BAB 2 PERILAKU ORGANISASI DI TATARAN KELOMPOK
3.2.3 Perubahan Organisasional dan Manajemen Stres
Perubahan tenaga kerja memang hampir dialami oleh setiap organisasi, oleh karena itu organisasi harus menyeseuaikan diri dengan lingkungan yang multibudaya, perubahan demografis, imigrasi, dan outsourcing. Teknologi secara terus menerus akan mengubah pekerjaan dan organisasi, tentunya tidak sulit membayangkan gagasan kantor yang menjadi sebuah konsep kuno pada masa mendatang. Selain itu, persaingan juga berubah, organisasi harus cepat melangkah dan dituntut mampu mengembangkan produk-produk barunya secara cepat dan mengirimkannya ke pasar dengan segera. Kecenderungan sosial juga tidak bertahan statis, para konsumen yang sebaliknya merupakan orang asing akan bertemu dan berbagi informasi atas produk dalam sebuah forum obrolan dan blog. Perusahaan secara terus menerus harus menyesuaikan strategi produk dan pemasaran agar peka terhadap perubahan dalam kecenderungan sosial.
Sebagian karyawan menunjukkan bahwa mereka memerlukan perubahan, namun tak sedikit pula yang melakukan perlawanan terhadap perubahan. Perlawanan terhadap perubahan dapat menjadi positif dalam diskusi dan debat terbuka. Tanggapan-tanggapan tersebut biasanya lebih disukai daripada sikap apatis atau diam dan dapat mengindikasikan bahwa para anggota organisasi dilibatkan dalam proses perubahan. Adanya agen perubahan dianggap sebagai peluang untuk
79
menjelaskan upaya perubahan dan juga dapat menggunakan perlawanan untuk memodifikasi perubahan untuk menyesuaikan pilihan dari organisasi yang lainnya.
Terdapat delapan taktik yang dapat digunakan untuk membantu para agen perubahan dalam berhadapan dengan perlawanan terhadap perubahan, yaitu: (a) Pendidikan dan komunikasi; (b) partisipasi; (c) membangun dukungan dan komitmen; (d) mengembangkan hubungan yang positif; (e) mengimplementasikan perubahan secara adil; (f) manipulasi dan kooptasi; (g) memilih orang yang menerima perubahan; dan (h) paksaan.
Pendekatan untuk mengelola perubahan organisasional dalah satunya dapat dilakukan dengan Model Tiga Langkah dari Lewin, yaitu:
a. Mencairkan (unfreezing), yaitu perubahan untuk mengatasi tekanan baik dari perlawanan individu dengan kepatuhan kelompok.
b. Pergerakan (movement), yaitu suatu proses perubahan yang mentransformasi organisasi dari status quo menjadi keadaan akhir yang diinginkan.
c. Beku kembali (refreezing), yaitu menstabilisasi intervensi perubahan degan menyeimbangkan antara kekuatan yang mendorong dengan kekuatan yang menahan. Kekuatan yang mendorong (driving forces) adalah kekuatan yang menjauhkan perilaku dari status quo. Sedangkan, kekuatan yang menahan (restraining forces) adalah kekuatan yang menghalangi pergerakan dari titik keseimbangan yang ada.
80
Selanjutnya terdapat delapan tahap Kotter untuk mengimplementasikan perubahan, yaitu: (a) riset tindakan; (b) pengembangan organisasional; (c) pelatihan sensivitas; (d) umpan balik atas survei; (e) konsultasi proses; (f) membangun tim; (g) pengembangan antar kelompok; (h) pertanyaan apresiatif.
Para peneliti semakin banyak mempelajari efek dari perubahan organisasional terhadap para karyawan. Hasil temuannya adalah bahwa perubahan organisasional memadukan pengetahuan perilaku organisasi mengenai bagaimana orang berekasi terhadap faktor yang menyebabkan tekanan dan memberikan hasil yang lebih efektif daripada perubahan organisasional yang hanya dikelola secara objektif melalui penetapan tujuan. Seringkali, perubahan organisasional sangat menekan karyawan yang memandang aspek dari perubahan sebagai ancaman. Para karyawan tersebut lebih cenderung untuk mengudurkan diri, sebagian karena reaksi terhadap kondisi diri mereka yang stres.
Stres merupakan kondisi dinamis yaitu individu berkonfrontasi dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apakah individu inginkan dan yang mana hasil yang dipandang menjadi tidak pasti dan penting. Sumber stres yang potensial adalah berasal dari faktor-faktor lingkungan, faktor organisasional, dan faktor pribadi. Konsekuensi dari stres yang dialami oleh individu dapat berupa gejala fisiologis, gejala psikologis, dan gejala perilaku. Menanggapi stres yang dialami oleh individu, maka
81
perlu dilakukan pengelolaan emosi dengan cara pendekatan individu atau pendekatan organisasional (Kati´c, Kneževi´c, Berber, Ivaniševi´c, & Leber, 2019).
