menurut Mangkunegara (2006) dalam Tucunan, Supartha,
& Riana (2014). Untuk meningkatkan kinerja maka peran seorang pemimpin yang berwibawa dan memiliki jiwa kepemimpinan yang baik dan tegas dapat menjadi faktor penting dalam sebuah organisasi. Sebab dengan adanya faktor-faktor tersebut maka dapat meningkatkan kinerja setiap karyawan. Seorang pemimpin juga harus mampu menjalin hubungan yang baik antara atasan dan bawahan dan selalu memberikan kesempatan bagi para karyawannya untuk menyampaikan ide-ide yang berkaitan dengan organisasi agar cita-cita atau harapan yang diinginkan seluruh elemen organisasi akan tercapai. Dengan memberikan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan aman akan memberikan rasa nyaman bagi para karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya dengan baik sehingga kinerja dapat menjadi meningkat demi memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Selain itu, dengan lingkungan kerja yang kondusif, para karyawan akan bekerja secara efektif dan efisien.
Berdasarkan penelitian studi empiris oleh Rakhmat Nugroho (2006) dalam Andi Ismoro (2015) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan di PT Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bandung, serta dapat dinyatakan bahwa hubungan antara pemimpin dan bawahan yang baik akan menimbulkan
lingkungan kerja yang kondusif sehingga kinerja karyawan akan semakin tinggi seiring dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan semakin baik. Dalam penelitian (Tucunan, Supartha, & Riana, 2014) membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Hal ini membuktikan bahwa semakin kuat kepemimpinan transformasional maka kinerja karyawan akan semakin baik. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan diatas maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :
H4 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja
5. Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Kinerja
Dalam hal keadilan cenderung berhubungan positif dengan
outcomes yang berkaitan dengan evaluasi pada personal. Dengan melakukan evaluasi tersebut maka dapat mengetahui contoh kepuasan yang dirasakan terhadap hasil (output atau outcomes) dalam Tjahjono (2008). Hasil (output) yang dimaksud dapat berupa sistem penggajian, pekerjaan tertentu, penilaian kinerja, dan lain-lain). Sehingga peneliti mengasumsikan bahwa dengan distribusi yang adil baik berupa penilaian kinerja sebagai output dari sebuah organisasi maka akan dapat mempengaruhi kinerja dari setiap karyawan.
Dengan melakukannya penilaian kinerja, maka setiap karyawan dapat mengukur kinerja yang telah dikontribusikan kepada organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Hidayah & Haryani, 2013) menyebutkan bahwa keadilan distributif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan BMT Hudatama Semarang. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fuad Iwan Setiawan (2016) menunjukkan bahwa keadilan distributif tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Kayu Lima Magelang. Berdasarkan hasil penelitian di Rumah Sakit Kalianda menunjukkan bahwa variabel keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Kalianda tidak berhasil diterima atau ditolak (Ghozan, 2012). Selain itu, dalam penelitian selanjutnya menunjukkan bahwa keadilan distributif tidak berpengaruh terhadap kinerja (Riniarti & Tjahjono, 2015). Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan diatas maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :
C. Hasil Penelitian Terdahulu
Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini akan dicantumkan beberapa hasil penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti yang dipandang relevan dengan penelitian ini yaitu sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
1. Yusuf Parlinggoman Sinaga (2010) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Produktivitas Karyawan dengan Motivasi sebagai Intervening Variabel (Studi pada Karyawan CV Cahaya Setia Mulia Yogyakarta) Gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan transaksional, produktivitas karyawan dan motivasi Gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja juga berpengaruh positif dan signifikan pada karyawan CV Cahaya Setia Mulia Yogyakarta. 2. Christian Jonathan Cowandy (2014)
The Impact of Fair Performance Appraisal to Employee Motivation and Satisfaction towards Performance Appraisal-A Case of PT XYZ, Surabaya Motivasi karyawan, kepuasan dan penilaian kinerja Variabel keadilan distributif berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja. 3. Siti Asiatun (2014) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada SMP IT Gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kinerja pegawai Motivasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Abu Bakar Yogyakarta 4. Safrida Giri Rofita (2013) Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik dan Budaya Kerja terhadap Penyuluh Pertanian Lapangan di Kabupaten Wonogiri Motivasi ekstrinsik, motivasi intrinsik, budaya kerja dan kinerja Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 5. Roy Johan Agung Tucunan, Wayan Gede Supartha dan I Gede Riana (2014) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Pandawa)
Gaya
kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kinerja karyawan Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. 6. Agustina Siwi Dharmayati (2016) Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, kinerja karyawan dan kepuasan kerja
Motivasi intrinsik berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
7. Siti Hidayah dan Haryani (2013) Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Karyawan BMT Hudatama Semarang Keadilan distributif, keadilan prosedural dan kinerja Keadilan distributif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan BMT Hudatama Semarang.
