BAB 2 PERILAKU ORGANISASI DI TATARAN KELOMPOK
3.2.2 Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia
Kebijakan dan praktik pelaksanaan dalam manajemen sumber daya manusia seperti proses perekrutan karyawan, pemilihan, dan manajemen kinerja akan memengaruhi efektivitas organisasi. Suatu kebijakan sumber daya manusia dari organisasi dan praktik pelaksanaannya dapat menciptakan kekuatan penting yang membentuk perilaku serta tingkah laku dari karyawan. Pada bagian ini akan dibahas mengenai pengaruh praktik program seleksi, pelatihan dan pengembangan, serta sistem evaluasi kinerja.
73
1. Praktik Pelaksanaan Program Seleksi
Mengidentifikasi orang yang tepat merupakan tujuan dari proses seleksi yang menyetarakan karakteristik-karakteristik dari individu (kemampuan, pengalaman, dan lain sebagainya) dengan persyaratan dari pekerjaan tersebut.
Ketika manajemen gagal dalam memperoleh orang yang tepat, maka kinerja karyawan dan kepuasan keduanya akan buruk. Model dari proses seleksi dalam organisasi dibedakan menjadi tiga tahapan, yaitu:
a. Seleksi Awal, bertujuan untuk “pemangkasan kasar” berupa pendahuluan untuk memutuskan apakah seorang pelamar dapat memenuhi kualifikasi dasar untuk suatu pekerjaan. Para pelamar yang tidak memenuhi kualifikasi dasar akan ditolak.
b. Seleksi Substantif, bertujuan untuk menentukan pelamar yang sangat memenuhi kualifikasi di antara yang memenuhi kualifikasi-kualifikasi dasar. Para pelamar yang memenuhi kualifikasi dasar akan dipertimbangkan, namun jika terdapat yang lebih mumpuni akan ditolak. c. Seleksi Kontingen, bertujuan untuk melakukan
pemeriksaan final sebelum membuat penawaran kepada para pelamar. Para pelamar yang memiliki kualifikasi terbaik tetapi gagal dalam seleksi kontingen (misalnya, tes narkoba menunjukkan hasil positif, pemeriksaan terhadap latar belakang yang kurang menyenangkan), maka akan ditolak.
74
2. Program Pelatihan dan Pengembangan
Para karyawan yang kompeten memiliki kemungkinan akan mengalami penuruan kemampuan atau keahliannya. Selain itu, diperlukan pula keahlian-keahlian baru yang perlu untuk dipelajari melalui adanya program pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dapat meliputi segala sesuatu dari mengajarkan kepada para karyawan keterampilan dasar membaca untuk melaksanakan program lanjutan dalam kepemimpinan eksekutif.
Terdapat beberapa tipe pelatihan yang dapat diberikan kepada karyawan yang dibedakan menjadi empat kategori keterampilan, yaitu:
a. Keterampilan dasar, yaitu keterampilan dalam membaca secara komprehensif, penulisan, dan matematika.
b. Keterampilan teknis, yaitu keterampilan dalam mempelajari teknologi baru dan desain struktural yang baru di dalam organisasi.
c. Keterampilan pemecahan masalah, yaitu keterampilan yang meliputi aktivitas-aktivitas untuk menajamkan logika, pertimbangan, dan keterampilan mereka untuk mendefinisikan permasalahan ataupun menilai penyebab dari permasalahan, mengembangkan dan menganalisis alternatif-alternatif yang ada, serta memilih solusi.
d. Keterampilan interpersonal, yaitu kemampuan untuk berinteraksi secara efektif dengan rekan kerja dan atasan.
Keberhasilan dari pelatihan bergantung pada masing-masing individu, jika individu tidak termotivasi
75
maka mereka hanya mempelajari sedikit hal. Hal-hal yang menciptakan motivasi pelatihan adalah kepribadian yang berupa sifat kehati-hatian, memiliki kendali internal, kemampuan kognitif yang tinggi, dan efektivitas diri yang tinggi. Selain itu, iklim juga penting yaitu ketika peserta pelatihan meyakini bahwa terdapat peluang dan sumber daya untuk memungkinkan mereka menerapkan keterampilan yang baru dipelajari, maka mereka akan menjadi lebih termotivasi dan lebih baik dalam program pelatihan. Dukungan pasca pelatihan dari supervisor dan para rekan kerja memiliki pengaruh yang kuat dalam merubah karyawan ke pada perilaku yang baru. Agar suatu program pelatihan efektif, maka tidak hanya mengajarkan keterampilan semata, tetapi juga mengubah lingkungan kerja untuk mendukung para peserta pelatihan.
