TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Upah dan Gaji
2.7 Kebijakan Dan Program Gaji dan Upah
Andrew F. Sikula (1992:281) mengatakan gaji adalah imbalan jasa atau uang yang dibayarkan atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak-jarak waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang diberikan. Sedangkan upah adalah suatu yang diberikan sebagai imbalan jasa atau balas jasa akantetapi lebih khusus, upah adalah uang yang dibayarkan unuk penggunaan sesuatu.
Pengertian upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran kepada karyawan jam-jaman.
a. Faktor-faktor yang membedakan gaji dan upah
Factor-faktor yang membedakan dalam pembayaran untuk bermacam-macam jabatan merupakan inti struktur gaji dan upah. Dale Yoder, (1992:16).
Faktor-faktor yang membedakan itu tidak hanya menggambarkan isi dan kesulitan jabatan, tetapi banyak hal lainnya. Dengan demikian, perbedaan jabatan dapat tercermin dalam membedakan tarip-tarip pembayaran yang menghasilkan suatu struktur upah jabatan khusus. Dengan demikian, factor-faktor yang membedakan gaji dan upah meenunjukkan aneka ragam faktor. Faktor-faktor yang membedakan gaji dan upah dapat digunakan untuk mencapai banyak tujuan praktis termasuk:
1. Untuk mendorong pegawai berganti jabatan.
2. Untuk menyuruh pegawai mempelajari dan mendapatkan kecakapan baru.
3. Untuk menyalurkan pegawai dari industri yang mengalami kemunduran ke industri yang baru,dan
4. Untuk mendorong pegawai mendapatkan pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya.
Tidak ada satu perusahaan pun yang mampu mengabaikan pengaruh faktor-faktor yang membedakan macam-macam gaji dan upah, dan seorang menejer tenaga kerja yang bijaksana seringg dapat menggunakan kesempatan dalam struktur-struktur dari luar untuk memperbaiki kedudukan bersaing perusahaannya sendiri. Ia harus juga menyadari perubahan dalam faktor-faktor yang membedakan, karena hal ini dapat tercermi dalam program gaji dan upahnya sendiri dan mungkin memerlukan perubahan.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan tingkat gaji dan upah.
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi penentuan tingkat gaji dan upah. Menurut Edwin B. Flippo (1992:294), faktor-faktor penting yang mempengaruhi penerimaan tingkat gaji dan upah adalah:
1. Permintaan dan penawaran 2. Serikat kerja
3. Kemampuan untuk membayar 4. Produktivitas
5. Pemerintah
Andrew F. Sikula (1992: 295) juga berpendapat bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi penentuan tingkat gaji dan upah adalah:
1. Pembayaran yang berlaku sekarang 2. Kemempuan untuk membayar
3. Kekuasaan perundingan serikat sekerja
4. Biaya untuk hidup 5. Produktivitas 6. Persyaratan jabatan
7. Faktor-faktor pasar permintaan dan penawaran.
Ada banyak faktor yang membantu menentukan baik secara langsung maupun tidak langsung tingkat gaji dan upah untuk bermacam-macam jabatan.
Faktor ini meliputi kondisi pasar tenaga kerja, tarif upah yang sedang berlaku, biaya hidup, kemampuan majikan untuk membayar, kekuasaan perundingan bersama serikat sekerja, dan nilai relative jabatan.
c. Tingkat gaji dan upah
Beberapa tarip pembayaran yang membentuk satu tingkat disebut suatu tingkat gaji atau upah. Biasanya tingkat pembayaran terdiri atas tarip minimum, tarip menengah, dan tarip maksimum. Tarip minimum biasanya merupakan tarip awal untuk pegawai baru dalam tingkat tertentu. Tarip yang digunakan untuk perbandingan dengan pembayaran yang sedang berlaku biasanya adalah tarip rata-rata untuk membayar pegawai sekarang dalam tingkat ini, karena tarip luar yang digunakan untuk membandingkan merupakan contoh tingkatan-tingkatan yang diterapkan dalam perusahaan yang diselidiki.
Tarip maksimum merupakan biasanya merupakan jumlah tertinggi yang dapat dibayarkan kepada pegawai yang jabatannya berada dalam tingkat itu.