D. Model Penelitian Gambar 2.2 Model Penelitian Kepemimpinan Transformasional Keadilan Distributif Motivasi Intrinsik Kinerja H H H H H
51
METODE PENELITIAN
A. Obyek dan Subyek Penelitian
Dalam penelitian ini, obyek yang akan diteliti adalah Rumah Sakit Umum Daerah Kudungga Kabupaten Kutai Timur. Subyek penelitian adalah sesuatu yang kedudukannya sangat sentral karena pada subyek penelitian itulah data tentang variabel yang diteliti berada dan diamati oleh peneliti (Arikunto, 2009). Sehingga, subyek penelitian adalah karyawan tenaga medis khususnya perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kudungga Kabupaten Kutai Timur.
B. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang dapat
digunakan untuk membuat beberapa kesimpulan (Cooper & Emory, 1996). Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kudungga Kabupaten Kutai Timur, populasi tenaga medis khususnya perawat sebanyak 98 orang. Penelitian ini menggunakan seluruh populasi sebagai sampel atau responden yaitu tenaga medis yaitu perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kudungga Kabupaten Kutai Timur.
C. Sumber Data
Sumber data yang digunakan di dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang berasal dari sumber asli dan dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan dari penelitian yang dilakukan. Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2005). Sedangkan data sekunder adalah studi yang dilakukan oleh pihak lain untuk sasaran mereka sendiri (Cooper & Emory, 1996). Dalam penelitian menggunakan sumber data tersebut yaitu data primer. Pengambilan data dalam penelitian ini akan menggunakan
kuesioner yang akan disebarkan secara langsung kepada responden sebagai data primer.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menggunakan metode survei dengan kuesioner. Kuesioner adalah seperangkat alat yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian yang diformulasikan dengan berisi pertanyaan-pertanyaan yang digunakan untuk merekam jawaban dari para responden. Selain itu, kuesioner merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien untuk digunakan oleh peneliti untuk mengetahui apa yang sedang dibutuhkan dan bagaimana cara mengukur variabel-variabel kepentingan dalam penelitian tersebut (Sekaran & Bougie, 2009). Pengambilan data dengan menggunakan kuesioner didasarkan pada beberapa pertimbangan yakni lebih efisien dan lebih mudah dilaksanakan dibandingkan dengan observasi (Cooper & Emory, 2001).
E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel-variabel yang digunakan sebagai konstruk dalam penelitian ini adalah variabel gaya kepemimpinan transformasional, keadilan distributif, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Berikut ini adalah definisi operasional dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
1. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan menurut (Luthans, 2005) adalah “deal white the way leader influence follower”. Kepemimpinan berkenaan dengan cara-cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya. Menurut Yukl (2009, dalam Agus Priyanto, 2013) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan pengaruh pemimpin atau atasan terhadap bawahan, dimana bawahan merasakan kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan dan mereka dimotivasi untuk berbuat melebihi apa yang ditargetkan atau diharapkan. Kepemimpinan transformasional sebagai pengaruh pemimpin atau atasan
terhadap bawahan, dimana bawahan merasakan kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan dan mereka dimotivasi untuk berbuat melebihi apa yang ditargetkan atau diharapkan (Satriani, Tjahjono, & Aini, 2012).