Hal-hal yang perlu diperhatikan oleh manajer mengenai perubahan organisasional dan manajemen stres adalah:
a. Mempertimbangkan bahwa sebagai manajer artinya sebagai agen perubahan dalam organisasi, maka keputusan yang diambil dan perilaku pemodelan peranan akan membantu dalam membentuk budaya dari perubahan organisasi.
b. Kebijakan manajemen dan praktik akan menentukan seberapa tingkat organisasi telah mempelajari dan menyesuaikan diri dengan faktor-fatktor yang mengubah lingkungan.
c. Beberapa stres itu baik, tingkat stres yang rendah hingga moderat akan memungkinkan bagi banyak orang untuk melaksanakan pekerjaan mereka dengan lebih baik melalui intensitas pekerjaan mereka, kewaspadaan, dan kemampuan untuk berekasi. Hal ini khususnya jika stres muncul sehubungan dengan tantangan pada pekerjaan dan bukan hambatan yang mencegah karyawan dari melakukan pekerjaan mereka secara efektif.
3.3 PENUTUP 3.3.1 Rangkuman
1. Budaya organisasi dapat pada sebuah organisasi dapat dibentuk dan dipertahankan. Budaya awal berasal dari filosofi pendiri dan sangat kuat dalam memengaruhi
82
kriteria perekrutan seiring dengan tumbuhnya perusahaan.
2. Para pekerja membentuk keseluruhan persepsi organisasi yang subjektif dan didasarkan pada faktor-faktor. Beberapa faktor tersebut misalnya tingkat toleransi atas risiko, penekanan pada tim, dan mendukung para individu. Keseluruhan persepsi dikarenakan budaya organisasi atas kepribadian akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan pekerja. Oleh karena itu, budaya yang lebih kuat akan memiliki dampak yang lebih besar.
3. Suatu kebijakan sumber daya manusia dari organisasi dan praktik pelaksanaannya dapat menciptakan kekuatan penting yang membentuk perilaku serta tingkah laku dari karyawan.
4. Tujuan dari evaluasi kinerja salah satunya adalah untuk membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam hal sumber daya manusia yang umum mengenai promosi, pemindahan, dan pemecatan.
5. Adanya agen perubahan dianggap sebagai peluang untuk menjelaskan upaya perubahan dan juga dapat menggunakan perlawanan untuk memodifikasi perubahan untuk menyesuaikan pilihan dari organisasi yang lainnya.
6. Stres merupakan kondisi dinamis yaitu individu berkonfrontasi dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apakah individu inginkan dan yang mana hasil yang dipandang menjadi tidak pasti dan penting. Sumber stres yang potensial adalah berasal dari faktor-faktor lingkungan, faktor organisasional, dan faktor pribadi.
3.3.2 Tes Formatif
Pilihlah salah satu jawaban yang paling benar!
f. Keagresifan, orientasi pada tim, perhatian terhadap detail adalah beberapa karakteristik utama dari ... A. Budaya organisasi
83
B. Struktur organisasi C. Pemimpin organisasi D. Manajer
g. Memahami bahwa kinerja dan sosialisasi dari para pekerja akan bergantung pada tingkat yang mencukupi atas pengetahuan mereka mengenai apa yang dilakukan dan apa yang tidak dilakukan adalah salah satu hal yang perlu diperhatikan manajer dalam hal membentuk ...
A. Struktur organisasi B. Desain pekerjaan C. Budaya organisasi D. Rentang kendali
h. Tingkat manajemen menitikberatkan pada perolehan atau hasil dan bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya adalah merupakan karakteristik budaya organisasi yang berupa ...
A. Orientasi pada orang B. Orientasi pada hasil C. Orientasi pada tim D. Stabilitas
d. Seleksi yang bertujuan untuk bertujuan untuk “pemangkasan kasar” berupa pendahuluan untuk memutuskan apakah seorang pelamar dapat memenuhi kualifikasi dasar untuk suatu pekerjaan adalah proses seleksi ...
A. Substantif B. Awal C. Transisi D. Kontingen
e. Taktik yang dapat digunakan untuk membantu para agen perubahan dalam berhadapan dengan perlawanan terhadap perubahan, yaitu kecuali ...
84
A. Membangun dukungan dan komitmen B. Paksaan
C. Restrukturisasi
D. Memilih orang yang menerima perubahan
3.3.3 Umpan Balik dan Tindak Lanjut
Umpan Balik
Mahasiswa berhasil menguasai materi ini jika mampu menjawab semua pertanyaan, minimal 80% benar.
Tindak Lanjut
Mahasiswa yang sudah menguasai materi dapat mempelajari materi berikutnya. Mahasiswa yang belum menguasai materi, diminta untuk mengulang membaca kembali materi untuk dapat memahaminya.
3.3.4 Kunci Jawaban Tes Formatif
1. A 2. D 3. D 4. B 5. C
85
DAFTAR PUSTAKA
Boswell, W. R., Colvin, A. J. S., & Darnold, D. C. (2008). Organizational systems and employee motivation. In R. Kanfer, G. Chen, & R. D. Pritchard (Eds.), Work motivation. Past, present, and future. New York, NY: Taylor & Francis Group.