Praktek yang baik untuk menentukan tingkat pembayaran tertinggi akan berkisar antara 25 sampai 30% diatas tingkat minimum. Dengan cara ini luasnya tingkat dapat menggambarkan kepentingan relative dari tingkat itu dan dengan demikian
memungkinkan tambahan pembayaran yang lebih besar pada tingkat-tingkat yang tinggi.
d. Kebijaksanaan gaji dan upah
Penentuan dan peninjauan kembali kebijaksanaan gaji dan upah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Kebijaksanaan ini merupakan suatu proses yang terus menerus, harus dapat menarik perhatian manajemen puncak, dan harus pula pandai memadukan syarat teknis dengan syarat-syarat hubungan manusiawi. Kebijaksanaan tujuan gaji dan upah harus mempunyai hubungan dengan keseluruhan kebijaksanaan dan tujuan organisasi, dan karena itu memerlukan penelitian dan pemeriksaan secara terus menerus.
Menurut Dale S.Beach (1958: 16), kebijaksanaan-kebijaksanaan mengenai gaji dan upah dari perusahaan-perusahaan yang berlainan itu agak berbeda.
Perusahaan-perusahaan kecil memberikan pembayaran yang minimum untuk menarik jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan. Sering perusahaan-perusahaan hanya membayarkan tarip gaji dan upah minimum yang telah ditentukan oleh pemerintah. Dengan tarip-tarip ini perusahaan-perusahaan tersebut cenderung hanya mampu menarik tenaga kerja yang jumlahnya terbatas.
Dalam keadaan yang lain, beberapa organisasi memberikan pembayaran diatas tarip yang sedang berlaku dalam pasar tenaga kerja. Organisasi-organisasi tersebut menggunakan kebijaksanaan demikian karena berusaha menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang sangat cakap yang dapat diperoleh. Dengan membayark tarip yang tinggi, manajemn akan mampu menuntut pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik dari pegawai-pegawainya. Beberapa manajer yakin
akan penghematan gaji dan upah yang tinggi. Mereka yakin bahwa dengan memberikan pembayaran yang baik dapat menarik karyawan-karyawan yang cakap yang akan memberikan hasil yang lebih banyak dari pada karyawan rata-rata dalam perusahaan. Akibat produksi para pegawai yang lebih banyak ini berarti pula hasil perjam orang yang lebih banyak. Oleh karena itu biaya tenaga kerja dapat menjadi lebih rendah dari pada biaya yang terdapat dalam perusahaan-perusahaan yang hanya memperkerjakan tenaga kerja yang mutunya terbatas.
Beberapa perusahaan juga memberikan tarip pembayaran yang tinggi karena gabungan pemerintah pasar produk yang menguntungkan dan kemampuan membayar yang lebih besar. Banyak perusahaan berusaha bersaing dalam program gaji dan upahnya. Artinya perusahaan-perusahaan ingin membayar entah berapa dekat dengan tarip yang sedang berlaku dalam pasar tenaga kerja untuk bermacam-macam golongan tenaga kerja yang mereka pekerjakan. Dalam kenyataannya, mereka mengharapkan dapat mempekerjakan tenaga kerja yang mutunya agak baik dan membayar orang-orang secara agak adil dalam hubungannya satu sama lain, sehingga pegawai-pegawai merasa bahwa mereka dibayar secara layak. Perusahaan-perusahaan tidak menginginkan ketidakadilan dalam pembayaran gaji dan upah menjadi sumber ketidakpuasan pegawai. Dengan demikian kebanyakan perusahaan memberikan tekanan kepada dua kriteria gaji dan upah, yaitu persyaratan jabatan dan tarip-tarip pembayaran yang sedang berlaku dalam pasar tenaga kerja.
Suatu kebijaksanaan umum yang baik adalah menggunakan suatu program evaluasi jabatan untuk menentukan perbedaan-perbedaan yang adil dalam
pembayaran berdasarkan perbedaan-perbedaan yang adil dalam pembayaran berdasarkan perbedaan-perbedaan dalam isi jabatan. Evaluasi jabatan menjamin hubungan intern dari tingkat-tingkat gaji dan upah dalam perusahaan. Persamaan yang layak dengan tarip-tarip yang sedang berlaku yang dibayarkan oleh perusahaan-perusahaan lain dalam masyarakat dapat dicapai apabila perusahaan secara berkala meninjau tarip-tarip dalam masyarakat dan meyesuaikan tingkat umum gaji dan upahnya bila diperlukan.