BAB II KAJIAN TEORI
F. Keadilan dalam Kompensasi Finansial
4. Keadilan Prosedur
Persepsi mengenai keadilan dari proses sebuah prosedur yang dipakai untuk membuat keputusan mengenai karyawan, termasuk gaji mereka. Sebagaimana dalam kompensasi, menurut Scott dan George “Keadilan prosedur termasuk dalam proses pengambilan keputusan dalam penentuan upah minimum, alokasi
kenaikannya, dan ukuran kinerja yang juga harus berkeadilan”.46
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson keadilan Prosedur “Is the perceived fairness of the process and procedures used to make decisions about employees, including their pay, artinya adalah Persepsi mengenai keadilan dari proses sebuah prosedur yang dipakai untuk membuat keputusan mengenai karyawan, termasuk
gaji.”47 Sedangkan menurut Cascio “Keadilan prosedural digunakan untuk menentukan kompensasi yang berkaitan dengan alat dan lebih memengaruhi
kepuasan terhadap pemimpin dan komitmen organisasi/perusahaan.”48 5. Keadilan Distributif
“Keadilan ini merujuk pada keadilan yang dirasa dalam distribusi hasil. Segi keadilan ini menguji bagaimana imbalan kerja berhubungan dengan kinerja”.49 Asas keadilan menjadi penting dalam hal mendistribusikan kompensasi yang akan diberikan, pastinya para pribadi karyawan merasa terangkat motivasi kerjanya jika telah merasakan keadilan dalam proses pemberian imbalan tersebut. Sedangkan
46Scott Snell and George Bohlander, Principles of Human Resource Management (South Western: 2010) h.130
47Mathis and Jackson, Human Resource Management (USA: South-Western Cengage Learning: 2009) h. 130
48Edy Sutrisno. op.cit. h. 186
menurut Cascio “Keadilan distributif berusaha untuk menjelaskan bagaimana seseorang bereaksi terhadap jumlah kompensasi yang diterima, dan keadilan distributif berkaitan dengan hasil akhirnya yang lebih memengaruhi kepuasan
terhadap apa yang diberikan.”50
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Panggabean agar pemberian kompensasi terasa adil maka proses yang harus dilakukan adalah:
1) Menyelenggarakan survei kompensasi, yaitu mengenai jumlah kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan
2) Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi
3) Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat kompensasi yang sama pula
4) Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.51
Dari uraian diatas diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei kompensasi, dan penilaian prestasi kerja merupakan serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi. Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan suatu jabatan lain yang ada dalam perusahaan.
Kesimpulan dari beberapa macam keadilan kompensasi diatas ialah sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja, sehingga memotivasi karyawan/individu untuk memberikan kinerja yang melebihi standar normal perusahaan/organisasi. Hal senada juga dikemukakan oleh Robbins “Bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila: a) mereka merasakan adanya keadilan dalam kompensasi, b)
50Edy Sutrisno. loc.cit, h. 187 51Ibid, 185
penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka, c) berkaitan dengan
kebutuhan individu.”52
Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil, manajemen perusahaan/organisasi perlu melakukan evaluasi pekerjaan. Dengan evaluasi, perusahaan/ organisasi berupaya mempertimbangkan untuk memasukan/merekrut para karyawan dan menetapkan upah/gaji yang akan diberikan. Jadi, adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya, akan tetapi asas adil harus menjadi dasar penilaian, perilaku dan pemberian hadia bagi setiap karyawan.
Menurut Agus Arijanto dalam jurnalnya “Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input dan outcome, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman atau masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.”53 Karena bila kompensasi dirasakan tidak adil dan tidak layak oleh para karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial. Pemberian kompensasi yang layak dan adil merupakan kata kunci dalam upaya mendekati pemberian upah yang layak dan adil tersebut.
G. .Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi terdapat sejumlah faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut menurut Suhendar terbagi tiga, yaitu:
Faktor Intern Organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organisasi dan serikat pekerja, Faktor Pribadi Karyawan yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan, Faktor Eksternyang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah penawaran dan permintaan kerja, biaya hidup, kebijaksanaan pemerintah, dan kondisi perekonomian nasioal.54
52Ibid. h. 186
53Agus Arijanto. op.cit 54
Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: UIN Jakarta Press,2006) cet 1.
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain: “Produktivitas, kemampuan untuk membayar, kesediaan untuk membayar, suplai dan permintaan tenaga kerja, organisasi karyawan/guru, berbagai peraturan dan perundang-undangan”.55 Pendapat yang hampir serupa dengan Soekidjo diungkapkan oleh Tohardi tentang faktor yang mempengaruhi
kompensasi, yaitu “Produktivitas, kemampuan untuk membayar, kesediaan untuk
membayar, penawaran dan permintaan tenaga kerja”.56
Selain itu adapula pendapat dari Panggabean faktor yang mempengaruhi
kompensasi, yaitu “Penawaran dan permintaan serikat pekerja, kemampuan untuk
membayar, produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah”.57 Dengan faktor-faktor tersebut, maka jelas bahwa adanya pengaruh terhadap penentuan kompensasi yang akan diterima oleh karyawan dari organisasi atau perusahaan. Sehingga di antara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi baik faktor eksternal maupun internal akan menjadi pertimbangan dalam memutuskan besaran kompensasi yang akan diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawannya.
Adapun pendapat yang diperjelas oleh Hasibuan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Serikat buruh/organisasi karyawan
4. Produktivitas kerja karyawan
5. Pemerintah dan undang-undang dan kepresnya
6. Biaya hidup/Cost of Living
55Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Reneka Cipta) cet ke-3, h.134
56Ibid. h 194 57
Mutiara S.Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004) cet ke-2, h. 81-82
7. Posisi jabatan karyawan
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan
9. Kondisi perekonomian nasional
10.Jenis dan sifat pekerjaan.58
Selain itu ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya: “Tingkat biaya hidup, tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan/organisasi lain, tingkat kemampuan perusahaan/organisasi, jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab, peraturan perundang-undangan yang
berlaku, dan peranan serikat buruh”.59
Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa melihat perkembangan keadaan sekitar perusahaan/organisasi. Oleh karena itu banyak faktor yang mempengaruhi kompensasi, seperti yang dikemukakan oleh Gouzali Saydam sebagai berikut:
1. Tingkat biaya hidup tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan/ organisasi lain
2. Tingkat kemampuan perusahaan organisasi
3. jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
5. Peranan serikat pekerja60