Kati´c, I., Kneževi´c, T., Berber, N., Ivaniševi´c, A., & Leber, M. (2019). The impact of stress on life, working, and management styles: How to make an organization healthier. Sustainability, 11, 1 – 17. doi:10.3390/su11154026
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Perilaku organisasi (16th Ed.). Jakarta: Salemba Empat. Sawitri, D. R., Creed, P. A., Nurtjahjanti, H., &
Prasetyo, A. R. (2019). Development and initial validation of Perceived Research Environment Scale for higher education academics. Journal of Psychoeducational Assessment, 1 – 14. Advanced online publication. doi:10.1177/0734282919828892
Schneider, B., Ehrhart, M. G., & Macey, W. H. (2013). Annual Review of Psychology, 64, 361 – 388. doi:10.1146/annurev-psych-113011-143809 Zohar D., & Hofmann, D. H. (2012). Organizational
culture and climate. In The Oxford Handbook of Industrial and Organizational Psychology, SWJ Kozlowski (Ed.). Oxford, UK: Oxford University Press.
86
SENARAI
budaya organisasi (organization culture): suatu
sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya.
budaya organisasi yang positif (positive
organizational culture): suatu budaya yang
menekankan pada membangun kekuatan pekerja, memberikan imbalan yang lebih daripada memberikan hukuman, serta menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan dari individu.
budaya yang kuat (strong culture): suatu budaya
yang nilai luhur serta intensif fianut dan disebarkan secara luas.
esai tertulis: menulis dan menggambarkan secara
naratif mengenai kelebihan dari seorang karyawan.
iklim organisasional (organizational climate):
persepsi yang tersebar yang dimiliki oleh para anggota mengenai organisasi dan lingkungan kerja mereka.
inovasi (innovation): suatu gagasan baru yang
diterapkan untuk memprakarsai atau meningkatkan suatu produk, proses, atau jasa.
insiden yang sangat penting (critical incident):
suatu cara untuk melakukan evaluasi atas perilaku yang merupakan kunci dalam membedakan diantara melaksanakan suatu pekerjaan secara efektif atau tidak efektif.
87
kekuatan yang menahan (restraining forces):
kekuatan yang menghalangi pergerakan dari titik keseimbangan yang ada.
kekuatan yang mendorong (driving forces):
kekuatan yang menjauhkan perilaku dari status quo.
keterampilan dasar: keterampilan dalam membaca
secara komprehensif, penulisan, dan matematika.
keterampilan interpersonal: kemampuan untuk
berinteraksi secara efektif dengan rekan kerja dan atasan.
keterampilan pemecahan masalah: keterampilan
yang meliputi aktivitas-aktivitas untuk menajamkan logika, pertimbangan, dan keterampilan mereka untuk mendefinisikan permasalahan ataupun menilai penyebab dari permasalahan, mengembangkan dan menganalisis alternatif-alternatif yang ada, serta memilih solusi.
keterampilan teknis: keterampilan dalam
mempelajari teknologi baru dan desain struktural yang baru di dalam organisasi.
manajemen stres: kemampuan penggunaan
sumber daya manusia secara efektif untuk mengatasi gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang muncul karena tanggapan (respon).
perbandingan yang dipaksakan (forced
comparison): metode evaluasi kinerja yakni kinerja
karyawan dibuat dalam perbandingan secara eksplisit terhadap yang lainnya.
perubahan (change): membuat hal menjadi
88
sikap (attitude): evaluasi yang dibuat pekerja
positif atau negatif mengenai objek, orang, atau peristiwa.
skala pemeringkatan yang ditentukan dengan perilaku (behaviorally anchored rating scales [bars]): skala yang menggabungkan elemen-elemen
utama dari insiden yang sangat penting dengan pendekatan skala penilaian dengan grafik.
skala penilaian grafis (graphic rating scales):
suatu metode evaluasi yang mana penilai akan menilai faktor-faktor kinerja pada suatu skala inkremental.
stres (stress): proses psikologis tidak
menyenangkan yang terjadi sebagai respons atas tekanan lingkungan.
89
30 Studi Kasus
Mengenai Perilaku
dalam Konteks Individu,
90
KATEGORI KASUS
Kasus Kategori Halaman
1 K/I 87 2 K/O/I 97 3 I/K 106 4 K 113 5 K/I 121 6 I/O/K 130 7 O/I/K 139 8 I 147 9 I 154 10 O/I 161 11 O/I/K 169 12 I/O 179 13 I/O 187 14 I/K 195 15 I 206 16 K/I/O 215 17 K/I/O 223 18 K/I 233 19 O/I 244 20 I/K 254 21 K/I 264 22 K/I/O 274 23 K/O 283 24 I/K 292 25 I/K 301 26 I/K 310 27 I/O 317 28 I/K 325 29 K/I 333 30 K/I 341
91