Tabel 3.1
Variabel Indikator Kepemimpinan Transformasional
Variabel
Penelitian Dimensi Indikator Notasi
Kepemimpinan Transformasional
Pengaruh Ideal
Pimpinan dapat
memerintah Saya untuk melakukan tugas-tugas yang sebenarnya tidak saya inginkan
KT1
Pengaruh Ideal
Pimpinan dapat
memerintah Saya untuk menghadapnya
KT2
Pengaruh Ideal
Pimpinan dapat membuat Saya diterima secara pribadi
KT3
Pengaruh Ideal
Pimpinan memaksakan
kehendaknya kepada Saya untuk melaksanakan tugas yang menurut Saya tidak ada hubungannya dengan pekerjaan Saya KT4 Pengaruh Ideal Pimpinan senantiasa memantau kegiatan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan memperhatikan lingkungan kerja KT5 Pengaruh Ideal Dengan pendekatan kekeluargaan yang
dilakukan oleh Pimpinan, Saya akan bekerja dengan sepenuh hati
Variabel
Penelitian Dimensi Indikator Notasi
Pengaruh Ideal
Kewenangan formal berupa jabatan dalam struktur organisasi, wajib dimiliki oleh Pimpinan apabila ingin menggerakkan orang-orang yang berada dalam unit kerja
KT7
Pengaruh Ideal
Pimpinan mempunyai
kewenangan melakukan kontrol terhadap sumber-sumber pendapatan yang ada di rumah sakit
KT8
Pengaruh Ideal
Pimpinan mempunyai
kewenangan melakukan kontrol melalui hukuman terhadap karyawan yang melakukan kesalahan atau perbuatan tercela
KT9
Pengaruh Ideal
Pimpinan tidak mempunyai
kharisma yang kuat
diantara karyawan di lingkungan kerja Saya
KT10
Pengaruh Ideal
Pimpinan mempunyai rasa persahabatan dan setia kawan yang kuat terhadap karyawan di lingkungan kerja Saya
KT11
Pengaruh Ideal
Saya merasakan bahwa
Pimpinan lebih
mementingkan urusan
pribadi daripada pekerjaan di kantor
KT12
Motivasi Inspirasi
Pimpinan dapat membuat Saya memiliki kewajiban melakukan tugas-tugas yang diisyaratkan kepada Saya
Variabel
Penelitian Dimensi Indikator Notasi
Motivasi Inspirasi
Pimpinan mampu
menumbuhkan rasa
tanggung jawab Saya dalam melakukan suatu tugas
KT14
Motivasi Inspirasi
Pimpinan mampu membuat Saya sadar bahwa Saya memiliki tugas-tugas yang harus Saya kerjakan
KT15
Motivasi Inspirasi
Pimpinan dapat membuat Saya merasa sebagai orang penting
KT16
Motivasi Inspirasi
Pimpinan mampu
membagikan pengalaman atas pengetahuannya yang memadai kepada Saya
KT17
Motivasi Inspirasi
Dalam melaksanakan tugas, Pimpinan tidak pernah
membicarakan dengan
karyawan lain apa yang harus diputuskan
KT18
Motivasi Inspirasi
Pimpinan Saya meminta
para karyawan untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan standar-standar yang ada
KT19
Stimulasi Intelektual Pimpinan mampu membuat
Saya merasa dihargai KT20
Stimulasi Intelektual
Pimpinan mampu membuat Saya merasa ia sependapat atau sepaham dengan Saya
KT21
Stimulasi Intelektual
Pimpinan dapat
memberikan
nasehat-nasehat penting yang
berhubungan dengan
pekerjaan Saya
Variabel
Penelitian Dimensi Indikator Notasi
Stimulasi Intelektual
Pimpinan mampu
memberikan pengetahuan-pengetahuan teknis yang Saya perlukan dalam pekerjaan Saya KT23 Stimulasi Intelektual Pimpinan selalu berkonsultasi dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencari komitmen, sehingga Saya bekerja atas dasar komitmen tersebut
KT24
Stimulasi Intelektual
Pimpinan Saya bertindak
tanpa memperhatikan pendapat Saya KT25 Pertimbangan Individual Pimpinan dapat mempengaruhi promosi jabatan Saya KT26 Pertimbangan Individual Pimpinan dapat
mempersulit posisi Saya dalam pekerjaan
KT27
Pertimbangan Individual
Pimpinan dapat membuat suatu kondisi yang tidak menyenangkan bagi Saya
KT28
Pertimbangan Individual
Pimpinan dapat membuat posisi Saya di tempat kerja menjadi tidak nyaman
KT29
Pertimbangan Individual
Dalam melaksanakan
pekerjaan, Saya tidak pernah mendapatkan arahan dari Pimpinan, apa yang seharusnya Saya lakukan