3. Evaluasi Kinerja
Tujuan dari evaluasi kinerja salah satunya adalah untuk membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam hal sumber daya manusia yang umum mengenai promosi, pemindahan, dan pemecatan. Evaluasi juga mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan, menentukan keterampilan dan kompetensi karyawan dengan tepat untuk program remedial dapat dikembangkan.
Selain itu, evaluasi digunakan untuk menyediakan umpan balik kepada karyawan mengenai bagaimana organisasi memandang kinerja mereka dan sering kali menjadi dasar bagi alokasi pemberian imbalan, meliputi manfaat kenaikan gaji.
76
Pada perilaku organisasional, evaluasi kinerja adalah sebagai suatu mekanisme untuk menyediakan umpan balik dan menentukan alokasi pemberian imbalan.
Terdapat beberapa metode evaluasi kinerja karyawan menurut Robbins dan Judge (2017), yaitu: a. Esai tertulis, yaitu menulis dan menggambarkan secara naratif mengenai kelebihan dari seorang karyawan.
b. Insiden yang sangat penting (critical incident), yaitu suatu cara untuk melakukan evaluasi atas perilaku yang merupakan kunci dalam membedakan diantara melaksanakan suatu pekerjaan secara efektif atau tidak efektif.
c. Skala penilaian grafis (graphic rating scales), yaitu suatu metode evaluasi yang mana penilai akan menilai faktor-faktor kinerja pada suatu skala inkremental.
d. Skala pemeringkatan yang ditentukan dengan perilaku (behaviorally anchored rating scales [BARS]), yaitu skala yang menggabungkan elemen-elemen utama dari insiden yang sangat penting dengan pendekatan skala penilaian dengan grafik. Penilai akan menilai para karyawan yang didasarkan pada hal-hal di sepanjang rangkaian, tetapi poin-poin merupakan contoh dari perilku aktual pada pekerjaan tertentu dan bukan deskripsi umum atau sifat.
e. Perbandingan yang dipaksakan (forced comparison), yaitu metode evaluasi kinerja yakni kinerja karyawan dibuat dalam perbandingan secara eksplisit terhadap yang lainnya (seperti
77
misalnya seorang karyawan akan menilai tiga dari 10 karyawan dalam unit kerjanya).
Proses evaluasi kinerja merupakan ladang ranjau yang potensial bagi para penilai, karena dapat tanpa disadari menggelembungkan evaluasi (kelonggaran yang positif), mengecilkan kinerja (kelonggaran yang negatif), atau memungkinkan penilaian atas salah satu karakteristik yang terlalu memengaruhi yang lainnya (halo error). Beberapa saran untuk meningkatkan evaluasi kinerja, yaitu: (1) gunakan penilai yang banyak; (2) melakukan evaluasi secara selektif; (3) melatih para penilai; (4) memberikan evaluasi sesuai dengan proses hukum atau peraturan.
Fungsi-fungsi penting dari departemen sumber daya manusia yang berperan dalam praktik pelaksanaan seleksi, pelatihan dan pengembangan, serta proses evaluasi kinerja telah dibahas. Namun, terdapat peranan kepemimpinan juga sangat penting dalam menjalankan kebijakan dan praktik sumber daya manusia. Beberapa fungsi kepemimpinan yang perlu dipertimbangkan dalam praktik sumber daya manusia, yaitu: (a) Merancang dan mengelola program bermanfaat; (b) Menyusun rancangan dan menegakkan kebijakan ketenagakerjaan; (c) Mengelola konflik antara pekerjaan dan kehidupan; (d) Mediasi, penghentian, dan pemecatan.
78
3.2.3 Perubahan Organisasional dan