KT30
Terdapat empat indikator yang digunakan dalam variabel kepemimpinan transformasional yaitu pengaruh ideal,
motivasi inspirasi, stimulasi intelektual dan pertimbangan individual. Instrumen kepempimnan transformasional merupakan adaptasi dari Yukl melalui empat dimensi kepemimpinan transformasional, angket yang disusun oleh Halid (2007) dalam Suci Amin (2012) dan telah dilakukan uji validitas. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan skala Likert yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan. Setiap pertanyaan disediakan lima jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
2. Keadilan Distributif
Keadilan cenderung berhubungan positif dengan
outcomes yang berkaitan dengan evaluasi personal sebagai contoh kepuasan terhadap outcomes (berupa : pekerjaan tertentu, sistem penggajian, penilaian kinerja, dan lain-lain) (Tjahjono, 2008). Keadilan distributif merupakan atas hasil yang diterima individual berdasarkan hasil kerja mereka dan perhitungan menggunakan instrumen penelitian yang merujuk pada Leventhal (1976 dan Colquitt, 2001 yang dimodifikasi Tjahjono, 2008).
Keadilan distributif menggambarkan persepsi karyawan mengenai keadilan manajemen yang berkaitan dengan isi penilaian kinerja. Pengukuran menggunakan empat item pertanyaan Leventhal (1976) dalam (Tjahjono, 2007) yang digunakan kembali dalam penelitian Colquitt (2001) dengan menggunakan skala Likert. Setiap pertanyaan disediakan lima jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak setuju.
Berikut ini adalah indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini yang berkaitan dengan keadilan distributif yang merujuk pada penelitian Colquitt (2001) dalam Tjahjono (2007), yaitu sebagai berikut :
Tabel 3.2
Variabel Indikator Keadilan Distributif
Variabel Penelitian Indikator Notasi
Keadilan Distributif Penilaian kinerja terhadap diri saya di dalam organisasi menggambarkan usaha yang telah saya lakukan dalam pekerjaan saya?
(Does your outcome reflect the effort you have put into your work?)
KD1
Penilaian kinerja terhadap diri saya di dalam organisasi sesuai dengan pekerjaan yang telah saya lakukan?
(Is your outcome appropriate for the work you have completed?
KD2
Penilaian kinerja terhadap diri saya di dalam organisasi menggambarkan apa yang telah saya kontribusikan kepada organisasi?
(Does your outcome reflect what you have contributed to the organization?)
KD3
Penilaian kinerja terhadap diri saya di dalam organisasi telah sesuai dengan kinerja yang saya berikan?
(Is your outcome justified given your performance?)
3. Motivasi Intrinsik
Motivasi adalah proses psikologis meminta mengarahkan, arahan dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan (Kreitner & Kinicki, 2000). Suatu dorongan yang berasal dari dalam diri karyawan untuk berprestasi di dalam bekerja. Motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya (Uno, 2007). Kebutuhan berprestasi bagi seorang karyawan terlihat dari keinginannya dalam tugas-tugas dan tanggung jawabnya secara pribadi terhadap kegiatannya. Motivasi intrinsik yang digunakan dalam penelitian ini adalah menurut Warr et. al (1979) dalam Syamsul Hidayat (2015) yaitu tingkatan seseorang yang ingin bekerja sebaik mungkin untuk meningkatkan kepuasan intrinsik Pengukuran motivasi intrinsik diukur dengan instrumen Warr et. al dalam (Zaman, Nas, Ahmed, Raja, & Marri, 2013). Instrumen ini menggunakan skala Likert 5 poin. Setiap pertanyaan disediakan lima jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak
setuju. Berikut ini adalah indikator yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
Tabel 3.3
Variabel Indikator Motivasi Intrinsik
Variabel Penelitian Indikator Notasi
Motivasi Intrinsik Saya merasakan kepuasan pribadi ketika melakukan pekerjaan dengan baik
(I feel a sense of personal satisfaction when I do this job well)
MI1
Saya berpendapat bahwa diri saya menjadi menurun ketika melakukan pekerjaan secara buruk
(My opinion of myself goes down when I do this job badly)
MI2
Saya merasa bangga ketika dapat melakukan pekerjaan sebaik yang saya bisa lakukan
(I take pride in doing my job as well as I can)
MI3 Saya merasa tidak bahagia ketika pekerjaan
saya tidak sesuai dengan standar
(I feel unhappy when my work is not up to my usual standard)
MI4
Saya suka mengingat kembali pada pekerjaan yang telah saya selesaikan dengan baik
(I like to look back on the day’s work with a sense of a job well done)
MI5
Saya mencoba untuk memikirkan cara-cara yang efektif untuk diterapkan di dalam pekerjaan saya
(I try to think of ways of doing my job effectively)
4. Kinerja
Kinerja adalah hasil atau keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009). Terdapat lima indikator yang digunakan dalam penelitian ini dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu pengkajian, diagnosis, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. Instrumen penelitian tersebut digunakan oleh peneliti diadopsi penuh dari Astria (2011) dalam Suci Amin (2012) yang terdiri dari 22 butir pertanyaan dan setiap buti pertanyaan merupakan adopsi dari penilaian kinerja menurut Departemen Kesehatan RI Tahun 2005. Pengukuran penggunaan skala menggunakan skala Likert. Setiap butir pertanyaan disediakan lima jawaban yaitu selalu dilakukan, sering, kadang-kadang, jarang dan tidak pernah.
Tabel 3.4
Variabel Indikator Kinerja Variabel
Penelitian Dimensi Indikator
Notasi Kinerja
Pengkajian Saya memperkenalkan diri saat bertemu
dengan pasien KK1
Pengkajian
Saya menanyakan keluhan utama pasien, faktor penyebab dan keluhan awal penyakit
KK2
Pengkajian
Saya menanyakan riwayat penyakit sebelumnya yang pernah diderita oleh pasien
KK3
Pengkajian
Saya menanyakan tentang keluarga dan hubungannya dengan penyakit yang diderita oleh pasien
KK4
Pengkajian
Saya menanyakan pola makanan dan minuman serta masalah-masalahnya kepada pasien
KK5
Pengkajian
Saya menanyakan kebiasaan, frekuensi dan keluhan buang air besar (BAB) dan buang air kecil (BAK) kepada pasien
KK6
Pengkajian
Saya menanyakan pola istirahat atau pola tidur dan masalah yang dialami oleh pasien
KK7
Pengkajian Saya menanyakaan kebiasaan beribadah
kepada pasien KK8
Pengkajian
Saya melakukan pengukuran tekanan darah, suhu denyut nadi dan respirasi secara rutin kepada pasien
KK9
Pengkajian
Saya memberikan kesempatan kepada pasien untuk menyampaikan keluhan dan perasaan dengan penuh perhatian kepada pasien
KK10
Pengkajian Saya memberikan kesempatan pasien
untuk bertanya KK11
Variabel
Penelitian Dimensi Indikator
Notasi keperawatan yang dihadapi oleh pasien
Diagnosis Saya mendiskusikan masalah keperawatan
kepada pasien KK13
Perencanaan
Saya menyampaikan rencana tindakan untuk mengatasi masalah yang sedang dihadapi oleh pasien
KK14
Perencanaan
Saya melibatkan pasien atau keluarga pasien dalam merencanakan tindakan untuk mengatasi masalah
KK15
Perencanaan Saya senantiasa menyampaikan rujukan
keperawatan yang ingin dicapai KK16
Pelaksanaan
Saat akan melaksanakan tindakan keperawatan, saya menyampaikan kepada pasien tentang tujuan, prosedur dan efek yang dapat terjadi pada pasien
KK17
Pelaksanaan
Saat melaksanakan tindakan, saya menanyakan respon pasien terhadap tindakan tersebut
KK18
Pelaksanaan
Saat melaksanakan tindakan, bila ada alat yang masih kurang atau ketinggalan, saya meminta perawat lain yang mengambil dengan tidak meninggalkan pasien
KK19
Pelaksanaan
Saya meminta pasien untuk terlibat atau
